[复习]2013年最新27884人力资源管理总复习
人力资源管理复习题及参考答案.doc
人力资源管理复习题及参考答案1复习题及参考答案《人力资源管理》一、判断题。
1．人力资源管理将人看作成本中心。
（）2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
（）3．人力资源管理是所有管理者的职责。
（）4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（）5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。
（）6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。
（）7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
（）8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
（）9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
（）10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
（）11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
（）12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
（）13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
（）14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
（）15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
（）16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
（）17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
（）18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
（）19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
（）21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
（）22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
（）23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
（）24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
（）25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
2013年人力资源管理师复习资料整理
第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）.人力资源规划的内容1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
（三）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（四）工作岗位分析的作用。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能们匹配”的基本原则得以实现。
（五）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（六）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（七）工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察（八）工作岗位分析的程序1.准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
①明确岗位调查的目的。
②确定调查的对象和单位。
③确定调查项目。
④确定调查表格和填写说明。
⑤确定调查的时间、地点和方法。
（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分散成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
人力资源管理师总复习
人力资源管理师总复习抓住重点、解决难点、突破考点考点细化、考点题化、考点强“理论"、“实操”、“考试”三位一体目录第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管理复习要求一、看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题、。
二、复习计划1、合理安排时间：考试串讲前每天应安排适当的时间（个人做法:不低于 1 个小时)看书,可以是粗略的地看。
通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。
2、有的放矢，突出重点：平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。
3、边看边做，辅助记忆：对于练习题,每看完一章书，安排一点时间去做.做好是独立闭卷做题.假如没有足够时间，也可以采用边做边参考答案的方法。
难做的题目应马上翻书找答案，不懂的题目应做好记录.通过做题的方式可以加强记忆。
三、复习技巧“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用，一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核;“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用，一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核；“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓,一般以选择、判断等题型进行考核。
人力资源管理师总复习第一章人力资源规划★★★考点1:组织结构设计的基本理论P1★★考点2：组织理论的发展P2★★★★考点3：组织设计理论的分类P2★★★★★考点4：组织设计的 5 项基本原则（简答）★★★考点5：组织结构模式P8★★★考点6：新型组织结构模式P4★★★★考点7：组织结构设计的程序（5 步）(简答）★★★考点8：不同组织结构设计的原则P8★★★★考点9：企业战略与组织结构的关系P★★★★★考点10:企业组织结构变革的程序P10.★★★考点11：企业人力资源规划的内容P21★★考点12：企业人力资源规划的环境P24★★考点13：制定企业人员规划基本原则P25★★★考点14：人力资源需求预测的内容P30★★★★★考点15：人力资源预测的作用(简答）P31★★★考点16：人力资源需求预测的影响因素P32★★考点17：竞争五要素分析法P33★★考点18：人力资源需求预测的三个原理P38★★★★考点19：人力资源需求预测定性方法P40★★★★考点20：人力资源需求预测定量方法P41★★考点21：企业人员总量需求预测P48 .★★★考点22：企业人员供给内、外供给预测类型P63★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）P69★★★考点24:人力资源供求关系的三种情况P69★★★考点1：组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
人力资源管理期末考试复习内容整理
人力资源管理期末考试题型人力资源管理复习内容要点第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志2.人力资源理论的基本观点3.日本的管理哲学4.人力资源的概念5.人力资源与人力资本的区别6.人力资源管理7.战略层次的人力资源管理8.人力资源管理战略的内容9.人力资源管理的组织区分：直线管理人员和参谋管理人员第二章人力资源管理的理论基础及系统设计7-1010.战略性人力资源管理的框架及具体内容11.人力资源管理的机制第三章素质模型11-1412.胜任素质运动的开端13.素质的概念14.冰山模型15.确定素质的两条基本原则16.素质模型17.素质模型构建第四章职务分析15-2018.职务分析的常用术语19.职务分析的概念20.职务描述21.职务规范22.职务分析的参与者23.职务分析的程序24.职务分析的方法25.职位分析问卷法PAQ26.美国劳工部工作分析程序27.功能性工作分析法FJA28.职务说明书的基本内容29.职务说明书的编写准则第五章人力资源规划21-2530.人力资源规划的概念31.影响人力资源规划的因素32.人力资源规划的模型33.需求预测需考虑的因素34.供给预测需考虑的因素35.需求预测的方法分类36.供给预测37.供给与需求的平衡第六章员工获取与再配置27-3738.招聘的概念39.选拔的概念40.影响招聘的因素41.招聘过程42.招聘策略43.招聘渠道方法44.主要的外部招聘方法45.猎头公司46.内部招聘方法47.选拔过程48.选拔中的几个主要测试49.测试方法50.工作模拟51.评价中心52.选拔面试53.面试的影响因素第七章人力资源开发-激励39-42 54.各种激励理论第八章教育培训43-4755.培训的概念56.人力资源开发57.影响培训的因素58.培训的程序59.培训设计60.培训的实施61.培训的评估第九章绩效管理49-5462.绩效63.绩效考评64.绩效管理65.绩效考评的问题及其与绩效考评指标的问题的区别66.绩效考评的原则67.绩效考评的内容68.绩效考评的十个方法69.工作考评内容70.行政公务类考评内容71.实施流程（重点）72.绩效考评中的问题73.考评标准问题74.考评技术失误75.考评中的误差与解决第十章薪酬管理76.薪酬的概念77.薪酬的组成78.薪酬的类别79.薪酬的体系80.工资曲线人力资源管理复习内容第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志1964年，贝克尔，《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》，现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资源管理考试复习资料
人力资源管理复习内容一.1.现实的人力资源包括哪些？答：现实的人力资源包括就业人口和待业人口2.正确的工作分析程序是什么？P52答：明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—制定岗位说明书—结果评价3.问卷法的优点是什么？P62答：（1）收集信息量大且速度较快，可以实现在短时期获取大量岗位信息的目的（2）标准统一，便于统计分析，问卷设计者可以根据分析的需要进行问卷题目的编排与设计，针对性强，易于发现普遍规律性问题。
4.内部人力资源供给预测的影响因素有哪些？P85答：影响内部供给的因素主要有：（1）组织现有人力资源的存量（2）组织员工的自然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等（3）组织内部人员流动，包括晋升、降职、平职调动等（4）内部员工的主动流出即跳槽等（5）组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化5.人力资源管理各项活动间是以什么为核心的？P24答：人力资源管理各项活动之间是以绩效管理为核心的6.目标管理法的操作步骤是什么？p161答：目标管理法的操作步骤：全公司方针拟定，经营方针表达，各事业部、科、室年度计划展开，各事业部、科、室年度管理目标拟定，各事业部、科、室年度管理目标商谈，管理目标的整合与确定，制定目标卡，实施和监控。
（目标管理的四个步骤是计划，实施，检查，再制定新的目标）7.关键绩效指标的优势是什么？8.人力资源开发关注的是过去，现在，未来？还是三者都有关系？9.理解培训需求层次分析P186答：培训需求分析是分析和确定培训内容和培训对象的一种活动或程序。
培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据和信息，对员工出现的绩效问题进行系统的思考，以便更加准确地进行决策10.理解培训效果需求的层次11.理解现代人力资源管理的特点P8答：（1）人本特征（2）专业性和实践性（3）双赢性和互惠性（4）战略性和全面性（5）理论基础的学科交叉性（6）系统性和整体性12.人力资源管理需求与人力资源管理供给在不平衡的情况下有什么应对措施？（1）当供给大于需求的应对措施是什么？P91答：需求方面：（1）企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求（2）对富余员工实施培训，即增加培训人员的需求，减少对现有岗位的人员供给。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
人力资源管理总复习（共5篇）
人力资源管理总复习（共5篇）第一篇：人力资源管理总复习人力资源管理复习题一、单选题1．人力资源的关键特征是（）A.能动性B.时效性C.可变性D.稀缺性E.可变性2.人力资源可变性是指（）A.人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化B.工作中个人的想法会发生变化C.个人的工作会发展变化D.个人的收入会发生变化3.适龄就业人口是指（）A.处于劳动年龄之内，从事社会劳动的人B.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D.处于劳动年龄阶段，即将从事社会劳动的人4.人力资源管理活动的基础是（）A.工作分析B.招聘甄选C.培训开发D.绩效管理5.人力资源管理的最终目标是（）A.取得人力资源的最大实用价值，促使组织目标的实现B.履行人力资源管理的职能 C.提高工作效率 D.建立良好的员企（员工—企业）关系AAAAA 6.在人员短缺时，通常应当先考虑采用（）A.内部调剂B.外部补充C.招聘D.借调7.招聘工作的提出的确定开始于（）A.招聘需求B.招聘供给C.招聘计划D.招聘目标8.对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘据渠道选择时，主要采用（）A.猎头公司B.内部招聘C.内部提升D.借调9.具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制的招聘方式是（）A.网络招聘B.外部招聘C.内部招聘D.广告招聘10.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）A.岗位轮换B.亲属关系介绍C.招聘广告D.委托猎头公司ＡＡＡAA 11.招聘需求通常是由（）提出的 A.用人部门B.人力资源部门C.高层管理者D.一线员工 12.企业招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源的保障成本 13.招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A.专业性的杂志B.地方性的报纸C.广播电视D.全国性的报纸14、绩效评估主要是员工的（）对员工本人的工作状况和工作结果的评估。
人力资源管理复习2013年版
第一章一、人力资源概述识记:1.人力资源:所谓人力资源是指一定范围内的人口所具有智力和体力劳动能力人的总和.与自然资源、资本资源和信息资源相比,人力资源是生产活中最活跃的因素,是最重要的资源.2.人口资源是指定在一定范围内的所有人员的总和,是以人口总数来表示的资源,它是人力资源的基础.强调的是数量观念.3.人才资源是指在一定的范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和.人才资源强调的是质量观念.三者之间的数量关系为:人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念:所谓人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和.5.西奥多.舒尔茨人力资本理论的要点:他认为,人不公是一种资源,而且是一种资本,叫做“人力资本”,并形成了人力资本学说.他在1960年出任美国经济学会会长时,发表的《人力资本投资》就职演讲,被认为是人力资本理论诞生的标志,给学术界留下了极为深刻的印象,被西方学术界誉为:人力资本之父“并因此获得了1979年的诺贝尔经济学奖.舒尔茨认为,完整的资本概念应该包括物质资本和人力资本两方面,前者体现在物质产品上,后者则依附于劳动者身上,体现为凝结在其身上的知识、技能等.舒尔茨的人力资本理论,概括起来有以下四个要点:第一，人力资本体现在人的身上,表现为人的知识、技能、经验和熟练程度,即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和.第二，人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算.第三，人的能力和素质是通过人力投资而获得的,因此,人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本.第四，人力是一种资本,无论是对个人还是对社会,其投资必然有收益,即人力资本可以带来利润.领会:1、人力资源的特征:生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性.人力资源的作用:人力资源是现代组织中最重要的资源（毛泽东曾说:世间一切事物中,人是第一可贵的,一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用.）；人力资源是经济增长的主要动力；人力资源是财富形成的关键要素.2、人性假设理论的主要观点和管理措施人性假设理论是人力资源管理的理论根源和哲学基础,不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想,形成不同的人力资源管理方法,构成不同的人力资源管理体系数.“经济人”假设:这种假设认为,人的行为是在于追求本身的最大利益,人工作的动机就是为了获得经济报酬.它的主要观点是:A，多数人生来就是懒惰的,他们都想尽量逃避工作.B，一般人都没有雄心壮志,不愿负任何责任,而宁愿受别人指挥和摆布,容易受他人的影响,并缺乏自制力.C，多数人的个人目标是相矛盾的,必须采取强制的、惩罚的办法,才能迫使他们为达到组织目标而工作.D,多数人干工作是为了满足温饱.因此,金钱才是激发他们积极性的唯一动力.E,人大致可分为两类:多数人具有上述特征,属于被管理者；少数人能克制和鼓励自己而成为管理者.针对“经济人”假设的管理措施是:A,管理的重点是完成任务,提高劳动生产率；B,管理工作是少数人的事,工人的责任就是干活；C,采用胡萝卜加大棒的管理方法,效率高的重奖,消极怠工的重罚.“经济人”假设的基本观点,是由美国管理学家麦格雷戈提出来的,麦格雷戈把“经济人”假设称为X理论.19世纪末,“科学管理”的代表人物泰罗就是“经济人”观点的典型代表.“社会人”假设:这种假设认为,人不仅有经济的需求,而且有社会的需求,物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义,满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性.针对“社会人”假设管理措施是:管理人员在注重完成任务的同时,也要关注人,重视满足人的社会需要,培养员工的归属感；在实行奖励时,提倡集体奖励制度.“社会人”假设是由人际关系学说倡导者海奥根据霍桑试验首先提出来的.“自动人”假设:这种假设认为,人都具有发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望.只有当人的潜力和才能都得到充分发挥,人才会感到满足.针对“自动人”假设的管理措施是:管理的重点的改变,把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上,使劳动者在这种适宜的环境中能够充分发挥自己的潜能；管理职能的改变,主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍；奖励方式的改变,主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性.“自动人”也叫“自我实现人”.这一个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的,麦格雷戈把“自动人”假设称为Y理论,X理论与Y理集结是对立的,麦格雷戈本人是反对X理论而主络Y理论的.“复杂人”假设,这种假设认为,人既不是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,更不是纯粹的“自动人”,而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”.针对“复杂人”假设的管理措施是:管理者应根据实际情况,具体问题具体分析,因人、因事、因其不同的情况,灵活地采用不同的管理方法.“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出来的.根据这一假设,美国心理学家约翰.莫尔斯和洛希又提出来了一种新的管理理论,称为超Y理论.3、人力资源与人力资本的区别比较公认的区别是:人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；而人力资本则更多强调人力的经济性、功用性和利益性.具体说,人力资源与人力资本存在以下区别:第一,两者的概念范围不同.人力资源包括自然性资源和资本性资本资源.第二,两者所关注的焦点和研究的角度不同.二、人力资源管理概述识记:人力资源管理的概念（一般来讲,人力资源管理的概念包括宏观人力资源的管理和微观人力资源管理两个部分）:所谓人力资源管理是依据组织发展需要,对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制,以充分发挥人的潜力和积极性,提高工作效率,实现组织目标和个人的发展的管理活动.人力资源管理的模式:人力资源从功能上看,具有四处种不同的模式,每一种模式又都反映出时代的特点.产业模式（主要关注劳工关系的协调）；投资模式（主要关注公平就会机会）;参与模式（关注团队合作）；高灵活模式（主要关注如何理解和把握不断变化的趋势）.领会:人力资源管理的作用:A,协助组织达成目标（最为重要的作用）; B,充分发挥组织中全体员工的的技术和能力；C,为组织招聘和培训合格的人力资源；D,使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；E,就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通.人力资源管理的活动（调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题）:A,工作分析与工作设计；B,人力资源规划；C,招聘管理；D员工素质测评,E,员工培训；F,绩效管理；G,薪酬管理；H,员工职业生涯规划；人力资源管理发展趋势；一是人本管理成为人力资源管理的中心思想；二是人力资源管理全面参与组织战略管理过程；三是人力资源管理全球化；四是人力资源管理的重心为知识型员工的管理(组织的核心是人才,人才的核心是拥有高新知识型员工)；五是人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务（未来的人力资源管理人员要扮演“工程师+销售员+客户经理”的角色）.应用:人力资源管理与人事管理的联系与区别；联系:人力资源管理是在传统人事管理的基础上演变而来的,是在新形势下对传统人事管理的发展和完善.从企业人事管理来看,人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后,经历了四个发展阶段；第一初级阶段,传统的经验管理（第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生,18世纪下半叶到19世纪上半叶发生在西欧的每一次产业革命）；第二科学得理阶段,以工作为中心(第二次产业革命推动经验管理走向科学管理.19世纪后30年代,物质生产力由蒸汽时代进入电气时代.被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果,使管理在历史上第一次从经验上升为科学)；第三人力资源管理阶段:人与工作相适应（第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展）；第四战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度.区别:一是管理的观念不同,传统人事管理视人力为成本,而人力资源管理则视人力为资源.二是管理的模式不同,传统人事管理多为“被动反应型”,而人力资源管理是“主动开发型”.人力资源开发的依据是行为科学的公式:工作绩效=f（能力*激励）.人力资源开发的总目标是提高人的绩效,为实现总目标就要根据上述公式努力实现二元具体目标:一为开发人的能力,二为激发人的活力.三是管理的重心不同,传统人事管理以事为重心,而人力资源管理则以人为重心,注重人与事互相适应,把人的发展和组织的发展有机地结合起来.四是管理的地位不同,传统人事管理处于执行地位,而人力资源管理处理决策层.五是管理方法不同,传统人事管理把人假设为“经济人”,而人力资源管理把人假设成“社会人”和“自我实现人”.六是管理部门的性质不同,传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门,而人力资源管理部门被视为效益和利润部门上.三．战略性人力资源管理概述识记:战略人力资源管理的概念:就是指“为了提高企业绩效水平,培育富有创新性和灵活性的组织文化,而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”.战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是,人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的一个新阶段,也将是21世纪人力资源管理的主流.人力资源战略的概念:就是指人力资源管量部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南；人力资源战略的类型:A,戴尔和霍德的分类.根据两者的研究,人力资源战略分为以下三种:一是,诱引战略；二是投资战略；三是,参与战略（实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织结构,能够对竞争者和生产需求做出快速反应的同时,有效地降低成本）.C,舒勒的分类:积累型战略（用长远的观点看待人力资源管理,注重人才的培训）；效用型战略（用短期的观点看待人力资源管理,较少提供培训）；协调型战略（介于积累型战略和效用型战略之间,个人不仅具备技术性的能力,还要在同呈间保持良好的人际关系.领会:组织战略的层次:第一，组织战略,又称为公司战略或企业战略.它主要回答到哪里竞争的问题,即做出组织应该选择经营何种业务以及进入何种领域的决策.组织战略又可划分为成长战略、稳定战略、收缩战略；第二，经营战略,又称为竞争战略.主要回答如何竞争的问题.第三，职能战略.它主要回答的是我们凭什么来进行竞争的问题.人力资源战略就是职能战略的一种.战略性人力资源管理的特点:第一，战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念.第二，战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程；（战略性人力资源管理更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性）.第三，战略性人力资源管理是对现代人力资源管理的发展的更高阶段.第四，战略性人力资源管量对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求.战略性人力资源管量的衡量标准:第一,基础工作的健全程度.第二,组织系统的完善程度.第三,领导观念的更新程度.第四,综合管理的创新程度.第五,管理活动斩精确程度.总之,战略人力资源管理的标准不是一成不变的,是一个不断发展、不断创新的过程,随着时代的发展,它的衡量标准也是需要与时俱进的.人力资源战略与组织经营战略的匹配:第一，与低成本战略匹配的人力资源战略.在生产经营活动中尽量降低成费用和增加规模经济效益.使用此战略的企业,企业生产技术一般都比较稳定,市场也比较成熟,此时的企业人力资源管理往往比较重视短期目标和员工的稳定性.第二，与差异化战略相匹配的人力资源战略.使用此战略的企业努力使自己的产品在行业中具有独特性；（灵活的工作说明书;外部招聘,并为员工提供较为宽广的职业渠道；培训和开发主要集中在强化员工的协作能力上；薪酬系统更加关注外部公平性）.第三，与集中化战略相匹配的人力资源战略.案例的相关内容；本章重点:人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关在理论；本章难点:人力资源战略与组织战略的匹配.第二章员工激励一、激励概述识记:激励含义:在管理语境中“激励”的过程,简单地说,就是激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程.激励的首要因素浊激发动机,即通过某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,进行内驱性的主动完成组织期望目标的心理活动过程.美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义:一切内心要争取的条件、希望、愿望、动呼都构成了对人的激励——它是人类活动的一种内心状态.它对人的行动起激发、推动和加强的作用.从组织行为学的角度来看,激励就是激发、诱导、规制、形成组织成员特定行为的活动,而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的.大多数管理学者认为,激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态,积极行动来,付出了更多的时间和精力,来实现激励主体所期望的目标.激励的出发点是满足员工的需要,激励必须贯穿于企业员工工作的全过程；激励的过程是各种激励手段综合运用的过程；信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终；激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一.领会:激励的作用:一是,吸引并留住优秀人才；二是,提升员工素质,开发员工潜能,提高工作业绩；三是,营造良性的竞争环境,形成良好的组织文化（麦格雷戈指出,个人与个人之间的竞争,才是激励怕主要来源之一）.二、激励理论激励的理论:分为内容型和过程型激励理论.内容型激励理论包括马斯洛的需要层次理论、阿德福的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论等；过程型激励理论包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特——劳勒的综合激励过程模型、斯金纳的强化理论等.识记:马斯洛（美国心理学家）的需要层次理论:于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出了需要层次理论,并在1954的专著《动机与人格》中对需要层次理论进行了充分阐述.他将人的欲求分为五个层次:一是,生理的需要(最基本的需要)；二是,安全的需要；三是,爱和归属的需要（包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得）；四是,尊重的需要；五是,自我实现的需要（最高层次的需要）.赫茨伯格的双因素理论:A,“满意”的对立面不是不满意,而是“没有满意”,“不满意”的对立面则是“没有不满意”.影响人的工作动机的因素应该分为两类:一类是激励因素,即能够让员工感到满意的因素；一类是保健因素,即会使人感到不满意的因素.激励因素多是与工作性质有关的因素,如个人发展前景、充满晋升的机会、得到认可、富有责任感、富有成就感,保健因素多与工作环境和工作条件相关,包括上司监督、薪金、公司政策、与他人的关系、工作的安全性等.B,激励确定要以满足需要为前提,但并不是满足需要就一定能产生激励作用.保健——激励的双因素理论告诉人们:满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的,在工作中一些基本的需要满足是必要的,缺乏它们会导致员工“不满”,但这些“保健因素”仅仅构成激励的基本前提.管理激励的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的“激励因素”的作用.弗鲁姆的期望理论:于1964年在其著作《工作与激励》中提出了激励的期望理论,用以解决激励和管理之间的关系.他认为,人的行为都是希望能获得最大的快乐和最小的伤痛,行为和结果的关系并不简单.人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励.期望理论的基本描述:动机强度（M）=效价(V)*期望概率(E).效价:目标对于满足需要的价值.波特—劳勒的综合激励过程模型:在需要理论、期望理论和公平理论等基础上,波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》提出了一个更加全面的激励过程模型.一是,回报的价值:类似于弗鲁姆期望模型中的效价；二是,感知的付出——回报可能性:类似于弗鲁姆期望模型中的期望概率,个人的努力与工作绩效之间的关系,这取决于个人对目标的期望值.三是,付出（相当于期望理论中的驱动力）；四是,能力,波特和劳勒认为,付出努力并不会直接产生工作绩效,工作绩效还与个人的工作能力相关.五是,工作认知；六是,绩效:受到工作的努力程度、个人的能力、工作认知三个因素的影响；七是,回报(内在的和外在的,内在的是指工作本身产生的报酬,即尊重、自我实现、成就感等；外在回报是指定工作之外如薪酬、工作条件、个人发展等); 八是,感知的公平回报；九是,满意.领会:阿德福的ERG理论:他把需要隆低到三个层次,字母ERG分别代表着三个层次,分别是生存需要、关系需要和成长需要.存在需要指的是维持人类生存和存在的需要,包括生理的需要和安全的需要.关系需要指的是与社会环境的有关系,和他人(家庭成员、同事、领导等)的人际关系,包括自我认可和社会需求.成长需要指的是人的发展潜能,是人的自我发展和自我完善的需要,包括自我实现和外在认可需要.ERG理念认为,生存,关系,成长三个层次需要中任何一个的缺少,不仅会促使人们去追求该层次的需求,也会促使人们转而追求高一层的需要,还会使人倒退去追求低一层次的需求.如果高层次的需要得不到满足,人可能会倒退到较低层次需要,因为似乎低层次的需要更容易得到满足,这也称为挫折回归原则.公平理论:又称为社会比较理论,是由亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生效率的关系》（与罗森鲍姆合写）《工资不公平对工作质量的影响》（与雅各布森合写）《社会交换中的不公平》等著作中提出来的.由于分配公平主要是人们对分配结果的公平感受,所以亦称为结果公平.投入包括时间、努力、能力、忠诚、容忍、经验、诚实、承诺、可靠性、全心全意、个人的牺牲等.产出则包括报酬、资金、津贴、福利、证券、认可、利息、个人发展、声誉、表扬、乐趣等.亚当斯界定出六种由于不公平感而产生的可能行为:改变投入；改变产出；识知扭曲；离开；作用于他人；改变比较对象.强化理论:是由美国哈佛大学的心理学家斯金纳和他的同事提出的.其核心观点为:行业之所以发生变化,是强化作用的结果,因而直接控制强化物就能控制行为.所谓强化就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程.强化理论关注于人的行为,主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系,认为只要组织的外部环境是积极的、有效的,就可以产生激励员工的行为,而不关注个人的感情和内驱力等人的内部状态对激励的影响作用.一般说来,管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为.一是正强化（激励员工更加努力工作）；二是负强化（负强化与惩罚行为不同,惩罚是为了减少不合乎需要的行为的频率）；三是忽略（忽略的目的在于减少无助于实现组织目标的员工行为的发生）；四是惩罚（惩罚是为了降低不良的行为再次出现的的频率而采取的行为方式）.案例的内容（包括各个环节的内容）应用马斯源的需要层次理论；赫茨伯格的双因素理论；弗鲁姆的期望理论三、员工激励的方法（激励是管理的核心）.识记精神激励的概念:是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要,改变其意识形态,激发其工作活力.精神激励方法:一是,目标激励；二是情感激励；三是,考核激励；四是尊重激励；五是关怀激励；六是表扬激励. 物质激励的概念:是指通过满足人们对物质利益的需求,来激励人们的行为,调动人们的工作积极性的方法.物质激励方法:晋升工资；颁发资金；其他物质奖赏.领会各种激励方法和案例的内容应用激励方法的综合运用本章的重点与难点本章重点:内容型激励理论；本章难点:过程激励理论.第三章工作分析一、工作分析概述人力资源开发与管理的主要目的在于,为组织提供与岗位匹配的员工,激发在岗员工个人潜能,不断完善工作关系和工作条件.工作分析与人员测评是整个人力资源开发与管理过程的基础性工作.识记工作:综合而看,狭义的工作是在一段时间内实现某一目的而进行的活动,即任务; 从广义来说,工作是与组织紧密相连的,即个人在组织中全部角色的总和.通常所谈到的工作意指广泛意义上的工作.从组织的角度看,工作包涵以下几方面内容:一是,工作是组织内部最基本的构成要素；二是,工作是同类岗位(职位)。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面：①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量（即人力资源率)：定义：指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标. （二）人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度.体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现;③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。
(二）人力资源管理意义1。
实现事得其人，人尽其才；2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督；3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感。
1 、任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位,做到适才适用。
并根据才能的变化，对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据。
《人力资源管理》课程总复习资料.doc
《人力资源管理》总复习资料一、填充、选择题1、人力资源也称劳动力资源，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
2、人力资源依附于人体而存在，是人们劳动能力的体现。
1-P53、组织人力资源的状况，是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果，其中人力资源结构居于中心地位。
P74、人力资源的价值，取决于⑴是为了形成劳动能力所付出的代化②是运用劳动能力所产生的效益。
p75、人力资源的使用价值，是人的劳动能力的有用性。
P7人力资源的使用价值用来维持劳动者生存发展的生活条件和运用劳动能力所产生的效益。
P76、人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量上升来实现，而是通过劳动者的质量提高来实现。
P77、企业人力资源是在员工劳动能力有偿服务的基础上形成的。
P168、人力资源属于有主观能动性的员工个人。
P169、企业可控人力资源的范围，是指以建立劳动契约的形式,把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者。
P1710、企业名义上能控制的人力资源，与实际上所控制的人力资源，二者是有距离的。
P1711、企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是一种复合而成的人力资源。
P1712、在企业人力资源体系中，企业高层管理者由董事会、总经理、各业务总监等人员构成，其人力资源管理的职责，是对企业和员工之间关系的处理原则做出根本决策。
13、人们之拨通具有向社会提供动力的愿望，是因为需要通过劳动获得自己的生存条件。
2-P2714、劳动力供给的实质，是劳动能力的供给。
P28劳动人数、劳动时间和劳动效率,这三者的相互.关系构成劳动力供给结构。
P2815、劳动权包括两层含义：（L）为劳动者提供劳动条件,使之可以进行劳动（2）为劳动者提供劳动报酬,使其可以维系生存和发展。
P31 16、劳动合同通常由收益条款和使用条款两部分内容组成，其中收益条款界定劳动能力的转让价格，使用条款界定劳动能力的支配方式。
P3417、劳动报酬、社会保险福利、工作时间和带薪休假、劳动保护和劳动条件都属劳动力收益条款。
2013年春《人力资源开发与管理》复习提纲及答案
2013年春季经济类专业《人力资源开发与管理》课程期末复习大纲1、人力资源的构成质量构成：体质、智力、知识、技能、态度、价值观.数量构成：未成年劳动人口（16周岁以上，18周岁以下）、适龄劳动人口（包括就业人口和失业人口）老年劳动人口（男60周岁以上，女55周岁以上）2、人力资源的基本特征:能动性、增值性、社会性。
3、人力资源管理与传统人事管理的区别: 管理的内容，管理的性质，组织中的地位4、人力资源管理的目标【掌握】5、人力资源管理的任务: 根据组织目标，制定人力资源计划，优化人力资源配置，对人力资源进行开发，采取高效的激励措施来挖掘人力资源潜能，建立人力资源有效沟通渠道，协调劳动关系，并进行组织文化建设。
6、人力资源管理的内容: 包括组织设计和工作分析、人力资源的规划和预测、人员的招聘、人员培训、薪酬设计、绩效考评、人员调整、处理劳动关系、建立组织文化等方面的管理工作。
7、人力资源管理的基本职能【重点】: 获取，整合，激励，调控，开发。
简述21世纪人力资源管理的新特点。
（1）在管内容方面，人力资源管理不仅包括雇佣关系层面（招聘、选拔、录取、考核、工资福利、档案管理等）的工作内容，还要从组织目标的角度，对组织中的人力资源进行规划和全方位的管理；（2）在管理性质方面，人力资源管理以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，把人力资源管理工作作为一个综合的整体。
管理工作既要有战略高度，又要有进入员工感情世界和心理活动领域的深度，管理的理念是把员工看成是社会性的人，有自我实现愿望的人，并且对组织内员工报以帮助、服务的态度；（3）在组织中的地位方面，人力资源管理既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。
在高层次方面要参与到企业高层次决策中，从企业战略目标的确立到企业的人力资源规划；在中层次方面对各部门的工作予以协调和指导；在低层次方面则要完成许多与员工有关的事务。
8、人力资源管理的发展【掌握】一、传统管理阶段（18世纪末到19世纪初）、亚当-斯密，罗伯特-欧文，巴贝奇二、科学管理阶段（19世纪末到20世纪初）、古典管理理论、泰勒的科学管理，法约尔，韦伯三、人际关系-行为科学阶段（1920s以来）、霍桑实验，马斯洛需求层次理论，麦克雷戈，X理论和Y理论，等等四、人力资源管理阶段（1970s以来）、人力资源管理开始兴起， 1990s以后地位日益重要，莫尔斯和洛斯奇：权变学派9、人力资源管理的基本理论(马斯洛的需求层次理论、X-Y理论、Z理论)【重点】 : 一、马斯洛的需求层次理论生理需要、安全需要、爱与归属的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习提纲名词解释：薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
福利：是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴。
劳动关系：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
人力资源：是指人所具有的能创造价值并且能被组织所利用的体力和脑力的总和。
它是包括知识、技能、经验、品行、态度及身体等在内的各种要素的有机结合。
人力资源管理：是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥和控制，以有效地开发人力资源、实现企业目标的活动。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，贯穿于企业生产经营的全过程。
直接薪酬：通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等。
直接薪酬可进一步分为固定薪酬、可变薪酬。
间接薪酬：指组织为员工提供的福利与津贴，多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。
间接薪酬可分为法定福利和弹性福利职业生涯规划：是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。
如何进行自我职业规划：1、客观认识自我；2、做自己的SWOT（优势/劣势/机遇/挑战）分析；3、确定职业方向；4、确定长期和短期目标、确定不同阶段的定位；5、明确自己的“短板”、制定学习计划；6、反馈纠正:与时俱进、灵活调整。
绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩\工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为.第二章面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
人力资源管理管理复习汇总
人力资源管理管理复习汇总人力资源管理复习题【人力资源战略】是指根据企业总体战略的要求，为适应企业生存和发展的需要，对企业人力资源进行开发，提高职工队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长远性的谋划和方略。
人力资源战略目标：人力资源战略是为实现企业总体战略服务的，因此，必须以企业总体战略的要求，来确定人力资源战略的目标。
这些目标包括：(1)根据企业中长期发展的要求，保证其对人力资源总量的需要；(2)优化人力资源结构，形成合理的人才结构，满足企业各层次、各专业对人才的需要；(3)提高每个劳动者的素质，使之与其岗位工作的要求相适应，提高职工队伍的整体素质，发挥人力资源的整体效能；(4)努力把人力转化为人才，促进每个劳动者都能成才，发挥他们的积极性、进取性和创造性，为企业发展和进步做出应有的贡献。
人力资源开发战略的内容：人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。
可供选择的人力资源开发战略方案有：(1)引进人才战略；(2)借用人才战略；(3)招聘人才战略；(4)自主培养人才战略；(5)定向培养人才战略；(6)鼓励自学成才战略。
人才结构优化战略可供选择的企业人才结构优化战略方案有：(1)人才层次结构优化战略；(2)人才学科结构优化战略；(3)人才职能结构优化战略；(4)人才智能结构优化战略；(5)人才年龄结构优化战略。
人才使用战略可供选择的企业人才使用战略方案有：(1)任人唯贤战略(2)使岗位轮换使用战略；(3)台阶提升使用战略；(4)职务、资格双轨使用战略；(5)权力委让使用战略；(6)破格提拔使用战略。
人力资源战略的选择企业应结合以下因素来选择以上的各种人力资源战略：(1)国家有关劳动人事制度的改革和政策；(2)劳动力市场和人才市场的发育状况；(3)企业的人力资源开发能力；(4)企业人力开发投资水平；(5)社会保障制度的建立情况。
人力资源管理期末总复习资料
祝福您及家人身体健康'万事如意'阖家欢乐，祝福同学们快乐成长"猶取得好成绩，为祖国奉献力量第一章人力资源规划1、 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、 狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给 和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、 人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1年至5年的）、短期规划（1内的计划）。
4、 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应 具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、 工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
&工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改 进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质 要求等所作的统一规定。
10、 岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简 答）11、 12、 工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应基础课程教学资料年及以13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
人力资源管理复习最新资料
人力资源管理复习最新资料人力资源管理最新复习资料一、名词解释人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄已直接投入建设或尚未投入建设的劳动者的能力。
人力资源管理：对人力资源的获得、合理配置、有效开发、充分利用等方面进行的计划、组织、控制和领导等活动。
人力资源规划：是分析组织在环境变化中人力资源需求状况并制定必要的政策和措施，以满足需求。
企业战略：是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性规划。
工作分析：是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即分析者采用科学的方法，收集、整理和分析该项工作的工职资格的过作描述和任程，其结果是产生工作说明书。
任职资格：指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
它主要包括任职者受教育程度、工作经验、工作技能、培训经历以及身心状况。
招聘:企业在某些岗位出现空缺的时候，向内外部发出信息，在应聘的候选人中，采用科学的筛选方法，寻找出最适合该岗位的人选，决定聘请符合这些岗位要求的人员的过程。
培训：是指公司通过有计划的向员工提供一些有助于其工作知识、能力、技能和工作态度等方面的培训项目，用于改善员工当前工作绩效和服务于员工未来职业生涯的活动过程。
职业生涯规划与管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、计划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。
绩效：是指管理者期望产生并进行评估的员工的行为、表现及其结果。
绩效考评：是指根据工作目标和绩效考核的标准，采用一定的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
薪酬：是指劳动者通过提供劳动或劳务从雇主哪儿所获得的各种货币报酬或非货币报酬的总和。
企业劳动关系：是指企业中劳动力使用者与劳动者之间的一种社会经济利益关系。
二、简答题人力资源的特点是什么？1、人力资源的生物性2、人力资源的能动性3、人力资源的高增值性4、人力资源的时效性5、人力资源的智力性6、人力资源的社会性7、人力资源的再生性人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
[复习]2013年最新27884人力资源管理总复习
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[复习]2013年最新27884人力资源管理总复习[复习]2013年最新27884人力资源管理总复习2011年4月27884人力资源管理复习(较全)第一章导论一、选择填空题:l 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、__客观性__、__社会性___的特点。
P42、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、__质量__、_结构__等到不同维度进行测量与刻画。
P53 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的_教育水平___、__专业技能、职业道德___、__身体素质____ 体现出来。
P64 、人力资本的特点是:___归属性____、__潜在性__、__专用性____。
P85 、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进__经济_____发展。
P106 、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、_自我人力资源管理__三个不同层面，其中__组织人力资源管理____居于中心地位。
P107 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事_ 优化配置,是基本的管理思路。
P118 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、___人尽其才____、_才有其用___。
P119 、企业是__权威____管理下的有计划生产经营___契约______组织。
P1410 、企业人力资源的特点是:__主动性____、__可控性___、___组合性____、__变化性____。
P1611、企业人力资源管理的主体:__一线主管____、_职能部门___、__高层领导____。
P1912、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用:_参谋职能_、_指导职能_、_服务职能_、_直线职能_。
P2013 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容:日常业务工作、规章制度建议、战略管理决策。
P21二、名词:1、人力资源:也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
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[复习]2013年最新27884人力资源管理总复习2011年4月 27884人力资源管理复习(较全)第一章导论一、选择填空题:l 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、__客观性__、__社会性___的特点。
P42、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、__质量__、_结构__等到不同维度进行测量与刻画。
P53 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的_教育水平___、__专业技能、职业道德___、__身体素质____ 体现出来。
P64 、人力资本的特点是:___归属性____、__潜在性__、__专用性____。
P85 、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进__经济_____发展。
P106 、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、_自我人力资源管理 __三个不同层面，其中__组织人力资源管理____居于中心地位。
P107 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事_ 优化配置,是基本的管理思路。
P118 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、___人尽其才____、_才有其用___。
P119 、企业是__权威____管理下的有计划生产经营___契约______组织。
P1410 、企业人力资源的特点是:__主动性____、__可控性___、___组合性____、__变化性____。
P1611、企业人力资源管理的主体:__一线主管____、_职能部门___、__高层领导____。
P1912、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用:_参谋职能_、_指导职能_、_服务职能_、_直线职能_。
P2013 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容:日常业务工作、规章制度建议、战略管理决策。
P21二、名词:1、人力资源:也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
P232 、人力资本理论:认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益。
这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理论。
P83 、人力资本:投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
P23三、简答题:1、人力资本的含义和特点,P7-9, 人力资本是指, 投入再生产过程的人力资产，, 体现人力资源所有者权益。
, 其特点有:归属性潜在性专用性2、人力资源管理的任务,P10人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展。
由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。
3、企业人力资源的特点,P161)主动性(人力资源属于有主观能动性的员工个人;人力资源属于员工主动归属的企业组织)2)可控性(人力资源的外在可控性;人力资源的内在可控制)3)组合性(企业人力资源是一种复合资源;企业人力资源是一种组织资源)4)变化性(企业人力资源的外延变化性;企业人力资源的内涵变化性)第二章劳动关系二、选择填空题:1 、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为__ 劳动需求___，其实质是生产活动对于人力和物力 _相结合的要求。
P272、_劳动力供给___是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。
P283、劳动力供给的实质，是__劳动能力_____的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。
P284、劳动人数、_劳动时间___、__劳动效率___，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。
P285、实现劳动供求平衡的方法有:有投入的供求平衡方法和__无投入的供求平衡法_____两种。
P296、劳动交易，需要一系列相应条件，包括__劳动权____确认和__劳动力____商品化。
P317、劳动市场的特点:__劳动力商品的差异性____、_劳动力交易多维性______。
P328、劳动市场的类型:( l )按完善程度划分，有__一级劳动市场_和__二级劳动__市场;( 2 )按涉及范围划分，可以分为__外部劳动市场___ 和内部劳动市场;( 3 )按组织方式划分，可以分为___政府控制式____、__工会主导式__、_企业本位式____、__个体协商式___。
其中按完善程度和组织方式的划分，在实践中具有特别重要的意义。
P329 、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的__收益条款__和___使用条款___两部分内容组成。
P3510 、劳动合同的解除分为法定解除和___协商解除____两种;《劳动法》规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以___双方协商__ 解除。
P39 11 、员工管理制度的制定要履行__民主制定____、_备案审查___、__制度公示____三个程序。
P4312 、员工管理原则:__投资者权益本位_____、__利益相关者本位______。
P4413 、员工管理常见的三种方式是:___监督式管理__、_ 训练式管理__、_开发式管理_____。
P45三、名词:1. 劳动市场:劳动力交易的活动机制，2. 包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，3. 以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。
P47 4. 劳动力需求:经济活动对具体劳动能力的需求。
P27 5. 劳动力供给:愿意参与经济活动的劳动能力。
P28 6. 劳动契约:劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，7. 目的在于明确双方由此产生的权利和义务，8. 具有法律效力。
P34 三、简答题/论述题1. 如何理解劳动契约及其性质是什么,P35劳动契约是是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。
其性质有劳动契约是劳动交易的结果;劳动契约是劳动管理的依托;劳动契约是劳动权益的保障2. 劳动合同3. 订立的内容有哪些,P37双方要约和承诺;双方签字或盖章;为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证4. 劳动合同5. 变更和劳动合同6. 解除的程序有哪些,P37-39变更的程序:提出要求;做出答复;签订变更协议解除的程序:提前书面通知;征求工会的意见7. 领会劳动市场的概念及特点,P31-32劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。
其特点:劳动力商品差异性劳动力交易多维性 8. 劳动合同9. 订立、变更和解除的内容和程序,P37-38, 订立:(1)双方要约和承诺 (2)双方签字或盖章 (3)送交劳动行政部门审核和鉴定, 变更主要反映在四个方面:(1)工作任务的增加或减少 (2)劳动合同期限的延长或缩短(3)劳动者工种或职务的变化 (3)劳动报酬的增加或减少, 解除的程序:(1) 提前书面通知(用人单位和劳动者解除劳动合同(2) 要提前30天以书面形式通知对方):3: 征求工会意见10. 员工管理制度的内容和员工管理的方式,P41-45, 员工管理制度的内容:(1) 关于管理制度的内容工作时间及休息休假;工资与劳动报酬;劳动安全卫生;员工培训;社会保险和福利(2) 关于劳动纪律的规定劳动纪律;岗位规范;奖励与惩罚(3) 关于管理程序的规定员工招聘;劳动合同管理;劳动争议处理, 员工管理的方式:监督式管理训练式管理开发式管理第三章人力规划一、选择填空题:1 (人力资源规划的结构为:由一个总规划与__分规划___构成的系统;两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行。
P522 、人力资源的总体规划，是指计划期内人力资源管理总目标、__总政策___、__总步骤___、__总预算___的安排;在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源_ 职能__计划和各项具体业务__工作__安排。
P533 、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为:职务管理计划、_人员调配计划__、_职业开发计划___、__工作考评计划__、员工激励计划。
P534 、人力资源规划的内容为:人力资源管理职能计划、_人力资源管理工作方案____。
P535 、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、__工作条件____的具体结合。
P536 、人力资源规划的作用是:__支持企业运行___、__明确管理目标__、__协调工作秩序____。
P537 、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、_用人__、__育人__、__留人____等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。
P568 、__人事匹配计划_____是人力资源规划的第一步。
P569 、人员激励计划，主要包括__工作考评计划______和___薪资分配计划_____两方面内容。
P57 10 、人才开发计划，具体包括__员工培训计划____和__职业发展____计划。
P58 11 、人力资源需求预测是人力规划的__起点______。
P6312 、人力资源供给分析法中，外部供给分析主要内容是:__分析职业市场状况___、__分析地域性因素___、__分析客观经济形势__;内部供给分析主要内容是:技能清单、__管理人员接替图__、__人员接替模型__。
P6613 、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为:( l )供不应求的情况下主要从两个方面入手: __增加工员的数量___提高员工的生产率或增加他们的__工作时间___。
(2 )在供大于求时，有多种解决形式:__提前退休_、__减少人员补充__、___增加无薪假期___、___提供新的就业机会、裁员。
P70二、名词:1. 人力资源规划:进行人力资源计划管理的工作方法，2. 在预测未来人力资源供求关系的基础上形成，3. 确定人力资源管理工作的任务与方法。
P73 4. 德尔菲法:也称集体预测方法，5. 它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法。
P646. 回归分析法:是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。
P657. 管理人员接替图法:也称职位置换卡，8. 它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，9. 由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
P68三、简答/论述题1. 人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么,, 人力资源规划的程序分为四个步骤:准备阶段:外部环境的信息;内部环境的信息;现有人力资源信息预测阶段:人力资源需求预测;人力资源供给预测决策与实施阶段评估阶段, 人力资源规划的关键:人力资源规划与企业战略的衔接;人力资源规划与未来计划的衔接;人力资源规划与员工发展的衔接2. 简述人员接替模型,人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更具体。