人力资源三级复习资料

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人力资源三级考试复习资料DOC

第一章人力资源规划1、人力资源规划广义：广义的人力资源规划市企业所有人力资源计划的总称。

2、人力资源规划狭义：对企业人力资源的需求和供给进行预测指定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划的内容：（1）战略规划（2）组织规划（3）制度规划（4）人员规划（5）费用规划4、人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

5、人力资源规划与企业管理活动系统的关系：人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的基础工作是人力资源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

6、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作说明书等岗位人事规范过程。

7、工作岗位分析概述：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

8、工作岗位分析的内容：岗位分析包括3方面（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上。

（2）明确岗位对员工的素质要求。

（3）最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

9工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

（3）工做岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

企业人力资源管理师复习资料(三级)

企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。

2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。

(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。

2022年人力资源三级复习资料

第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源信息分析1.人力资源规划的实质是促进企业实现目标，因此他必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现企业的发展要求。

人力资源规划的显著特点是把员工看成资源。

（判）2.人力资源信息分析是对通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其运用各种数据分析方法与手段进行再加工。

（判）3.人力资源信息内涵：（多）（1）人力资源数量（2）员工类别（3）员工素质（4）年龄结构（5）岗位结构4.员工素质分析即分析现有工作人员受教育程度、受培训状况等。

一般而言，受教育与培训情况在一定程度上反映了员工掌握的工作知识和工作技能。

（判）5.根据岗位幅度原理，主管岗位与非主管岗位应有适当比例。

通过分析人力资源结构中主管岗位与非主管岗位，可以显示组织中管理幅度大小，以及部门与层次的多少。

（判）6.人力资源信息包括：人力资源存量信息（如员工期初数、期末数等）、人力资源效率信息（如人均工资、人均利润等），以及招聘效率信息、培训效率信息、绩效信息等。

（多）7.人力资源信息的及时性、完整性、和准确性决定了他的应用价值。

（单）8.对人力资源信息的审核又称信息复查，一般采用抽样方式进行。

（判）9.人力资源信息审核包括及时性、完整性和准确性三个方面的审核。

及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集；完整性是指要检查信息是否完整，报表是否齐全，应填指标是否有缺漏等；准确性是指要检查信息的内容是否合理、统计口径是否一致、计算是否准确、计量单位是否合适、前后是否一致等。

（判）10.在人力资源信息补救措施中，取舍、补遗、复原、修正等技术应用较为普遍。

（多）取舍主要是指由于采用多种统计方法导致了重复统计，一项数据出现了多个数值时要进行选择。

补遗是指数据出现了空白和遗漏，需要再次调查或通过对历史资料推算进行弥补。

复原是指由于计算错误导致数据的偏差，要通过对原始数据的再次计算进行修改。

修正是指由于条件的改变，需对原来的数据进行调整。

人力资源管理师三级复习资料重点整理

第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。

狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容（三）战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。

二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。

第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。

管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。

三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。

四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。

（一）直线制（军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。

人力资源三级技能复习资料

人力资源三级技能题库第一章人力资源规划第一题1.从HR专业眼光分析，你会建议办公室主任采取什么行动？答：我会建议办公室主任采取如下行动：A、通过工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进行工作分析；B、根据工作的实际情况及时更新工作说明书，明确岗位职责，解决在秘书、打字员和档案管理员之间的工作量不均衡等问题。

2.你认为工作分析的主体有哪些？请写出工作分析的步骤。

工作分析主体：（1）组织高层管理者；（2）直线经理；（3）人力资源部部门；（4）任职者工作分析步骤：（1）准备阶段；（2）调查阶段；（3）分析阶段；（4）完成阶段3.请帮为主任设计一份通用的工作说明书？第二题1、作为人力资部的助理，你将如何应对公司人员供小于求的现状，请写出应对措施？答：针对该公司人员供小于求的现状，提出如下措施：（1）将合格的富余人员调整；（2）外部招聘高端技术人员；（3）制定培训和晋升技术人员；（4）短缺不严重时，延长工作时间；（5）提高企业资金技术有机构成，提高员工劳动生产率；（6）聘用零时工2、请你为该公司策划一能够采取的计划，避免未来发生类似的事件。

（1）管理清单：用来专门登记主管和经理人的才能。

管理清单应包括主管和经理人的成功和失败的记录，长处和短处，向更高职位流动的潜力等（2）继承计划：指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺（包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺）所进行的填补安排。

在制定继承计划时，预测内部或者外部的候选人资源是很重要的，大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。

案例分析第一题1、要做好这份计划，王强要收集那些常用的人力资源部信息？答：王强要收集的人力资源信息包括：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。

2、影响人力资源部供求平衡的因素有哪些？答：业务高速发展、人员流动、培训及开发、绩效管理。

3、要提出一项应变计划，王强应该做好人力资源需求预测，你认为他如何进行人力资源部需求预测？他可以采用哪些计算技术？答：（1）王强应按以下步骤进行人力资源需求预测：确定职务编写和人员配置；人力资源盘点；及业务部门讨论，修正统计结果，该结论为未来人力资源要求；根据企业发展规划，确定各部门工作量；确定各部门增加岗位的人数；该结论为未来人力资源需求；对预测期退休人员统计；预测离职情况；该结论为未来流失人力资源需求汇总现实人力资源需求、未来人力需求和未来流失人力资源资源需求。

人力资源管理师三级复习资料

第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法学习目标各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法知识要求：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。

一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募的优点：1、准确性高（有效性、可靠性）2、适应较快3、激励较强4、费用较低（对本组织的价值观有一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低）内部招募的不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新（近亲繁殖）二、外部招募的特点优势：1、带来新思想和新方法。

2、有利于招聘一流人才。

3、树立形象的作用。

不足：1、筛选难度大，时间长。

2、进入角色慢。

3、招募成本大。

4、决策风险大。

5、影响内部员工的积极性。

能力要求：一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求。

2、分析潜在应聘人员的特点。

3、确定合适的招聘来源。

4、确定合适的招聘方法。

二、参加招聘会的主要程序（一）准备展位（二）准备资料和设备（宣传品和招聘申请表)（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作（简历整理，通过电话和电子邮件的方式与应聘者取得联系三、内部招募的主要方法（一）推荐法（可用于内部招聘，也可用于外部招聘）它是本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

企业内部最常见的推荐法是主管推荐优点：主管一般比较了解潜在候选人的能力缺点：比较主观，容易受个人因素的影响（二）布告法目的：企业的全体员工都能了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感到企业在招募人员这方面的透明度和公平性，并有利于提高员工士气。

PS：将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏，内部报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

人力资源管理师三级考试重点复习资料1

第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。

工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、（应知、技术业务能力规范{生产岗位；}参考性培训大纲和推荐教材）（指导性培训计划、培训规范．应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。

人力资源三级考试重点复习资料

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1. 劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2. 效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。

3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4. 实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5. 实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1. 劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。

包括就业者和事业者，即社会劳动力2. 劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。

其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。

3. 劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。

4. 劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

5. 经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6. 劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。

7. 边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。

8. 劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

人力资源考试复习资料三级必备

人力资源考试复习资料三级必备第一章企业人力资源规划进行组织信息调研的具体要求：1、准确性。

2、系统性。

3、针对性4、及时性。

5、适用性6、经济性。

组织信息调查研究的几种类型：1探索性调研2,描述性调研3、因果关系调研4、预测性调研。

---注意3.4.的具体内容信息采集的方法1、询问法。

询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。

(1)当面调查询问法。

优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。

缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。

(2)电话调查法。

(3)会议调查询问法缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。

(4)邮寄调查询问法：缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。

(5)问卷调查询问法。

优点：费用适中，回收率较高，效果良好。

2、观察法：1.直接观察法 2.行为记录法-注意这些方法的逻辑层次关系企业组织信息处理的要求1、信息的及时性。

所谓及时，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录;二是信息传递的速度要快。

信息流在一定程度上总落后于物流!2、信息的准确性。

要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。

3、信息的适用性4、信息的经济性。

组织信息的分析方法技术信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法(SWOT)。

SWOT分析代表分析企业的优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threats)。

因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法组织的概念企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分;组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分组织设计的内容和步骤按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立;按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围;按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道;配备和使用适合工作要求的人员。

人力资源3级总复习

人力资源3级总复习第一章人力资源规划一、简答题1.工作岗位分析的作用（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。

（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。

（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。

（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。

（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。

因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

二、计算题1．某车间某工种计划在2021年生产A产品300台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数定员人数＝（每种产品年总产量×单位产品工时定额）?年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）(300?20)?(400?30)?(500?40)?(200?50)?23（人）251?8?1.25?0.9?(1?0.08)＝某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：（1）在保证95%可靠性（?��1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值X和标准差?如下：X??Xi?1nin?130?125?110?132???135?110?123（人）10???(Xn?X)2��8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下, ?��1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为：X＋?X?��123＋1.6 X8��135.8≈136(人)（2）该医务所必要的医务人员数＝该医务所每天诊病总工作时间每个医务人员实际工作时间136?15?5（人）60?8?0.85 ?除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。