培养现在与未来的领导者

培养现在与未来的领导者

前瞻性的理论视角21世纪的企业在内外环境中都面临庞大的挑战，这突出表现为以下方面：21世纪是变革进展、信息化、网络化的新时代；全球经济一体化的趋势日益突显，合资与跨国企业持续进展；人类社会日益多元化，人类社会面临许多新的咨询题的同时，也面临许多机遇与挑战。正是清晰地看到人类社会进展的大趋势，作者站在时代的前沿，高屋建瓴，在书中对个体、团队与组织的信息加工过程做了前瞻性的摸索。

“现在，与以往大大不同，一个组织的效率与竞争力的关键，专门明显是她的职员。技术、金融资本、物质环境以及对信息的独有使用权日益被认为只只是是短期的竞争力优势。长期的竞争力优势在于：丰富的人力资源以及组织中职员、治理者与领导者共同协作为基础的团队能力。”（作者在《前言》中语）而《组织行为学》（第九版）的最终目标，是关心读者进展某些能力和知识，从而成为一个有效的专业人士、治理者及领导者。围绕此目标，作者以成为以后领导者所需的七种差不多能力为关键核心，构筑该书的主题与方法，同时，还主动培养读者形成这些能力。这七种能力为：自我治理能力、治理沟通能力、治理差异能力、治理道德能力、跨文化治理能力、治理团队能力与治理变革能力。

在内容上，第九版为读者提供了最新颖、最前沿的内容，以关心读者把握当前组织治理方面的理论进展态势与世界知名企业的治理理念。如在有关领导的篇章里，作者以自身所把握的详尽资料，从传统的经典领导行为有效性模式——特质与行为模式起，讲到治理大师费德勒的权变模式，一直到近期的交易型领导模式(transactional leadership model)、魅力型领导模式(charismatic leadership model)与转换型领导模式(transformational lead ership model)，夹叙夹议，娓娓道来，引导读者梳理领导行为有效性理论进展的脉络。

为了与每章的理论与主题相一致，在每一章中，作者都为读者精心选择了四到六篇综合案例，这些案例或展现世界五百强企业的实际治理故事，或阐述治理大师们的精辟见解，或推介来源于治理前线的真知灼见，读者尽能够在其中流连忘返。如福特的能力选拔程序的案例展现了福特汽车公司在聘请、选拔与提升职员时，依靠对差不多能力的测量和潜能的评估来选择具有高水平和能力的职员。沃尔特·迪士尼公司的案例详细讲解了迪士尼对它的价值观与传统的承诺力度，以及对新聘职员灌输他们的价值观与传统所采取的步骤。职员鉴定的政治的案例努力观看了可能在职员评估中滋长出来的各种偏见。彼德·乔布谈跨国治理者的案例收集了路透社的C EO，彼德·乔布关于在全球的众多市场上运营业务的常识性见解。联合柴油机公司展现出在该公司中社会技能系统模型的运用如何明显发挥其作用的，这其中包含团队是如何制造出价值并最终保证组织各阶层都对达到组织高效率做出奉献的。哈利-戴维森：学习型组织的案例，提供了指导如何变革组织文化从而将业务从破产的边缘挽救回来的一个实例。这些案例分析不仅深化了主题，同时也增强了该书的应用性和可操作性。

培养七种能力组织行为学是对人类在组织中的行为、态度与绩效所进行的研究，她为组织中的各个阶层，不管是个体依旧团队，提供的差不多上差不多增值过的知识。这些知识将有助于组织培养现在与以后的领导者。为了有助于在组织行为学方面没有受过正规训练的初学者有效地学习这些知识，作者认为，“今天，成功的专业人士与治理者都明白，自我意识是改善个体与组织效率的关键因素。在学习有效地治理自己与他人的过程之中，确认自己的能力并意识到需要改进是重要的第一步。”在《组织行为学》（第九版）中，作者在每章中都列出了具有心理学特色的评判量表。这些评判量表在个体、团队与组织水平上涉及到态度、知觉、人格、自我效能感、工作需要、目标设置、应对压力的水平、团队效能、处理冲突的风格、领导风格、对变革的治理、人际沟通的训练、工作特点的调查、有效的工作设计等等。

最重要的是，按照把自我评估与专门的能力相匹配的宗旨，在把技巧、行为、态度与知识整合在一起的同时，作者把种种看似零碎的资料结合在一起。通过案例与自我评估的量表，作者为读者确定、定义并提供了一个标尺，使读者不仅能独立地对自己的七种能力作出评估，而且能把自己的能力水平与周围的人做比较，即第一正确地评判自己，然后开始形成行动打算，从而培养自己成为一名杰出的领导者和有效的治理者。

学会学习哈佛大学组织行为学教授克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）认为，在一个公司成为学习型组织之前，它必须解决一个咨询题：竞争的成功越来越倚赖于学习，但是大多数人不明白如何学习。更严峻的是，那些在公司中居于领导地位、被认为最擅长学习的人，事实上并不擅长于学习。与阿吉里斯教授同感，基于多年教学中的反思与实践，作者在该书的结构与组织编排上努力做到不仅要教会现在与以后的领导者把握最前沿的知识，最重要的是要让他们学会学习。在结构上，全书由“导论”引航，在导论中详细为读者界定了七种差不多能力的概念，并为读者勾画了学习该书的框架。随后，全书依信息加工的主体的不同，分为三个部分：个体的信息加工过程、团队人际间的信息加工过程与组织的信息加工过程。个体的信息加工过程包含有人格与态度、知觉和归因、学习和强化、鼓舞以及工作应激共六章。团队与人际间的信息加工过程包括有关群体与团队行为、权力与政治行为、冲突与谈判、领导以及人际沟通共6章。组织的信息加工过程部分包括决策、工作设计、组织设计、组织文化以及组织变革共5章。在正文之后，还专门增加了学习组织学的工具和技术，那个附录详细为读者讲解了研究设计预备、类型与比较，收集数据资料的方法与标准，以及研究中的道德咨询题。在工具与技术之后，还为读者把握全书的概念和方法设计了综合案例。读者专门清晰地就会发觉，作者是从个体到团队再到组织的水平来推进全书内容的。然而这些章节又是相互独立的，不管是指导者，依旧自学的读者，都能够依据自己的偏好和实际的情形，任意从哪一章开始自己的“漫游”。

全书的每一章以《预习案例》开篇，关心读者确定该章讨论的主题，并初步了解七种差不多能力中的一种或多种。在每个章节的结尾处，作者除了为读者提供了讨论题外，还为读者配备了两个《进展能力》的练习、咨询卷或案例。这些讨论题与案例为读者主动进展自己的专业技能并深化对每种能力的了解提供了又一途径。

值得一提的是，作者的独具匠心之处还表现为，在大多数案例之后，作者给出了案例中涉及到的国际知名企业的网址。这些资源能够指导读者更深入地了解当前高度竞争的、全球化的经济背景中企业组织所面临的挑战。