职业化建设1-16
不职业化行为 (1)
不职业化行为1、办公桌凌乱。
2、垃圾不及时清理。
3、上班大声喧哗，不注意形象。
4、下班前几分钟就开始整理东西，准备下班。
5、工作时间整理妆容。
6、不及时主动与家长沟通。
7、家长来咨询不熟悉业务。
8、家长会出勤率不高。
9、假期上课会出现记错时间的问题。
10、没有及时告知家长补课起止时间，让家长过长等待。
11、上课没能及时准备好教具。
12、出现嫉妒他人的情况。
13、对工作不上心，走神。
14、穿着不职业化。
15、办公室聚众聊天。
16、浪费粉笔等消耗性教具。
17、帮他人代课不认真。
18、不及时梳理学生情绪，不了解学生。
19、对学生没有耐心。
20、批改作业有遗漏。
21、宣传时发宣传单页带有负面情绪。
22、体罚学生。
23、假条不及时上交。
24、不按时参加早会。
25、教学用具只使用，不进行保养与管理。
26、给同事起外号。
27、开会时做会议无关的事。
28、染夸张颜色的头发。
29、开会时不做记录。
30、电话回访记录不具体。
31、总喜欢去看别人对这件事情的态度。
32、讨论别人的隐私。
33、将生活中的情绪带到工作中。
34、领导安排任务后，以各种理由推脱。
35、将自己班级学习成绩不好，表现差的学生调给其他老师。
36、有新同事加入时带有抵触情绪。
37、自己教室的卫生不主动打扫。
38、对学校出台的新制度出现抵触情况。
39、对教学中的物质需求，比如试卷，教具，不能提前申请打印或者采购。
40、踩点上班。
41、在家长背后议论家长的行为。
42、上班收发快递。
43、带孩子来上班。
44、团队中拉帮结派。
45、接待话术不流利。
46、应变能力不足。
47、工作安排不细致。
48、上下级缺少有效沟通。
城市轨道交通员工职业素养 单元1 职业与职业化
1.1职
业
二、工作、职业、事业之间的关系
１ 、工作
工作是上班的过程。一般人都认为只要做到能养家糊口就算完成任 务，没有其他需求，没有长短期的规划，没有定期的自我反省等。
２、 职业
职业也是一种上班过程。在此过程中，职业人需要考虑的是职业是 否符合自己的性格、气质、能力、意识、价值观、爱好和专业等个人资 源需求。
1.２职业化
２ 、三个基本点
(１)职业人要为高标准的产出负责。 最主要做到两点:一 是行为思考的出发点是客户最 感兴趣的；二是有义务保守与客户合作之间的所有秘密。 (２)团队协作。 作为职业人，你必须记住一点，只有团队 协作，才能够提供高标准的服务。 (３)职业人必须为自己的职业生涯负责。 要提升客户的竞 争力，首先你要提升你自己的竞争力。
1.２职业化
一、职业化概念与内涵
简单的讲，“职业化”就是一种工作状态的标准化、 规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适 的方式，说合适的话，做合适的事。 “职业化”是一种潜在的文化氛围，是一种在职场中 专用的语言和行事规则。 “职业化”是国际化的职场准则，是职业人必须遵循 的第一游戏规则，是作为职场人士的基本素质，是国家与 国家之间、企业与企业之间、企业与员工之间、员工与员 工之间必须遵守的道德与行为准则。
1.２职业化
三职业化的作用
１、 职业化———２１ 世纪的第一竞争力
２１ 世纪，对于快速发展的中国来说，充满了各种各样的机遇和挑战。 有 专家预言:中国将进入一个崭新的职业化时代。
２、 职业化程度与工作价值成正比
1.２职业化
新时代应用型高校辅导员工作室建设路径研究[1]
![新时代应用型高校辅导员工作室建设路径研究[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/0c95e894d0f34693daef5ef7ba0d4a7302766ce8.png)
新时代应用型高校辅导员工作室建设路径研究[1]摘要：辅导员工作室作为辅导员专业化职业化的重要标志，是辅导员专业化职业发展的重要平台和提高辅导员交流合作的重要渠道。
当前辅导员工作室建设面临制度规范缺位、育人实效欠佳、内外联动不足、考核评价乏力的问题，需要实施“加强顶层设计、完善制度规范，加强协同育人、增强育人实效，加强内外联动、打造品牌项目，夯实考核评价、加强引领激励”等措施。
关键词：应用型高校辅导员工作室建设路径习近平总书记在全国高校思想政治教育工作会议上指出，“做好高校思想政治工作，要因事而化、因时而进、因势而新。
”辅导员工作室建设作为高校思政工作的创新平台和重要举措，能够切实加强高等学校辅导员队伍专业化、职业化发展。
从2009年全国第一个辅导员工作室——“赵强工作室”在复旦大学成立至今，先后陆续涌现一批不同类型并具有代表性的辅导员工作室，在稳定辅导员工作队伍、提升高校思政教育工作水平中发挥了积极作用。
随着《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的出台，各地高校积极探索整合辅导员队伍力量、凝练思政教育工作特色的辅导员工作室模式。
一、新时代应用型高校辅导员工作室建设的重大意义辅导员工作室作为辅导员专业化职业化的重要标志，建设新时代应用型高校辅导员工作室对于人才培养目标的实现及培养应用型高层次人才具有重要意义一是辅导员工作室建设是落实立德树人根本任务、夯实思政工作队伍的内在要求党的十九大报告指出“要全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务”，辅导员是高校思想政治工作者的重要力量，承担着大学生人生导师和知心朋友的重要角色，在立德树人上起着重要作用。
近年来，辅导员队伍不断壮大，截至2022年3月17日，全国高校专兼职辅导员达24.08万人，比2019年增加了约5.2万人，师生比实现从1:205到1:171配置。
31个省（区、市）辅导员配备实现整体达标。
培育和打造一支职业化、专业化、专家化的辅导员队伍是做好高校思想政治工作的有力保障。
四基四化建设绩效评价
四基四化建设绩效评价一、啥是四基四化呢？咱先通俗地讲讲这四基四化哈。
四基嘛，就是基层执法队伍的职业化建设、基层执法站所的标准化建设、基础管理制度的规范化建设、基层执法工作的信息化建设。
这四化就像是给咱相关工作打造的一套超棒的装备，让所有工作都能有条不紊地进行呢。
就好比你玩游戏，有了一整套厉害的装备，打起来就特别带劲。
这四基四化也是这样，给执法工作带来了很大的改变。
比如说基层执法队伍职业化建设，以前可能执法人员的专业度参差不齐，现在经过职业化的打造，大家都变得特别专业，执法的时候有理有据的。
二、绩效评价的重要性这绩效评价就像是一场考试，给四基四化建设看看自己学得咋样、做得好不好。
要是没有这个绩效评价啊，咱就不知道哪些地方做得好，哪些地方还需要改进。
就像你在学校，要是没有考试，你咋知道自己哪科学得好，哪科还得加油呢？通过绩效评价，可以发现四基四化建设过程中的闪光点，然后继续发扬光大。
同时呢，也能找出那些拖后腿的地方，赶紧想办法补上。
这对于整个四基四化建设的健康发展可太重要啦。
三、从不同方面看绩效评价1. 基层执法队伍职业化建设的绩效从这方面看，我们可以看执法人员的专业培训成果。
比如说参加了多少次专业培训，在实际执法中，有没有按照专业的要求去做。
还可以看执法人员的职业素养有没有提升。
像以前可能有些执法人员态度不太好，现在经过职业化建设，是不是变得更加礼貌、公正了呢？这都是可以用来评价绩效的点。
2. 基层执法站所的标准化建设的绩效这个就得看看站所的设施是不是都达到标准了。
比如说办公场所的面积够不够，设备是不是齐全。
像执法记录仪有没有配备，办公桌椅是不是符合办公要求等等。
还有站所的管理制度是不是标准化了，人员的工作流程是不是清晰明确，有没有严格按照标准流程来工作。
3. 基础管理制度的规范化建设的绩效在这里，我们可以关注制度有没有涵盖所有的工作环节。
比如说执法的流程有没有详细的规定，从接到举报到处理结束，每一步该怎么做都要清清楚楚。
法官的职业化精英化及其局限 (1)
法官的职业化精英化及其局限王晨光一．我国法官职业化的趋势法官职业化在几年前还是一个鲜为人知的话题，而今却已经成为学术界和法律界共同探讨的一个热点问题。
1从历史上看，无论是在历史上还是在新中国建立以后，法官在我国从来就没有形成一个独立的职业团体。
在古代，所谓的法官实际上首先是朝廷任命的地方行政官员（父母官）。
在新中国的历史上，由于众所周知的原因，法官长期以来被认为是与其他政府官员别无二致的国家干部，法官并未被作为一个特殊群体来对待。
2既然法官算不上是独特的职业群体，从而也就谈不上什么职业化的问题。
这一问题直至文革后我国法制建设真正迈入正轨才逐步得以正视，这一进程也刚刚在近几年才真正得以推动。
在法制建设初期，百废待兴，重新建立的司法机关亟需大量法官，为了满足这一需要，从其他政府机关工作人员以及从复转军人中调任和安排了不少人充任法官，甚至还陆续从以工代干者中选拔了一些。
这里固然有权宜之计的考虑，有当时人才资源局限的因素，也有干部制度存在缺陷的原因，但最根本的则是对于法官职业性认知的缺乏和否认。
虽然人们当时已经认识到我国法制建设需要大量法官，但传统观念仍然以为法官不需要什么专门的职业训练和专门知识，不成其为什么专业团体，他们不过是政府工作人员中的一部分，只要政治可靠、服从组织调动和工作安排就完全可以胜任。
形成这种状况和上述观念的原因主要有：（1）如前所述，由于我国自古以来就没有形成独立的法官和法律职业群体，法官职责历来由地方行政官员统一行使，即使在新中国成立后，国家干部成为所有包括法官在内的公职人员的统一称谓，从而抹杀了法官群体的职业特征和独立性；（2）高度集权化的政治体制不能容忍在国家体制内存在一个享有独立司法审判权的机构存在，尤其不能容忍一个有权独立审查其他国家机构的行为和决策是否合法的机构存在，因此司法独立的理念历来遭到否定和批判，作为司法独立保障之一的职业化法官群体自然也因为抹煞政治而属于否定和批判之列；（3）受片面强调法律的“阶级性”和政法机构是“专政工具”等极端思潮的左右，司法工作依靠的是政治觉悟和阶级立场，而不是法律知识和司法程序；（4）我国法学教育长期以来得不到重视，教育方法和内容陈旧，没有也无法培养出足够的能够充实司法机构的合格人才，从而客观上无法形成独立的法律职业群体；（5）高度的计划经济和严密的社会控制机制使得国家行政机构和各级领导人成为解决社会纠纷的最有效机制，实际存在的人治传统使得法院的社会功能被极大地缩减，法官的职业性也不可能得到重视。
1、职业生涯规划管理,是对计划的( D ),高效率地完
1、职业生涯规划管理，是对计划的（ D ），高效率地完成既定目标。
A、实行、组织B、指挥C、协调、控制D、实行、组织、指挥、协调和控制2、（ C ），是职业生涯规划管理的重要手段。
A、善于请人督促B、和老师搞好关系C、定期自我检查规划落实的情况D、每天饭后、睡前，闭目反思3、大学生必须树立（ B ）的理念，在校期间就养成自学的好习惯，为职业生涯的可持续发展奠定基础。
A、勤学好问B、终身学习C、乐于助人D、刻苦钻研4、要实现职业生涯发展目标，必须强化时间观念，从( C )做起，尽早规划人生。
A、入学B、就业C、现在D、积蓄一定实力时5、大学生职业生涯发展外部条件的第一个变化，很可能是（ C ）的变化。
A、经济形势、产业结构的调整B、行业发展趋势变化和技术、工艺更新C、就业市场需求D、所在单位人际关系等情况的变化6、大学生调整职业生涯规划的第一个最佳时期是( B ).A、工作两、三年B、毕业前夕C、初入工作岗位的第一年D、规划制定后7、调整职业生涯规划的关键是（ D ）。
A、“我为什么干？”B、“我干得怎么样？”C、放弃原有规划D、选择更适合自己的发展方向和发展目标8、要对职业生涯某个阶段是否成功进行全面评价，必须综合考虑( D )因素A、个人、家庭因素B、企业评价和社会评价C、自我评价、家庭评价D、个人、家庭、企业、社会等各方面9、职业生涯的成功，不但意味着个人才能的发挥，而且必须为（ C ）作出贡献。
A、自我发展B、家庭发展C、推进人类社会发展D、小团队发展10、中职生在评价自己的职业生涯规划时，要始终围绕规划能否促进职业生涯的（ A ）进行。
A、可持续发展B、目前利益C、目的性D、落实11、下列对职业的理解，不正确的是（ A ）。
A、职业是任何有经济收入的工作B、职业是社会分工产物C、职业是合法、相对稳定、有报酬的工作D、职业意味着一定的社会义务和责任12、我国是从（ C ）年启用职业资格制度的。
政务服务办事员职业化建设方案范文
政务服务办事员职业化建设方案范文一、建设背景。
政务服务是政府与民众沟通的重要桥梁，办事员就像桥上的引路人。
但目前，政务服务办事员队伍存在着业务水平参差不齐、服务意识不够强、职业发展路径不清晰等问题，就像一群没有统一指挥的小蚂蚁，各自为政，所以我们迫切需要进行职业化建设，让这个队伍变成纪律严明、高效专业的“特种部队”。
二、建设目标。
1. 打造一支专业、热情、高效的政务服务办事员队伍，让办事员成为政务服务领域的“明星”，民众一提到办事就想到我们的办事员靠谱、贴心。
2. 明确办事员的职业发展路径，不能让他们感觉在黑暗中摸索，而是像在游戏里升级打怪一样，每一步都有清晰的目标和奖励。
3. 提高整体政务服务的质量和效率，把政务服务大厅变成民众愿意来、来了不想走（当然是因为服务好，不是因为办不完事）的地方。
三、具体措施。
（一）招聘与选拔。
1. 招聘渠道多元化。
不能只在那几个传统的地方找人，要像渔夫撒大网一样，在各大高校、社会招聘网站、甚至是社区公告栏都发布招聘信息。
我们要找的办事员，可能就在某个角落里藏着呢。
与相关专业的高校建立长期合作关系，比如行政管理、公共事业管理等专业。
把那些刚出校门、充满活力和新想法的大学生吸引过来，他们就像新鲜血液一样能给我们的队伍带来活力。
2. 选拔标准严格化。
除了基本的学历要求，更要注重考察候选人的沟通能力、服务意识和应变能力。
可以设置情景模拟面试环节，给他们一些棘手的政务服务场景，看他们怎么应对，就像测试超级英雄的能力一样。
进行背景调查，不能让那些有不良记录或者态度恶劣的人混进我们的队伍，我们要的是品德高尚的政务服务战士。
（二）培训与提升。
1. 入职培训。
政务服务知识大礼包。
包括各类政策法规、办事流程、服务规范等。
这就像给新战士发武器和作战手册一样，让他们对自己的工作内容有全面的了解。
培训方式可以是集中授课、案例分析、实地参观等多种形式相结合。
服务意识强化课。
通过角色扮演、顾客体验分享等方式，让办事员深刻体会民众的需求和感受，培养他们的同理心。
职业化的基本要求(1)
职业化的基本要求(1)
职业化的基本要求(1)
职业化的基本要求(1)
2、为什么提出职业化要求
公司生存发展的需要
——快速发展造成小企业的原有优势失去，规范企业优势尚未展现 ——“天花板”尚待突破，管理难上台阶，规范企业的样子还不具 备 ——来源组成的多样化带来思维、行为方式方法的差异化系列问题
良好组织 高效运作 清晰管控 优秀文化
1、共同愿景 团队愿景 个人愿景 客户愿景
2、明确角色 技能互补 个性角色
1、团队导向 整体利益 资源共享 集体思考
2、自我管理 良好授权 分工协作
1、有效管理 计划管理 项目管理 时间管理
2、良好引导 制度引导 良好沟通
1、学习型组织 学习创新 不断实践
2、责任 ·事业 ·组织 ·团队 ·自我
职业化的基本要求(1)
三、新奥的行为规范
基本工作原则（续）
守时、然诺； 主动承担责任，功劳抢不走，责任逃不掉； 不找任何接口； 有错就改； 关注细节，从小事做起； 付出； 保持工作的激情，全力以赴。
职业化的基本要求(1)
内容提要
一．关于学习和培训 二. 职业化基本概念 三．职业礼仪 四．团队精神
职业化的基本要求(1)
（四）上下班要求
1、提前十到十五分钟到岗，做好上班的准备工作； 2、整理办公环境，干净整齐进入工作状态； 3、调整与着手做一天的工作； 4、下班离岗前应将办公室和工作场所收拾整齐； 6、下班前后总结一天的工作，安排第二天的工作； 7、节假日放假前不能提前离岗； 8、不要等待下班。
职业化的基本要求(1)
3
當領隊的野雁疲倦了，它會 輪流退到側翼，另一隻野雁 則接替飛在隊形的最前端。
一级建造师继续教育：第一章 第二部分 项目生产力理论创新与建筑业发展方式转变(教材第一章第三节)
7
学习推广鲁布革工程管理经验的六个阶段
引进学习阶段 （1982年-1986年） 研究试点阶段 （1987年-1992年） 总结推广阶段 （1993年-1997年） 完善规范阶段 （1998年-2002年） 国际接轨阶段 （2003年-2008年） 创新发展阶段 （2009年-2013年）
3
一、建设工程项目管理体制改革与 创新提升“项目生产力”理论
4
上世纪八十年代，按照邓小平同志关于建筑业应成为国 民经济支柱产业的讲话精神，国家率先将建筑业作为城市 经济体制改革的试点行业，特别是1986年国务院提出学习 推广鲁布革管理经验。1987年国家五部委发文在建筑业实 施以“项目法”施工为突破口，进行施工企业管理体制改 革。在这一变革过程中，从推行“项目法”施工到实行企 业内部两层分开、推动施工项目管理，建立项目管理新型 运行机制，创新“项目生产力”理论，体现了三者之间的 演化路径，构成自洽的逻辑关系。
2020第一我国建筑业学习推广鲁布革工程管理实践经验促使理论认识的升华学习鲁布革工程管理经验使我们认识到计划经济时代我国工程管理体制严重存在着三个落后时代我国工程管理体制严重存在着三个落后即即对生产要素的占有方式落后对生产要素的支配方式落后和生产要素的流动方式落后以企业为单元的生产组织方式和旧有的生产关系严重束缚着施工企业生产力的发展导致企业难以适应市场竞争的挑战
21
“项目法施工” 其内涵有两个基本点：
一是进行企业内部管理体制改革，打破三级 管理和核算的行政管理机制，以适应施工项目管 理新方式的需要。
职业素养提升(第一章 职业认知与选择)
《劳动力市场职业分类与 代码（LB501-2002）》 将职业分为6个大类、56 个中类、236个小类、17 个细类。
（四）职业分类的意义
职业分类对于国家合理开发、利用和综合管理劳动力，提高劳动者 的素质，促进民族兴旺和国家昌盛意义重大。 把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理， 根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、 奖惩等管理方法，使管理更具针对性。 职业分类分别确定了各个职业的工作责任、履行职责及完成工作所 需要的职业素质，为实行岗位责任制提供了依据。 职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。 职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。
劳动过程 中结成的人与人 的关系是社会性 的，他们之间的 劳动交换反映的 是不同职业之间 的等价关系，反 映了职业活动及 其职业劳动成果 的社会属性。
（二）功利性
职商
职业的功利性也叫职业的经济性，
是指职业作为人们赖以谋生的手段，劳 动者在承担职业岗位职责并完成工作任
务的过程中要索取经济报酬，这既是
4．职业活动的内容不断更新
8．第三产业的职业数量大幅度增加
（二）21世纪职业发展的趋势
世界范围
• 1）新兴的信息产业 2）通信产业
• 3）咨询产业
4）智能产业
我国
• 第三产业，尤其是第三产业的主导产 业信息业将会不断增长，从而促使我 国的职业结构发生深刻的变化。
（三）21世纪中国社会的主导职业
1．会计类 2．计算机技术类 3．计算机软件开发类 4．环境保护类
第一节 职业概述
一 职业的含义 二 职业的特征 三 职业分类 四 我国职业的发展情况
一 职业的含义
美国
社会学家塞尔兹认为，职业是一 个人为了不断取得收入而连续从事的 具有市场价值的特殊活动，这种活动 决定着从事它的那个人的社会地位。
工程项目管理思维导图-第一章概述
3.1.1 业主自行管理
3.1.2.1 项目管理PM
3.1.2.2 项目管理承包PMC
3.1.2.3 代理型CM
3.1.2 业主委托
3.1.2.4 代建制
3.1.2.5 涉及-管理DM
3.2.1 BOT（Build Operate Transfer） 特许经营权-有限追索权-盈利性
3.2.2 PFI-PPP
3.3.1 DBB（设计-招标-建造）
3.3.2 DB（设计-建造）
3.3.3 EPC（设计-采购-施工） Turnkey交钥匙
3.3.4 风险型CM
3.3.5 DBO（设计-施工-运营） 污水处理
3.1 业主方管理 3.2 项目融资管理
3.3 承发包管理
4.1.1 可持续
4.1.2 合作共赢
4.2.1 多阶段管理一体化
121唯一性122一次性12项目特征123目标明确124条件约束131前期311业主自行管理132准备13建设周期3121项目管理pm133实施31业主方管理3122项目管理承包pmc134投产运营3123代理型cm312业主委托141多主体3124代建制142客体14内涵3125涉及管理dm任务和内容1工程项目管理321botbuildoperatetransfer?1431内部143管理环境特许经营权有限追索权盈利性32项目融资管理3管理模式1432外部322pfippp?151业主331dbb设计招标建造152咨询单位332db设计建造153承包商15利益相关方?333epc设计采购施工154供应商33承发包管理turnkey交钥匙155金融机构334风险型cm156等等335dbo设计施工运营?第一章概述161pmbok项目管理知识体系?16119个知识领域污?处理美国pmi项?流程16218个管理要素411可持续41思想16项目管理知识体系162prince2受控环境下的项目管理?16228个管理过程412合作共赢英国ogc项?产品16234种技术421多阶段管理一体化16317个大类422职业化163icb国际项目管理资质标准163260个细项423项目群管理42方法424私营参与公共基础设施建设4发展趋势21系统425廉洁2基本原理221创造项目产品431标准化22过程222项目管理432集成化数据共享43工具bim建筑信息模型?433网络化434虚拟化模拟可视
2、职业化应对危机
• • • • • • • • • • •
• 2.4职业化欠缺的 种表现 职业化欠缺的18种表现 职业化欠缺的
• 经理人与员工职业化程度较差主要表现 主要表现 1、敬业精神不足 2、严重缺乏责任心 3、推诿与扯皮现象严重 4、缺乏科学工作技巧 5、自制性不强 6、职业心态修炼不够 7、缺乏主动性 8、缺乏执行力 9、缺乏创新意识 主要表现 10、心智模式障碍 11、好高骛远，忽视细节 12、做事做不到位 13、时间观念不强 14、缺乏工作激情 15、团队协作能力较差 16、缺乏职业道德 17、不重视沟通 18、人际关系处理不善
• 主要症状 主要表现
• • • • • • • • • •
1、敷衍了事 2、频繁跳槽 3、循规被动 4、做事拖沓 5、偏离目标 6、抗挫力差 7、投机取巧 8、虎头蛇尾 9、推卸责任 10、眼高手低
事情做得差不多就行 这山望着那山高 拔一拔，动一动 在等待中完成工作 没有做正确的事情 总觉得受到不公平的待遇 不愿付出相应的努力 没有一件情善始善终 为自己的失取找借口 不能扎扎实实地做事
• 素养 主要表现 素养 主要表现来自• • • • • • • • • •
1、认真 2、敬业 3、责任 4、自信 5、主动 6、服从 7、务实 8、反省 9、学习 10、规范
一丝不苟、兢兢业业 敬重工作、懂得付出 绝不推委，承担责任 永葆信心，追求卓越 积极主动，自动自发 服从上级，积极执行 脚踏实地，细节精神 反躬自省，不断完善 终身学习，积极进取 不依规矩，不成方圆
交通行政执法四基四化典型案例范文
交通行政执法四基四化典型案例范文一、案例背景。
在咱们这个交通繁忙的城市里，交通行政执法一直是保障道路安全和秩序的重要工作。
以前啊，执法过程中总是存在一些小问题，比如说基层执法力量分散，执法流程不够规范统一，基础设施也有些跟不上发展的步伐。
但是呢，自从推行了“四基四化”建设，情况就开始有了很大的转变。
二、案例详情。
1. 聚焦基层执法队伍职业化建设。
以前，我们这有个小县城的交通执法队，队员们专业知识参差不齐，执法的时候有时候底气都不太足。
就像有次检查一辆超载的货车，司机仗着自己经验老到，跟执法队员开始各种狡辩，说什么“这货物的重量计算方式你们不懂”。
执法队员当时就有点懵，因为确实对一些特殊货物的计算方式不是特别精通。
后来，随着“四基四化”的推进，这个小县城的执法队开始狠抓职业化建设。
他们组织队员参加各种专业培训，从交通法规到货物运输规范，甚至还包括如何应对司机的各种狡辩技巧。
再遇到类似超载的情况，执法队员就不一样了。
有一次，还是一辆超载货车，司机又想故技重施。
执法队员小赵不慌不忙地拿出新学到的知识，准确地说出了货物的正确计算方式，还指出了司机超载的严重性以及违反的具体法规条款。
司机一听，傻眼了，最后只能乖乖接受处罚。
这就是基层执法队伍职业化建设的魅力啊。
2. 推进基层执法站所标准化建设。
我们市有个老的交通执法站所，那环境啊，真的是有点糟糕。
办公室破破烂烂的，执法设备也不全。
每次执法人员回来处理一些后续事务，都觉得特别不方便。
而且，这个站所位置还不太好找，很多被执法对象过来接受处理的时候都抱怨连连。
在“四基四化”要求下，这个站所进行了标准化建设。
重新选址，盖了新的办公大楼，那大楼又宽敞又明亮。
办公区域划分得清清楚楚，有专门的接待室、处理室、设备存放室等等。
而且，还配备了最先进的执法设备，像电子称重仪、高清摄像头等等。
现在啊，执法人员工作起来得心应手，被执法对象也觉得方便多了。
有个经常跑运输的老张说：“以前来这处理违章，感觉像进了小黑屋。
浅谈推进基层审计队伍职业化建设
审计浅谈推进基层审计队伍职业化建设◇ 宋会军党的十八届四中全会作出的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》中明确提出“完善审计制度，保障依法独立行使审计监督权。
对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况实行审计全覆盖，强化上级审计机关对下级审计机关的领导。
探索省以下地方审计机关人员人财物统一管理，推进审计职业化建设”。
2016年，国务院又专门印发了《关于进一步加强审计工作意见》，意见中也明确提出“着力提高审计队伍的专业化水平，推进审计职业化建设，建立审计人员职业保障制度，实行审计专业化技术资格制度，完善审计职业教育培训体系，努力建设一支具有较高政治素质和业务素质，作风过硬的审计队伍 ”。
从党中央到国务院文件的相继出台，给我们一个强烈的信号，那就是下一步我们审计队伍将朝着职业化、专业化的方向发展，为经济建设服务，为审计全覆盖提供全方位服务。
加快推进审计队伍的职业化建设重点在基层，难点也在基层。
一、推进基层审计干部队伍职业化的意义审计队伍专业化建设是适应需求的重要任务，又是一项长期系统工程。
基层审计干部必须充分认识专业化建设的重要性和必要性。
（一）审计工作的性质决定了队伍要专业化审计工作是一项全方位的监督工作。
审计的对象不仅有行政事业、企业、国有企业、社会团体，审计的内容也分预算执行审计、财务收支审计、经济责任审计、绩效审计、环境资源审计等方面。
面对复杂的审计客体和审计内容，没有专家型人才领军实施审计，监督手段弱化于客体经济活动手法，审计能力低于被审计对象的经济运行水平，仅限于实际账项审计，那么就难以准确地查核问题，不易于从源头上进行综合分析，也不会有针对性地提出审计建议。
与审计客观审计内容的有效对接，提升审计质量，专业化建设显得尤为必要。
（二）审计技术创新需要队伍专业化在新的形势下，传统的审计技术方法已不适应审计任务的需要，随着社会对审计期望值的升高，必须大力推进审计技术方法创新。
“1+X”证书制度建设对技术技能人才评价的挑战
“1+X”证书制度建设对技术技能人才评价的挑战1. 引言1.1 背景介绍当前，各行各业对技术技能人才的需求不断增长，企业对人才的专业技能和实际操作能力提出了更高的要求。
“1+X”证书制度的建设成为了一种具有重要意义的措施。
随之而来的挑战也逐渐显现出来。
证书标准不统一、技能评价标准难以量化、制度建设与实际需求脱节、证书更新周期较长等问题，都给技术技能人才的评价带来了困扰。
深入探讨“1+X”证书制度建设对技术技能人才评价的挑战，对于完善评价体系、提升人才质量、促进产业发展具有重要意义。
接下来，将从多个角度深入分析这些挑战，并探讨未来的发展趋势。
2. 正文2.1 “1+X”证书制度概述“1+X”证书制度是我国在技术技能人才评价领域的一项重要举措。
该制度旨在通过对技术技能人才进行全面评价，推动其不断提升技能水平，促进专业化、技术化、职业化人才队伍建设。
在“1+X”证书制度中，“1”代表国家统一职业资格证书，是技术技能人才的基本证书，具有较高的权威性和可信度；而“X”则代表各行业、各领域的专业技能证书，根据具体行业需求和个人发展方向选择取得，是对个人专业能力的认可和证明。
在“1+X”证书制度下，技术技能人才可以通过持有国家统一职业资格证书和各类专业技能证书来提升自身职业素养和竞争力。
国家统一职业资格证书是对技术技能人才综合素质的评价，包括专业知识、实际操作能力、职业道德等方面；而专业技能证书则更加注重个人在特定领域的专业技能和能力表现，可以帮助技术技能人才在各自领域内获得更多的认可和机会。
“1+X”证书制度为技术技能人才提供了更加多样化的评价和认证途径，有利于激发人才的积极性和创造力，促进技术技能人才队伍的建设和发展。
随着制度的不断完善和发展，也面临着一些挑战和问题需要解决。
”2.2 技术技能人才评价体系技术技能人才评价体系是指对技术技能人才进行综合评定和评价的一套体系。
这个体系是通过对技术人才所具备的技能、知识、经验、能力等方面进行全面评估，以便确定其在特定领域内的水平和能力。
心智成熟与职业化标准-课后测试
心智成熟与职业化标准课后测试∙1、讲师提到（）是我们心智成熟后，职业化体现的第一个标准（10 分）A责任心B同理心C沟通力D执行力正确答案:A∙2、换位体验游戏主要是针对（）和换位思考的练习（10 分）A责任心B同理心C沟通力D执行力正确答案:B∙3、PDP测试是一项关于（）测试（10 分）A能力B智力C性格D兴趣正确答案:C∙1、理解他人不易，尊重是第一步，尊重主要指以下哪些方面（10 分）A要尊重对方的时间，不要打断对方的话B尊重对方的聪明才智和想象力C尊重对方的个性D尊重当下情绪正确答案:A B C D∙2、针对冰山模型，讲师谈到的沟通模式有（）（10 分）A讨好型B指责型C超理智型D打岔型E一致型正确答案:A B C D E∙3、在工作中的靠谱，都有哪些体现（10 分）A靠得住B凡事有交代C件件有着落D事事有回音正确答案:B C D∙4、如何做职场靠谱人，讲师给出的建议有（）（10 分）A明确岗位职责B把领导当作智者C有所为有所不为D道歉也要讲究方法正确答案:A B C D∙1、同理心和共情力就是此时此刻的情绪感知与情绪共鸣（10 分）A正确B错误正确答案:正确∙2、通过自我行为的冰山模型分析，可以帮助我们更加了解自己的价值体系（10 分）A正确B错误正确答案:正确∙3、沟通能力是能力，更是心智的体现，所以说沟通模式非常重要（10分）A正确B错误正确答案:正确。
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职业化的影响因素： 职业化的影响因素： 1、尚未建立统一的企业文化； 尚未建立统一的企业文化； 2、缺乏以职业化为导向的培训机制； 缺乏以职业化为导向的培训机制； 3、缺乏推动员工职业化的机制； 缺乏推动员工职业化的机制； 非职业化的表现： 非职业化的表现： 1、专业化程度不高 2、重薪酬轻贡献 3、职业精神弱化 4、缺乏客户服务意识 ……
激励机制 推动力
压力 竞争淘汰机制
建立职业梯级和与之对应的 薪酬体系
用牵引机制拉动员工职业化
•任职资格管理体系 任职资格管理体系
•企业目标牵引 企业目标牵引
•培训开发体系 培训开发体系
•绩效管理体系 绩效管理体系
牵引机制关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望， 牵引机制关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，引导 员工提升其核心能力； 员工提升其核心能力； 通过职位管理与任职资格体系、 牵引机制主要依靠企业目标牵引 ，通过职位管理与任职资格体系、培训开发体 系、绩效管理体系人力资源管理模块来实现； 绩效管理体系人力资源管理模块来实现；
3
建立制度体系——员工职业化的制度保证 建立制度体系——员工职业化的制度保证 ——
用企业目标来牵引， 用企业目标来牵引， 通过建立任职资格体 系、培训开发体系和 绩效管理体系来实现
约束监督机制 控制力
拉力 牵引机制
职业化 建立目标责任体系 和奖惩制度 建立退出机制、轮岗制度、 建立退出机制、轮岗制度、待 岗制度、 岗制度、提前退休计划 竞聘上岗制度
职业化建设
2010年12月 2010年12月
职业化的理念——职业化金字塔 职业化的理念——职业化金字塔 ——
职业行为规范 职业形象 职业语言 职业行为 职业技能 通用能力、 通用能力、专业技能 职业素养
职业道德、职业精神、 职业道德、职业精神、职业态度
职业化包括职业素养、职业技能、职业行为规范三个层面； 职业化包括职业素养、职业技能、职业行为规范三个层面； 职业素养是职业化的基本特征，包括职业道德、职业精神、职业态度； 职业素养是职业化的基本特征，包括职业道德、职业精神、职业态度； 职业技能是职业化的基本要求，包括通用能力和专业技能； 职业技能是职业化的基本要求，包括通用能力和专业技能； 职业行为规范是职业化的具体体现，包括职业行为、职业语言、职业形象； 职业行为规范是职业化的具体体现，包括职业行为、职业语言、职业形象；
用激励机制推动员工职业化
激励机制主要核心是建立职业梯级和基于职业梯级的薪酬体系； 激励机制主要核心是建立职业梯级和基于职业梯级的薪酬体系； 建立职业梯级，将岗位纵向分级，横向分类，纵向是专业深度的升级，横向是广 建立职业梯级，将岗位纵向分级，横向分类，纵向是专业深度的升级， 度的跨越，横向和纵向就构成了职业发展通道！ 度的跨越，横向和纵向就构成了职业发展通道！ 激励员工提升职业梯级对应的素质能力，同时获得与职业梯级对应的薪酬水平； 激励员工提升职业梯级对应的素质能力，同时获得与职业梯级对应的薪酬水平； XX通过不同的职类划分层级标准建立“工衔制”，开辟职业发展通道； 通过不同的职类划分层级标准建立“工衔制” 开辟职业发展通道； 通过不同的职类划分层级标准建立
为发电企业保驾护航是XX的使命，XX需要建立奉献电力、服务电力的事业 心，塑造职业的荣誉感；
事业心
职业态度
自动自发的完成角色 范围内的工作任务， 关注细节，将责任进 行到底；
责任心
上进心
伴随着市场化的变革，XX 的员工从上至下都应该以 积极的心态和行动拥抱变 革，努力提升自身素质， 赢得更多的机会；
XX需要建立以人为本、价值导向、服务客户、学习创新的企业文化，为员工职业化发展营 需要建立以人为本、价值导向、服务客户、学习创新的企业文化， 需要建立以人为本 造良好的环境！ 造良好的环境！
1
建立以人为本的企业文化 尊重人才， 尊重人才，关心员工的利益和职业发展
建立学习与创新的企业文化 营造学习氛围， 营造学习氛围，建立学习型 的组织， 的组织，鼓励创新 企业文化 4 建立服务客户的企业文化 关注客户需求， 关注客户需求，为客户提供 优质的服务，XX倡导的重要 优质的服务， 倡导的重要 理念就是让客户满意 2 建立价值导向的企业文化 注重业绩和价值创造， 注重业绩和价值创造，业绩 将是员工能力评价的核心标 准，业绩直接与员工的晋升 和薪酬分配挂钩
用约束监督机制控制员工不偏离职业化轨道
绩效考核
基本的行为规范
约束监督机制
奖惩制度
目标、 目标、责任
பைடு நூலகம்
建立约束监督机制是为了防范员工的行为、目标偏离公司发展的要求； 建立约束监督机制是为了防范员工的行为、目标偏离公司发展的要求； 约束监督机制的本质是对员工的行为进行限定； 约束监督机制的本质是对员工的行为进行限定； 约束监督机制的核心是对员工绩效的监督管理； 约束监督机制的核心是对员工绩效的监督管理；
XX企业变革必然要求员工职业化 企业变革必然要求员工职业化
职业化的影响因素和非职业化的表现
职业化是XX变革的必要要求 职业化是 变革的必要要求 1、缺乏高素质职业化的员 工是影响XX变革成功的重 工是影响XX变革成功的重 XX 要影响因素； 要影响因素； 2、XX服务端员工大部分是 XX服务端员工大部分是 职业化 技术工转型， 技术工转型，缺乏专业背 景，后端员工存在新老交 替的态势， 替的态势，员工需要提升 职业化能力支撑企业变革； 职业化能力支撑企业变革；
肩负电力维护的使命感， 对公司负责，对客户负 责、对工作负责；
钻研主业同时拓展知 识面，丰富职业技能， 努力成为一专多能的 人才；
职业态度——“用真诚的心换客户的放心” 职业态度——“用真诚的心换客户的放心” —— 各层级人员需要树立工作的责任心、上进心、事业心！ 各层级人员需要树立工作的责任心、上进心、事业心！
职业化建设首先要塑造员工良好的职业素养，XX员工要建立诚实守信、 职业化建设首先要塑造员工良好的职业素养，XX员工要建立诚实守信、 员工要建立诚实守信 爱岗敬业、尽职尽责、服务客户的职业道德！ 爱岗敬业、尽职尽责、服务客户的职业道德！
诚实守信 事实求是， 事实求是，信守承诺 2 1
爱岗敬业 热爱本职工作 具有敬业和奉献精神
用竞争淘汰机制激发员工职业化
人才引进 1、内部通过竞聘上岗的方式 选拔具有岗位胜任力的优秀 员工进入服务端 2、外部招聘有专业背景有工 作经验的员工， 作经验的员工，外聘人员进 入服务端需要设定考察期进 行项目实习
人员退出 1、企业加快转型产生适应 性的岗位进行人员安排； 性的岗位进行人员安排；
人员优化
通过培训推进员工职业化
商务礼仪培训（规范员工行为） 商务礼仪培训
职业技能培训 专业能力、管理能力 职业素养培训 职业道德、精神、态度
•培训推动 培训推动
科学的工作方法培训 如何让工作更加有效？ （工具、方法） 企业文化培训 企业价值观、愿景、 使命
XX以往培训工作没有完全开展，服务端员工接受的培训更少，企业变革需要员工职业化， 员工向职业化方向迈进必须接受思想文化、职业技能、职业行为三个层面的培训，
推行“导师制” 推行“导师制”和“伯乐奖”，加强人才梯队建设！ 伯乐奖” 加强人才梯队建设！
根据职业梯级，按照上级辅导下级的原则，实行”导师制“； 实行“导师制”要签订《师徒培养协议》，界定人才培养的期限、目标等因素，完 成人才培养的目标给予相应奖励或积分，相反给予扣款或扣减积分； 人才培养作为导师业绩考评和晋级的关键指标和必要条件； 实行人才推荐”伯乐奖“，鼓励员工推荐公司所需人才，公司根据录用人的任职条 件在考察期后给予举荐人相应奖励或积分； 导师制也适用于项目部、服务端的人才培养。
提升职业化能力的途径
注重员工思想教育 加强企业文化建设和宣传 开展职业技能评级与培训 建立学习型组织 建立导师制
界定工作内容和标准 建立职业发展通道 建立岗位胜任力模型 开展有效的绩效评价 运用奖惩手段 引入竞争机制
职业化
•培训推动 培训推动
•标准牵引 标准牵引
职业化建设的途径包括培训推动和标准牵引； 用培训推动提升员工职业化的素养和职业化的技能； 通过管理体系的建设，牵引员工向职业化的方向发展；
职业化的核心是专业化，各级员工应通过明确的职业技能梯级的要求， 职业化的核心是专业化，各级员工应通过明确的职业技能梯级的要求，加 强专业技能的培养，提升岗位胜任能力和竞争能力! 强专业技能的培养，提升岗位胜任能力和竞争能力!
职业竞争力
学历、 学历、 职业认证
职业技能
工作技能、 工作技能、经验
职业道德
2、提前退休计划 3、内部调岗
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩， 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还 必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外， 必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时 将外部市场的压力传递到组织之中，从而产生“鲶鱼效应” 将外部市场的压力传递到组织之中，从而产生“鲶鱼效应”； 企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为人才引进与人才退出机制，实现人才结构优化， 企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为人才引进与人才退出机制，实现人才结构优化， 加快XX员工职业化的转型！ 加快 员工职业化的转型！ 员工职业化的转型
让客户满意是职业化的标签， 服务端员工需要提升客户服务意识和服务能 让客户满意是职业化的标签，XX服务端员工需要提升客户服务意识和服务能 力！
客户包括外部客户、内部客户（公司同事）； 客户包括外部客户、内部客户（公司同事）； 客户满意=愉悦的感受+问题的解决； 客户满意=愉悦的感受+问题的解决； 把份内的工作做好就是对你的客户负责； 把份内的工作做好就是对你的客户负责； 加强团队协作就是对客户的信赖和支持； 加强团队协作就是对客户的信赖和支持； 客户的批评是改进工作的动力； 客户的批评是改进工作的动力；