完善干部“能上能下”机制的几点思考
解决干部能“下”问题的几点思考
解决干部能“下”问题的几点思考第一篇：解决干部能“下”问题的几点思考解决干部能“下”问题的几点思考调整不称职不胜任现职领导干部，是全面贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和深化干部人事制度改革的迫切需要。
随着实践的深入，对不称职不胜任现职领导干部调整工作却显得较为乏力，干部能上难下，能进难出。
干部难“下”问题的症结是多方面的，有历史的，也有现实的，有思想的，也有制度上的。
归纳起来，集中体现在“四个难”上：一是“下”的思想观念难转变，“论资排位”和“官本位制”，成为制约干部合理流动和正常上下的主要障碍之一；二是“下”认定标准难统一，在对干部不称职不胜任的认定上还缺乏统一和科学性的认定标准和调整办法；三是“下”考核尺度难把握，现行考核办法难以准确反映有些情况，造成了不称职不胜任事实上的认定依据不明确，难于把握;四是“下”的安置渠道难拓宽，“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
要解决干部“能下”问题，必须加强宣传教育和舆论引导，努力营造有利于干部能“下”的社会环境；必须建立科学的认定标准，对不称职不胜任干部的认定应当采取定量与定性、具体与原则相结合的办法，尽可能做到既涵盖全面，有普遍的适用性，为推进干部能“下”提供科学依据；必须建立健全相关工作机制，建立健全了各项规章制度，完善科学的考评体系，为干部“下”建立良性运行机制;必须妥善处理和合理安排不称职不胜任现职的干部，确保干部能“下”顺利推进。
第二篇：解决干部“能下”问题之我见改革开放以来，我国干部人事制度进行了相应的改革，试行和建立了一些新的机制，对新时期加强干部队伍建设起到了有效的促进作用。
但是，这些改革与社会发展的要求、与市场经济的要求相比，还远未到位，还不能达到全国《深化干部人事制度改革纲要》的基本目标，为了真正把“三个代表”的要求贯彻落实到建设高素质的干部队伍工作中，切实为建设适应新世纪新要求的干部队伍提供坚强的制度保证，就必须在解决干部“能下”的问题上动真来实，那么，干部不能下这个长期以来存在于我们干部制度中的顽症，究竟应该如何解决呢？我认为应该把握好以下四点：一、登高望远，审时度势，进一步增强解决干部“能下”问题的紧迫感我国的干部制度改革已进入攻坚阶段，干部“能下”问题能否解决直接决定着改革的成败。
干部能上能下的思考
干部能上能下的思考
近年来，我国党和政府一直强调“责任至上、能上能下、服务至上”的思想，希望通过它来让干部部门有更强的责任感和服务意识，从而改善社会治理和经济状况。
作为一名干部，在接受任务和推行政策时，要把“责任至上、能上能下、服务至上”的思想贯彻到实践中去。
一是责任至上，立足职能职责。
干部担任的是党和政府的重任，必须树立责任感，以责任的态度去开展工作，特别是在完成党和政府交给的任务时，要特别注意，尽自己的最大努力，发挥出最大的作用，全权负责，决不姑息。
二是能上能下，重视约束力。
现实生活中，有的干部因为担任党和政府的重任，有时会有一些小见解，急于求成，不太注重细节，不肯接受批评。
这种思想偏差，必须及时纠正，要加强对干部的组织约束，要求干部必须重视细节，以实际行动履行职责，把“能上能下”的思想落实到实际行动中去。
三是服务至上，践行政治服务精神。
做好服务至上的宣传教育工作，加强领导干部的政治教育，让他们坚定共产党的爱国奉献精神，坚持服务人民的初心，敢于担当，勇于奉献，为党和政府作出更多贡献。
干部村支部要鼓励干部主动参与社会活动，及时向社会了解民意，努力改善老百姓的生活状况。
要说明的是，“责任至上、能上能下、服务至上”是每一名党和政府干部都应该认真接受和落实的一项重要思想，作为一名干部，我
们一定要认真执行以上的思想，用实际行动去传承并践行这些思想，以期让人民拥有更好的生活。
综上所述，要认真落实“责任至上、能上能下、服务至上”思想，作为一名党和政府干部，要树立责任意识，加强组织约束，强化政治服务精神，充分发挥自己的作用，让党和政府的政策能够落地见效，为我国建设美好的未来而努力。
干部能上能下、能进能出机制创新的 探索与思考
干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考推进干部能上能下始终是干部制度改革的重点和难点，其中能“下”又是重中之重、难中之难。
近几年来，根据中央和省、委的有关要求，紧密结合本实际，在解决干部能上能下问题上，进行了一些实践和探索。
重点在建立健全干部能上能下机制上下功夫，不断加大对干部“能下”问题的改革攻坚力度，取得了一定成效。
我们的主要做法是：一、试行任期制，打破领导干部任职终身制根据《党政领导干部职务任期制暂行办法》要求，研究出台了《党政领导干部职务任期制暂行办法》，但是由于委主要领导更迭频繁，领导干部职务任期制一直没有推行。
依据中央精神，结合实际，制定了《<党政领导干部职务任期制暂行办法>补充规定》，决定对乡科级实职领导干部执行任期制。
推行领导干部职务任期制以后，改变了领导任职到退休的传统，精简了领导职数，得到了全广大干部的普遍欢迎和认可，也得到大多数任期届满的领导干部的理解和支持，为促进干部正常“下”的运行机制的形成，提供了较好的制度保证。
二、采取竞争上岗，促使干部优胜劣汰为全面提高干部素质，优化队伍结构，增强机关活力，部分局机关还尝试推行中层干部竞争上岗。
三、制定激励政策，加快机关超编人员治理长期以来，机关干部超编现象一直难以得到有效治理，部分机关人浮于事现象严重。
为了加快机构改革步伐，进一步优化干部队伍结构，逐步消除机关人员超编现象。
根据《公务员法》和《中共委办公室人民政府办公室印发精神，通过广泛征求意见，并结合实际，制定出台了文件。
四、完善考核考评机制，为干部能上能下、能出能进提供科学依据根据中央、省、关于进一步加强干部政绩考核的有关精神，按照科学设置考核内容、合理量化考核标准、准确认定考核对象的原则，不断创新干部考核制度。
委先后研究制定了《干部政绩考核办法》、《干部政绩考核实施细则》、《推进“两个加快”三年行动绩效综合考评实施方案（试行）》等政策措施，采取量化考评、民主测评、部门互评、综合定评的“四评”法，始终坚持致力于从内容和方法上构建体现科学发展、干部工作实绩的干部考评机制，为正确识别和使用干部，改变干部能上不能下、能进不能出的现状提供科学依据。
对干部能上能下问题的思考
对干部能上能下问题的思考近年来，敦煌市委把解决好干部能上能下问题作为新时期干部人事制度改革的重点，在干部能“下”的工作中进行了积极探索。
一、敦煌市在干部能上能下工作中的主要做法1、建立制度，拓宽干部“下”的渠道。
一方面，敦煌市委制定了《关于对不称职领导干部管理的暂行办法》，提出了认定不称职领导干部的具体标准、认定步骤和处理办法，为领导干部“下”提供了依据；另一方面，从解决干部只能上不能下的问题入手，对凡是有利于优秀人才脱颖而出、干部能上能下的制度和办法就大胆地试，大胆地干，并边实践、边探索、边规范，先后制定了《关于完善干部能上能下机制的意见》、《领导干部引咎辞职制度》、《敦煌市新任领导干部试用制工作程序》等，对新提拔的领导干部实行为期一年的试用期，试用称职的，正式任用，不称职者，免去其试任职务；对事业单位新任领导干部实行聘任制，聘期三年，三年期满，严格考核，重新决定是否续聘。
并在能上能下的意见中，明确规定了降职、引咎辞职、免职、解聘、改任非领导职务等9条“下”的渠道，从机制上保证了干部能上能下、能进能出工作的落实。
2000年以来，敦煌市委按照干部能上能下的规定，对年龄偏大或身体欠佳的10名科级领导干部改任为非领导职务，对党政机关新任命的61名领导干部全部实行了试用期制，对事业单位新选拔的28名领导干部全部实行了聘任制，并根据考核结果和程序，免去、解聘了8名科级领导干部职务。
今年，对试用期满一年的36名和聘任期满三年的34名科级领导干部进行了考察和重新任命、续聘。
2、扩大民主，引入竞争机制。
敦煌市委一方面教育和引导干部正确对待职务上的进退留转，积极营造有利于干部能“下”的舆论环境，另一方面，从改革干部选拔任用方式入手，建立健全竞争择优的选人机制，提高了选人用人质量。
近年来，敦煌市不断加大公开选拔领导干部的力度，先后6次采取“一推双考”的办法，对27个行政、事业单位副科级领导干部进行了了公开选拔，先后5次采取民主选举的办法，对8个事业单位副科级领导干部实行了公开竞选，38名优秀年轻干部通过公开竞选走上了领导岗位。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部“能上能下”是现代化管理制度的一个重要方面，它强调干部的能力和素质，强调公平、公正、公开的选拔和考察机制，有利于促进干部队伍的健康发展，提高决策效率和质量。
但实践中，干部“能上能下”的问题并不容易解决，需要从多方面入手。
首先，完善选拔机制。
干部的选拔应该是公开、透明、公正的，通过公开竞聘、考试等方式来选拔干部，避免利益腐败和权力腐败，并增加选拔干部的科学性和公信力。
其次，加强培训和教育。
干部能否“上得去下得来”关键在于他们的能力和素质，因此应该通过培训和教育来提高干部的能力和素质，让他们具备“上得去下得来”的条件。
再者，建立健全考核评价体系。
对干部的工作表现、能力、业绩等方面进行定期考核和评价，通过考核评价来确定干部是否胜任工作，是否需要调整岗位或下岗。
最后，优化干部管理体制。
干部管理不仅涉及到个体干部，还涉及到整个干部队伍的建设，需要通过优化干部管理体制和工作流程，确保干部的选拔、培训、使用、管理、考核、奖惩等方面的全流程保障“能上能下”的原则得到贯彻落实。
总之，干部“能上能下”问题的解决离不开全社会对干部管理制度的重视，特别是要明确干部选拔、使用、管理的重要性和科学性，才能保证干部队伍的健康发展，为国家的长治久安和繁荣昌盛奠定坚实的基础。
除了上述提到的完善选拔机制、加强培训和教育、建立健全考核评价体系和优化干部管理体制等措施，还有其他方面需要注意和加强。
一、加强干部流动性，合理调整干部任职时间和地点。
干部的流动性是保证干部能上能下的必要条件之一。
通过合理的流动，能够实现优化资源配置，调整岗位与人才之间的匹配，在保证干部工作能力提升的同时，也能够避免干部因停留时间过长而形成的固化思维和局限性。
二、加强干部思想理论教育。
干部不能仅仅是能干事，更需要有崇高的理想信仰、执政观念、法治意识和良好的作风，能够理性看待和协调各种矛盾，正确处理各种问题，具备良好的政治思维和品质。
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会3篇
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会日前，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》）。
与七年前相比，文件将“不适宜担任现职”的情形增加至15种，并对“理想信念动摇”“担当和斗争精神不强”等内容进行了深刻阐释。
解决“难下”顽疾，是激发干部队伍活水的一剂良药。
如果下不去、下不顺、下不服，就容易割裂干群间的血肉联系、产生情感鸿沟。
以“启智育心”之术，打破“官本位”怪圈，彻底清除思想“污垢”。
“官本位”是一种以官为本、以官为贵、以官为尊的价值观。
“当官就是要上”“即使不能上，也要保住位置”等扭曲观念，在个别干部心中留下了深刻烙印。
在他们眼中，一旦“下来”，不仅政治前途受损、待遇下滑,而且无法为自己和子女、亲属等小团体持续谋“福利”，所以只想以“上”求“荣”，不愿以“下”取“辱”。
究其原因，还是理想信念这个“总开关”没有拧紧，为民服务的宗旨意识没有树牢。
为了摒弃错误认知，领导干部首先要勤惮“思想尘”，反思“上”是为了躬身实干还是为了当“官老爷”，是为了党的伟大事业还是为了个人颜面。
只有把问题想清楚了、答明白了，才能从根本上应对“下”的考验。
以“正气润心”之法，突破“讲人情”怪圈，全面营造用人“清风”。
乘着这次改革的“东风”，“能下”问题不再如以往那么敏感，而是成为调整干部队伍的常态。
过去，一些自认为存在留任风险的干部，会想方设法、绞尽脑汁找关系，以同学、战友、亲戚等名义打电话、写条子、请客送礼。
同时，受“以和为贵”“一团和气”等思想影响，“谁也不招、谁也不惹”的“好人主义”处世哲学也影响着组织部门的决策。
名义上是当爱护干部的“好好先生”，实则缺乏让干部“下来”的狠心，成为变相的“为官不为”。
因此，既要在干部群体中树立讲正气、顾大局的良好氛围，从严惩治在干部考核、任用当中划“小圈子”、拉“小山头”的现象，又要积极宣传“能上能下”政策内容，开展深层次、多角度的专题研讨，重塑干部思想观念，营造良好用人环境。
关于干部能上能下问题的思考与研究(参考一)
关于干部能上能下问题的思考与研究关于干部“能上能下”问题的思考与研究当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”,也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。
做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
一、正确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。
我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理解。
从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。
从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。
从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。
这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。
所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。
“上”是目的。
因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。
“下”是条件。
没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上？只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。
按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。
二是根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。
三是经过考核被认为不称职的干部要降职或免职。
四是相形见绌的干部要能够下得来。
五是落选落聘的干部。
六是干部的换岗分流。
完善干部“能上能下”机制的几点思考
革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。
本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。
造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：１、缺乏正确的思想观念。
长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。
多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。
同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。
有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。
目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。
一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。
目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究一、研究背景干部是一支国家和人民事业事业的中坚力量，其素质和能力直接影响着党和政府的形象和工作成效。
作为一种管理制度，在干部队伍中要坚持“能上能下”的原则。
然而，在实际工作中，我们也得承认“能上能下”原则存在一定的局限性和难度。
因此，本次调研主要目的就是探讨干部“能上能下”问题，找到解决问题的方案。
二、调研方法我们首先对干部考察评价制度进行了了解，结合干部队伍的实际情况，开展了以下三个方面的调研：1.问卷调查：通过调查问卷收集干部对“能上能下”的看法和态度。
2.实地调研：到不同的单位，调研干部队伍的建设和管理情况，以及干部考核评价以及“能上能下”的落实情况。
3.案例研究：通过案例的研究和分析，探讨现有的干部“能上能下”制度的不足之处和改善方案。
三、调研结果1.干部“能上能下”问题普遍存在。
大部分干部表示认同“能上能下”原则，但是认为实际操作中存在诸多的问题，比如一些问题没能及时发现和纠正，一些能力弱但权力大的干部没有被及时下放，一些能力高但是缺省闲散、态度不端等问题的干部始终未能调整。
2.干部考察评价制度仍存在一定问题。
干部任用、考核和评价是“能上能下”制度中的重要环节，但是现有的考核评价制度还存在着缺陷，比如过于关注表面的政绩和荣誉，而忽略掌握本领、形成风格等根本的问题。
3.需要加强对“能上能下”原则的宣传教育。
很多干部对“能上能下”原则的理解比较简单，存在很多的误解和偏见。
因此，针对掌握这一原则可能出现的其他问题，我们需要加强对干部的宣传教育，让干部真正理解“能上能下”原则的深层含义和实施原理。
四、解决方案为重拳改进干部“能上能下”问题，我们可以有以下几点方案：1.完善干部考核评价制度。
在考核评价制度中加大对干部任用比较重要的事实把控比如某个主要领导抱着一个错误荒谬的观点，但是由于权力就任用其上级工作等描写。
推进领导干部能上能下的探索和思考
加强领导干部教育培训工作
制定有针对性的培训计划
01
根据领导干部的岗位和职责，制定个性化的培训计划，提高培
训的针对性和实效性。
丰富培训内容和形式
02
采取多种培训形式，如集中培训、在线学习、专题研讨等，提
高培训的多样性和灵活性。
加强培训效果的评估
03
对领导干部的培训效果进行评估，及时反馈评估结果，促进培
06
结论与建议
研究结论总结
领导干部能上能下是优化干部队伍、提高组织效能的必然要求。 当前推进领导干部能上能下存在诸多难点和问题，如制度不健全、观念障碍等。
领导干部能上能下的推进需要从制度建设、考核评价、教育培训等多方面入手。
对推进领导干部能上能下的建议
01
建立健全领导干部能上 能下的制度体系，明确 标准和程序。
建立健全领导干部考核评价机制
01
制定全面客观的考 核指标
考核指标应包括工作业绩、群众 满意度、廉政建设等方面，确保 全面客观地评价领导干部。
02
强化考核结果的运 用
将考核结果与领导干部的奖惩、 晋升、降职等挂钩，发挥考核结 果的激励和约束作用。
03
建立考核反馈机制
及时向领导干部反馈考核结果， 帮助其了解自身不足，促进其改 进工作。
训质量的提升。
强化领导干部激励约束机制
建立健全薪酬制度
根据岗位职责和工作绩效确定薪 酬水平，发挥薪酬制度的激励作
用。
完善奖励制度
对表现优秀的领导干部给予物质和 精神奖励，激发其工作积极性和创 造力。
建立问责制度
对工作失职、违法违纪的领导干部 进行问责，维护制度的严肃性和公 正性。
05
推进领导干部能上能下的实践 案例
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议推动领导干部能上能下存在问题及对策建议一、引言作为一个国家和组织中具有关键地位的人员，领导干部承担着重要的责任和使命。
然而，长期以来，迫于各种因素的制约，推动领导干部能够实现能上能下依然存在一些问题。
本文将从深度和广度的角度对该问题进行评估，并提出一些对策建议。
二、问题分析1. 缺乏有效的考核机制推动能上能下首先需要有一套完善的考核机制。
然而，目前的考核机制存在一些问题。
一些干部只看重个人指标的完成情况，而忽视了党风廉政建设和群众满意度等方面的考量。
有些干部在担任重要职务时表现出色，但在其他岗位上却显得力不从心。
这些问题都使得推动能上能下的效果受到了一定的制约。
2. 趋于保守的选拔方式在选拔领导干部时，往往更加倾向于保守踌躇选择已经在职位上表现出色的干部。
这种保守踌躇选择的方式，使得其他有潜力和能力的干部无法得到更好的培养和挖掘机会。
这不仅会导致干部队伍的单一化，也会限制到了能上能下机制的发挥。
3. 机制执行不力能上能下的机制在制定时常常具有较高的理想性，但在具体执行中存在一定困难。
少数高层领导干部对下属干部的“下”态度不够积极，不愿意承担出局责任。
与此一些地方和单位在推行能上能下时存在触及利益问题的顾虑，对真正推进能上能下的执行力度不够。
三、对策建议1. 完善考核机制应该加强对领导干部的考核与评价，突出党风廉政建设和群众满意度等指标的考量，确保全面、公正地评价干部的综合素质和能力。
应鼓励干部在担任不同岗位时的成功经验与挫折教训进行分享，以促进经验的交流和学习。
2. 创新选拔机制在选拔领导干部时，应该积极探索创新选拔机制，注重发掘潜力和培养能力。
可以通过更加公开透明的选拔方式，将选拔程序与干部个人能力和学习成果相结合，以确保选拔工作的公正性和科学性。
3. 加强机制执行推动能上能下的机制在执行中需要各级领导干部引领示范。
各级领导干部应正确理解和把握能上能下的意义和价值，以身作则，始终保持积极的工作态度和高度的责任心。
推进领导干部能上能下的探索和思考
推进领导干部能上能下的探索和思考推进干部能上能下，是当前深化干部人事制度改革的一项重要内容。
长期以来，干部“只能上不能下”是制约干部工作的难点问题。
中央出台《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），通过形成能上能下的选人用人机制，重点解决干部“能下”的问题，推动形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向和从政环境。
1．推进领导干部能上能下，是实施全面从严治党战略的重要举措。
从严治党，关键在从严治吏，而从严治吏真正起作用的核心机制就是干部的“上和下”。
可以说，这次领导干部“能上能下”规定的出台，是认真贯彻中央关于干部队伍建设的新精神新要求，充分吸收党的十八大以来全面从严治党的重要成果，进一步完善了从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供了重要制度保证。
2．推进领导干部能上能下，是打破干部选拔任用顽疾的必要手段。
长期以来，干部“只能上不能下”，其问题本质在于领导岗位淘汰机制的底线过低，只要没有出现违法违纪情形，即使出现作风不正、为官不为、能力素质不适宜等问题，但调整缺乏可操作性的办法。
此次《规定》的出台，就是通过制度化手段，为党委和各级组织部门提供了政策依据和有力抓手， __打破“干部上去就不下来”的顽疾，促进领导干部“能上能下”的常态化。
3．推进领导干部能上能下，是激发干部干事创业激情的有效途径。
十八大以来，部分干部因为抓得紧了、约束多了，出现“为官不为，精神面貌不振、不敢担当”等现象。
《规定》的出台，一方面，让领导干部始终保持如履薄冰的危机感，从而最大限度地调动干部干事创业的积极性；另一方面，干部“下”正是为那些想干事、能干事、会干事的干部提供了舞台，为敢于担当、业绩突出、群众公认的干部脱颖而出创造了良好的环境和条件。
针对干部能上能下，近年来无论是中央还是地方，都曾经制定过相关的政策，积累了一些行之有效的经验做法，但总体上尚未常态化、机制化。
“破局”的关键在于“调整不适宜担任现职干部”，《规定》在总结以往实践经验的基础上，对“调整不适宜担任现职干部”作出明确规范，但在实际操作中还存在一些难点，主要表现在：1．“认识难”，缺乏正确的观念基础。
浅议如何解决干部能上不能下问题
解决干部能上不能下问题之我见长期以来，干部能上不能下问题一直是干部队伍管理工作的突出问题，是干部人事制度改革的重点和难点课题。
实际工作中，一些干部存在着只要不违法违纪，组织上不能“拿我怎么样”，事业的进步与否、单位的发展好坏“与我没有多大关系”的思想。
表现在工作岗位上不求有功，但求无过，在岗不作为、少作为、甚至乱作为。
与新时期、新形势、新任务的要求极不适应，严重制约了单位和部门工作的健康快速发展，必须认真研究，下决心、动真格、出实招，切实加以解决。
一、影响干部能上不能下的主要原因思想认识不到位。
一是受传统思想影响，对干部能上不能下问题的危害性认识不足，思想和观念还没有得到根本转变，“老好人”思想严重，不愿得罪人。
二是干部层面上，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得过重，只想上、不愿下。
三是舆论氛围不畅。
对“有为者有位，无为者让位”、“上下都是工作需要”、“无功就是过”和“上了不坐铁交椅，下了不坐冷板凳”等新观念宣传不够，少数同志在被调整时，多方找关系，力求保住自己的位置，来自方方面面的说情风给干部调整工作带来很大阻力。
考评机制不健全。
在干部的考核中定性标准多，量化标准少。
同时，由于受干部的岗位、职责、要求的不同，所在单位的客观现状、历史发展、群众期望值等多方面因素的影响，很难在统一尺度上评价出每一名干部的工作实绩，给组织上确定干部“下”的标准带来很大难度。
由于“下”的标准不够具体，往往在调整干部“下”时，少数同志不够信服。
管理制度不完善。
在实际工作中，管理制度缺失、缺位的现象比较突出，有的虽然建立了一些干部管理制度，但在具体执行工作中，往往产生偏差，致使对一些改革创新意识不强，工作不在状态，工作能力较弱的干部没有很好的组织处理手段。
同时，对年轻干部任职设置的门槛过多，不能及时得到提拔任用而取代能力低下的“老同志”，致使干部能上能下问题不能得到很好解决。
二、解决干部能上不能下问题的几点思考政治路线确定后，干部就是决定因素。
对推进领导干部能上能下的几点思考
对推进领导干部能上能下的几点思考2022年年9月，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》，并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。
《规定》下发后，各地区各部门在贯彻落实过程中，探索了一些新方法，也遇到了一些新情况，值得各级加以重视，认真研究解决。
一、探索的新方法。
一是严格退休制度，让到龄干部“下”。
改进干部退休办理方式，由按上、下半年集中办理改为按季度、按月集中办理，规定退休干部谈话后，十天内办好退休手续，核减领导职数和干部编制。
二是强化党风廉政建设，让违纪干部“下”。
把党风廉政建设摆在党务工作的重要位置，对违纪违规行为发现一起，查处一起。
此举既健康了党的肌体，又得到了群众拥护。
三是抓好思想教育，让超配干部“下”。
狠抓“三超两乱”专项治理，对违规超职数配备的干部作好“消超”工作。
近几年，各地组织部门、编制部门对党政正职违规分设问题进行专项整改。
“消超”干部退出实职岗位后，继续发挥了骨干作用。
四是加大考核力度，让末位干部“下”。
各地区各部门结合绩效考核，持续开展“机关效能建设和优化经济发展环境公开测评”，对考核不称职和测评中倒数第一、第二名的职能部门重要岗位负责人予以免职，干部作风不断优化，行政效能不断提高。
五是推行干部问责，让“问题”干部“下”。
加大综治维稳、生态环保、森林防火、食品药品安全、疫情防控等方面追责问责力度，推动形成了能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
二、遇到的新情况一是“下”的氛围难形成。
受传统思想的影响，社会上有种“只有犯错误的干部才下台”的错误认识，干部能上能下的舆论环境还没有形成。
“只能上不能下”、“上荣下辱”思想普通存在，相当一部分同志不能正确对待进、退、留、转，少数同志在被调整时，多方找关系，保位置。
二是“下”的渠道难畅通。
针对干部只能上不能下的问题，中央出台了《党政领导干部职务任期制暂行规定》、《党政领导干部问责办法》，各地也积极探索干部聘用制、试用期制、末位淘汰制等作法，但从总体上看，除到龄退休和违纪处置外，绝大多数退出机制还不够健全，让干部“下“的有效办法不多。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部"能上能下"问题是指干部能够在任职岗位上发挥作用，但也必须接受调整或下台的可能性。
这是一项关系到干部选拔任用、管理和监督的重大改革措施。
首先，干部“能上能下”的理念源于对干部工作的客观需要。
任何一个组织或团体，都需要能够适应不同工作要求的干部队伍。
对于那些在一段时间内表现出色、能力突出的干部，给予更高的职位以进一步施展才华；与此同时，对于那些不能胜任或不称职的干部，必须及时识别并予以合理调整。
其次，干部“能上能下”体现出了选拔任用机制的公正性和科学性。
通过实行“能上能下”，可以防止干部选拔过程中出现的任人唯亲、固步自封等不良现象，提高了干部选拔的透明度和公正性。
这将有助于实现干部队伍的合理优化和动态调整，使各级领导干部更好地适应和引领时代发展。
再次，干部“能上能下”有助于形成干部自身的竞争意识和自我约束机制。
这种机制能够激发干部的工作积极性、创新意识和责任心，使其始终保持良好的工作状态和道德品质。
在竞争中取得优秀表现的干部能够得到重用和提拔，而不能适应工作要求或有失职行为的干部则将面临下台的可能性。
这种机制将使干部在日常工作中保持高度的工作质量和效率，从而推动干部队伍的建设和整体素质的提升。
然而，干部“能上能下”也面临一些困难与挑战。
首先，确定干部下台的标准和程序需要具备严格的科学性和公正性，避免出现干部下台过程中的不明确和不公平现象。
此外，干部“能上能下”也需要一个可行的监督和评估机制，确保对干部的工作表现进行合理、客观的评估。
综上所述，在推进干部队伍建设和优化的过程中，干部“能上能下”是一项非常重要的改革措施。
它有助于形成公正、科学的干部选拔机制，激发干部的工作积极性和竞争意识，推动干部队伍的进一步发展。
然而，实践中仍需进一步完善相关的制度、标准和程序，确保干部“能上能下”机制的运行更加顺畅有效。
只有这样，才能实现干部队伍的优化调整和提升，为社会发展和国家建设提供有力支撑。
推进党政领导干部能上能下的思考
关于推进党政领导干部能上能下的思考党的十五大报告明确提出：“加快干部制度改革步伐，扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，使优秀人才脱颖而出，尤其要在干部能上能下方面取得明显进展”。
实现上述目标，关键是要摆脱思想上的禁锢，冲破体制上的束缚，采取积极有效的措施，进一步深化干部制度改革，真正形成干部能上能下、优胜汰劣、充满生机与活力的干部管理机制。
推进党政领导干部能上能下是干部工作的一个重点和难点问题，几年来，各地组织干部部门进行了许多研究探索，也取得了一定进展，但从实际效果看，仍然存在着一些不可忽视的问题。
究其根源，不难发现，其症结就在于干部“下”的问题没有得到根本解决。
干部尤其是领导干部“下”难的原因是多方面的，主要原因概括起来有四点：一是考核标准难把握，考核方法不完备。
近几年，各地在探索解决干部“下”的问题上，采取了一些积极有效的措施：有的实行“双推双考”，有的实行“排榜待岗”，有的实行“末位淘汰”，有的实行“先下后上”等等。
这些做法的名称虽然不同，但其核心内容是在对干部进行严格考核、科学认定其优劣的前提下，把干部能上能下落到实处。
在这项工作中，各地普遍感到难办的是考核标准难以把握。
主要存在两个问题：首先是缺乏具体的、便于操作的量化标准，特别是缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考核标准，因而对干部考核情况的认定随意性较大。
其次是考核的方法不尽科学完备，模式单一，操作过于机械，对考核中的可变因素难以把握。
二是相关制度不配套，推行力度不够。
推行干部能上能下，应有相关制度与之配套。
如：岗位目标考核制度、民主评议干部制度、领导干部任期制度等。
目前这些制度有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来。
制度不配套的现状，影响着干部能上能下的全面实施。
再加上调整不胜任现职的干部，在基层实行得比较多，在中上层实行得比较少，从而影响了干部群众对全面实施干部能上能下的信心和积极性。
三是用人上的不正之风，严重影响和干扰着干部能上能下的实施。
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告：随着新时代的来临，各个领域也面临着不同程度的变化和挑战。
在干部人才管理方面，实现“能上能下”已成为了一个关键的问题。
干部“能上能下”问题是指干部在工作岗位上，能够适应岗位要求、发挥出应有的作用，并且在岗位下限和上限内自如地活动，且在遇到某些特殊情况，需要调整岗位时，能够接受下级安排，适应新的岗位环境，实现平稳过渡的能力。
调研报告在不同的领域、不同的企业和单位中进行了调研。
从调研结果来看，干部“能上能下”问题还存在很多困难和挑战，需要进一步的探讨。
首先，干部教育和培训体系的完善程度不足。
在一些企业和单位中，干部教育和培训的时间过短，培训内容也不够充分，导致干部的能力水平无法得到有效提升，从而无法适应新的岗位环境。
同时，很多企业和单位还存在干部管理不规范、考核不科学的问题，导致干部自身能力无法得到真正的体现和提升。
因此，应该加大对干部教育和培训的投入，建立科学严谨的干部考核和管理机制，提高干部能力水平。
其次，岗位适应能力的提升需要全员参与。
要想实现干部的“能上能下”，不仅要求干部自身具备一定的适应能力，同时也需要全员的支持和配合。
领导干部应该树立良好的示范，营造出一种积极向上、培养人才的氛围，让每一个员工都能够了解和认同自己的优势和不足，有一定的自我定位，从而逐步提升自己的能力，实现“能上能下”。
最后，实现干部“能上能下”还需要建立有效的激励机制。
除了制度规范的管理制度外，激励也是一个非常关键的因素。
企业和单位应该建立完善的激励机制，根据干部实际表现，给予相应的奖励和晋升机会，营造出一种良性的竞争氛围，鼓励干部不断提升自己的能力和水平。
综上所述，实现干部的“能上能下”需要各方面的支持和配合。
在实际工作中，我们需要从多个方面入手，切实有效地提高干部的能力和素质，让所有干部都能够成为适应性强、能力突出的人才，为企业和单位的发展贡献自己的力量。
实现干部“能上能下”需要各方面的支持和配合。
关于对坚持干部“能上能下”原则的几点思考
关于对坚持干部“能上能下”原则的几点思考【论文关键词】能上能下；特权思想；干部人事制度【论文摘要】干部人事制度改革的一项重要内容就是要切实解决好干部能上能下的问题。
要加强对干部的长期思想教育；要教育干部消除特权思想；要消除干部的“下”就是犯错误的思想；要完善干部人事制度。
干部能上能下是我党一贯的干部政策，是保证中国革命取得胜利的重要措施。
建国以来我党不懈地坚持这一基本原则，始终将其作为干部人事制度改革的重要内容。
下了很大决心，采取了许多措施。
从宏观上说，能否坚持干部“能上能下”，关系着我国社会主义千秋大业的成败，关系着我们国家的强大和发展。
具体到一个单位部门，则关系到这个单位部门的兴衰。
一、坚持干部能上能下的阻力虽然造成干部只能上不能下的原因很多，但从大的方面而言，主要有以下几点：1、几千年封建统治和传统文化的影响，在意识形态上确立了“官本位”的地位“官本位”思想已经根深蒂固。
那种“出则御马，入则高坐，堂上一呼，堂下百诺”的八面威风，成了一部分人向往和刻意追求的目标。
同时由于政治体制的弊端和长期计划经济的影响，使得当了官就有了一定的权，只要有了权就多少有些实惠。
大到车子、房子、子女升学就业、出国观光，小到办些具体的事，总是比平头百姓要顺畅得多，进一步支持了“官本位”的地位。
加上物质待遇和职位挂钩，有些干部不将这种待遇视为工作需要，而是视为个人利益。
有了位子就享受得到，失去位子就失去了这一享受，所以他们对这一点看得很重。
2、选拔干部的标准模糊所谓干部“上”、“下”，即是德才兼备，能胜任某一职务者就“上”，不能胜任者“下”。
而在计划经济长期束缚下的和平建设年代，这条标准就模糊了。
只要按照上面的计划，按照上级的意图去做，不出大乱子，就算是“称职”或“优秀”了。
对干部个人素质能力要求不高。
所谓“说你行你就行，不行也行”即是此理。
这样便造就了一批只知服从上级，看上级脸色办事，不思上进、求稳保位的干部。
形成了干部只要提拔后不犯错误，即使能力差，工作业绩平平，一般也不予调整或者只采取平级调整，直至退休。
最新-干部能上能下的实践和思考 精品
干部“能上能下”的实践和思考1“能上能下”是干部人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。
近几年，我市加快了干部人事制度改革步伐，着力解决干部能上不能下的难题，努力形成一套规范有序、科学顺畅的干部进出机制，盘活干部队伍建设这盘棋。
（一）“能上”就是选贤任能，关键要选得出来，任得上去，使能者得其位、尽其才。
、拓宽识能的视野。
开源扩容，广纳人才。
后备干部队伍的数量与质量是优秀年轻领导干部的来源保证。
我们注重从源头抓起，做好了四个“一批”：一是重点掌握一批，着重做好岁左右党政正职后备干部的选拔和跟踪培养。
二是单位推荐一批，每年在各单位民主推荐的基础上，根据素质结构要求，筛选调整后备干部库。
三是组织发现一批，注重掌握了解招考公务员、大学生村官和中层竞岗等情况，坚持在选拔一批的同时，发现一批后备干部人才，使各类招考工作人才效益得到最大化。
四是扩源贮备一批，去年月，我们开展了网上“推优荐才”活动，推荐范围从市内扩展到全社会，从党政机关、企事业单位延伸到外资企业、民营企业，明确被推荐人的身份、出生地、户口“三不限”。
目前共收到举荐、自荐材料份，其中：硕士研究生人（英国留学生人），本科生人，大专生人。
经组织考核，有名非机关、事业单位优秀人才纳入后备干部人才库，进一步扩大了选才用才的视野。
赛场选马，唯才是举。
实现干部选任工作的良性竞争，是促进干部队伍在动态中实现优化配置的内在要求。
一是大力实施“公选”。
年以来，先后次面向全社会公开选拔市级机关副局职领导干部名，局镇长助理名。
我们积极扩大公选范围，延伸公选层次，先后次公开选拔外向型经济和城建规划工作人员名，形成了多层次的公选用人机制。
二是创新竞岗方法。
今年月，在全市个镇级机关大胆采取“抽掉板凳、全面起立”的方法，应用申论笔试、演讲答辩式面试和民主测评相结合的形式，对个中层正副职岗位实施全员竞岗。
竞岗后的镇级机关中层干部队伍，平均年龄由原来的岁下降到岁，下降了岁；大专以上学历比例由原来的提高到，提高了个百分点；轮岗人员比例，新上岗人员比例达，其中三分之一的原中层干部退出了岗位。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。
本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。
造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：１、缺乏正确的思想观念。
长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。
多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。
同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。
有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。
目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。
一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。
目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。
另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。
有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达到真正意义上的“下”。
二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。
近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。
１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。
梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。
近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。
２、推行竞争上岗与公开选拔。
为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。
实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。
２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。
３、推进干部合理交流。
把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。
去年来全区共调整交流科级干部６９人。
其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。
４、领导干部改任非领导职务。
对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。
２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。
另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。
５、鼓励干部离岗投身经济建设。
在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受年度考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。
对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、年度评优等方面在同等条件下优先考虑。
目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。
对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。
６、任前公示，任后试用。
２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。
三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。
这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。
对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。
同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。
试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。
７、严肃纪律，坚决查处。
实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。
同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。
２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。
目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。
三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处分被改任非领导职务。
三、推进干部“能下”的几点体会与建议１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。
首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。
让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。
在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。
其次要加强对干部的心理教育。
把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。
要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。
２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。
按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。
有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。
第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。
第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。
对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。
属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。
３、全面考核，建立干部能下的评价体系。
要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。
首先，要建立干部岗位考核指标体系。
根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。
抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。
其次，改进干部考察方法。
坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。
要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。
第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。
４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。
首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。
第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。
对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。
第三，要妥善安置“下”的干部。
对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。