管理艺术

八 纵容能力不足的人
有的主管喜欢在搞小团体，做老好人，管理不是支持率 比赛。做人（是指不讲原则只和稀泥这样的人）就不要 做事，做事就不要做人。如果你做不到这一点，让那些 愿意当黑脸的人来当主管。公司交给你一个任务，是希 望你能完成。而你怕得罪这个怕得罪那个，那么干脆就 不要做。
一个主管只会压制自己，那叫怕；一个主管只会纠正自 己，那叫乱；一个主管只会节省自己，那叫贱。主管没 有必要告诉自己不要做这个不要做那个，纠正这里那里， 总是为自己节省。有本事，自己乱七八糟，手下一切正 常，每天在外面应酬客户，公司平安无理，这叫厉害。
所谓启发,是指随人、随时、随地的教育。不 管什么时候，只要看到下属不对，都可以启 发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
多使用机会教育，花很多时间在教育上，但 这都是辛苦在前，轻松在后，千万别忘记， 你在下属有70%的教育都是靠你。但有人说教 育是人力资源部的事，这样的想法是错误的。
不去启发下属（续）
一 拒绝承担个人责任
管理者最重要的素质:大胆地承担责任,然后想 办法解决问题,吸取经验教训,公司一贯要求:
有效的管理者,总是会为事情的结果负起个人 的责任,不轻易把麻烦传给别人,美国总统杜鲁 门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标 语: “problem stop here” ——问题到此为止,不再传给别人
做事要看大原则，每天上班先做最重要 最紧急的事情，其他做不完的事要放下， 一个人不可能作完所有的事。
只见问题，不看目标（续）
我们强调要看目标，并不是说不要看问题， 问题一定要看，而且要看的仔细，因为问题 就是机会。但只有 站在目标的高度上看问题， 问题才可能变成机会。问题变成管理资源。
主管在遇到一个问题，要说我面对一个机会。 如果专注于琐事，就难以看到真正的问题， 也看不到机会（忽略管理危机管理，抓住牛 鼻子）。
在公司内部形成对立（续）
如果你到商店买东西受了委屈投诉，推卸 “他们”，事不关己，高高挂起，你对公司 的印象一定不好。
公司内部很不好习惯：你们公司、你们一线、 你们；我们公司、我们一线、我们
一线：强调感情管理，让一线业务人员有一 种归属感；
后台：首问负责制 一站式服务
问题管理最佳境界：未雨绸缪
唐僧
以德服人 以善待物 以诚达标
总而言之一句话，
以身作则
以志励人
唐
僧
为什么要从东土大唐西天取经？
为了弘扬佛教事业，为了佛教信徒，取得真经！ 不取经就不成正果！总得有一个人要去取经！
光靠唐僧一个人能否取得真经？ 不能，必须有团队！
孙悟空
良好个人技能 鲜明的个性 团队影响力中心
孙悟空
孙悟空为什么要拜唐僧为师？ 脱困之恩！ 正确认识取经的意义 成就自身正果
团队管理的几个要素——
目标管理； 时间管理； 绩效管理；
《西游记》与团队管理
—中国人寿管理层培训材料
《西游记》所要表达的思想 矢志不渝取得真经的故事？ 历尽磨难终成正果的传说 ？
其实表达的是作好团队管理，形成 团队的统一目标，并始终如一为之努力 的精神！
二大主角
唐僧 孙悟空
三大配角
猪八戒 沙和尚 白龙马
一个主管应负七成的责任去教育他的下 属，只有三成的责任是靠人力资源部， 而且人力资源部门只管基础性教育。
真正的主管要做专业教育，不能“放牛 吃草”，要抓住任何机会去启发你的下 属。
没有教育不好的下属，只有教育不好的 管理者
三 只强调结果，不强调思想
人首先要有思想，然后才有想法，产生触动， 最后变成行为，久了就变成习惯，行为要变 成习惯是很难的。
4、垂直指挥系统，建立科学高效的权力分配系统；
A管理模式九大系统（续）
5、横向联络系统，用程序加强企业部门间的协作和 制约；
6、检查反馈系统，建立检查网，对检查和反馈结果 的分析处理；
7、人才选项用和招聘系统，企业需要的人才素质要 求、人员的绩效考核、建立人力资源管理模式；
8、培训系统，用培训提高工作效率、用培训吸引人 才；
过度纵容能力不足的人，让那些没有能力Baidu Nhomakorabea 不求上进的人留在组织里，对其他人来说不 公平，于是大家都没有劲，结果是差的拖垮 好的，最终拖垮了组织。
格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才。
九 眼中只有明星
不要眼中只有明星，要强调团队精神，麦当 劳有一句话，我们公司没有店长，店长是叫 给外人听的，麦当劳的店长也要替客人点餐， 这是公司总部的规定，员工体会到，公司能 有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪个 超级明星的功劳。
问题就是机会，问题就是管理资源。
六 不当主管，只做哥们
做主管的要有自己的威严，在公司里不要 坏了规矩，下属的脚一旦踩到你的肩膀上， 接下来就是踩到你的头顶上。我们对下属 要爱，要支持要奖励，但是他站在你的头 上讲话就不可以，坏了规矩伦理。
一个主管如果纵容下属最后会很难管理， 他第一次破坏规矩就开始处罚。如果没有 处罚，他就会成为一个“榜样”，公司的 标准将被破坏，以后的事就难办了。
明星的教育管理非常重要，特别是纪律和日 常管理不能放松，管理是严肃的爱。
培养明星的感恩心态。明星不能成为特权， 要成为团队榜样，各方面都要严格要求自己。
十 在公司内部形成对立
在公司内部，在顾客面前，不要说“他们”， 别小看这一字之差。
主管要常常强调“我们”的观念。如果有谁 做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是 哪里出了问题。这个观念，应该从你的职业 生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一 种习惯，最后在公司才不会形成对立，公司 或你的部门就能真正团结成一个整体。
主管要研究你的下属，从员工的行为、动作、 眼神、语言、思想上了解，去判断，最糟糕 的是把人都看成一样，不同的家庭、不同的 学校培育的人，每个地方有不同的文化、亚 文化。
一视同仁的管理方式（续）
对思想比较单纯、服从性比较高的人，我们 可以给他工作指示，给他效率要求，给他预 算控制，可以实行从上到下的直接管理；对 于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复 杂、强调团队精神的人，要让他参与，要注 重双向管理，不能搞单行道。
许多的历史，一点点传统，培养一点点文化。 文化是多年的习惯，养成习惯不简单，比如 准时的观念是一种思想，一种行为，如果把 他变成一种习惯，就会形成文化，世界强国 的时间观念都是非常强的。
只强调结果，不强调思想（续）
如果你的下属跟着你而思想没有长进， 进来的时候和离开的时候都是一样的， 你就不可能是一个成功的主管，他对你 也会有怨恨。
UNIT 2
管理模式简要介绍
管理模式九大系统
1、预算计划系统。工作计划为实现预算而定，怎样 制定预算和计划，现代企业运作的核心是预算；
2.组织系统，如何建立权责一致的组织系统、即无重 叠又无空白的组织结构——分工的艺术；
3、企业文化系统。竞争的关键是特色，特色的核心 是品牌，品牌的保障是文化，文化的源泉是历史；建 立价值取向一致的管理团队；
一个团队到底用什么方法，没有完全的定式， 有的强调制度，有的重视人性管理，一个公 司凭一本规章是没什么用的，每个公司（团 队）都有规章，而且大同小异，管理要适应 对象，不能一视同仁。
五 只见问题，不看目标
作一个主管，不要花太多时间在小问题 上，要多花时间在目标上。每天花90% 的时间去做对公司只有10%的贡献，这 种缺乏效率的一个主要原因是他们只注 意小处。
不当主管，只做哥们（续）
有主管希望在公司获得大家的支持，常常在 公司套交情，用哥们义气把大家拢在一起但 这样他讲话就会没有尊严，原因何在？因为 他门有把公司的要求和纪律看得非常重要， 却把私人感情和个人功利看的更重。有时， 你对他好，他反而不感恩，反而认为你这个 人可以非常的随便。
公司有公司的伦理，家庭有家庭的伦理，职 场有职场的伦理，做到三清（公私清、男女 清、财务清）。
扁鹊三兄弟的医术启示 魏文王为名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪位 最好呢？ 扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差” 文王再问：“那么为什么你最出名呢？” 扁鹊答说：“我长兄治病,是治病于病情 发作之前。 我中兄治病，是治病于初起之时。 我扁鹊治病，是治病于病情严重之时，名气因些响遍 全国。 启示：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制； 因险渠道一季度提前十个月完成任务和问题管理好分不开。
没有设定标准（续）
所谓标准，其实是一种誓约、一种尊严、一 种品质。象德国的奔驰一样，在街上看到奔 驰，你会想到什么？那是一种尊严。为什么 有钱的人都喜欢买奔驰，如果制造商没有那 样的标准，你会买它的车吗？一样的道理， 谁能像奔驰那样有一种标准，谁就有尊严。
公司有了标准，可以让员工感到在这种公司 工作是一种荣耀。当一切有关的人把标准视 为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公 司就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈 轻松。因此，主管不仅要执行标准，更权设 立标准，只有具有管理标准，才会有高和管 理绩效。
拒绝承担个人责任(续)
世界上有两种人,一种人在努力的辩解, 一种人在不停地表现,做主管的要尽量地 表现,少去辩解,要敢于负起责任,当出现 问题时,看看是不是自己的原因?当准备 去向上司汇报问题时,先自问以下,有没 有负担起自己的责任.
管理者的品格:推功揽过 座右铭:我就是问题之所在
二 不去启发下属
主管关爱下属，但不能当作难兄难弟，在公 司就得遵守公司的规矩。
思考：先君子 后小人；先小人 后君子
七 没有设定标准
一个公司设定行为标准就是让公司有尊严， 让公司的员工有尊严。公司没有标准，公司 就会不成体统。如果你进了一家公司，人家 问你是怎么进去的，你说，进去不容易啊， 要笔试，要口试，要拔一层皮。反过来，如 果你说，进来很容易啊，随便就进去了。人 家会认为这公司不值得呆，没有经过筛选， 没有严格的标准。人都有这种心理：你越是 有一种行为标准，越是有一种绩效要求，他 觉得越有尊严。
9、激励系统，英雄要有用武之地，系统完善的奖惩 机制。
A管理模式 重要观点（续）
1、企业以预算为核心。 2、受监督的个人负责制。 3、职业经理的第一专业是行政管理。 4、一个上级的原则。 5、既无重叠，又无空白的分工原则。 6、逐级指挥及报告的原则。 7、用工作程序协商各部门之间的运作。 8、垂直指挥系统不要任意干涉工作程序的正常运作。 9、有必要时才设副职。 10、四小时复命制。 11、鼓励员工的雄心抱负。 12、企业的命运不能拴在能人的腰带上。 13、点子不等于管理。 14、用管理模式可以复制企业。 15、把80%的命令变成培训。 16、发展企业是激励员工的最好手段。
管理层就像金字塔，如果只是顶上有点烂，下面稳固， 不会有什么大事；如果底下坏了，顶上再好，也会摇摇 欲坠。所以，你要严格管理你的部属，纠正你的下手， 叫你的组织去节省。如果主管只要求自己，等于是纵容 能力不足的人。
纵容能力不足的人（续）
有的老总喜欢找一个能力比自己差的人作副 手，副手也找一个能力比他差的人作部下， 这样下去，能力越来越差，于是主管就总是 说自己的部下不行，其实都是他当初自己造 成的。中国人用人有一种地方观念，喜欢用 与自己地域关系或人缘关系较近的人。这都 是纵容能力不足的人。
只重视明星，唯一的结果是降低管理绩效、 减少公司业绩。
眼中只有明星（续）
即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献， 如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。主 管要把90%的爱放在90%的人身上，不要把 90%的爱放在10%的人身上，那样对另外90% 的人不公平，凡是对公司作出贡献的人都应 看成公司的英雄，这样公司就成了一个团队。
下属的思想是主管教育和灌输的，如果 比没有教给他思想，他就没有想法，就 不可能产生触动，没有触动就发展不出 行为，没有行为就更不可能产生习惯。
四 一视同仁的管理方式
每个人都要经历家庭、学校和社会教育。主 管应成为员工的“父母”，有责任去教育他 们，但每个人的背景不同，个性不一样，经 历不一样，世界上没有两个人是完全一样的， 一把钥匙只能开一把锁，拒绝一视同仁的管 理方式，比如批评人时，对脸皮厚的人，可 以当众批评，对爱面子的人，要叫到办公室 单独谈。