推进领导干部能上能下的探索和思考
干部能上能下、能进能出机制创新的 探索与思考
干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考推进干部能上能下始终是干部制度改革的重点和难点，其中能“下”又是重中之重、难中之难。
近几年来，根据中央和省、委的有关要求，紧密结合本实际，在解决干部能上能下问题上，进行了一些实践和探索。
重点在建立健全干部能上能下机制上下功夫，不断加大对干部“能下”问题的改革攻坚力度，取得了一定成效。
我们的主要做法是：一、试行任期制，打破领导干部任职终身制根据《党政领导干部职务任期制暂行办法》要求，研究出台了《党政领导干部职务任期制暂行办法》，但是由于委主要领导更迭频繁，领导干部职务任期制一直没有推行。
依据中央精神，结合实际，制定了《<党政领导干部职务任期制暂行办法>补充规定》，决定对乡科级实职领导干部执行任期制。
推行领导干部职务任期制以后，改变了领导任职到退休的传统，精简了领导职数，得到了全广大干部的普遍欢迎和认可，也得到大多数任期届满的领导干部的理解和支持，为促进干部正常“下”的运行机制的形成，提供了较好的制度保证。
二、采取竞争上岗，促使干部优胜劣汰为全面提高干部素质，优化队伍结构，增强机关活力，部分局机关还尝试推行中层干部竞争上岗。
三、制定激励政策，加快机关超编人员治理长期以来，机关干部超编现象一直难以得到有效治理，部分机关人浮于事现象严重。
为了加快机构改革步伐，进一步优化干部队伍结构，逐步消除机关人员超编现象。
根据《公务员法》和《中共委办公室人民政府办公室印发精神，通过广泛征求意见，并结合实际，制定出台了文件。
四、完善考核考评机制，为干部能上能下、能出能进提供科学依据根据中央、省、关于进一步加强干部政绩考核的有关精神，按照科学设置考核内容、合理量化考核标准、准确认定考核对象的原则，不断创新干部考核制度。
委先后研究制定了《干部政绩考核办法》、《干部政绩考核实施细则》、《推进“两个加快”三年行动绩效综合考评实施方案（试行）》等政策措施，采取量化考评、民主测评、部门互评、综合定评的“四评”法，始终坚持致力于从内容和方法上构建体现科学发展、干部工作实绩的干部考评机制，为正确识别和使用干部，改变干部能上不能下、能进不能出的现状提供科学依据。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部“能上能下”是现代化管理制度的一个重要方面，它强调干部的能力和素质，强调公平、公正、公开的选拔和考察机制，有利于促进干部队伍的健康发展，提高决策效率和质量。
但实践中，干部“能上能下”的问题并不容易解决，需要从多方面入手。
首先，完善选拔机制。
干部的选拔应该是公开、透明、公正的，通过公开竞聘、考试等方式来选拔干部，避免利益腐败和权力腐败，并增加选拔干部的科学性和公信力。
其次，加强培训和教育。
干部能否“上得去下得来”关键在于他们的能力和素质，因此应该通过培训和教育来提高干部的能力和素质，让他们具备“上得去下得来”的条件。
再者，建立健全考核评价体系。
对干部的工作表现、能力、业绩等方面进行定期考核和评价，通过考核评价来确定干部是否胜任工作，是否需要调整岗位或下岗。
最后，优化干部管理体制。
干部管理不仅涉及到个体干部，还涉及到整个干部队伍的建设，需要通过优化干部管理体制和工作流程，确保干部的选拔、培训、使用、管理、考核、奖惩等方面的全流程保障“能上能下”的原则得到贯彻落实。
总之，干部“能上能下”问题的解决离不开全社会对干部管理制度的重视，特别是要明确干部选拔、使用、管理的重要性和科学性，才能保证干部队伍的健康发展，为国家的长治久安和繁荣昌盛奠定坚实的基础。
除了上述提到的完善选拔机制、加强培训和教育、建立健全考核评价体系和优化干部管理体制等措施，还有其他方面需要注意和加强。
一、加强干部流动性，合理调整干部任职时间和地点。
干部的流动性是保证干部能上能下的必要条件之一。
通过合理的流动，能够实现优化资源配置，调整岗位与人才之间的匹配，在保证干部工作能力提升的同时，也能够避免干部因停留时间过长而形成的固化思维和局限性。
二、加强干部思想理论教育。
干部不能仅仅是能干事，更需要有崇高的理想信仰、执政观念、法治意识和良好的作风，能够理性看待和协调各种矛盾，正确处理各种问题，具备良好的政治思维和品质。
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会3篇
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会日前，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》）。
与七年前相比，文件将“不适宜担任现职”的情形增加至15种，并对“理想信念动摇”“担当和斗争精神不强”等内容进行了深刻阐释。
解决“难下”顽疾，是激发干部队伍活水的一剂良药。
如果下不去、下不顺、下不服，就容易割裂干群间的血肉联系、产生情感鸿沟。
以“启智育心”之术，打破“官本位”怪圈，彻底清除思想“污垢”。
“官本位”是一种以官为本、以官为贵、以官为尊的价值观。
“当官就是要上”“即使不能上，也要保住位置”等扭曲观念，在个别干部心中留下了深刻烙印。
在他们眼中，一旦“下来”，不仅政治前途受损、待遇下滑,而且无法为自己和子女、亲属等小团体持续谋“福利”，所以只想以“上”求“荣”，不愿以“下”取“辱”。
究其原因，还是理想信念这个“总开关”没有拧紧，为民服务的宗旨意识没有树牢。
为了摒弃错误认知，领导干部首先要勤惮“思想尘”，反思“上”是为了躬身实干还是为了当“官老爷”，是为了党的伟大事业还是为了个人颜面。
只有把问题想清楚了、答明白了，才能从根本上应对“下”的考验。
以“正气润心”之法，突破“讲人情”怪圈，全面营造用人“清风”。
乘着这次改革的“东风”，“能下”问题不再如以往那么敏感，而是成为调整干部队伍的常态。
过去，一些自认为存在留任风险的干部，会想方设法、绞尽脑汁找关系，以同学、战友、亲戚等名义打电话、写条子、请客送礼。
同时，受“以和为贵”“一团和气”等思想影响，“谁也不招、谁也不惹”的“好人主义”处世哲学也影响着组织部门的决策。
名义上是当爱护干部的“好好先生”，实则缺乏让干部“下来”的狠心，成为变相的“为官不为”。
因此，既要在干部群体中树立讲正气、顾大局的良好氛围，从严惩治在干部考核、任用当中划“小圈子”、拉“小山头”的现象，又要积极宣传“能上能下”政策内容，开展深层次、多角度的专题研讨，重塑干部思想观念，营造良好用人环境。
关于干部能上能下问题的思考与研究(参考一)
关于干部能上能下问题的思考与研究关于干部“能上能下”问题的思考与研究当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”,也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。
做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
一、正确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。
我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理解。
从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。
从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。
从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。
这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。
所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。
“上”是目的。
因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。
“下”是条件。
没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上？只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。
按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。
二是根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。
三是经过考核被认为不称职的干部要降职或免职。
四是相形见绌的干部要能够下得来。
五是落选落聘的干部。
六是干部的换岗分流。
学习践行《推进领导干部能上能下规定》 心得体会(三篇)
学习践行《推进领导干部能上能下规定》心得体会（三篇）篇一近日，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》），并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。
这是自2015年《规定》试行版出台以来，时隔7年中央再次对规定进行完善，今年8月19日经中共中央政治局常委会会议修订，9月8日发布。
这充分表明，我们党长期高度重视、着力用制度建设推进领导干部能上能下。
这是一部随着实践的不断发展，不断与时俱进的党内法规O《规定》明确的领导干部“不适宜担任现职”情形，从原来的10条，修订为15条。
从新增加的条款，以及对原条款的修订看，内容更加广泛、全面。
如“年度考核被确定为不称职，或者连续两年被确定为基本称职，以及民主测评优秀和称职得票率达不到三分之二，经认定确属不适宜担任现职的”，这一新增的情形之一，明确了“下”的具体标准，增强了年度考核和民主测评制度的刚性。
事实上，关于领导干部“能上不能下”的现象，并不是今天才有的。
党中央在7年前出台规定，正是顺应了我们党的自身建设发展所需，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容。
应当说，这些年在推进干部能上能下的问题上，还是有卓有成效的。
但是在现实生活中，一些地方在干部任用上“能上不能下”,特别是“不能下”的问题，依然困扰着干部队伍的管理。
除了因为违法违纪被查办、被“一票否决”、“退居二线”等非下不可的硬性规定外，很少有领导干部因为“不适宜担任现职”被调整下来的。
造成这一现象的一个主要原因，就是一些地方对“不适宜担任现职”认识偏差，没有引起高度重视，在具体认定和操作中不能严格按照规定执行。
因此，必须从制度上打破干部“只能上不能下”的传统，打破一些干部“只要不犯大错误就不会下”的思维定式，打消一些干部“做碌碌无为太平官”、“不求有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法，从制度上减少干部“不能下”的组织阻力。
新修订的《规定》，给了我们对推进领导干部“能下”的新认识。
学习《推进领导干部能上能下规定》的研讨发言
学习《推进领导干部能上能下规定》的研讨发言尊敬的领导、各位老师、亲爱的同学们：大家好！今天，我很荣幸能够在这里向大家分享我对《推进领导干部能上能下规定》这一问题的一些思考。
首先，我想对这一政策的出台表示赞赏和支持。
我认为，《推进领导干部能上能下规定》是一个具有重要意义的举措，对于解决领导干部能力不足、作风不实问题具有重要意义。
一方面，领导干部是党的事业的中坚力量，他们的能力素质和作风直接关系到党和人民事业的发展。
然而，在目前的工作实践中，我们不可否认地存在一些领导干部能力不足、作风不实的问题。
这不仅影响了各项工作的开展，也损害了党的形象和人民群众的切身利益。
因此，推进领导干部能上能下规定，对于深化干部选拔任用制度改革，激发干部队伍活力，是非常必要的。
另一方面，《推进领导干部能上能下规定》是一项有力的导向措施，对于树立正确的选人用人导向，发挥领导干部的先进性示范作用，具有重要意义。
在过去的一些工作实践中，一些干部被提拔上来后，却因为能力不足或作风出问题而无法解决。
这种情况下，领导干部的权威和威信就会受到挑战，而丧失了对干部的正确引导和激励。
由此可见，我们必须推行领导干部能上能下的规定，通过激励和警示的机制，让那些真正具备能力和品德的干部脱颖而出，为党和人民创造更好的工作环境。
当然，在推进这一规定的过程中，我们还需要克服一些困难和挑战。
首先，要确保干部考核的客观性和公正性。
我们应该建立一套严谨的考核评估体系，真实、客观地评估干部的能力和作风。
其次，要完善干部选拔任用机制，重点关注干部的能力和潜力，切实提高选人用人的科学性和准确性。
最后，要加强干部培训和教育，提升干部的综合素质。
只有这样，我们才能真正实现领导干部能上能下的目标，为党和人民事业的发展提供坚实的干部保障。
总而言之，《推进领导干部能上能下规定》的实施对于解决领导干部能力不足、作风不实问题具有重要意义，是新时代推动党的事业发展的一项重大举措。
学习《推进领导干部能上能下规定》研讨发言、心得体会汇编
学习《推进领导干部能上能下规定》研讨发言、心得体会汇编推进领导干部能上能下规定是我国党风廉政建设和反腐败斗争的重要举措，对于推动干部作风建设和提高干部队伍的整体素质具有十分重要的意义。
在这次研讨会上，我将围绕推进领导干部能上能下规定这一主题，发表我的观点，同时也分享一下我对这一政策的心得体会。
首先，推进领导干部能上能下规定是一项重要举措，有助于解决当前干部队伍中的一些突出问题。
我们都知道，在一些基层单位和部门中，存在着一些任人唯亲、团团伙伙、不作为甚至有严重违纪违法行为的领导干部。
这对于我们党的事业发展是极其不利的，严重损害了党的形象和干部队伍的整体形象。
通过推进干部能上能下规定，我们可以摒弃那种任人唯亲、推诿扯皮的作风，避免出现"出问题的干部升职加薪，表现优秀的干部反而被降职调离"的现象，真正做到"能者上，庸者下"，推动各级干部做到知行合一、积极作为。
其次，推进领导干部能上能下规定是对党的纪律作出的一项重要制度安排。
我们党历来重视党员干部的纪律约束和管理，自党的成立以来就提出了"严明党的纪律，增强党的凝聚力和战斗力"的口号。
而推进能上能下规定，正是我们党对自身纪律建设的一种自我约束和自我要求。
在这个制度下，不论干部的地位高低、职位大小，只有合格的干部才能胜任更高的职位。
这样一来，就可以提高党员干部的纪律性和执行力，从而更好地发挥党组织在干部队伍中的领导和管理作用。
再次，推进领导干部能上能下规定不仅是对有问题干部的一种严肃处理，也是对优秀干部的一种鼓励和奖励。
我们党一直强调"吃苦在前，享受在后"的原则，也就是说只有经过严格的历练和锻炼，干出成绩，才能享受到一定的回报。
推进领导干部能上能下规定，不仅可以及时发现和处理一些有问题的干部，更能够激励那些优秀的干部充分发挥自己的才能和聪明智慧，为党和人民事业做出更大的贡献。
最后，我想分享一下我对这一政策的心得体会。
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究一、研究背景干部是一支国家和人民事业事业的中坚力量，其素质和能力直接影响着党和政府的形象和工作成效。
作为一种管理制度，在干部队伍中要坚持“能上能下”的原则。
然而，在实际工作中，我们也得承认“能上能下”原则存在一定的局限性和难度。
因此，本次调研主要目的就是探讨干部“能上能下”问题，找到解决问题的方案。
二、调研方法我们首先对干部考察评价制度进行了了解，结合干部队伍的实际情况，开展了以下三个方面的调研：1.问卷调查：通过调查问卷收集干部对“能上能下”的看法和态度。
2.实地调研：到不同的单位，调研干部队伍的建设和管理情况，以及干部考核评价以及“能上能下”的落实情况。
3.案例研究：通过案例的研究和分析，探讨现有的干部“能上能下”制度的不足之处和改善方案。
三、调研结果1.干部“能上能下”问题普遍存在。
大部分干部表示认同“能上能下”原则，但是认为实际操作中存在诸多的问题，比如一些问题没能及时发现和纠正，一些能力弱但权力大的干部没有被及时下放，一些能力高但是缺省闲散、态度不端等问题的干部始终未能调整。
2.干部考察评价制度仍存在一定问题。
干部任用、考核和评价是“能上能下”制度中的重要环节，但是现有的考核评价制度还存在着缺陷，比如过于关注表面的政绩和荣誉，而忽略掌握本领、形成风格等根本的问题。
3.需要加强对“能上能下”原则的宣传教育。
很多干部对“能上能下”原则的理解比较简单，存在很多的误解和偏见。
因此，针对掌握这一原则可能出现的其他问题，我们需要加强对干部的宣传教育，让干部真正理解“能上能下”原则的深层含义和实施原理。
四、解决方案为重拳改进干部“能上能下”问题，我们可以有以下几点方案：1.完善干部考核评价制度。
在考核评价制度中加大对干部任用比较重要的事实把控比如某个主要领导抱着一个错误荒谬的观点，但是由于权力就任用其上级工作等描写。
推进领导干部能上能下的探索和思考
加强领导干部教育培训工作
制定有针对性的培训计划
01
根据领导干部的岗位和职责，制定个性化的培训计划，提高培
训的针对性和实效性。
丰富培训内容和形式
02
采取多种培训形式，如集中培训、在线学习、专题研讨等，提
高培训的多样性和灵活性。
加强培训效果的评估
03
对领导干部的培训效果进行评估，及时反馈评估结果，促进培
06
结论与建议
研究结论总结
领导干部能上能下是优化干部队伍、提高组织效能的必然要求。 当前推进领导干部能上能下存在诸多难点和问题，如制度不健全、观念障碍等。
领导干部能上能下的推进需要从制度建设、考核评价、教育培训等多方面入手。
对推进领导干部能上能下的建议
01
建立健全领导干部能上 能下的制度体系，明确 标准和程序。
建立健全领导干部考核评价机制
01
制定全面客观的考 核指标
考核指标应包括工作业绩、群众 满意度、廉政建设等方面，确保 全面客观地评价领导干部。
02
强化考核结果的运 用
将考核结果与领导干部的奖惩、 晋升、降职等挂钩，发挥考核结 果的激励和约束作用。
03
建立考核反馈机制
及时向领导干部反馈考核结果， 帮助其了解自身不足，促进其改 进工作。
训质量的提升。
强化领导干部激励约束机制
建立健全薪酬制度
根据岗位职责和工作绩效确定薪 酬水平，发挥薪酬制度的激励作
用。
完善奖励制度
对表现优秀的领导干部给予物质和 精神奖励，激发其工作积极性和创 造力。
建立问责制度
对工作失职、违法违纪的领导干部 进行问责，维护制度的严肃性和公 正性。
05
推进领导干部能上能下的实践 案例
学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会(1)
学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会(1)在学习《推进领导干部能上能下规定》这篇文件的过程中，我深感该规定对于提高领导干部素质和推动干部队伍建设具有重要意义。
通过对这一规定的深入了解和思考，我有了以下几点心得体会。
首先，能上能下规定体现了干部选拔任用工作的科学性和公正性。
该规定明确指出，“领导干部能不能上，进而能不能下，直接关乎党和国家事业的全局。
”这通俗明了的论述，强调了干部选拔任用的重要性和严肃性。
干部队伍是党和国家事业的中坚力量，其素质和能力直接关系到党的事业全局。
通过建立能上能下的规定，可以确保干部选拔任用工作更加科学公正，减少任人唯亲、任人唯论等不正之风的产生，为选派优秀干部提供了一个公平竞争的环境。
其次，能上能下规定强调了领导干部应有的责任担当和工作能力。
文件中提到，“不能胜任工作、不符合岗位要求的领导干部要果断予以更换。
”这一要求明确了对于不称职的领导干部应及时作出决策的原则。
领导干部肩负着重大的责任和使命，必须具备相应的工作能力和素质。
对于那些不符合工作要求、不能胜任职责的干部，应及时予以更换，以保证党和国家事业的顺利进行。
再次，能上能下规定促进了干部作风的转变和廉政建设。
文件要求，“凡是严重违反党的纪律、国家法律的领导干部，无论职级高低，都必须坚决按照干部管理权限，果断予以下台。
”这一要求强调了干部作风的重要性和廉政建设的必要性。
通过对违纪违法行为的严厉打击，可以规范干部的行为举止，提高干部的廉洁自律意识，为干部队伍建设创造良好的环境。
最后，能上能下规定是党内监督和反腐败斗争的重要举措。
该规定明确指出，“强化领导干部能上能下的制度，对于进一步加强党内监督、反腐败斗争具有重大意义。
”领导干部在工作中担负着重要职责，应严格遵守党的纪律和法律法规。
通过能上能下的制度，可以有效地遏制腐败行为的发生，提升党的监督和执行力，为党的事业健康发展提供有力支持。
综上所述，学习《推进领导干部能上能下规定》让我深刻认识到该规定对于干部队伍建设和党的事业发展的重要意义。
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议推动领导干部能上能下存在问题及对策建议一、引言作为一个国家和组织中具有关键地位的人员，领导干部承担着重要的责任和使命。
然而，长期以来，迫于各种因素的制约，推动领导干部能够实现能上能下依然存在一些问题。
本文将从深度和广度的角度对该问题进行评估，并提出一些对策建议。
二、问题分析1. 缺乏有效的考核机制推动能上能下首先需要有一套完善的考核机制。
然而，目前的考核机制存在一些问题。
一些干部只看重个人指标的完成情况，而忽视了党风廉政建设和群众满意度等方面的考量。
有些干部在担任重要职务时表现出色，但在其他岗位上却显得力不从心。
这些问题都使得推动能上能下的效果受到了一定的制约。
2. 趋于保守的选拔方式在选拔领导干部时，往往更加倾向于保守踌躇选择已经在职位上表现出色的干部。
这种保守踌躇选择的方式，使得其他有潜力和能力的干部无法得到更好的培养和挖掘机会。
这不仅会导致干部队伍的单一化，也会限制到了能上能下机制的发挥。
3. 机制执行不力能上能下的机制在制定时常常具有较高的理想性，但在具体执行中存在一定困难。
少数高层领导干部对下属干部的“下”态度不够积极，不愿意承担出局责任。
与此一些地方和单位在推行能上能下时存在触及利益问题的顾虑，对真正推进能上能下的执行力度不够。
三、对策建议1. 完善考核机制应该加强对领导干部的考核与评价，突出党风廉政建设和群众满意度等指标的考量，确保全面、公正地评价干部的综合素质和能力。
应鼓励干部在担任不同岗位时的成功经验与挫折教训进行分享，以促进经验的交流和学习。
2. 创新选拔机制在选拔领导干部时，应该积极探索创新选拔机制，注重发掘潜力和培养能力。
可以通过更加公开透明的选拔方式，将选拔程序与干部个人能力和学习成果相结合，以确保选拔工作的公正性和科学性。
3. 加强机制执行推动能上能下的机制在执行中需要各级领导干部引领示范。
各级领导干部应正确理解和把握能上能下的意义和价值，以身作则，始终保持积极的工作态度和高度的责任心。
推进领导干部能上能下的探索和思考
推进领导干部能上能下的探索和思考推进干部能上能下，是当前深化干部人事制度改革的一项重要内容。
长期以来，干部“只能上不能下”是制约干部工作的难点问题。
中央出台《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），通过形成能上能下的选人用人机制，重点解决干部“能下”的问题，推动形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向和从政环境。
1．推进领导干部能上能下，是实施全面从严治党战略的重要举措。
从严治党，关键在从严治吏，而从严治吏真正起作用的核心机制就是干部的“上和下”。
可以说，这次领导干部“能上能下”规定的出台，是认真贯彻中央关于干部队伍建设的新精神新要求，充分吸收党的十八大以来全面从严治党的重要成果，进一步完善了从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供了重要制度保证。
2．推进领导干部能上能下，是打破干部选拔任用顽疾的必要手段。
长期以来，干部“只能上不能下”，其问题本质在于领导岗位淘汰机制的底线过低，只要没有出现违法违纪情形，即使出现作风不正、为官不为、能力素质不适宜等问题，但调整缺乏可操作性的办法。
此次《规定》的出台，就是通过制度化手段，为党委和各级组织部门提供了政策依据和有力抓手， __打破“干部上去就不下来”的顽疾，促进领导干部“能上能下”的常态化。
3．推进领导干部能上能下，是激发干部干事创业激情的有效途径。
十八大以来，部分干部因为抓得紧了、约束多了，出现“为官不为，精神面貌不振、不敢担当”等现象。
《规定》的出台，一方面，让领导干部始终保持如履薄冰的危机感，从而最大限度地调动干部干事创业的积极性；另一方面，干部“下”正是为那些想干事、能干事、会干事的干部提供了舞台，为敢于担当、业绩突出、群众公认的干部脱颖而出创造了良好的环境和条件。
针对干部能上能下，近年来无论是中央还是地方，都曾经制定过相关的政策，积累了一些行之有效的经验做法，但总体上尚未常态化、机制化。
“破局”的关键在于“调整不适宜担任现职干部”，《规定》在总结以往实践经验的基础上，对“调整不适宜担任现职干部”作出明确规范，但在实际操作中还存在一些难点，主要表现在：1．“认识难”，缺乏正确的观念基础。
对推进领导干部能上能下的几点思考
对推进领导干部能上能下的几点思考2022年年9月，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》，并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。
《规定》下发后，各地区各部门在贯彻落实过程中，探索了一些新方法，也遇到了一些新情况，值得各级加以重视，认真研究解决。
一、探索的新方法。
一是严格退休制度，让到龄干部“下”。
改进干部退休办理方式，由按上、下半年集中办理改为按季度、按月集中办理，规定退休干部谈话后，十天内办好退休手续，核减领导职数和干部编制。
二是强化党风廉政建设，让违纪干部“下”。
把党风廉政建设摆在党务工作的重要位置，对违纪违规行为发现一起，查处一起。
此举既健康了党的肌体，又得到了群众拥护。
三是抓好思想教育，让超配干部“下”。
狠抓“三超两乱”专项治理，对违规超职数配备的干部作好“消超”工作。
近几年，各地组织部门、编制部门对党政正职违规分设问题进行专项整改。
“消超”干部退出实职岗位后，继续发挥了骨干作用。
四是加大考核力度，让末位干部“下”。
各地区各部门结合绩效考核，持续开展“机关效能建设和优化经济发展环境公开测评”，对考核不称职和测评中倒数第一、第二名的职能部门重要岗位负责人予以免职，干部作风不断优化，行政效能不断提高。
五是推行干部问责，让“问题”干部“下”。
加大综治维稳、生态环保、森林防火、食品药品安全、疫情防控等方面追责问责力度，推动形成了能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
二、遇到的新情况一是“下”的氛围难形成。
受传统思想的影响，社会上有种“只有犯错误的干部才下台”的错误认识，干部能上能下的舆论环境还没有形成。
“只能上不能下”、“上荣下辱”思想普通存在，相当一部分同志不能正确对待进、退、留、转，少数同志在被调整时，多方找关系，保位置。
二是“下”的渠道难畅通。
针对干部只能上不能下的问题，中央出台了《党政领导干部职务任期制暂行规定》、《党政领导干部问责办法》，各地也积极探索干部聘用制、试用期制、末位淘汰制等作法，但从总体上看，除到龄退休和违纪处置外，绝大多数退出机制还不够健全，让干部“下“的有效办法不多。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部"能上能下"问题是指干部能够在任职岗位上发挥作用，但也必须接受调整或下台的可能性。
这是一项关系到干部选拔任用、管理和监督的重大改革措施。
首先，干部“能上能下”的理念源于对干部工作的客观需要。
任何一个组织或团体，都需要能够适应不同工作要求的干部队伍。
对于那些在一段时间内表现出色、能力突出的干部，给予更高的职位以进一步施展才华；与此同时，对于那些不能胜任或不称职的干部，必须及时识别并予以合理调整。
其次，干部“能上能下”体现出了选拔任用机制的公正性和科学性。
通过实行“能上能下”，可以防止干部选拔过程中出现的任人唯亲、固步自封等不良现象，提高了干部选拔的透明度和公正性。
这将有助于实现干部队伍的合理优化和动态调整，使各级领导干部更好地适应和引领时代发展。
再次，干部“能上能下”有助于形成干部自身的竞争意识和自我约束机制。
这种机制能够激发干部的工作积极性、创新意识和责任心，使其始终保持良好的工作状态和道德品质。
在竞争中取得优秀表现的干部能够得到重用和提拔，而不能适应工作要求或有失职行为的干部则将面临下台的可能性。
这种机制将使干部在日常工作中保持高度的工作质量和效率，从而推动干部队伍的建设和整体素质的提升。
然而，干部“能上能下”也面临一些困难与挑战。
首先，确定干部下台的标准和程序需要具备严格的科学性和公正性，避免出现干部下台过程中的不明确和不公平现象。
此外，干部“能上能下”也需要一个可行的监督和评估机制，确保对干部的工作表现进行合理、客观的评估。
综上所述，在推进干部队伍建设和优化的过程中，干部“能上能下”是一项非常重要的改革措施。
它有助于形成公正、科学的干部选拔机制，激发干部的工作积极性和竞争意识，推动干部队伍的进一步发展。
然而，实践中仍需进一步完善相关的制度、标准和程序，确保干部“能上能下”机制的运行更加顺畅有效。
只有这样，才能实现干部队伍的优化调整和提升，为社会发展和国家建设提供有力支撑。
推进党政领导干部能上能下的思考
关于推进党政领导干部能上能下的思考党的十五大报告明确提出：“加快干部制度改革步伐，扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，使优秀人才脱颖而出，尤其要在干部能上能下方面取得明显进展”。
实现上述目标，关键是要摆脱思想上的禁锢，冲破体制上的束缚，采取积极有效的措施，进一步深化干部制度改革，真正形成干部能上能下、优胜汰劣、充满生机与活力的干部管理机制。
推进党政领导干部能上能下是干部工作的一个重点和难点问题，几年来，各地组织干部部门进行了许多研究探索，也取得了一定进展，但从实际效果看，仍然存在着一些不可忽视的问题。
究其根源，不难发现，其症结就在于干部“下”的问题没有得到根本解决。
干部尤其是领导干部“下”难的原因是多方面的，主要原因概括起来有四点：一是考核标准难把握，考核方法不完备。
近几年，各地在探索解决干部“下”的问题上，采取了一些积极有效的措施：有的实行“双推双考”，有的实行“排榜待岗”，有的实行“末位淘汰”，有的实行“先下后上”等等。
这些做法的名称虽然不同，但其核心内容是在对干部进行严格考核、科学认定其优劣的前提下，把干部能上能下落到实处。
在这项工作中，各地普遍感到难办的是考核标准难以把握。
主要存在两个问题：首先是缺乏具体的、便于操作的量化标准，特别是缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考核标准，因而对干部考核情况的认定随意性较大。
其次是考核的方法不尽科学完备，模式单一，操作过于机械，对考核中的可变因素难以把握。
二是相关制度不配套，推行力度不够。
推行干部能上能下，应有相关制度与之配套。
如：岗位目标考核制度、民主评议干部制度、领导干部任期制度等。
目前这些制度有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来。
制度不配套的现状，影响着干部能上能下的全面实施。
再加上调整不胜任现职的干部，在基层实行得比较多，在中上层实行得比较少，从而影响了干部群众对全面实施干部能上能下的信心和积极性。
三是用人上的不正之风，严重影响和干扰着干部能上能下的实施。
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告：随着新时代的来临，各个领域也面临着不同程度的变化和挑战。
在干部人才管理方面，实现“能上能下”已成为了一个关键的问题。
干部“能上能下”问题是指干部在工作岗位上，能够适应岗位要求、发挥出应有的作用，并且在岗位下限和上限内自如地活动，且在遇到某些特殊情况，需要调整岗位时，能够接受下级安排，适应新的岗位环境，实现平稳过渡的能力。
调研报告在不同的领域、不同的企业和单位中进行了调研。
从调研结果来看，干部“能上能下”问题还存在很多困难和挑战，需要进一步的探讨。
首先，干部教育和培训体系的完善程度不足。
在一些企业和单位中，干部教育和培训的时间过短，培训内容也不够充分，导致干部的能力水平无法得到有效提升，从而无法适应新的岗位环境。
同时，很多企业和单位还存在干部管理不规范、考核不科学的问题，导致干部自身能力无法得到真正的体现和提升。
因此，应该加大对干部教育和培训的投入，建立科学严谨的干部考核和管理机制，提高干部能力水平。
其次，岗位适应能力的提升需要全员参与。
要想实现干部的“能上能下”，不仅要求干部自身具备一定的适应能力，同时也需要全员的支持和配合。
领导干部应该树立良好的示范，营造出一种积极向上、培养人才的氛围，让每一个员工都能够了解和认同自己的优势和不足，有一定的自我定位，从而逐步提升自己的能力，实现“能上能下”。
最后，实现干部“能上能下”还需要建立有效的激励机制。
除了制度规范的管理制度外，激励也是一个非常关键的因素。
企业和单位应该建立完善的激励机制，根据干部实际表现，给予相应的奖励和晋升机会，营造出一种良性的竞争氛围，鼓励干部不断提升自己的能力和水平。
综上所述，实现干部的“能上能下”需要各方面的支持和配合。
在实际工作中，我们需要从多个方面入手，切实有效地提高干部的能力和素质，让所有干部都能够成为适应性强、能力突出的人才，为企业和单位的发展贡献自己的力量。
实现干部“能上能下”需要各方面的支持和配合。
推进领导干部能“下”问题思考
推进领导干部能“下”问题思考推进干部能上能下，是全面从严治党的重要举措，是促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。
《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》出台后，从顶层设计上厘清了干部能“下”的情形、程序和责任主体。
本文建议如下：扭转思维定式，为干部能上能下提供思想保证；完善和规范干部考评体系，客观公正地评价干部，为干部能上能下提供科学依据；细化“下”的具体标准、调整程序、配套机制，让“下”有遵循；严明纪律责任，让“下”有保障。
标签：能上能下；从严治党；强化责任担当党的十八大以来，中央提出全面从严治党战略部署，2015年7月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，要求通过健全完善制度机制，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题。
推进干部能上能下，是全面从严治党的重要举措，是促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。
一、推进领导干部能“下”的重要意义（一）推进领导干部能“下”是全面从严治党的必然要求长期以来，“能上不能下”“有进没有出”成了普遍现象，有些领导干部认为只要不犯大错误，不触犯党纪国法，不作为并不会受到惩处；一些干部还产生了“多干多错，少干少错，干多干少一个样”的错误认识。
这使得整个干部队伍中的平庸者下不来、出不去，有能力的干部和优秀人才上不去、进不来，成为制约干部队伍建设的一个突出矛盾，严重影响了整个干部队伍的作风和效率。
党中央以问题为导向，发布《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），向当前存在的选人用人不正之风“亮剑”，其目的就是要形成能“下”的有效机制，让“有为”者才能“有位”。
（二）推进领导干部能“下”是激发干部活力的重要体现干部队伍的生命力在于是否有活力，也在于能否顺畅流动。
长期以来，由于干部人事制度的不完善，在干部选用中论资排辈，唯年龄、唯学历、唯分数的现象较为突出，在“下必有错”观念的影响下，干部队伍的“出口”不顺畅，还没有形成系统、规范、科学、易操作的能下的制度体系。
_关于推进干部能上能下工作试点的思考
_关于推进干部能上能下工作试点的思考关于推进干部能上能下工作试点的思考推进干部能上能下是建设高素质干部队伍和加强领导班子的重要课题，也是制约高素质干部队伍建设和领导班子建设的一个重要因素。
但从当前情况看，它是我国干部制度能否深入进行的一个“瓶颈”。
因此，做好这项工作对优秀人才的脱颖而出、提高干部队伍素质和加强领导班子建设具有重要意义。
下面我就推进干部能上能下工作试点谈一下自己的看法：一、推进干部能上能下工作试点的具体化措施和方法（一）不断总结实践经验，逐步明确“下”的标准干部能“下”难的根本原因在于“下”的标准不好把握。
为使组织上和干部群众科学认定并准确评价不称职或不胜任现职领导干部，各部门应加大对“下”的标准进行研究。
在深入调研，广泛听取各方面意见的基础上，对缺乏事业心、责任感，精神状态不佳，分管工作较长时间处于被动或后进局面的；能力、素质较差，长期无政绩的；在领导班子中闹不团结，影响工作正常开展，经查实应负主要责任，经教育没有明显改进的；组织纪律观念差，为政不廉，以权谋私，干部群众反映强烈的；全局观念比较淡薄，执行上级规定和决议不坚决，影响全局工作的；在年度考核中被确定为不称职或连续两年为基本称职的，民主测评不称职票超过30%或基本称职、不称职票超过50%的；年龄较大、或因健康原因不适应岗位要求的为不胜任现职领导干部。
（二）不断完善考核办法，力求准确认定“下”的对象。
能上能下工作能否顺利进行，关健在于客观公正地把握标准，科学准确地确定“下”的对象。
一是健全制度，努力提高考核的全面性、系统性。
二是改进方式，努力提高考核的准确性、科学性。
例如：扩大民主，广泛听取群众意见、注重实绩考核、采用科学的方法对干部进行评价。
（三）不断健全配套制度，努力疏通“下”的渠道为促进干部能下的制度化、规范化，应在深入分析本地区干部队伍状况和学习借鉴外地成功经验的基础上，制定并推行有利于干部能下的多项配套制度，进一步拓宽干部“下”的渠道。
学习《推进领导干部能上能下规定》的研讨发言
学习《推进领导干部能上能下规定》的研讨发言尊敬的老师们，各位学习者：大家好！今天我想与大家分享一下《推进领导干部能上能下规定》的一些研究与思考。
首先，我们必须认识到，领导干部是党和政府工作的中坚力量，对于维护国家安全、促进经济发展、保障民生、推动全面建设社会主义现代化国家等方面发挥了不可替代的作用。
但是，正如《推进领导干部能上能下规定》中提到的那样，一些领导干部出现了不同程度的失职、失责、失信现象，给党和国家事业发展带来了不良影响。
因此，推进领导干部能上能下规定，减少人为因素的干扰，是推进党和国家事业发展的必要保障。
其次，我们要正确认识“能上能下”的含义。
《推进领导干部能上能下规定》中，“能上能下”是指领导干部应当对工作负有责任，对犯错应当负责，对不作为应当负责，对失职失责应当负责，而这种责任是可以转化为员工数量的。
“能上能下”并不是简单的用换人来解决问题，而是要求各级领导决策和管理能力的提高，更加注重科学和规范化的管理，以更加公开、透明、公正的方式来确保领导干部的综合素质和工作水平。
最后，我们需要积极探索和进取，在推进领导干部能上能下的过程中不断完善制度、增强规范性。
《推进领导干部能上能下规定》中明确指出，要建立健全考核评价、问责机制，强化实践、实证、实盘工作能力与业绩的对应，加大对领导干部不正之风、违法行为的查处力度，增强制度约束力。
因此，我们需要不断探索和完善科学合理、制度规范、公正公平的领导干部能上能下机制，进行反复实践和该进、该改、该强的探索和推进。
总之，我们要不断弘扬以人民为中心的发展思想，把推进领导干部能上能下作为落实以人民为中心的思想的重要体现，通过各种形式的学习、讨论、研究，加强对《推进领导干部能上能下规定》的理解和认识，进一步加强制度、规范和规章制度的建设，推动“能上能下”制度的有效落实，为推进社会主义现代化建设贡献我们的力量！此外，我们还需要关注“能上能下”制度的执行过程中遇到的一些问题和挑战。
推进领导干部能上能下若干规定学习心得
推进领导干部能上能下若干规定学习心得推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。
下面店铺和大家一起来分享推进领导干部能上能下若干规定学习心得。
希望你喜欢!推进领导干部能上能下若干规定学习心得(一)建设高素质的干部队伍，必须形成能进能出、能上能下、优胜劣汰、充满活力的用人机制。
当前，随着干部人事制度改革的不断深化，各地探索出了一些比较有效的干部“下”的措施和途径，使干部“能下”的问题得到了一定程度的解决。
学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会干部能上能下是干部管理的一项基本原则。
目前，干部能上能下问题还没有得到根本性的突破，工作中一方面是不合格的干部占着职位难以下来，必然导致合格的干部难以到位，另_方面，干部的“下”也不规范，没有可操作性强的规范化管理机制，主观性较强，往往导致矛盾激化。
领导干部下基层要受到实际效果，很关键的一条就是要培养对群众的感情，时刻把群众的困难、冷暖放在心上，“心系群众鱼得水，背离群众树断根”。
领导干部下基层要耐心对待群众，耐心听取群众对改善民生、解决实际问题的呼声;耐心向群众宣传党的路线方针政策，化解群众的疑虑困惑。
毛泽东同志说过，群众是真正的英雄。
人民群众生活的基层，对实际情况最了解，因此干部下基层要虚心向人民群众学习，学习他们的经验，同时也要听取他们的建议。
干部下基层要诚心对待群众。
在与群众接触的过程中要摆正自己与群众的关系，要以平等的姿态、真诚的态度接触群众，诚心诚意与群众交流思想，这样才能获得他们的理解与信任，才能实现干部下基层的目的。
干部下基层，关乎广大领导干部及党和政府的形象，关乎民心向背。
有人曾形象的将下基层比喻成“鸭子”，告诫广大大党员干部要沉下去。
怎样才算沉下去了呢?要做到轻车简从，不要前呼后拥;要明察暗访，不要冰山一角;要真抓落实，不要走马观花;要饱含深情，不要高高在上;要提振精神，不要满腹牢骚;要一视同仁，不要嫌贫爱富;要持之以恒，不要一阵清风。
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推进领导干部能上能下的探索和思考
推进干部能上能下，是当前深化干部人事制度改革的一项重要内容。
长期以来，干部“只能上不能下”是制约干部工作的难点问题。
中央出台《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），通过形成能上能下的选人用人机制，重点解决干部“能下”的问题，推动形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向和从政环境。
1．推进领导干部能上能下，是实施全面从严治党战略的重要举措。
从严治党，关键在从严治吏，而从严治吏真正起作用的核心机制就是干部的“上和下”。
可以说，这次领导干部“能上能下”规定的出台，是认真贯彻中央关于干部队伍建设的新精神新要求，充分吸收党的十八大以来全面从严治党的重要成果，进一步完善了从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供了重要制度保证。
2．推进领导干部能上能下，是打破干部选拔任用顽疾的必要手段。
长期以来，干部“只能上不能下”，其问题本质在于领导岗位淘汰机制的底线过低，只要没有出现违法违纪情形，即使出现作风不正、为官不为、能力素质不适宜等问题，但调整缺乏可操作性的办法。
此次《规定》的出台，就是通过制度化手段，为党委和各级组织部门提供了政策依据和有力抓手， __打破“干部上去就不下来”的顽疾，促进领导干部“能上能下”的常态化。
3．推进领导干部能上能下，是激发干部干事创业激情的有效途径。
十八大以来，部分干部因为抓得紧了、约束多了，出现“为官不为，精神面貌不振、不敢担当”等现象。
《规定》的出台，一方面，让领导干部始终保持如履薄冰的危机感，从而最大限度地调动干部干事创业的积极性；另一方面，干部“下”正是为那些想干事、能干事、会干事的干部提供了舞台，为敢于担当、业绩突出、群众公认的干部脱颖而出创造了良好的环境和条件。
针对干部能上能下，近年来无论是中央还是地方，都曾经制定过相关的政策，积累了一些行之有效的经验做法，但总体上尚未常态化、机制化。
“破局”的关键在于“调整不适宜担任现职干部”，《规定》在总结以往实践经验的基础上，对“调整不适宜担任现职干部”作出明确规范，但在实际操作中还存在一些难点，主要表现在：
1．“认识难”，缺乏正确的观念基础。
当前社会，狭隘的“官本位”思想仍有较大的市场，人们把是否当官、职位高低作为判断一个人价值大小、地位高低的最终标准，把干部上去后又下来了，简单归纳为干部“出问题、干坏事”的表现。
部分干部把党和人民授予的职务当成待遇或奖励，而不是理解成为民谋利的舞台，对“能上能下”这种干部正常退出机制一时难以接受。
在考虑干部“下”的问题上，
组织上也感到处理起来比较棘手，往往采取教育从严、处理从宽的办法，避免麻烦不愿较真。
2．“对标难”，缺乏详细的衡量标准。
《规定》列出了十种不适宜担任现职应当进行调整的情形，但在实际认定中，岗位职责不清晰、不明确，部分岗位职责交叉、分工不明，一些需协同推进的工作难以明确责任主体，责任范围界定不清，导致行政问责难以真正落到实处。
认定标准还不够明晰，《规定》对不适宜担任现职应当进行调整的情形进行描述，但其中有部分情形，如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等标准很难量化，在实际工作中把握起来难度很大。
3．“认定难”，缺乏科学的操作手段。
《规定》要求对干部存在“不适宜担任现职的情形”进行考察核实，但目前的干部考察和研判方法，大多是以推动干部“上”为目的而进行的，对干部负面情况的考察办法还不多，基本是一片空白，如果直接将干部提任时的考察研判方法用在干部的“下”上，其效果还有待观察。
另外，《规定》只明确了“不搞好人主义、不避重就轻、不借机打击报复”等纪律要求，但没有形成对干部“下”的工作的系统性监督体系，如何让干部“下”得服气，也是一个难点问题。
4．“后续难”，缺乏有效的管理办法。
《规定》虽然明确调整下来的干部，只要在影响期满后，德才表现优秀和工作实绩突出，仍然可以再“上”，但在实际操作中，由于种种原因，“下”的干部很难有机会再“上”，公平公正对待调整下来的干部的机制还没有形成。
另外，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，容易心生疑虑、自暴自弃，甚至形成随心所欲、放任自流的现象，虽然《规定》要求组织上给予关心帮助，但还缺少制度设计和硬性规定。
1．正面引导，积极营造干部“下”的良好氛围。
利用好理论中心组学习、干部教育培训等时机，加大对《规定》内容、意义、要求的宣传力度，改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法，在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识，逐步对“下”脱敏。
在强化制度执行层面加强宣传教育力度，各级党委（党组）和组织部门应切实承担起推动领导干部“下”的责任，不能因为求稳怕乱而下不了手，对于被组织认定的不适宜担任现职的干部，要坚决予以调整，切实让广大干部从中感到压力、受到震撼；对于“下”来的干部如果表现优秀且满足任职条件的，也要坚决起用，积极营造干部“能上能下”的良好氛围。
2．科学研究，建立群众信服的认定标准。
坚持有权必有责原则，根据“三定”方案，列出责任清单、明确责任边界，明晰能力要求，使每个岗位都有清晰的权责。
通过签订年度目标、任期目标和岗位责
任书等方式，让干部知道哪些“可为”、哪些“不可为”、哪些“必须为”，为评判提供支撑和保障。
对《规定》中明确的“十种不适宜担任现职”的情形，能定量的尽量定量，不能定量的也要尽可能细化，压缩制度执行的“自由裁量”空间，提高政策的操作性和执行力度。
对一些确实难以细化的标准，可以一批典型案例、典型判例，通过“负面清单+典型案例”的方法，让广大党员干部有所对照，也让组织处理有据可依。
探索引入专业调查机构，通过专项调查、建立数据模型、综合分析等方式，对考核标准进行预判、评估、测算和动态调整；积极创造条件，让广大干部更多地了解和参与标准设置工作，进一步增强广大干部在标准设置中的“话语权”，使标准更加符合发展实际，更加科学合理。
3．强化考核，健全务实高效的评判体系。
探索制定干部负面情况的有效考察方法，注重将平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，全面、系统、多视角地强化对领导干部的动态监管。
考核中，既看干部取得的业绩，又看取得业绩的基础；既与各部门、各地区进行横向比较，又对干部历年考核情况进行纵向分析，切实考实核准干部。
同时，强化对不适宜担任现职干部“下”的全程监督，参考干部选拔任用全程纪实，将调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等各环节的具体情况全程记录、形成痕迹。
将干部“下”列入“一报告两评议”、“三员一网”等干部监督工作体系中，确保让干部服气、群众满意。
4．系统谋划，确保“下”的干部受到公平对待。
进一步明确“不适宜担任现职干部”，何种情形应该采用何种调整方式，注重区分度，不能一概而论使用改任同级非领导职务的方式。
平等对待调整下来的干部，不带“有色眼镜”看人，要按照调整后的新岗位给予相应的待遇，特别是在重新提拨使用时，不另设条件。
针对“下”的干部可能会存在的心理问题，应认真细致做好思想工作，鼓励他们树立信心、振奋精神，正确对待岗位调整；对“下”的干部存在的实际困难，也要尽量给予妥善解决，使被调整下来的干部能感到组织的关心和温暖。
内容仅供参考。