《管理心理与行为》案例分析(领导与激励)教学提纲
孙耀武-管理学电子教案-第四篇 领导与激励
（8）既有创造力，又愿意遵循惯例；
（9）能顺应形势，知道什么时候该冒险， 什么时候谋求安全；
（10）做决定时有信心，征求意见时谦虚。
5．诺斯科特·帕金森的领导者特质理论 成功的领导者特性：
（1）总是遵守时间；
（2）让下属充分施展才能，并通过良好的、 恰如其分的管理，而不是靠硬干来达到目标；
上下级关系是指群众和下属乐于追随的 程度。
菲德勒认为环境的好坏对领导的目标有 重大影响。
对低LPC型领导者来说，他比较重视工 作任务的完成。如果环境较差，他将首先保 证完成任务；当环境较好时，任务能够确保 完成，这时他的目标将是搞好人际关系。
对高LPC型领导来说，他比较重视人际 关系。如果环境较差，他将首先将人际关系 放在首位；环境较好时，人际关系也比较融 洽，这时他将追求完成工作任务，如图12-4 所示。
经理 规定 界限 让团 体作 出决 策
经理允 许下属 在规定 的范围 内行使 职权
七种典型的领导方式：
1．经理作出并宣布决策。 2．经理“销售”决策。 3．经理提出计划并允许提出问题。 4．经理提出可以修改的暂定计划。 5．经理提出问题，征求建议，作出决策。 6．经理决定界限，让团体作出决策。 7．经理允许下属在规定的界限内行使职 权。
领导者的特征主要指领导者的个人品质、 价值观和工作经历。如果一个领导者决断力很 强，并且信奉X理论，他很可能采取专制型的 领导方式。
追随者的特征主要指追随者的个人品质、 工作能力、价值观等。如果一个追随者的独立 性较强，工作水平较高，那么采取民主型或放 任型的领导方式比较适合。
环境主要指工作特性、组织特理方格是一张方格图，横轴表示领 导得对生产的关心，纵轴表示领导得对人 的关心。
现代管理心理学之领导心理与行为PPT学习教案
9,1 权威管理
Low 1 2 3 4 5 6 7 8 9 High
38
关心生产
第38页/共74页
理论的发展
费德勒权变理论
团队绩效取决于领导者与情境 因素间是否搭配。
影响领导效能包括三个因素： 一是领导者与下属的关系；二 是工作结构，包括工作程序化、 规范化的程度；三是职权，指
第39页/共74页
关 怀 维 度 -尊重下属的看法与情感并与下属建立相互信任的程度
–
密 歇 根 大 学 的研究 -
员工导向 –
生产导向 -
领导行为
第35页/共74页
Hale Waihona Puke 俄亥俄模式定规结构：
–
通过各种行为来组织和界定群体中的 关系， 如分派 具体任 务、明 确需要 遵循的 程序、 安排工 作以及 明确对 于团队 成员的 要求。
领导者魅力领导者魅力有远见服务者调节者教练计划组织控制激励角色模型第18页共74页建立和维护一个高效的团建立和维护一个高效的团队是一个困难而有意义的队是一个困难而有意义的旅程旅程确立团队要求核心组招集关键的人团队发现定义目标和范围识别技能团队发布团队形成团队终止庆贺成功重新指派团队成员回顾和学习对照目标衡量成就角色分类改进流程及时培训评估团队行动计划业绩评价演练冲突管理确定团队运作指南确定方向决定责任制还是自制的团队定义角色和职责团队训练监控进度与目标的对比情况领导者魅力领导者魅力第19页共74页团队领导者的角色引导辅导授权磨合动荡团队方式团队方式领导者魅力领导者魅力第20页共74页事务型领导事务型领导通过澄清工作角色与任务要求通过澄清工作角色与任务要求指导并激励下属向着既定目标的方向前进指导并激励下属向着既定目标的方向前进变革型领导者他们鼓励下属为了组织利益而超越自身利益对下属产生超乎寻常的深远影响关注每一个下属的兴趣所在改变了下属对问题的看法激励调动和鼓舞下属为实现群体目标付出更大的努力是站在事务型领导的肩膀上形成的第21页共74页自信自信远见远见对目标的坚定信念对目标的坚定信念不循规蹈矩不循规蹈矩变革的代言人变革的代言人对环境敏锐的洞察力对环境敏锐的洞察力第22页共74页领导服人的三种方式之一
管理心理学——现代管理心理与领导激励
4.激励对调动和挖掘人的内在潜力有重要作用。 5.激励可以使企业的管理职能完善和组织水平提高。
管理心理学——现代管理心理与领导 激励
激励的作用
1. 强化需要。******************** 2.提供行动条。******************
3.提供行动条件。
三激励与约束的关系
所谓约束就是使下属能够在明确自己 的优点时，也要对自己的缺点有着准确的 认识。
激励与约束是对立的，然而它们又是 统一的。有时激励可以强化约束的效果， 甚至本身就是最有效的约束；在许多情 况下：离开了激励，约束就变得孤掌难 鸣，难以奏效。因此，激励必须与约束 相结合，才能有效地发挥其功用 。
7．物质激励:物质激励就是通过满足个人物质利 益的需求，来调动其完成任务的积极性。
管理心理学——现代管理心理与领导 激励
8．感情激励 任何一个组织都是由人所构成的。人是有感情
的，影响其行为的心理是复杂的。人们都希望有一 个和谐、融洽的工作环境，希望自己被重视。作为 一个领导者就要以自己的言行去激励下属努力工作，
管理心理学——现代管理心理与领导 激励
2.内在激励方式
内在激励只是通过表扬和肯定使下属 确立自信的机制，包括对新技能、责 任感、光荣感、成就感的确认等。内 在激励方式，虽然激励过程需要时间 较长，但一经激励不仅可提高效果， 且能持久。
管理心理学——现代管理心理与领导 激励
(=)从激励的内容与要素：
出一定的反应，或肯定的奖励、表扬，或否定的惩 罚、批评，以及什么都不做的“沉默”。
管理心理学——现代管理心理与领导 激励
3、榜样激励:所谓榜样是人的行动的参照系。领 导者在实施榜样激励时，要坚持以下原则： 一是要明确榜样激励的动机； 二是要引导一分为二地对待榜样，不可使榜样人 物自身承受不必要的压力； 三是分析榜样形成的条件和成长过程，指明学习 榜样的正确路径和心态； 四是关心榜样的成长，使之不断进步，而不沾沾 自喜； 五是保护榜样，对那些中伤打击榜样的错误言行 要进行批评教育，防止狭隘心理和嫉妒心理的产 生与蔓延。
管理心理与行为学案例分析
问题：①小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？②小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？③老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？案例分析提示：这个案例需要运用群体行为的相关理论。
1.小苏和大伙之间产生矛盾的原因有几点：①小苏的态度总是一副狂妄自大，不可一世。
其实小苏刚出学校，她希望认真地完成每一件事，所以总是憋足了劲，看到其他同事没做完，她想去帮忙。
可是她没想过，这些人在组里工作已有不少时日了，他们做事有他们的一套做法，虽然你是出于一份好意，但对他们来说会觉得你自以为是，故意指责他们不会做事。
对于这些老工作者他们又怎么受得了呢？②小苏没有想过，每个人都有他不同的做事方法，你不能把你的工作方法强加给他人，这样会让他们觉得你指手划脚，多管闲事。
另外，有些人的生活习惯是这样的，你不能指责别人的生活。
别人有寻找生活方式的权利。
2.小苏应该如何处理好同事之间的人际关系？答：小苏要处理好同事之间的关系首先要与身边的多多沟通，让别人理解这样并无恶意，只是纯粹想帮忙；其次是收敛一下自己的行为，工作认真是好，但只要在特定的工作日内完成工作就可以了，不必连夜加班赶工，不要让他们觉得你是在故意图表现，显得自己了不起；再者，就是要融入他们可以一起讨论，哪怕不是有关工作的，了解了解他们的生活习惯、性格等。
尊重别人的意愿和生活方式。
他们毕竟工作那么久了，在工作是上前辈，在生活上是长辈，要待他们就像自己的亲人一样。
人心是肉做的，他们一定会理解你。
尊重别人就是对自己尊重。
3.老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？答：作为领导，要有卓越的工作能力和良好的人际关系。
老马作为领导可以组织一组一起吃顿吃或者搞一次活动，增加组员的友情，融洽气氛，制造相互接触的机会，可以把大家一起召来说清楚问题并解决它，使大家之间不再有介蒂，这样大家就更容易相处。
1．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。
管理心理学激励案例解析PPT精选文档
既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。
但一几家年 IT公下司来的，老老板板，感每到年这中笔秋奖节金，正老在板丧会失额它外应给有员的工作发用放，一因笔为1员0工00在元领奖取金奖。金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样 自 但然几，年并 下且 来在 ，随 老后 板的 感工 到作这中 笔， 奖也 金没 正有 在人 丧会 失为 它这 应有10的00作元用表，现因的为特员别工努在力领。取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样 但自几然年 ，下并来且，在老随板后感的到工这作笔中奖，金也正没在有应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样 自既然， 奖并金且起在不随到后激的励工作作用中，，老也板没决有定人停会发为，这加上10行00业元不表景现气的，特这别样努做力也。可以减少公司的一部分开支。 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。
但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样 自然，并且在随后的工作中，也没有人会为这1000元表现的特别努力。 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。
但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影 响，老板很困惑，为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现的积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的抱怨甚至消极 怠工呢？ 一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元奖金。 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样 自然，并且在随后的工作中，也没有人会为这1000元表现的特别努力。 但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影 响，老板很困惑，为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现的积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的抱怨甚至消极 怠工呢？ 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。
管理心理学激励理论分析案例
管理心理学激励理论分析案例丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。
（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT（Intra-CompanyTransferee）制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。
同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。
（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。
但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。
通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。
（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。
对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。
请用内容激励理论分析丰田公司在激励员丄有方面的独特之处。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。
以丰田案例来说，丰田对员工的激励主要着重于各种丰富的培训机会。
培训能使人加速成长，同时增加晋升机会。
丰田以此激励员工努力工作，提升自我。
下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除〜〜谢谢〜〜脚下的时光不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事；不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情；不知理想的未知是否在前路等待??????题记:蒲公英悠悠岁月，时间苍苍〜（文章阅读网:www. sanwen. net ）在这繁花似锦的青葱岁月里，我们不断的接受新鲜的美好事物，不断的享受科技发展所带来的高品质生活;我们总是随大流的，去跟风一些前卫潮流的思想;然而，很少有人去整理那些过往的断壁残垣〜我走过很多地方，但是同样的，我也有更多的地方没去过〜我渴望走遍地球上每一寸土地，我期许世界上每一个地方的人都善良〜从踏入社会的那一刻起，我就觉得人应该是自由的;应该去做自己喜欢的事，看自己喜欢的风景，爱自己喜欢的人;一切都那么单纯，完美〜然而，现实的世界告诉我;理想的丰满一定要遇到拥有相同理想的另一半〜我喜欢珠海，一个美丽的花园城市;我喜欢那里的天气，没有北方的寒冷;四季如春的温度感觉非常惬意，不用担心换季带来的差异〜走在市区的街道上，绿化的花草树木被园丁修剪的井然有序；形态各异的花卉搭配得格外美观〜尤其是除过草之后的绿地，泥土的芬芳与绿草的清新扑鼻而来，有一种身处大草原的感觉，使人心旷神怡〜我时常一个人发呆，散步;看着过往的人群，车水马龙的街道;也时常去繁华的街巷，拥挤的商业中心;感觉这才是生活，正因为世界有了这么多事物的陪伴，才使我有了对美好生活的向往与喜悦〜珠海的夜，很美;到处灯红酒绿，一派歌舞升平的祥和;每当夜幕降临，才是广东因有的生活的开始〜溜冰场，酒吧，迪厅，大排档等等等等;我很庆幸在这里认识了很多人，他们教会了我很多，也帮助了我很多;我们都是来自五湖四海，为了同一个LI标而聚集在一起的年轻人;我们时常出去聚会，嗨皮;但等到散场后，乂回到了应有的孤寂〜白天，可以去渔女，公园，九州城，免税店等等都是不错的地方人常说，一个时代会有一个时代的代表;而我在这个曾经为之奋斗的地方，也时常会想起曾经相识的人，走过的地方，看过的风景;有时候，听着当时的流行歌曲，也会感伤;也会自嘲一笑;还有那公车到站的粤语提醒，还有那想见却永远没见的人;一篇篇，一幕幕久久回荡在脑海;早晨的肠粉，中午的餐饭，下午的炒粉，晚上的烧烤;好像味道还回味在口中一样〜人，只有在对自己真诚的人的眼里，才会感觉到亲切;而我，也着实喜欢这座城市带给我家一样的温暖感觉〜在这短暂而悠长的时光里，我成长了很多，也磨砺了很多；正是因为思想的成熟，阅历的增长，我选择了离开;去寻找属于自己的新的天地，新的开始，新的征程〜其实，无论走过多少地方;都不重要〜重要的是你从中得到什么〜知识〜阅历〜思想〜??????每个人，在人生的道路上;难免遇到挫折困苦，也难免会因为一些因素而错失机缘〜不可能因为一时的艰难险阻而放弃将要来临的幸福〜也不可能因为一时的过失而自暴自弃颓废一生〜人，应该用豁达的心态来迎接下一秒的新鲜时光;而不是沉溺在上一秒的懊恼当中〜每个人的路，都在自己的脚下；只有自己醒悟才能把未来的路走好，反之只会让错误延续到未来，从而影响以后的健康生活〜即便曾经的时光再美好，那也只是人生道路上的一段插曲；没必要去纠结当时的愕然，愚昧〜就像我，从来不对上一秒的事情产生情绪一样〜一切都是恬淡的样子，顺其自然比什么都好〜对于未来，只要真诚的去善待身边的所有;我相信，未来的时光，也该是你想象的模样〜蒲公英2015. 12. 13家乡的茶籽林坐落在戴云山脉西麓的高才坂，属亚热带季风气候区，夏无酷署，冬无严寒，日照充足，雨量充沛，山区丘陵满地尽是红壤土，非常适宜茶籽树的生长。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、教学目标1. 了解激励的概念和作用2. 掌握激励理论及其实践应用3. 学会设计有效的激励措施4. 提高管理者运用激励技能的能力二、教学内容1. 激励概述激励的定义激励的作用激励与激励机制2. 激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论3. 激励措施设计目标设置理论奖励与惩罚制度职业生涯规划与管理组织文化塑造4. 激励实践与应用企业激励案例分析激励策略的选择与实施激励效果评估与反馈5. 管理者激励技能提升沟通与倾听技巧表扬与批评艺术授权与自主性情感管理三、教学方法1. 讲授法：讲解激励概念、理论及实践应用2. 案例分析法：分析企业激励案例，讨论激励策略的选择与实施3. 小组讨论法：分组讨论激励措施设计，分享心得与经验4. 情景模拟法：模拟管理场景，练习管理者激励技能四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论、提问等方面的积极性2. 小组讨论报告：评估学生在激励措施设计方面的理解与应用能力3. 情景模拟练习：评估学生在实际操作中运用激励技能的能力4. 课后作业：检查学生对激励知识点的掌握情况五、教学资源1. 教材：管理学原理、组织行为学等相关教材2. 课件：激励理论、案例分析、激励措施设计等PPT课件3. 视频资源：激励相关视频素材4. 网络资源：管理学相关网站、文章、论坛等六、教学活动安排1. 第一节课：激励概述与激励理论介绍讲解激励的定义和作用介绍内容型、过程型和行为改造型激励理论2. 第二节课：激励措施设计讲解目标设置理论讨论奖励与惩罚制度的设计3. 第三节课：组织文化与激励探讨组织文化对激励的影响学习如何通过塑造组织文化来提升激励效果4. 第四节课：激励实践与应用（上）分析企业激励案例讨论激励策略的选择与实施5. 第五节课：激励实践与应用（下）继续分析企业激励案例讨论激励效果评估与反馈的方法六、教学活动安排（续）6. 第六节课：管理者激励技能提升（上）学习有效的沟通与倾听技巧探讨表扬与批评的艺术7. 第七节课：管理者激励技能提升（下）学习授权与提高自主性的方法讨论情感管理在激励中的作用8. 第八节课：小组讨论与情景模拟（上）学生分组讨论激励措施设计进行情景模拟练习，模拟管理场景9. 第九节课：小组讨论与情景模拟（下）学生继续进行小组讨论完成情景模拟练习，并对结果进行评估和反馈十、教学总结与反馈1. 第十节课：教学总结与反馈教师总结教学内容和学生表现学生反馈学习体验和建议对激励知识点的考试或考核安排进行说明重点和难点解析一、激励概述与激励理论介绍重点：激励的定义和作用，不同激励理论的核心观点及应用场景。
管理心理学案例分析答案——领导理论
管理心理学案例分析案例一新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。
业务档案只记功不记过。
建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。
试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。
参考答案：1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。
2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。
其理论依据主要是：3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。
4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。
5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。
案例二某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。
参考答案：1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.是领导生命周期理论的应用,青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。
《管理学原理》激励教案
《管理学原理》激励教案导言：激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。
在现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。
本文基于《管理学原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。
一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。
基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。
1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度，即激励因素和卫生因素。
激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工作满意度。
企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和满意度。
二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解员工的个人需求和职业发展需求。
只有深入了解员工需求，才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。
2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。
明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能够对激励效果进行评估。
2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。
这包括物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。
不同的激励策略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。
三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。
企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从而提高他们的工作积极性。
3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。
企业需要确保激励分配的公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。
管理心理与领导力讲座
4. 变革型领导者
鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益， 并能对下属产生深远而不同寻常的影响 关心每个下属的日常生活和发展需要，帮 助下属用新观念分析老问题，进而改变他 们对问题的看法 能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或 群体目标而付出加倍的努力
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5. 事务型领导者
也可称为维持型领导者 通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目 标活动 尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提 高下属的生产率水平 对组织的管理职能和程序推崇备至，勤奋、谦和而 且公正 以把事情理顺、工作有条不紊地进行引以为豪 重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对 组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观
• • 3.新世纪后除引进国外研究成果外，还有许多本
土化管理理论与实践的研究
三、管理学对人性的认识
• “经济人”的假设 （rational-economic man）
• “社会人”的假设（Social man） • “自我实现人”的假设
（Self-actualizing man） • “复杂人”的假设（Complex man）
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管理者方格：
1-
9-
9
9
高 对人的关心 低
55
1-
9-
1
1
低
对生产的关心
高
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情景3论. 领认为导，情并景不存论在具有普遍适用的领
导特性和领导行为，有效的领导者能因自 己当时所处情景的不同而变化自己的领导 行为和领导方式
几种领导情景理论： ➢菲德勒权变理论 ➢路径—目标理论 ➢领导生命周期理论
一、管理心理学概念
1.管理心理学的概念
管理心理学是心理学与管理科学的交汇,是研究 管理活动中人的心理活动规律的一门学科。
3章管理行为激励 管理心理学 教学课件
管理行为
第三篇
• 管理行为
1
第九章 激励行为
2 第十章 决策行为
3 第十一章 领导行为
4 第十二章 组织行为 5 第十三章 创新行为
第九章 激励行为
• 激励 强化
激励过程与因素
什么是激励 激励
激励方法与艺术
9、1、2 激励的作用
• 激励，有利于调动 人们潜在的工作积 极性和主动性，创 造性地进行劳动， 出色地去实现既定 的目标，不断提高 工作效率，创造更 多的物质财富。
公平理论
• 公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种理论。 • 由美国行为学教授亚当斯于60年代末提出的。 • 理论认为，如果人有了不公平的感觉，就会造成
心理上的不平衡，就会促使人想方设法降低不公 平感。 • 心理上的不平衡程度是直接与公平感成正比的。 公平理论所研究的并不是真实的客观的公平，而 是由人的主观感觉对客观世界作出的反映，不公 平感也是主观上的不公平感。
激励过程模式
• 波特、劳勒提出 • 人的努力程度由效价和期望值决定 • 绩效由努力程度、能力、环境条件、
对自己应起作用的认识四个因素共同 作用 • 对工作绩效的奖励分为内在外在两种。
综合激励模式
• 豪斯提出 • 代表性公式是
• M=Vit+Eia（Via+EejVe
j）
综合激励模式图
酬绩 的效 效和 价奖
• 激励在管理职能 中有重要作用
• 激励在组织实现 目标中有重要作 用
• 激励对职工提高 工效有重要作用
激励在管理职能中的作用
• 激励可以提高企业 的竞争能力，使企
业得以生存和发展
• 每一个企业，都面防着国 际国内市场的激烈竞争， 而且愈演愈烈
领导心理与行为管理案例
领导心理与行为管理案例领导心理与行为管理案例返回两个厂长，两种做法某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。
他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。
他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15％完成生产经营任务。
下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对于作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。
结果对他不满的人越来越多。
为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。
王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。
工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”结果300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。
工厂年终时亏损由去年的250万增加到420万。
在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长妁职务；调一个姓李的新厂长接替他。
李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。
工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！”“这样狠罚工人，比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。
”李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针——“严格管理加微笑管理。
在三棉让工人坐前排；让三棉充满爱。
”他说到做到。
在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。
工厂规定；坐班车，干部自带板凳，赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利680万元。
职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。
干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。
12月6日停电，中班停产。
下午2：15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂5方多纱锭全部转动起来。
管理心理与行为案例分析领导与激励
《管理心理及行为》案例分析案例：罗峰的领导方式10年前，罗峰在一所名牌大学拿到会计专业的学士学位，然后到一家大型会计事务所设在上海的办事处去工作。
公司执行委员会不久就发现了他的领导潜能和进取心，遂指派他到上海郊区开办了一个新的办事处，其工作主要是审计。
它要求有关人员具有高度的判断力和自我控制力，尽管罗峰相当地以任务为导向，但仍然采取了民主的领导方式。
他主张工作人员要以名字直接称呼，当发现下属们对竞争和绩效持积极的态度后，他鼓励下属人员参及决策制定。
对长期的目标和指标，每个人都很了解。
办事处发展很迅速，5年多的时间，专业人员就达到了30名。
罗峰也被认为是一位很成功的领导者和管理人员。
于是2年前罗峰被提升为事务所的经营合伙人，并调任事务所新开发的西南地区任地区主管。
他采取了帮助他在上海工作时取得显著成效的、富有进取心的管理方式。
他马上召集成都、重庆、昆明等地的办事处主任，制订短期和长期的客户开发计划。
很快，他发现从当地招聘来的专业人员无论是学历、职业素质或是专业技能都不能及当年上海的下属相提并论，但是这里的业务机会却非常多。
为了确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务，罗峰在北京和上海招聘了10多位资深的专业人员，派驻到西南地区，为了让这些员工安心工作，他给他们提供了优厚的薪酬待遇；同时又在当地招聘了一批财会人员，这样西南地区的专业人员总数从以前的25人迅速增加46人，对当地招聘来的员工和老员工，罗峰给予他们的薪酬待遇在西南地区而言，也属于较高水平，但比外聘来的人员还是要低。
可是，这一套管理方式并没有取得预期的成效，外聘和当地的员工之间似乎总不和谐，从思维方式到工作方法频频冲突。
当罗峰询问办事处主任具体缘由时，感觉他们和那些当地的员工一样，吞吞吐吐；当罗峰让下属参及决策时，他们往往没有多少热情，但一看到那些外聘员工活跃地表达观点，又露出一些复杂的表情。
不过，罗峰也察觉到，相比外聘员工的独来独往，这些土生土长的员工经常聚会，甚至相互之间帮忙照顾老人和孩子。
管理心理学案例分析答案——领导理论
管理心理学案例分析案例一新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。
业务档案只记功不记过。
建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。
试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。
参考答案：1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。
2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。
其理论依据主要是：3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。
4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。
5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。
案例二某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。
参考答案：1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.是领导生命周期理论的应用,青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。
管理心理与行为第四讲激励讲课文档
工作的安全性
与工作本身的内容与性质相关
第十一页，共24页。
与工作环境与条件相关
双因素理论的重要观点
激励因子
保健因子
Satisfaction
No satiห้องสมุดไป่ตู้faction
No dissatisfaction
Dissatisfaction
传统观点
Satisfaction
Dissatisfaction
内容型激励理论
过程型激励理论
行为改造型激励理论
第十六页，共24页。
弗鲁姆的期望理论
当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果， 且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取 这一特定行为。
激励力 = 效价 × 期望值
第十七页，共24页。
期望理论中涉及到的三种关系
个体努力
A
个体绩效
B
组织奖酬
C
个体目标
第八页，共24页。
需要层次理论的运用
需要层次
管理对策
生理需要 工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等
安全需要 雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度
社交需要 建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度； 团体活动计划；
第十二页，共24页。
Case：加了薪，她为什么还想辞职
张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。
2004年5月，她被派到向往已久的上海分公司，升任销售经理，薪水也
增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。 为什么升职、加薪了反而要辞职呢？经了解得知：引起张小姐不满的原因来自
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《管理心理与行为》案例分析(领导与激励)
《管理心理与行为》案例分析
案例：罗峰的领导方式
10年前，罗峰在一所名牌大学拿到会计专业的学士学位，然后到一家大型会计事务所设在上海的办事处去工作。
公司执行委员会不久就发现了他的领导潜能和进取心，遂指派他到上海郊区开办了一个新的办事处，其工作主要是审计。
它要求有关人员具有高度的判断力和自我控制力，尽管罗峰相当地以任务为导向，但仍然采取了民主的领导方式。
他主张工作人员要以名字直接称呼，当发现下属们对竞争和绩效持积极的态度后，他鼓励下属人员参与决策制定。
对长期的目标和指标，每个人都很了解。
办事处发展很迅速，5年多的时间，专业人员就达到了30名。
罗峰也被认为是一位很成功的领导者和管理人员。
于是2年前罗峰被提升为事务所的经营合伙人，并调任事务所新开发的西南地区任地区主管。
他采取了帮助他在上海工作时取得显著成效的、富有进取心的管理方式。
他马上召集成都、重庆、昆明等地的办事处主任，制订短期和长期的客户开发计划。
很快，他发现从当地招聘来的专业人员无论是学历、职业素质或是专业技能都不能与当年上海的下属相提并论，但是这里的业务机会却非常多。
为了确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务，罗峰在北京和上海招聘了10多位资深的专业人员，派驻到西南地区，为了让这些员工安心工作，他给他们提供了优厚的薪酬待遇；
同时又在当地招聘了一批财会人员，这样西南地区的专业人员总数从以前的25人迅速增加46人，对当地招聘来的员工和老员工，罗峰给予他们的薪酬待遇在西南地区而言，也属于较高水平，但比外聘来的人员还是要
低。
可是，这一套管理方式并没有取得预期的成效，外聘和当地的员工之间似乎总不和谐，从思维方式到工作方法频频冲突。
当罗峰询问办事处主任具体缘由时，感觉他们和那些当地的员工一样，吞吞吐吐；当罗峰让下属参与决策时，他们往往没有多少热情，但一看到那些外聘员工活跃地表达观点，又露出一些复杂的表情。
不过，罗峰也察觉到，相比外聘员工的独来独往，这些土生土长的员工经常聚会，甚至相互之间帮忙照顾老人和孩子。
这一年，本地区失去了最重要的两个大客户，罗峰马上认识到人员过多了，因此决定解雇才招进来不久的12名当地员工，以减少开支。
在此后的几个月时间，业务量有所好转，罗峰又增加了6名专业人员，有外聘的也有当地的。
可是当去年夏天，总部反映西南地区的费用预算执行不力时，10名专业人员又被解雇了。
伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，那些外聘的人员中首先有人辞职了，其他人也开始怀疑罗峰的领导能力。
公司执行委员会了解到问题后，将罗峰调到了深圳的一个办事处，在那里他的领导方式又显示出很好的效果。
思考题：
1．罗峰在上海和深圳取得成功的领导行为和管理策略，为什么在西南地区失败了？选用适当的理论进行分析。
答：
(1).此案倒说明了领导的权变理论。
因为罗峰用了同样的领导方式和管理策
略，但随着被领导者和工作环境的不同而产生了不同的效果。
在上海和深
圳取得了成功，但在西南地区却失败了。
上海深圳和西南地区的历史条
件，社会背景，经济环境都有明显差异。
(2).在西南地区没有成功，还基于以下几点：
①罗峰想实现企业目标的方法未能让员工了解。
②在用人方面欠妥，人员更换频繁。
③社会环境原因。
西南地区在社会、政治、经济、技术、文化等方面等特殊因
素。
2．为什么参与管理在西南地区当地员工中很难推动？你认为参与管理的适用条件是什么？
答：
(1).因为西南地区的员工无论是学历、职业素质或是专业技能都不是特别优
秀。
而从需求层次理论来看，他们还主要出于尊重需要，他们希望在工作中获得肯定和取得丰厚的报酬。
参与式管理下的员工则要有自我实现的需要，他们能在参与决策中感受到最大的满足，才能和潜力也能充分地发挥出来。
(2).参与式管理的下属应是比较成熟的，要有较强的素养和能力，且以自我实
现为主要需求。
因为参与管理主要是鼓励员工把创造力投向组织的目标，满足他们的社会需要和自我实现需要，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。
同时，参与管理为员工提供了一个取得别
人重视的机会，员工能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励，从而得到一种成就感。
3．你认为选择怎样的激励手段对当地员工会比较有效？写出你的理论依据。
答：
下面是领导生命周期曲线模型
当地员工属于M2型，即初等成熟阶段。
领导者需要采取高工作一高关系的说服型的领导方式：高工作行为能够弥补员工能力的欠缺；高关系行为则试图使员工在心理上“领会”领导者的意图。
在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为，比较重视双向沟通。
具体激励措施有：(1).支持他们的工作，多给予肯定和赞美，因为他们只要谨慎细致，就能在工
作中取得成果；
(2).给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；
(3).多给他们出主意、想办法，让他们的素养和能力都得到提升。
(4).关心他们的生活，家庭等，让他们在团体中体会到温暖。
4．当地员工与外聘员工之间矛盾的实质是什么？应该如何改善这种状况？答：
(1).矛盾实质：
①他们的追求不同。
当地员工喜欢合作性而非竞争性的环境，比如参与决策
时他们不积极，对优于自己的外聘员工存有羡慕嫉妒不满等复杂情绪，但私下里关系很好；外聘员工则更重视成就需要，他们追求卓越，追求个人成就，喜欢接受挑战。
因此，价值观的差异导致了他们难以和谐相处。
②地域环境，文化差异造成人的个性不同。
西南地区算中国比较闭塞的一个
区域，无论从经济发展水平还是人们的生活质量，与上海，深圳这样的沿海一线城市，存在着显著的差距。
西南地区的人们更多的属于吃苦耐劳，安守本分的类型，而沿海地区的员工则具有更活跃的创新思维和高目标，高要求。
(2).改善方式：
①多以活动的形式组织经验交流，让大家相互学习，形成团队意识。
文化差
异造成的思维方式差距是很难改变的，但行事方法可以在交流学习中得到补充和完善。
②让外聘员工多了解当地的风土人情，只有先融入当地的社会环境，才能和
这个特定环境下的人和谐相处。