09 企业管理之人力资源管理.ppt
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理
1.1.1人力资源的概念与特点一、资源资源泛指社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。
在经济学意义上，人们一般把资源看做是用来进行价值增值的物质实体，是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。
对资源的分类有多种，常见的是分为两大类：一类是来自自然界的物质资源，可称之为自然资源；另一类是来自人类自身的知识、技能智力和体力，可以称之为人力资源。
二、人力资源人力资源是由管理大师彼德·德鲁克（P e t e r D r u c k e r）于1954年在其《管理实践》一书中首先正式提出的。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
德鲁克虽然提出了人力资源的概念，并指出了其重要性，但却未对人力资源这一概念给出详细的定义，后来的学者从不同角度给出了不同的定义。
根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。
第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较大的比例。
如：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
又如：所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义。
如：人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
再如：人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
对人力资源的概念还可以有宏观意义和微观意义上的理解。
人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的；在微观意义上的概念则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
此定义包括以下几个要点：（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
人力资源管理导论完整版PPT课件
3.人力资源规划
4.人员招聘与录用
5.员工培训与开发
6.职业生涯设计与管理
7.绩效考核与绩效管理
8.薪酬管理
PPT典藏
学习方法：
课堂教学与课外自学相结合 理论与实践相结合
考核方法：
期末考试占总成绩70%； 平时30%（到课情况、案例讨论及课堂发
言情况）
教学宗旨：
教学相长，师生同发展。
PPT典藏
(4)张文贤教授: 人力资源的本质是人的能力。
PPT典藏
(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
四层含义
PPT典藏
HR数量构成：
潜在的HR：① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR：① ② ③
推荐书目:
1. 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001， 2006（第三版）
2.胡君辰主编 《人力资源开发与管理》复旦大学出版社 2004，2008（第三版）
3. 廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社， 2003
4. 于桂兰主编 《人力资源管理》清华大学出版社2004/2009
得竞争优势》 中国人民大学出版社，2001 6. (美) R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃著； 葛新权等译
《人力资源管理》 经济科学出版社，2003 7. (美) 罗伯特·马希斯, (美) 约翰·杰克逊著，赵曙明译《人力
资源管理》 电子工业出PP版T典社藏 ，2003
推荐网站:
推荐期刊:
1. 中国人力资源开发网
6.中国高校毕业生就业服务信息网
7.南方人才网
人力资源管理培训PPT课件
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足， 深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进 计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明 确责任人和完成时限，确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估，及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现可持续 发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关 注员工的招聘、薪酬、福 利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工的 工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力 ，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对 培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培 训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识 、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地 点等。
与企业战略紧密结合，通 过人力资源规划、组织设 计等手段，为企业战略的 实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行 与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。
09人力资源管理
升后可能经历与前阶段类似的过程，即逐渐从“表现平平”到“超越职务 需要”，这样便可再度获得晋升的机会。 这样一直延续下去，直至有—天，
他被晋升到某个高层次的职务以后，能力不能继续提高，业绩不能继续改
善，甚至不符合职务的要求，工作表现在职务要求的“水平以下”，即彼 得所谓的 “爬到了能力所不逮的阶层”。 出现这种情况时，对个人来说，
目标管理法
在传统的绩效评估方法中，组织往往更多地把员工的个人品质作为主要
的业绩评判标准，同时也过多地掺杂了考评者的个人偏好和主观意见。 而目标管理法则把评估的重点放在员工的贡献上，通过管理者与员工共
同建立目标的方式，实现了双方工作态度的彻底转变。 共同建立目标
的方式使管理者由评判人转变为工作顾问，而员工也由消极的旁观者变 为过程的积极参与者，双方将始终保持密切的合作和联系。 这样，在
第二节
员工的招聘与解聘
二、 员工招聘的来源与方法
（一） 员工招聘的来源（续）
4、企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素：
（1）所需选聘人才的层次。 一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先。
（2）企业经营环境的特点。 外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合 的人才。
（3）企业所处的发展阶段。 处于成长期的企业，由于发展速度较快，外部 招聘更为合适；相反，在成长后期与成熟期，内部选聘可能更为恰当。 （4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。 企业战略不变，需要 原有的企业文化的支持，这时内部晋升可以保证企业文化的传承；相反需要 对原先的文化进行改造时，外部招聘更为合适。
第一节
人力资源计划
二、人力资源计划的过程
1
• 编制人力资源计划 • 招聘员工 • 选用员工
他被晋升到某个高层次的职务以后，能力不能继续提高，业绩不能继续改
善，甚至不符合职务的要求，工作表现在职务要求的“水平以下”，即彼 得所谓的 “爬到了能力所不逮的阶层”。 出现这种情况时，对个人来说，
目标管理法
在传统的绩效评估方法中，组织往往更多地把员工的个人品质作为主要
的业绩评判标准，同时也过多地掺杂了考评者的个人偏好和主观意见。 而目标管理法则把评估的重点放在员工的贡献上，通过管理者与员工共
同建立目标的方式，实现了双方工作态度的彻底转变。 共同建立目标
的方式使管理者由评判人转变为工作顾问，而员工也由消极的旁观者变 为过程的积极参与者，双方将始终保持密切的合作和联系。 这样，在
第二节
员工的招聘与解聘
二、 员工招聘的来源与方法
（一） 员工招聘的来源（续）
4、企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素：
（1）所需选聘人才的层次。 一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先。
（2）企业经营环境的特点。 外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合 的人才。
（3）企业所处的发展阶段。 处于成长期的企业，由于发展速度较快，外部 招聘更为合适；相反，在成长后期与成熟期，内部选聘可能更为恰当。 （4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。 企业战略不变，需要 原有的企业文化的支持，这时内部晋升可以保证企业文化的传承；相反需要 对原先的文化进行改造时，外部招聘更为合适。
第一节
人力资源计划
二、人力资源计划的过程
1
• 编制人力资源计划 • 招聘员工 • 选用员工
人力资源管理
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。
因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育，只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
人力资源管理(PPT-61页)
战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率
库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的
列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动 密集型的
工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短
个人收入分配平均化趋势之谜
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人力资源管理(PPT 61页)
概念——人力资本理论
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有 价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
月第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年
9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人
事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年 9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、 管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16） 中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）
概念——人力资本理论
实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展
人力资源管理职能PPT(共50页)
人力资源计划示例
❖ 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到 35岁以内
❖ 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提 拔年轻人进入管理层
❖ 方案 ❖ 加强对现任管理干部的高级管理培训； ❖ 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ❖ 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ❖ 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问
等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出 现任管理岗位。
方案评价（两年以后进行）
❖ 评价的主要问题： ❖ 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ ❖ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示
才能的舞台？ ❖ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
培训方案设计
➢ 工作轮换 ➢ 学徒制 ➢ 授课 ➢ 讨论会 ➢ 录相 ➢ 模拟 ➢ 角色扮演
❖ 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致 员工不满、工作效率下降的原因。
❖ 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人 员执行监督职能及员工进行自我控制。
❖ 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施， 将危险降至最低。
❖ 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革 提供依据。
工作分析的应用
❖ 人力资源管理的职能之六——培训开发和职 业生涯
❖ 建立培训体系，确定培训需求和计划， 组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈 总结，从而对员工进行有计划的培养和训练。
第八章 员工流动管理 《人力资源管理》 PPT课件
8.2.1员工流动必要性的理论分析
2）卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研组织寿命的研究 中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调 查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图8-2所示。
8.2.1员工流动必要性的理论分析 图8-2 组织寿命曲线
8.5.2影响员工流失的因素分析
1）企业因素 （1）工资水平 （2）职位的工作内容 （3）企业管理模式 （4）企业对员工流失的态度
8.5.2影响员工流失的因素分析 1）与工作相关的个人因素 （1）职位满足程度 （2）职业生涯抱负和预期 （3）对企业的效忠 （4）对寻找其他职位的预期 （5）压力 （6）员工所属的劳动力市场
8.1.2员工流动的前提条件
(1）劳动力具有个人所有权。 (2）劳动力存在就业压力。 (3）职业之间存在各种各样的差异。 (4)劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化。
8.1.3员工流动管理的视角
1）员工角度 员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现实选择形成
的流动。另一种情况是再选择引起的流动。 2）社会角度 （1）员工价值观的转变 （2）外部机构影响力度加大。 （3）政府以立法和行政手段对组织施加影响。
8.2.2员工流动率的确定
这一计算公式主要的缺点在于，它不能反映出员工流动的具体员工。因此按 员工流动的原因将员工流动分为不同的类型是有实际意义的，如将员工流动分 为自愿流动、非自愿流动（由于某些原因而被解雇、辞退、死亡等）。计算员 工流动率可将分母保持不便，分子则根据流动原因的不同有所改变。
8.2.2员工流动率的确定
第8章 员工流动管理
8.1员工流动管理概述 8.1.1员工流动管理的内涵和目标
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理知识分享与交流PPT课件
PPT典藏
人力资源管理六大模块
PPT典藏
讨论：人力资源部会负责公司哪些工作？ 讨论：回应第七张PPT的内容，现实当中， 人力资源部会负责公司哪些工作？
PPT典藏
人力资源涉及到的工作
人力资源规划：确定今年招聘多少人，储备多少人，提拔多少人，做多少培训， 员工能力提升到哪个程度
员工招聘：招聘需求确定、招聘渠道选择、招聘信息发布、简历筛选、安排面 试、面试、面试评估、应聘者筛选与确定、新员工报到通知
PPT典藏
人力资源岗位设置
PPT典藏
人力资源岗位总图
岗位层级： 总监
经理
人力资源总监 人力资源部经理
主管
招聘主管
培训主管
薪酬主管
绩效主管
员工关系主管
专员
招聘专员
培训专员
薪酬专员
PPT典藏
绩效专员
员工关系专员
中贸集团人力资源岗位图
岗位层级：总监——经理——主管——专员
PPT典藏
北京泽辉建筑装饰工程有限公司
PPT典藏
培训需求——员工发展需求
满意的工作绩效
为工作异动做准备
工作内容变化
PPT典藏
广东创成建设监理咨询有限公司
这家公司没有人力资源部，没有 人事部，没有行政部，甚至连办 公室、后勤部都没有，人力资源 工作放在哪个部门？
PPT典藏
讨论：行政 后勤 人力 综合部有什么区别 行政部、后勤部、人力资源管理部、综合 部有什么区别？
PPT典藏
总结：人力资源部门设置
• 人力资源部：规范称呼 • 人事部：在人力资源概念没有传入中国之前，一直用这个
PPT典藏
人力资源的称呼 人力资源部经理的英文简称
HRM
人力资源管理六大模块
PPT典藏
讨论：人力资源部会负责公司哪些工作？ 讨论：回应第七张PPT的内容，现实当中， 人力资源部会负责公司哪些工作？
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人力资源涉及到的工作
人力资源规划：确定今年招聘多少人，储备多少人，提拔多少人，做多少培训， 员工能力提升到哪个程度
员工招聘：招聘需求确定、招聘渠道选择、招聘信息发布、简历筛选、安排面 试、面试、面试评估、应聘者筛选与确定、新员工报到通知
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人力资源岗位设置
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人力资源岗位总图
岗位层级： 总监
经理
人力资源总监 人力资源部经理
主管
招聘主管
培训主管
薪酬主管
绩效主管
员工关系主管
专员
招聘专员
培训专员
薪酬专员
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绩效专员
员工关系专员
中贸集团人力资源岗位图
岗位层级：总监——经理——主管——专员
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满意的工作绩效
为工作异动做准备
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• 人力资源部：规范称呼 • 人事部：在人力资源概念没有传入中国之前，一直用这个
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HRM