技术人员职等评定及聘用管理试行办法

专业技术人员职等评定及聘用管理办法

重庆润丰塑料制品有限公司文件润丰[2013] 13 号关于印发《专业技术人员职等评定及聘用管理办法》的通知各单位：为促进专业技术队伍建设，建立健全专业技术职务的评定、聘任制度，形成以业绩评价、能力评估为基础的管理体系，特制定《专业技术人员职等评定及聘用管理办法》。

现印发给各单位，请遵照执行。

特此通知。

二O一三年二月七日主题词：经济管理制度通知抄送：公司领导。

重庆润丰塑料制品有限公司企管中心 2013年2月7日印发专业技术人员职等评定及聘用管理办法第一条目的为促进专业技术队伍建设，建立健全专业技术职务的评定、聘任制度，形成以业绩评价、能力评估为基础的管理体系，特制定本办法。

第二条原则评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准“以业绩优先、能力优先”的原则，将专业技术职等评定及聘用管理与员工能力素质测评相结合。

第三条适用范围本制度适用于公司各单位的专业技术人员。

第四条评定组织由专业技术人员职等职级评定小组负责对专业技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

专业技术人员职等职级评定小组成员如下：组长：总经理；成员：技术委员会成员及公司人力资源主管。

第五条职等职级的设定根据公司实际，公司专业技术职务系列名称为工程、经济、会计、统计、质量、政工六个职务系列。

生产操作岗位职务系列名称为技能职务系列。

专业技术职务系列职等晋升序列共分为四级：员级、助理级、中级、高级（详见附表一《专业技术人员职等序列名称及职级月津贴对照表》）。

技能系列分为五级：初级工、中级工、高级工（助理技师）、技师、高级技师（主管技师）。

第六条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技能人员或技术管理人员。

评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历、国家认定职业资格作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分。

专业及技术人员职等评定及聘用管理办法

**有限公司文件签发人:专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员页脚内容1第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。

专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职等与专业分类对应表见附件二。

第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，页脚内容2如：结构、性能、材料、EMI等。

第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

专业及技术人员职等评定及聘用管理制度范本格式

广东威特真空电子制造有限公司文件广特电发(2003)015号签发人:赵智华专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。

专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职等与专业分类对应表见附件二。

第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。

第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

公司专业及技术人员职等评定及聘用管理试行办法

公司专业及技术人员职等评定及聘用管理试行办法Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】********有限公司专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。

专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职等与专业分类对应表见附件二。

第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。

公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法

公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言为了提高公司的专业技术人员的管理水平和效率，制定本《公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法》。

2. 职等评定2.1 职等定义职等是对专业技术人员在公司中的职业水平进行分类和评估的等级制度。

本公司职等分为四个级别：初级、中级、高级、资深。

2.2 职等评定标准•初级：具备相关专业知识和技能，能够完成基本的工作任务，并能遵循公司的规章制度；•中级：在初级职等基础上，具备扎实的专业知识和技能，并能够独立完成复杂的工作任务；•高级：在中级职等基础上，具备深入的专业知识和技能，能够解决复杂的技术问题，并对团队成员进行指导；•资深：在高级职等基础上，具备卓越的专业知识和技能，能够独立研发创新产品或解决复杂的技术难题。

2.3 职等评定流程•员工提交申请：员工通过内部系统提交职等评定申请，包括个人简历、相关证书和工作经历等信息；•部门主管审核：部门主管对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果推荐适当的职等；•职等评审委员会评定：由职等评审委员会对员工的申请进行综合评估，并确定最终的职等。

3. 聘用管理3.1 聘用条件•具备相应职等的专业技术人员；•具备相关的学历和工作经验；•具备良好的沟通能力和团队合作精神；•遵守公司的规章制度和职业道德。

3.2 聘用程序•招聘公告发布：公司根据需要发布招聘公告，并在内部和外部渠道进行广告宣传；•简历筛选：公司对投递的简历进行筛选，选择符合条件的候选人进行面试；•笔试面试：公司组织笔试和面试环节，考察候选人的专业知识和技能；•考核评估：公司对面试通过的候选人进行进一步的考核评估；•最终聘用：公司确定最终的合适候选人并发出聘用通知。

3.3 聘用合同公司与被聘用的专业技术人员签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括薪酬、工作内容、工作地点等。

4. 职称评定4.1 职称定义职称是对专业技术人员在职业发展过程中的职业水平进行评定的一种荣誉称号。

专业技术人员职等评定及聘用管理试行办法

专业技术人员职等评定及聘用管理试行办法《专业技术人员职等评定及聘用管理试行办法》第一条为了规范专业技术人员的职位评定和聘用管理，提高专业技术人员的职业素质和综合能力，促进企业的技术创新和发展，特制定本办法。

第二条本办法适用于企事业单位中的专业技术人员职位评定和聘用管理。

第三条专业技术人员职等评定是指根据专业技术人员的岗位要求、学历背景、工作经验、技能和绩效等因素，对专业技术人员的职位进行分类和评定，以确定其在组织中的职务水平和薪酬水平。

第四条专业技术人员职等评定的原则包括科学性、公正性和透明性。

评定应充分考虑专业技术人员的学历、技术等级证书、职称、工作经验、绩效评价等因素，并与岗位需求相匹配。

第五条专业技术人员的职等分为初级、中级、高级三个级别。

初级职等适用于刚刚从相关专业院校毕业且无工作经验的专业技术人员；中级职等适用于具有一定工作经验和专业技能的专业技术人员；高级职等适用于在相关领域有深厚工作经验和专业技能的专业技术人员。

第六条专业技术人员聘用管理应遵循公平、公正、公开的原则。

单位应依法遴选专业技术人员，坚持择优录用、竞争上岗的原则。

第七条在单位招聘专业技术人员时，应先进行岗位需求分析，明确职位要求和工作职责。

然后通过公开招聘、内部晋升或其他合法手段，选择合适的候选人。

第八条专业技术人员聘用程序分为申请、筛选、面试、考核和录用阶段。

申请阶段，候选人应提交个人简历和相关证明材料；筛选阶段，单位应在符合条件的候选人中进行初步筛选；面试阶段，单位应组织面试，考察候选人的专业知识和综合能力；考核阶段，单位可以通过岗位测试、实践操作等方式进行综合考核；录用阶段，单位应根据候选人的表现和单位的需求，确定最终聘用人选。

第九条专业技术人员的聘用须签订劳动合同，并按照国家有关规定享受相应的待遇和福利。

第十条专业技术人员职位评定应定期进行复核和调整。

单位应根据专业技术人员的工作表现、绩效评价等因素，定期对其职位进行评定和调整。

高科技制造企业技术人员职等评定及聘用管理办法

高科技制造企业技术人员职等评定及聘用管理办法技术人员职等评定及聘用管理办法XXXX/MS-HR-004第一节总则第一条为进一步建立和完善技术人员职业发展通道，为技术人员职业提升设定阶段性LI标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

笫二条评定过程坚持“公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

第三条本制度适用于公司各部门的技术人员。

笫四条评定组织由“技术人员职等职级评定小组”负责对技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

第二节职等职级的设定第五条技术人员职等晋升序列共分为六等20职级:技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、总工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级（岗位等级）：助理高级职等技术员工程师总工程师工程师工程师职级三等，五等三等，五等六等七等八等技术人员职等疗;列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《技术人员职等序列对应表》。

第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职等与专业分类对应表见附件二。

笫七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为:设计开发、产品应用、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类;每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：电子、电气、结构、性能、材料等。

第三节评定标准第八条评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

笫九条评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质、资历作为各职等评定的基本前提条件，等级考试和业绩量化指标为评定的必要条件;工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业、管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时考试成绩、工作业绩和专业技能分别占50,、30,和20,的权重；其中占权重30%的工作业绩乂划分为两部分：当期业绩占10,,"当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占20,, “累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的LI的为肯定技术人员的连续性贡献。

专业技术人员职等评定及聘用管理办法

第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。

专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职等与专业分类对应表见附件二。

第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。

第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70％和30％的权重；其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30％，“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占40％，“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。

专业技术类岗位职等职级评定及聘

专业技术类岗位职等职级评定及聘用管理第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。

专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职等与专业分类对应表见附件二。

第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。

第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70％和30％的权重；其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30％，“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占40％，“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。

专业技术人员职等评定与聘用管理试行办法

威特真空电子制造文件签发人:智华专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

第三条适应围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。

专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职等与专业分类对应表见附件二。

第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。

第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70％和30％的权重；其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30％，“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占40％，“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。

专业及技术人员职等评定及聘用办法

电子制造有限公司文件专业/技术人员职等评定及聘用管理办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。

专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职等与专业分类对应表见附件二。

第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。

第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

专业技术人员职位评定及聘用管理试行规定(草案)

专业、技术人员职位评定及聘用管理试行规定（草案）第一章总则第1条目的为进一步建立和完善技术、专业（企画）人员职业发展通道，为企画、技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，根据公司实际情况特制定本规定。

第2条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一，德才兼备”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现技术与专业技术人员的薪酬待遇、职位升降与业绩评估的紧密结合。

第3条适用范围本规定适用于公司企画职、技术职人员，其中制造职M3、M4参照技术职人员规定执行，M1、M2评价由各部门根据实际情况自行制定，报人事总务部备案。

第二章评定组织和职位职级设定第4条评定组织1 由“专业、技术人员职位职级评定小组”负责对企画技术人员职位职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

2 “专业、技术人员职位职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：专业技术委员及相关人员组成。

第5条职位职级的设定1 技术人员职位晋升序列共分为六等18级，同一职位中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同2 专业（企画）人员职位晋升序列共分为五等15级；同一职位中根据职责、业绩和资历等的不同，第6条设置原则不同职位的技术、专业人员分类多少不同，随着技术、专业职位的提高，要求技术、专业人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职位与专业分类对应表见附件二。

第7条设置标准分类1 技术类：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备维修保养控制技术七大类。

2 专业类：财务、行政人事、PMC、体系推行、资材采购、翻译、事务人员共七类。

第三章评定标准及流程第8条评定标准1评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术/专业人员或技术/专业管理人员。

2 评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管※“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；※“累积业绩”指近3年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。

公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法

公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言这份文档旨在明确公司专业、技术人员的职等评定和聘用管理办法。

公司专业、技术人员在企业发展中担任重要角色，他们的能力和素质对公司的发展产生直接影响。

因此，为了更好地推动专业、技术人员的职业发展并保证其恰当的聘用，制定这些管理办法是必要的。

2. 职等评定原则职等评定的目的是根据专业、技术人员的能力水平和工作表现，确定其合适的职等，有针对性地制定职业发展计划。

评定职等时需要遵循以下原则：2.1 公正性原则评定职等必须公正、公平，不受个人关系或其他不正当因素的干扰。

评定过程需要建立明确的标准和程序，确保每个人都有平等的机会。

2.2 能力导向原则职等评定应该主要以个人的能力表现为依据。

能力包括专业知识、技术能力、工作经验、创新能力、团队合作等因素。

评定时需综合考虑各项能力指标。

2.3 透明度原则评定职等的标准、程序和结果需要对所有员工透明。

专业、技术人员应该清楚了解评定的标准和依据，以及如何提升自身能力以符合更高职等的要求。

3. 职等评定程序3.1 提交评定申请专业、技术人员需要根据自己的能力和表现，主动申请职等评定。

申请时需要填写评定申请表，附上相关证明材料，并提交给人力资源部门。

3.2 评定申请审核人力资源部门将对评定申请进行审核。

审核主要包括申请人提交的材料的真实性和完整性的审查。

如果需要进一步了解申请人的能力和工作表现，可以进行面试或组织相关测试。

3.3 评定委员会评估由评定委员会负责对申请人进行综合评估。

评估会议将根据申请人的能力、工作表现和其他相关因素，讨论决定其是否符合晋升到下一个职等的标准。

3.4 评定结果通知评定结果将由人力资源部门通过书面通知申请人。

通知中将明确评定结果，如评定通过将议定晋升后的职等和相应的薪酬待遇，如果未通过，将给出改进建议并提供发展机会。

4. 聘用管理4.1 职位发布当公司需要聘用专业、技术人员时，职位信息将通过内部公告、招聘网站或专业社交媒体发布。

专业技术人员职等评定及聘用管理制度

专业技术人员职等评定及聘用管理制度背景随着中国社会和经济的高速发展，人力资源的需求日益增长。

各行各业开始对人才的需求有了更多的关注，其中专业技术人员的聘用也逐渐成为一个重要的方面。

因此，制定一套合理且可行的专业技术人员职等评定及聘用管理制度，对于保障人才的公正评价，提高企业的聘用效率具有重要意义。

目的本制度的目的是规范公司专业技术人员的聘用程序，明确聘用标准和职责，并为公司实行科学、合理、公正、有效的人才评价体系提供依据，为公司选用人才提供依据和规范，促进公司各项业务的发展。

聘用程序及流程（1）职位发布公司应在公司的网站上发布职位信息。

如需在其他平台发布招聘信息，需要同时发布在公司网站上，并获得人力资源部门的审核和批准。

职位发布的信息包括职位名称、薪酬、预计工作时间和学历要求等内容。

（2）采集候选人信息公司应在应聘者投递简历后，将其个人简历信息进行分类管理，并对应聘者进行初步筛选，筛选后的候选人应进行采集。

（3）评估候选人公司根据不同职位的聘用标准，利用面试、笔试、测试、实习等多种方式综合评估，根据评分情况生成相应的服从聘用的候选人名单。

对于候选人的学历或工作经历有虚假或造假情况的，一律取消其以上的表现，被取消考核的候选人名单将公示。

（4）告知结果公司通过面谈或电话与入选候选人联系，与其确定相关细节。

若入选者不接受此次聘任，则公司需重新开始此职位的招聘。

职等评定本制度所提到的职等，是指为了反映专业技术人员职业水平、定量管理激励聘用和流动等而设立的等级体系。

（1）评定标准专业技术人员职等的评定，应该基于职务、技术能力、绩效和学历等要素进行综合考虑。

本制度将分别从职务、技术能力、绩效和学历等方面设置考核标准，以此作为评价专业技术人员职等等级的依据。

（2）评定程序①部门首先根据职务特点和业务需要，确定所需专业技术人员的职务和职责。

②考核小组根据岗位要求和标准，进行专业技术人员的综合考评。

③由人力资源部门根据考核组成员签名确认的考核结果综合评析，同时结合公司的业务及发展需求等，确定专业技术人员的最终职等等级及额定职级。