人力资源部部门内部考核办法121114
人力资源部管理人员考核制度
管理人员考核制度一、考核范围由酒店任命的行政管理人员，包括：总监、副总监、经理、副经理、主管、助理主管。
二、考核内容1、经济指标： 1）营业指标；2）费用指标；3）成本指标；4）利润指标。
2、管理绩效： 1）客人投诉；2）员工违纪；3）工作效率；4）服务质量；5）培训效果。
3、个人表现： 1）专业知识；2）领导才能；3）遵守纪律；4）组织能力；5) 判断能力；6）沟通能力；7）干劲精力；8) 适应适力；9) 培养下属；10)工作完成情况。
三、考核方法1、个人自评：填写季度工作情况报告表；2、分级评估：按管理权限分层次评估，即部门经理评估副职及主管，总监评估辖下部门经理，人事部评估全体管理人员，并汇总呈报行政办审批。
3、总经理审批。
四、考核步骤每季度结束后的下一个月的15日之前，各部门应将评估资料报葅管理人员考核制度1。
考核范围由酒店任命的行政管理人员，包括：总监、副总监、经理、副兢违纪资料；1）个人填写的季度工作情况汇报表；2）总监、部门经理对下属管理人员的评估。
2、人事部汇总所有评估资料，并作出综合分析；3、人事培训部将综合评估资料呈报总经理；4、总经理审批评估结果；5、人事部将总经理批准的评估结果复印件送财务部，将原件存档；6、财务部根据人事部送来的评估结果核发下一季度管理人员的工资。
违纪人员处理/处分申报程序一、管理人员或执行纪律人员对违纪人员指明违纪事实并情节＝性质提出处罚或处分的意见。
二、执罚权限1、部门主管有权对违纪员工签发＜扣罚通知书＞，处以二百元以下罚款；2、部门经理有权对违纪员工签发＜过失通知书＞，处以四百元以下的罚款；3、保安部和质量监督小组有权对违纪员工处以四百元以下的罚款；4、一次罚款超过四百元但少于五百元的需报人事部，经行政办批准；5、一次罚款超过五百元的需报总经理批准；6、对员工警告、记过、记大过、撤职、降级等处分，须由人事部报报总经理批准；7、对员工给予开除处分，按劳动法规和＜员工手册＞规定的程序办理。
人力资源部考核方法
人力资源部考核方法一、绩效考核绩效考核是对人力资源部门工作绩效的客观评价和量化分析。
可以通过以下几个维度来进行考核：1.工作目标：设定合理的工作目标，确保与企业整体战略和目标相一致。
考核人力资源部门是否能够在规定时间内完成各项工作任务。
2.工作质量：以客户（企业内部各部门）满意度为标准来评估人力资源部门的工作质量。
可以通过定期开展用户满意度调查，收集反馈来评估部门的工作质量。
3.绩效指标：设定合理的绩效指标，根据人力资源部门的职责和工作内容，量化衡量结果。
如员工流失率、人员培训率、招聘效果等。
4.创新能力：评估人力资源部门的创新能力和持续改进能力。
如是否能够推出具有前瞻性和创新性的人力资源管理方案，是否能够通过不断改进工作流程提高工作效率等。
5.团队合作：考核人力资源部门的团队合作能力和团队协作精神。
是否能够积极配合其他部门的工作需求，是否能够与其他部门建立良好的合作关系。
二、能力评估能力评估是对人力资源部门员工个人能力的评估和分析。
可以通过以下几个方面进行评估：1.职业技能：评估人力资源部门员工的核心职业技能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的能力。
2.综合素质：评估员工的综合素质和岗位要求是否匹配，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
3.学习能力：评估员工的学习能力和适应能力，包括是否能够主动学习新知识、积极参与培训等。
4.主动性和创新能力：评估员工的主动性和创新能力，包括是否具备自我驱动能力、是否能够提出创新性的想法等。
三、360度评估360度评估是一种多维度、多角度对人力资源部门进行评估的方法。
包括员工自评、上级评估、同事评估、下级评估、用户评估等。
通过收集来自不同角度的评价，全面了解人力资源部门在各方面的表现。
四、考核结果应用考核结果应用是考核的最终目的，通过考核结果的分析，及时进行整改和优化，以提高人力资源部门的工作质量和效率。
1.绩效奖励：对表现出色的人力资源部门进行奖励，包括物质奖励和精神奖励，以激励其继续出色工作。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则一、考核目标人力资源部是企业内部的核心部门之一，在公司的人力资源管理中扮演着重要的角色。
为了衡量人力资源部的工作绩效，建立科学合理的考核机制是必要的。
本文将介绍人力资源部的考核细则，确保人力资源部的工作能够与公司的整体发展目标相契合。
二、考核内容人力资源部的工作涵盖了多个方面，考核内容包括但不限于以下几个方面：1. 人才招聘与选拔人力资源部负责企业的招聘与选拔工作，包括编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、评估候选人等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的招聘效果、招聘渠道的开发与优化以及候选人的质量等。
2. 员工培训与发展人力资源部负责员工培训与发展的规划与组织工作，包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的培训计划的科学性和有效性，以及员工培训的参与度和改变效果等。
3. 绩效考核与激励人力资源部负责制定和实施绩效考核制度，并根据绩效考核结果进行激励和奖励。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的绩效考核制度的公正性和科学性，以及激励措施的有效性和公平性等。
4. 人力资源政策与制度人力资源部负责制定和完善公司的人力资源政策与制度，如薪酬制度、福利制度、考勤制度等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的政策制定能力和规范化水平，以及政策的实施效果和员工满意度等。
三、考核方法为了确保考核的客观性和公正性，我们采用以下考核方法：1. 考核指标设定制定明确的考核指标，从每个方面定量化地评估人力资源部的工作绩效。
考核指标需要与公司整体发展目标相契合，注重对人力资源部各项职能的全面考核。
2. 考核流程规范明确人力资源部的考核流程，包括考核时间、考核方式、考核评定标准等。
确保考核程序的规范性和透明度，避免主观因素对考核结果的影响。
3. 多维度评估通过多种评估方式，综合考察人力资源部的工作绩效。
评估方式可以包括绩效考核、员工满意度调查、专业知识测试等，确保考核结果的科学性和全面性。
人力资源部考核文件
人力资源部考核文件1、目的为了提高人力资源部内部成员的素质与工作效率，保证日常工作的有序开展，营造和谐、积极的工作氛围，以及为客观、公正、公平的内部考核提供依据，特制订如下制度。
2、考核原则3.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
3.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
3.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
3.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
3、考核组织有部门经理组织实施部门绩效考核，并上报分管领导审批。
4、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的月度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用月度考核和年终考核5、考核内容及要求月工资总额=基本工资（固定工资+岗位工资+技能工资）+绩效工资（全勤奖+绩效工资+年终奖）+津贴补贴（车费补贴+餐费补贴+电话补贴）+福利+提成+个人扣款（养老保险+个税）注：1、基本工资分A、B、C、D4个等级，每年通过年度考核，确定晋升工资等级。
2、全勤奖：如有事假、病假情况，按应出勤天数扣除。
2.1招聘专员考核内容（见部门岗位职责说明书）2.2人事专员考核内容（见部门岗位职责说明书）2.3绩效专员考核内容（见部门岗位职责说明书）6、考核程序部门员工每月上交月工作总结，作为月考核和年终考核的依据，部门经理根据月工作总结，填写相应的《员工绩效考核表》打分，并上报分管领导审批。
（各岗位考核表附下）7、适用对象MMJD人力资源部员工，有下列情况人员不在考核范围内：4.1 试用期内，尚未转正人员。
人力资源部考核标准及考核办法
人力资源部考核标准及考核办法
1. 考核标准
根据人力资源部的要求，以下是考核标准的主要内容：
- 业绩表现：评估员工在工作岗位上的绩效表现，包括任务完成质量、工作效率、团队合作能力等方面。
- 职业能力：评估员工在专业技能、知识水平、创新能力等方面的表现。
- 自我发展：评估员工参与研究培训、自我成长和职业规划的积极性和成果。
2. 考核办法
为了更好地实施考核标准，以下是考核办法的具体内容：
- 评估方式：采用绩效评估、能力测试和个人面试等方式进行全面评估。
- 考核周期：每年进行一次综合考核，可根据实际情况进行季
度或半年度考核。
- 考核流程：确定考核目标和指标，收集和分析相关资料，进
行评估和打分，制定个人发展计划和奖惩措施。
- 考核结果：根据考核结果，制定个人绩效报告，提供参考给
员工和上级领导，作为晋升、调整薪资和奖惩的依据。
- 考核公平性：确保评估过程公正、透明，避免评估主观偏见，采用多元化的评估方法，兼顾员工的个人差异。
以上是人力资源部制定的考核标准及考核办法。
旨在通过科学
的考核体系，提高员工的绩效和职业能力，促进组织和员工的双向
发展。
人力资源部考核评优制度
人力资源部考核评优制度（一）制定目的为了完善人力资源部内部制度建设，使人力资源部内部考核评优工作制度化、规范化、清晰化，极大的促进内部人员工作的积极性。
（二）考核主体与对象人力资源部内部考核评优工作是在人力资源部部长、副部长的指导下，由人力资源部考核培训组对部门内部所有委员进行考核。
（三）考核方法1、一个考核期为一个月，每次考核每组的优秀委员人数根据每月工作量的具体情况而定，但不得超过每组人数的80%；2、人力资源部内部考核评优由基础项和预备项两部分组成。
基础项：是由培训考核组成员根据规定的标准（具体内容如下）对部门内部所有的委员在一个考核期内的表现进行统计打分排名；预备项：是由每一组的主管副部长根据规定的标准（具体内容如下）对组内的委员进行考核，然后将优秀委员名单报给培训考核组作为本组的预备名单。
每月的优秀委员是预备名单中基础项得分最高者。
（三）考核内容1.预备项考核：a)工作积极，不拖拉；遇事不推托，每项工作都能认真完成；b)积极与部门部长副部长及其他委员沟通交流，遇到部门事务积极了解，热心帮助；c)有上进心，积极与学生会其他部门人员沟通交流，能对本部门的工作开展积极提出一些有建设性的建议；d)思维活跃，有创新意识，能恰当的处理工作中遇到的各种情况；e)具有团队合作精神，能与本组本部门的其他人员很好的合作；2.基础项考核a)每次值班按时到者得3分，迟到者得1分，请假不到者不得分，无故不到者减1分；b)值班过程中认真做好值班记录，完成值班任务，值班记录无缺项漏项，很好的处理好值班时各种事务者得3分，出现值班事务漏记误记者减1分；c)在值班过程中遇到意外事故且表现优秀者加5分，其余不加分，被反映态度不好、推脱责任者减3分；d)值班卫生优秀者得3分，良好者得1分，其余不得分，差者减1分e)每次例会按时到者得3分，迟到者得1分，请假不到者不得分，无故不到者减1分；f)例会中踊跃发言并为部门工作提出建议者得5分，积极踊跃发言者的3分，其余不得分；注意事项：1.值班换班者应在值班记录上注明，加分给当日实际值班人员；2.各项值班情况以值班记录为依据；3.各项例会情况以例会记录为依据；4.值班卫生情况以办公室的卫生检查情况为依据，当日的值班人员应根据办公室宣传栏上的卫生检查情况在值班记录本上做好登记；5.考核人员应以各项记录为主要依据，根据实际情况如实进行统计考核。
人力资源部各岗位考核管理办法
人力资源部各岗位考核管理办法为规范部门内部员工考核管理工作，对员工工作进行客观评价，充分调动员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，结合部门内部实际工作情况，特制定本管理办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断完善部门内部的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体工作效率的不断提升。
二、考核范围部门内部员工三、考核内容考核内容主要涉及出勤率（占比10%）、工作态度（占比20%）、工作内容（占比40%）、综合素质（占比20%）、团队协作（占比10%）关于考核内容的解释（一）出勤率（10分）1、月累计无故旷操/早退,按次扣1分，月累计3次以上者目标责任奖金系数降0.1，月累计5次取消当月目标责任奖金。
（请假、休假除外）2、事假：未向直管上级主管请假无故消失，按旷工处理，矿工1日扣3日工资，并扣5分；月累计2日以上，取消当月目标责任奖金；【如遇特殊情况可特殊处理】（二）工作态度（20分）1、消极怠工、抱怨，对于本职工作拖延、拖沓不能及时有效的完成，影响部门内部整体工作结果。
（0分）2、在指导安排下能够按时完成本职工作。
（按工作量10-18分）3、工作热情饱满，勤恳不抱怨，能独立自主的完成本职工作，并积极主动的分担科室及部室的工作。
（15-20分）4、工作效率高、计划性强，能高质量完成工作。
（20分）（三）工作内容（40分）1、未能按时完成本职工作，当月目标责任奖金系数降0.2-0.4；2、给部门内同事造成影响的，当月目标责任奖金系数降0.4-0.6；3、造成与其他部门之间影响的，当月目标责任奖金系数降0.6-0.8；4、对本部门造成不良影响的，取消当月目标责任奖金。
各岗位工作内容考核表见附表（四）综合素质（包括个人业务学习培训、工作纪律、劳动纪律）（20分）个人业务学习培训：能自主通过网络、培训班开展与本职工作有关的学习内容，或通过专业技能考试不断提升个人专业技术水平和自身职业素养。
人力资源部绩效考核办法
人力资源部绩效考核办法一、考核目的和意义人力资源部作为企业内部的重要部门之一，承担着员工招聘、培训、绩效管理等重要职责。
为了评估人力资源部的工作表现和贡献，制定并实施绩效考核办法具有重要的意义。
绩效考核的目的主要包括：1. 评估人力资源部的工作效果，发现问题和不足之处；2. 激励人力资源部团队成员努力工作，提高工作质量和效率；3. 为人力资源部提供改进和进步的方向指导；4. 为人力资源部的薪酬和晋升提供依据。
二、考核指标和权重为了科学公正地评估人力资源部的绩效，制定合理的考核指标和权重非常重要。
以下是作为参考的一些可能的考核指标：1. 员工招聘质量：评估招聘流程、招聘需求满足度和新员工满意度。
2. 培训效果：考核培训计划的执行情况、培训评价和员工发展情况。
3. 绩效管理质量：评估岗位绩效目标制定、绩效评估和绩效改进。
4. 员工满意度：调查员工对人力资源部工作的满意度和建议。
5. 合规性和法律风险管理：评估遵守劳动法律法规、合同管理和劳动争议处理。
根据人力资源部的具体情况，可以确定不同指标的权重，并进行相应比例的分配。
三、考核方法和流程为了保证考核的公正性和客观性，需要明确考核方法和流程。
1. 考核方法：人力资源部绩效考核可以采取多种方法，如：- 个人目标达成度评估：由上级和下级对员工的目标达成情况进行评估。
- 360度评估：包括员工自评、同事评估、下级评估和上级评估等多方面的评估方式。
- 员工满意度调查：通过问卷调查收集员工对人力资源部工作的满意度和建议。
2. 考核流程：制定明确的考核流程有助于保证考核的有效性和规范性。
- 目标设定：根据具体岗位和工作职责，确定人力资源部的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
- 考核实施：考核周期结束后，根据事前确定的考核指标和权重，进行考核数据的收集和评估。
- 绩效评估：对考核数据进行综合分析和评估，得出绩效评级结果。
- 反馈和改进：将绩效评估结果反馈给人力资源部成员，并与他们一起探讨改进和发展的方法。
人力资源部考核办法
人力资源部考核办法人力资源部绩效考核方案第一条按中心绩效考核精神，本着激励员工的工作热情和积极性,以提高员工的忠诚度和归属感为目的，现按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则,特制定本绩效考核方案.第二条本方案适用于人力资源部的所有员工。
第三条绩效奖金总额根据绩效考核小组每月的考核结果决定。
第四条绩效奖金发放范围及系数，按中心制定的绩效考核办法及方案来执行。
当月累计事假超10天以上（含10天）或当月内离职人员、试用期人员，月度绩效工资不予兑现。
奖金系数：主任级为2、副主任级1。
8、主管级1。
7、领班级1。
6、员工级为1第五条考核对象:人力资源部办公室、员工食堂、后勤管理第六条考核流程：本考核办法采取逐级互评式，即: 部门主任考核：办公室人员、食堂主管、后勤主管全部门员工考核部门主任办公室的员工互评考核员工食堂的员工、食堂主管互评考核后勤管理的员工、后勤主管互评考核第七条考核方式:各分部结合自身情况，按照公平公正、实事求是的原则，由员工采用无记名的方式进行互评，填写《人力资源部员工考核表》，由办公室进行分数统计，然后换算成百分制，得出被考核员工的考核分数，其中员工互评分权重占总分的80%，部门主任或分部主管的考评分权重占中分的20％。
第八条部门奖金的分配比例：部门每月奖金总额100%发放. 第九条绩效奖金分配参照以下公式确定:当月部门主任绩效奖金 =考核基数×月考核系数×个人考核分数注:部门主任个人考核分数=办公室人员考核均分当月员工绩效奖金 = 考核基数×月考核系数×个人考核分数第十条员工申诉处理:如员工对当月的考核结果不服,可向上一级管理领导申诉；如不服上一级领导处理结果，可向分管领导申诉;如不服分管领导处理结果，可向中心领导班子申诉;直至得到满意结果为止。
第十一条本《考核办法》由人力资源部办公室负责解释和修订. 第十二条本《考核办法》自经部门民主讨论通过后,于二？一一年一月份开始实施。
人力资源部——考核制度
考核制度第一节总则一【考核对象】该制度考核的对象为法学院除人力资源部以外的所有部门及其成员，学生会主席团及办公室主任不属于人力资源部考核的对象，人力资源部全体成员由学生会主席团负责考核。
二【考核内容】考核内容分为例会考核和活动考核两项。
三【考核方法】人力资源部对各部门的考核根据考核内容的不同将采取不同的考核方法。
第二节例会考核四【考核方法】对于例会考核人力资源部将采取定期检查和不定期抽查的方法。
实行扣分制，每个部门成员均有30分的基础分，扣完为止。
对于表现较好的部门成员可以适当加分，但最高加分不得超过10分。
五【定期检查】人力资源部将在每个月末检查法学院办公室的例会记录。
对于例会记录不全者，第一次将告知其补全例会记录；若在第二次例会检查时仍然出现例会不全的情况，将扣除该部门全体成员3分，第三次出现此种情况，则扣除6分，依此类推。
三个月内未能补全例会记录的部门，其全体成员将被剥夺优秀部门（副部长、干事）的资格。
六【不定期抽查】人力资源部将根据法学院学生会例会表随机抽取部门，并参与该部门的例会，以考察各部门成员在例会中的表现。
各部门成员若有特殊情况不能出席部门例会，必须先向部长及分管主席请假，并在例会记录中注明，并提前告知人力资源部。
若未履行请假手续，而无故缺席部门例会，则缺席一次扣除该学生会成员5分，无故迟到或早退，一次扣除2分，扣完为止。
考核内容还包括部门成员在例会中的表现。
此项为加分项，若表现活跃，能想出具有创意的方案并被采取用于活动中，一次可加2分。
第三节活动考核七【考核方法】对于每次学生会主办（承办）的活动，人力资源部每次都会有至少两名成员到活动现场进行考核。
八【考核依据】考核依据主要有部长（主席）建议、同学意见、工作人员的书面工作总结、人力资源部成员的现场考核记录。
九【部长（主席）建议】部长（主席）建议总分5分。
由各部长对其本部门的工作人员打分，最高分为5分，部长由其分管主席打分。
部长（主席）打分时应坚持客观公正的原则，以实现奖励工作态度认真，办事效率高的部门成员，避免态度懒散，敷衍塞责的现象。
人力资源部考核方案
人力资源部考核方案背景为了提高人力资源部门的工作效率和质量，制定一个全面的考核方案至关重要。
本方案旨在评估人力资源部门的绩效，并提供可行的目标和指标，以便评估团队和个人的表现。
考核目标1. 提高招聘效率：确保人力资源部门能够及时招聘到合适的候选人，满足其他部门的需求。
2. 加强培训与发展：确保员工接受适当的培训和发展机会，以提高他们的技能和专业知识。
3. 优化员工福利与关怀：为员工提供全面的福利和关怀措施，以提高员工满意度和保留率。
4. 推动绩效管理：建立有效的绩效管理体系，以明确工作目标、评估绩效并提供适当的奖惩措施。
5. 加强跨部门合作：促进与其他部门的协作，提高人力资源部门在整个组织中的影响力和战略地位。
考核指标1. 招聘效率- 招聘时效：招聘流程的平均时间。
- 候选人质量：被聘用候选人的绩效和适应能力。
2. 培训与发展- 绩效改善：员工在接受培训后的绩效改善情况。
- 培训满意度：员工对培训质量和内容的满意程度。
3. 员工福利与关怀- 福利参与率：员工主动参与福利项目的比例。
- 员工满意度：员工对福利和关怀措施的满意程度。
4. 绩效管理- 目标达成率：员工达到设定目标的比例。
- 绩效评估准确性：评估与实际绩效的一致性。
5. 跨部门合作- 跨部门沟通频率：与其他部门进行合作和协调的频率。
- 跨部门合作成果：通过跨部门合作实现的共同目标。
考核流程1. 设定年度考核计划，明确考核目标和指标，并与人力资源部门员工共享。
2. 定期收集数据和信息，用于评估各项指标的完成情况。
3. 进行绩效评估和考核结果汇总，并与员工进行反馈和讨论。
4. 根据评估结果，制定个人和团队的绩效改进计划，并跟踪执行情况。
5. 定期评估考核方案的有效性，并根据需要进行调整和改进。
总结本人力资源部考核方案旨在提高工作效率和质量，促进员工的发展和满意度。
通过明确的目标和指标，评估团队和个人的绩效，并进行持续改进，我们相信可以建立一个高效、有竞争力的人力资源部门。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则人力资源部考核细则一、绪论1·1 考核目的本考核细则旨在评估人力资源部门的工作绩效，确保部门的运营和职能达到公司的战略目标。
1·2 考核范围本考核细则适用于人力资源部门的全体员工，包括部门经理、人力资源专员、招聘专员、培训发展专员等。
二、考核指标2·1 招聘与人员配置2·1·1 招聘效率定义：招聘岗位填补时间 / 招聘需求岗位数量目标：招聘需求岗位填补时间不超过30天。
2·1·2 人员流动率定义：某一时期离职人数 / 平均在职人数目标：人员流动率不超过公司整体平均水平。
2·1·3 新员工适应度定义：新员工在岗后的表现及反馈目标：新员工满意度调查结果达到80%以上。
2·2 绩效管理2·2·1 目标管理定义：员工制定的目标实现情况目标：所有员工达到80%目标完成率以上。
2·2·2 绩效评估定义：绩效评估结果分布及分数合理性目标：绩效评估结果正态分布，无显著偏离。
2·3 薪酬福利2·3·1 薪酬合理性定义：公司的薪酬水平与市场的薪酬水平比较目标：公司薪酬水平与市场平均水平相符。
2·3·2 福利员工满意度定义：员工福利满意度调查结果目标：员工福利满意度调查结果达到80%以上。
三、考核流程3·1 年度目标设定3·1·1 目标制定3·1·2 目标分解3·2 月度考核3·2·1 考核指标收集3·2·2 考核结果汇总3·3 季度总结3·3·1 定期考核结果反馈3·3·2 目标调整四、考核权重及评定等级4·1 考核指标权重4·1·1 招聘与人员配置·30% 4·1·2 绩效管理·30%4·1·3 薪酬福利·20%4·1·4 其他工作表现·20% 4·2 评定等级及奖惩措施绩效评定分为五个等级，对应不同的奖惩措施。
人力资源部内部考核方案
人力资源部内部考核方案第一篇：人力资源部内部考核方案人力资源部内部考核方案为发挥收入分配的激励导向作用，明确内部责权利关系，充分调动员工积极性，不断完善部门机制，特制定本责任制。
一、考核原则结合2014年经营与管理绩效责任制，按“公平、公正、公开”的原则，对本部门员工工作完成情况进行考核。
二、考核指标1.本考核办法满分为100分。
当月得分95-86分（优、良），按当月绩效考核发放，得分85-70分（中）扣当月绩效50元；得分69分以下（差）扣当月绩效100元。
2.月度考核评级结构与当月员工绩效奖励挂钩，年度评级结果与公司年终员工业绩考核挂钩。
3.员工月度业绩考核连续三次为“中”者，年度业绩考核为“差”。
4.独立较好的完成本职工作，并得到领导好评，奖励50—100元。
三、考核项目见附表1第二篇：人力资源部考核人力资源部考核,总经理批准后方可执行。
2.员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。
3.计算公式：月工资总额= 调整前月工资总额÷26天×实际出勤天数+调整后月工资总额÷26天×实际出勤天数4.加班工资：根据行业性质，酒店实行综合工时制，员工可在季度内跨月调休/补休，但不允许跨季度调休/补休，各部门必须根据经营管理情况做好每月排班并认真审核，季度内可调休/补休的，一律调休/补休。
如确因工作需要不能调休的，由部门总监/经理批准，人力资源部审核、总经理批准后方可按规定发放加班工资。
（原则上日常加班以补休形式进行安排，如确因工作需要，当日部门需安排加班的，应事先填写《加班申请单》，经部门总监、总经理批准后方可安排加班）第五章酒店勤假工资1.事假不发薪。
2.病假期工资,五天内每天发日工资标准的40%，超过五天每天扣日工资额的100%。
3.婚假：男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，除按规定的3天婚假外，晚婚者（男25周岁、女23周岁）增加婚假7天（含周六周日），期间当日工资每天按12元发放，超过10天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。
人力资源部考核制度
人力资源部考核制度人力资源部考核制度是一种评估该部门工作绩效、提高工作效率和优化组织管理的重要机制。
一个完善的考核制度有助于激励员工积极工作、发挥潜力，并提高整体团队的协作和合作能力。
以下是一个关于人力资源部考核制度的1200字以上分析。
一、考核目的1.绩效评估：评估员工的工作能力、知识水平、工作态度以及对公司目标的贡献。
2.工作质量评估：评估招聘和培训方案的质量、员工关系管理的效果以及工作流程的改进等。
3.团队合作评估：评估员工在团队合作中的积极性、沟通能力和协作能力，以及他们对整体团队的贡献。
二、考核指标1.个人绩效目标：根据员工的职位和岗位职责，设定明确的个人绩效目标。
这些目标应与公司整体战略目标相一致，并体现员工对公司目标的贡献。
2.工作质量指标：通过评估员工的工作报告、项目成果和工作质量等来评估员工在招聘、培训和员工关系管理等方面的能力和水平。
3.个人能力评估：通过评估员工的知识水平、技能和专业能力来评估其在工作中的表现。
4.职业素养评估：评估员工的工作态度、沟通能力、团队合作能力和职业操守等。
三、考核流程1.目标设定：制定具体、可量化且与公司整体目标相一致的个人绩效目标。
目标设定应具体明确，评估标准应客观公正。
2.日常监督：上级对下属的日常工作进行跟踪和监督，并提供相应的指导和支持。
3.定期评估：根据规定的考核周期，进行定期的绩效评估。
评估可以通过个人面谈、360度评价等方式进行。
4.绩效考评：绩效评估结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈，包括强调优点和提出改进建议。
5.绩效奖励与激励：根据评估结果，给予员工相应的奖励和激励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
四、考核结果的应用1.相关奖惩：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励，如薪资调整、奖金等。
同时，对绩效表现不佳的员工采取相应的纠正措施，如培训、辅导等。
2.工作改进建议：通过评估结果，提出对人力资源部工作的改进建议，包括招聘流程优化、培训计划调整、员工关系管理策略调整等。
人力资源部内部考核暂行办法
人力资源部内部考核暂行办法为强化内部管理、提高工作效率、保证工作质量，客观准确评价业务室的工作业绩，激发员工的积极性，建立系统规范的考核程序和方法，以适应企业改革和现代人力资源管理的要求，特制定本办法。
一、考核原则（一）以绩效为导向原则；（二）定性与定量考核相结合原则；（三）公平、公正、公开的原则；（四）考核与奖惩挂钩的原则。
二、考核的组织成立人力资源部内部考核小组，组长马奎昌，成员梁元、王书太、邰柬钧、李黎生、支委会成员和工会委员代表各1人。
负责考核的组织领导与实施。
综合室负责考核结果汇总及其它具体工作。
三、考核内容考核内容分为内部测评、内部管理和基层单位评议三部分。
内部测评分为“工作任务量、工作难易程度、工作质量、工作计划安排、工作创新、工作完成时间、团结协作、临时工作”八项；内部管理考核分为“文件管理、总结材料定期工作、督查催办、基础工作、劳动纪律、工作纪律、卫生管理”七项；基层单位评议分为“工作质量、工作效率、服务态度、廉洁自律”四项。
四、考核方法与步骤考核实行月度考核，满分100分，其中内部测评80分、内部管理10分、基层单位考核10分。
内部测评在部务会上进行，每月两次；内部管理考核和基层单位考核每月一次，月底进行。
（一）内部测评（详见附件1）根据评分标准、业务室的工作汇报、综合室督办事务汇报和部领导点评，并结合各业务室周报，部领导对所有业务室、各主管对其它业务室进行测评。
部长测评结果、副部长和业务室主管测评结果的平均值，分别乘以计算权重后加权即为业务室本次内部测评得分（部长、副部长和业务室主管测评结果的计算权重为20：50：30）。
参加测评人员应按照评分标准评分，出现所有业务室分数相同的票，为无效票，在内部管理考核中对相关业务室扣0.5分。
（二）内部管理考核（详见附件2）内部管理考核按职责分别由综合室、计划统计室、支委会和工会负责。
各业务室如按照要求完成相关工作，即得满分，否则按扣分标准相应扣分。
人力资源部考核办法
人力资源部考核办法引言人力资源部是企业组织中非常重要的部门，其工作内容涉及到企业员工的招聘、培训、福利、绩效考核等各个方面。
为了更好地管理和评估人力资源部的业绩，制定一套科学合理的考核办法是十分必要的。
本文将依据公司的实际情况，对人力资源部的考核办法进行规范和实践探讨。
考核内容人员评定人员评定是考核人力资源部门员工在本职工作范围内的表现。
人员评定的指标主要包括：•工作效率（包括完成任务的快慢、质量等）•业务素养（包括业务技能的熟练度、解决问题的能力等）•团队协作（包括沟通能力、团队合作意识等）流程管理流程管理是考核人力资源部门对人力资源管理程序、政策和流程的合理性和实施情况。
流程管理的指标主要包括：•用人规范，流程的完整性•各项政策的执行情况•流程效率与管理质量制度建设制度建设是考核人力资源部门是否规范地管理员工并提高公司的运营效益。
制度建设的指标主要包括：•企业文化强度•基本管理制度的完善性•实际运用效果与改进意见反馈体系考核方式问卷调查人力资源部门可以设定一系列的问题，向员工们征询他们对该部门各项工作的看法，以此收集反馈意见，并针对问题进行改进。
现场考核采取现场考核的方法对人力资源部门工作进行考核，直观-了解工作内容和原则，可以及时检查现场外形秩序、资料等，并了解相关工作流程，的检查结论更加准确。
绩效评估绩效评估是通过定期考察员工的工作业绩并将其与定制的标准进行比较，以确定员工实际表现与公司期望表现之间的差异。
结语人力资源部门要以合理的考核要求来对员工进行考核工作，通过科学的方法不断改进优化过程中的不足之处，增强工作的质量与效率，取得企业未来对员工队伍管理的成功！。
人力资源部考核办法
********人力资源部考核方法针对人力资源部工作的特点，建议对员工的考核主要采用上级主管的主观考核结合关键指标考核，辅助以综合评议考核。
主管考核内容分别为：工作纪律、工作业绩、工作态度、工作完成情况，主管考核的主要依据为工作方案和工作总结。
关键指标考核为根据不同岗位提取的主要业绩指标完成情况，主要业绩指标完成情况按照扣分法，依据实际发生情况的百分比例扣减分值。
综合评议考核主要考虑相关部门业务关联人员对该岗位的工作认可程度，综合评议分为内部评议和外部评议。
一、主管考核：由直接主管对下级进行直接评分，表达直接上级对下属工作的评价，但考虑客观性因素存在，本考核的主要依据员工工作方案和总结，成绩占考核总成绩的60%。
员工成绩需由部门经理和直接主管分别评分核定，主管成绩需由人事总监和部门经理分别评分核定。
1、工作纪律〔15%〕：〔1〕严格遵守公司的工作纪律，不迟到不早退，严格履行公司的工作程序和有关制度。
〔2〕能够遵守公司的工作纪律，无迟到早退现象，主动履行工资请假程序，没有违犯公司制度现象。
〔3〕偶有违反公司工作纪律现象，经指出后可以迅速改正，偶有迟到现象，当月病事假累计不超过3次〔或3日〕，在主管或公司领导的催促下可以遵守公司工作程序与制度。
〔4〕有违反公司工作纪律的现象，迟到次数较多或早退，请假较多，违反公司工作程序和制度，改正不到位或改正不力。
〔5〕月出现屡次违规。
经常迟到早退，有旷工现象，不遵守公司请假制度，违反或抵触公司工作程序和制度，拒不认错。
2、工作业绩〔15%〕：〔1〕出色完成公司安排的工作任务，取得良好成绩，或在本职工作中出现良好业绩。
〔2〕能够主动完成公司安排的工作任务，到达预期成绩。
〔3〕在公司催促下方能完成工作，距离预期成绩有一定差距。
本职没有出现失误。
〔4〕不能按期完成工作任务，与公司预期成绩有较大差距，本职工作存在失误。
〔5〕不能完成工作任务，影响公司整体进度或造成损失。
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人力资源部任务、职责与绩效考核办法根据公司2012年工作实际需要，结合实施“十二五“发展经营战略及发展规划，为全面完成2012年1号文规定的工作目标，实行部门经理负责制，结合组织实施并完成《2012年集团人力资源系统考核办法》、《2012年集团安全系统管理考核办法》、《2012年生产系统管理考核办法》、《2012年质量系统管理考核办法》、《2012年行政、后勤系统管理考核办法》、《2012年资产、资金系统管理考核办法》、《2012年集团科研管理考核办法》、《2012年销售公司管理考核办法》规定的内容；要求全体人员要履行好职责，树立强烈的事业心及责任感，提高管理水平，凝心聚力，把自己所分管的工作做好、做扎实、做到位，对分管范围内的工作负全责。
部门绩效考核由部门自行制定标准独立进行考核，报人力资源部备案。
每季度5日前将人力资源规程中规定的报表汇总报分管副总、总经理作为考核依据；要对违反《2012年人力资源规程》的情况按规定进行通报及处罚。
第一部分人员配置及职责一、人员机构设置：部门经理1名，副经理1名，招聘专员2名、培训专员2名，薪酬绩效专员1名，档案专员2名。
二、岗位职责1、人力资源经理、副经理职责：部门经理职责⑴带领部门按时、保质保量完成《2012年人力资源规程》中规定的各项任务，并逐步完善之。
将任务分解到每名员工名下，执行到位。
⑵向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平。
⑶及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。
⑷完成企业员工薪资审核以及配置管理。
⑸每月2日整理上月下发的文件，加入到相应考核内容中，组织修订完善每年度各系统考核办法，并在本年度的执行过程中完善与提高，每年1月10日前必须下发执行并培训到位。
⑹完成公司临时交办的各项工作任务。
副经理专属职责⑺对于签署保密合同、协议、聘用协议由部门副经理一人负责。
⑻对于各类考试试题的出题也由薛亭部门副经理一人负责，同时加注密码，人力资源部其他人员无权知道。
（9）负责集团公司中高层以上人员述职报告。
2、招聘专员职责：岗位职责工作细则1、公司面试工作公司各部门人员需求信息的整理工作，及时准确的核实各部门员工增补情况，做好应聘人员的初试、复试通知及接待安排工作。
面试合格人员的简历表必须由以下人员签字：招聘专员、人力资源部副经理、对口部门分管副总、对口部门经理均。
2、招聘渠道管理负责招聘渠道的建立、选择及山东高校毕业生就业信息网协议的签订、解除协议的处理及开具证明工作。
3、人才库的储备负责企业内、外部人才库的建立，公司第二梯队和第三梯队人员状况的跟踪、人员的储备、信息搜索工作。
4、入职人员安排及衔接新入职人员住宿的安排，与培训人员、档案管理人员对接新入职培训工作，并对未参加的入职人员进行统计，由培训专员报分管经理安排其培训时间。
5、其他事宜公司员工有关人力资源相关事情的咨询接待与答复工作。
完成领导交办的其他事项。
3、培训专员职责；岗位职责工作细则一、年度培训计划的制定与实施（一）协助人力资源部经理制定年度培训计划1、收集各部门的培训需求信息，进行系统的培训需求分析。
2、负责年度培训计划的编制工作，交经理审批。
3、负责按规定进行培训经费的费用预算。
(二)对各部门每月的培训内容进行跟踪（是否需更改？）1、由培训专员根据每月培训内容的不同，分别通知培训部门分管副总、设备机电部、能源计量部、秘书办、安监办、工会、相关车间QA等部门中的至少两个部门共同到培训部门进行跟踪考核。
2、抽查人数：10人以上的部门以10%的比例进行抽查；10人以下的部门全部参加考核；3、考核方式包括：笔试、口试提问、现场操作三种。
根据实际情况选择其中一种或者两种结合。
笔试考核按照罗欣集通【253】号(关于确定公司级笔试考核阅卷流程的通知）执行；口试提问与现场操作必须有记录和评价（附表）。
人力资源部相关人员进行汇总，考核人员共同签字；4、考核结果反馈：（1）对未按照培训计划及要求执行的部门进行500-1000元的处罚，并责令一周内完成整改并上报人力资源部进行考核；（2）对考核不合格或者违反考核规定的人员及其部门进行通报整改，根据情节给予处罚。
（3）每月月初将培训跟踪情况汇总，报人力资源部经理、总经理审阅。
二、培训计划（一）、公司级培训：1、新员工培训（1）跟招聘专员沟通，取得新员工的数量及岗位安排，制定培训计划，安排相应的培训讲师。
培训计划内容涵盖：企业文化、企业发展史、参观展厅、安全知识、公司规章制度、GMP基础知识、卫生及微生物知识、药品管理法、公司相关规章制度等（2）新员工每天在相应的培训登记表上签到，由选出的班长监督，培训专员负责抽查。
同时将每天吃饭的人员名单确定由事前选定的班长拿到食堂。
（3）培训结束后，人力资源部组织培训人员进行笔试考试。
具体考试内容根据培训内容确定。
每科要达到80分以上方可派入部门。
如有一门不能达到标准的需要参加补考，参加补考的人员要推迟派遣时间。
（4）每批新员工培训结束后，将培训计划、四科考试成绩单、考试试卷一起归入新员工档案。
（二）军训：（建议效仿新华制药的参加户外拓展，特别是销售人员，王芳加入）1、首先将各部门上报的军训人员情况汇总，确定总人数后和主办方沟通协调军训相关事宜。
（费用价格、军训课程等）2、签订培训协议后，将军训所需物品以部门为单位发放到个人手中。
所有参加军训人员需上交身份证复印件一张用于购买保险。
3、根据军训协议我公司要在军训前将费用的50%打入主办方账号内，军训结束后将另一半打入其账号。
（三）外出培训1、对于有关政府部门组织的对公司发展有重要作用的培训课程或质量上乘、满足公司时下需求的公开课，培训专员应尽快反馈给人力资源部经理并联系相关部门安排合适的人员参加。
2、督促外出培训人员填写《外出培训申请及跟踪表》，经部门经理、分管副总签批报人力资源部。
3、培训专员与主办方单位联系，以确认相关信息、费用准确无误。
经人力资源部经理审查和核准后附借款单，报总经理审批。
4、培训专员备案并到财务部门办理外出借款、签订培训协议等。
5、外出培训结束后，培训专员第一时间联系培训人员办理相关还款事宜。
包括剩余现金的还款、培训费用的报销等。
6、对于外出培训带回的证件，由人力资源部登记并存入工会。
7、外出培训待会的培训讲义及培训课件，及时收回存档。
8、外出培训结束每人写一篇培训总结，由培训专员督促完成。
三、培训档案管理 （一）培训档案分类管理：（王芳更改）A 类：员工转正档案（对于老员工无新入职培训又参加第二次转正人员）；B 类：新入职员工培训档案+员工思想档案+员工转正档案；C 类：外出人员培训档案（健康档案办理及整理。
四、负责员工学历再教育实施和管理 （一）函授：公司自2008年与沈阳药科大学联合举办在职人员函授教育1、负责与学校联系老师相关上课事宜。
2、所有报考人员需参加每年10月份举办的全国成人高考，8月末进行网上报名，9月份进行网上信息确认，10月份考试。
11月份出成绩。
通过考试的人员方可参加函授学习。
3、函授所有课程学校会安排老师到公司上课，培训专员负责提前和老师沟通上课情况，并做好接待工作。
根据协议，老师在临沂的食宿费用由公司承担。
4、函授学生的图像信息采集工作需在毕业前一年在济南新华社完成，培训专员在相应的时间和新华社沟通组织安排学员进行信息采集。
5、课程学习完毕要组织学员考试，（根据老师的安排进行相应科目的考试）随时关注函授班的动态；毕业前邀请学校老师来公司答辩，并办理毕业证书的相关事宜。
4、档案专员职责：档案专员岗位职责：岗位职责工作细则1、职责一入职手续的办理⑴根据录用通知单办理相关手续。
⑵检查个人简历及相关手续填写的完整性。
⑶核对毕业证及相关证件是否齐全。
⑷健康查体表的核对。
⑸根据公司规定填写劳动合同、保密协议、培训协议、质量保证责任书、安全环保责任书，及员工培训成绩单（培训专员办理），人力资源部经理签字。
⑹业务人员担保协议书需核对担保人信息。
⑺手续齐全办理人事派遣单，需人力资源部经理批示。
（二）执业药师公司对每年全国举行的职业药师资格考试进行统一的报名，符合条件的拟报名人员在指定的网站上填写好个人相关信息后将信息一览表上交人力资源部，人力资源部将此表统一上交罗庄人事局，报考人员于指定时间参加考试即可。
（三）组织专业技术人员参加国家举办的专业技术职称的培训和评定工作。
五、员工转正工作1、每月10日之前各部门将转正人员基本情况以电子版形式上报人力资源部，包括姓名、部门、岗位、毕业学校、学历、专业、入厂时间、本岗位试用时间；并将转正相关材料同时上交。
2、人力资源部根据各部门上报人员情况，在每月16日（节假日顺延）进行笔试考核，并于15日之前公布参加笔试考试人员名单（包括拟转正人员部门经理）、考试时间、考试地点；3、笔试考试结束后人力资源部再确定实操与口试时间、地点及参加人员分组情况；实操考核应本着相应的部门不能安排相应的副总考核为原则。
口试分组本着同一个岗位为一组的原则，每组4-6人，根据参加人员所在部门确定需要参加的副总人员，并提前和集团办文印室沟通将各副总名签准备好。
4、待三轮考试结束后根据笔试×30%+实操×30%+口试×40%确定转正人员的最终总成绩。
最后人力资源部公布最终转正人员名单，并于两日内将员工转正通知单发至各部门转正员工手中。
5、人力资源部将已转正人员的转正资料、笔试考试题、转正通知单（打印版）钉在一起，归入个人档案。
6、每年1月2日报上一年度转正考核总情况报表六、其它培训管理（一）协助部门经理建立公司内部员工培训讲师的队伍。
（二）负责收集、完善、和保管公司内、外各种培训教材。
（三）负责建立、完善和保管公司内部培训考试试题库。
（四）负责建立培训器材台帐，并对培训器材进行日常管理。
（五）根据绩效考核结果，负责组织开展员工的末位再培训工作。
（六）负责培训效果的跟进和评估。
(七）编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系。
（八）负责分管工作范围内通知的书写及下发、日常办公用品申报、采购和领用工作。
（九）完成领导交办其他工作⑻临时厂牌、考勤卡、餐卡的办理。
⑼根据简历及相关证件将信息录入人事通（电子档案）2、职责二离职手续办理⑴离职人员需提前三个月书面申请。
⑵部门经理及时对离职人员谈话（需做记录），待部门经理同意后三个月内带出新人。
⑶离职人员需人力资源部经理谈话后签批意见，离职人员需将辞职信、员工离职谈话记录和离职调查表一并交到人力资源专员处、专员给予办理相关手续。
（4）每月6日、16日、26日办理员工辞职手续、销售公司业务人员可不定期办理辞职手续。
（5）劳动合同解除（6）离职表各部门的签署（7）离职协议的签订。