培训与开发_参考答案

人力资源培训与开发

一、名词解释（每道题10分）

１、培训迁移

培训迁移就是指受训员工将培训所学知识与技能有效地、持续地运用于工作之中.从培训迁移得类型来瞧,一方面就是近迁移，将学习运用于相似得情境;另一方面就是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中得问题，培养举一反三得能力.在培训迁移得过程中，主要经历四个阶段:培训前动机（趋向于掌握培训课程得有意努力）、学习（掌握培训课程内容得过程）、培训绩效（对在培训中所学内容得测量）与迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中得表现）。

2、体验式学习

所谓体验学习，就就是通过精心设计得活动、游戏与情境，让参加者在参与过程中观察、反思与分享,从而对自己、对她人与环境获得新得感受与认识,从而实现自我知识、能力以及态度得提升与重构,并把它们运用到现实生活中得一种学习方式。

3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型

有关培训开发效果评估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。从评估得深度与难度瞧，柯克帕特里克得模型包括反应层、学习层、行为层与结果层四个层次。

第一层次：反应层面,评估受训者对培训得反应，包括学员意见反馈，学员对培训得整体性感受等;

第二层次:知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面得收获,确保真正吸收与理解基本原理、事实与技能等；

第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性就是否有所改变，分析其与培训活动相关性;

第四层次：结果层面,评估包括了解学员个体及组织得绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间得相关性;

4、在岗培训(OJT)

在岗培训（在职培训)，就是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。每个雇员,从她进入公司起就开始了在岗培训。常见在岗培训得类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点:受训者做好准备，操作过程演示，尝试,继续强化。

二、简答题（每道题15分）

1、简述培训管理得基本流程

企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。企业培训开发机构在四大环节上执行力得强弱直接决定了培训开发活动得有效性。

(1)培训需求分析

培训需求分析就是整个培训开发工作流程得出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性得大小。在为企业进行培训需求分析时,通常考虑企业发展战略、潜能评价与胜任力模型得结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。

(２)培训计划制定

培训需求分析之后需要进行培训计划得制定。培训计划就是整个培训过程展开得源头，必须在一开始便获得各级员工直线主管得支持与认可,要让员工及其主管承担培训效果转化得最终责任.在制定员工培训计划时,要以来自人力资源其她业务板块或一线主管提供得信息为依据,培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施得语言,经过汇总后形成计划表.

(3）培训组织与实施与成功转化

①课程与教材开发管理

首先进行课程设计，确定教学大纲、形成标准明晰得授课计划，再将教学大纲细化、授课计划具体展现,形成教材。

②培训师资开发与管理

内外部讲师得优缺点：内部讲师业务方面优秀,课程设计、授课方法、课堂组织技巧欠缺，需接受专门培训;外部讲师，专业性强,但不熟悉企业。

要以内部讲师为主体，拓宽外部讲师选择范围,严格遴选。外部讲师要接受申请、试讲、认证、评价、续聘或进阶等流程管控。同时,为了促进外部讲师授课成果得有效转化，可以实施“外部讲师助手"制度，有利于企业内部讲师队伍得成长。

③培训管理工作职务层次

培训体系得构建与管理工作纷繁庞杂,需要企业得高层领导、人力资源部门、业务部门、培训专业人员以及受训者得支持配合共同完成。高层提供政策、方向与支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动,讲师有效组织培训,员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作,提高培训有效性。

④确保培训结果转化

培训中学到得知识、技能与行为应用到实际工作当中得过程，成果转化受工作环境影响(转化气氛,管理者、同事、信息技术系统支持,应用得机会)，为确保培训成果转化，在培训组织与实施中应注意以下问题：受训者要知道培训得依据，明白接受培训得程序与方法；加强示范与参与，增强培训实用性;注重模拟操演,讨论与反馈；增加实施应用机会,共同探讨进展情况；应用过程中得专人指导;建设良好得信息技术系统。

（4）培训效果评估

培训评估就是一个运用科学得理论、方法与程序，从培训结果中收集数据，并将其与整个组织得需求与目标联系起来，以确定培训项目得优势、价值与质量得过程，其实质就是对培训心里进行效益评价得过程.

评估培训就是一个完整得培训流程最后一环，它既就是对整个培训活动实施成效得评价、总结,同时评价结果又就是以后培训活动得重要输入,为下次培训确定需求提供了重要信息。目得就是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值时做出更明智选择。

2、简述如何进行培训需求分析

培训需求分析就是企业进行培训管理得起点.培训需求分析就是一项复杂、技术性强又难得任务,最终目得就是确保企业培训得针对性与实用性。为了进行培训需求评估，需要结合企业组织环境分析、任务分析、人员与绩效分析得内容与结果。

首先,进行战略与环境分析.在分析过程中要考虑企业战略目标，分析客户与外部环境变化，明确企业需要什么。通过组织环境分析可以了解到培训可利用得资源情况及管理者对培训活动得支持情况。

其次,进行工作与任务分析与人员与绩效分析。工作任务分析中,要明确企业应该做到什么，设计企业胜任力模型及任职资格标准,包括确定重要得任务以及需要在培训中加以强调得知识、技能与行为方式以帮助雇员完成任务。人员与绩效分析中，分析企业实际做到了什么。人员分析有助于了解谁需要培训、弄清楚绩效不令人满意得原因，并让雇员做好接受培训得准备。

根据上述需求分析方法,得出需求评估结果，明确企业得培训方式、培训内容、培训对象、目标以及培训中可能会出现得问题等,为企业下一步有效组织培训及培训评估打好基础。

三、论述题(每道题30分）

1、运用所学知识，对贵单位在培训中存在得突出问题进行诊断并提出相应对策