间接人员绩效考核表
绩效考核评分标准
15
25
10
否决项：如完全未按公司相关流程工作则本项计0分.
三、工作量(打分式)
20
30
40
60
1、超额完成：能在工作计划时间内出色完成本职内所有工作，并且能完成领导交办的或主动完成本职以外的其它工作，本项可得满分。
总分×100%
2、按计划完成：除客观原因外，能在计划时间内完成80%以上的工作量即视为按计划完成工作，视工作难易情况本项可得总分的81%—90％.
10
2、工作流程实施：是否积极建立并推进工作的流程化,为工作流程化运作起到领导作用,并依据公司发展情况对流程不断进行有实效的完善及改进。
10
3、决策的合理性：所做的决策是否符合公司发展规划，并且结合公司的实际情况,能够进行具体的计划及实施。
10
4、计划:计划制定是否可操作，资源分配是否合理，是否为计划的具体实现而起到监督、指导、协助的作用。
20
2、管理体系建设：管理体系的建设情况是否能保证公司正常运转，促进公司的运作效率。
10
3、团队建设：是否形成公司经营管理的核心,是否形成管理人才的梯队建设。
10
4、决策的合理性：所做的决策是否有利于公司的发展,是否符合各公司发展的战略目标。
20
董事长
二、计划分解、目标实现及管理调查
30
1、阶段规划：是否保证公司持续健康和稳定的发展，是否有清晰的目标，战略是否有助于公司目标的实现。
5
2、阶段经营计划：是否保证公司经营活动的计划性和正常运行,阶段计划是否围绕公司发展战略.经营计划分解、监督、控制、指导是否到位.
10
3、阶段目标:阶段目标是否按计划实现，并且在预期的各种成本控制范围内.
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
间接经费科研绩效考核申请表
负责人签（盖章）：
单位盖章
科技处审批意见：
负责人签（靛章）：
单位盖章
计财处审批意见：
负责人签（盖章）：
单位盖章
本表须双面打印，一式四份，项目负责人、所在部门、科技处、财务处各留存一份;
间接经费科研绩效考核申请表
课题名称及编号
所属部门
是否通过中期检查
课题负责人
课题研究起止时间
经费
直接经费：万元
间接经费：万元
本次申请绩效：万元
申请时间：年月日
绩效分配
姓名
部门
对本项目主要贡献
分配比列
绩效金额
工资卡号或建设银行卡号பைடு நூலகம்
身份证号及
联系方式（手机）
签字
课题进展及绩效分配说明（可附页）：
课题负责人签字：
考勤绩效考核表
考勤绩效考核表企业考勤考绩综合考核办法别道林2013年9月8日目录一、绩效考核的目的 ..。
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2二、绩效考核的两大内容 ..。
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2(一)考勤考核 ...。
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2(二）绩效考核 .。
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4三、绩效考核的三个层级指标 ..。
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. (4)（一)一层级:德、能、勤、绩四大关键指标。
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. 4(二)二层级：将德能勤绩划分为若干类小指标。
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. 5（三）三层级:将小指标细分为若干个量化指标。
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5四、绩效考核使用的1套3个表格 ....。
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.. 52（一)《KPI关键绩效指标考核表》（员工使用） .。
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绩效考核报表
绩效考核报表篇一：员工绩效考核表格（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称：姓名：考核日期：普通职员考核表（考核对象：办公室职员、文员）岗位名称：姓名：考核日期：试用员工考核表篇二：员工绩效考核报表（年季度）员工绩效考核表（年季度）员工绩效考核结果反馈表所在部门：被考核人姓名：岗位：日期：说明：反馈表一式3份，被考核人和直接上级各存一份，集团公司人力资源部备案存档一份。
被考评人签名：直接上级签名：签字日期：签字日期：间接上级签名：签字日期：（年季度）员工绩效考核结果申诉表说明：本表一式三份，一份交集团公司人力资源部备案存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。
篇三：全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
运维人员月度绩效考核表
合计
100
工作小结（被考核人填写）
工作指导或建议（考核人填写）
签字确认
我已尽最大努力确保评价结果的客观公正性。
考评结果属实，无异议。
考核人/日期：
被考评人/日期：
运维人员月度绩效考核表
所属： 被考核人： 岗位名称： 考核月份：月
加权得分
考核指标
考核方式
考核标准
考核分值
完成情况（本人填写或数据来源中心提供）
自评分（30%）
直接上级评分(40%)
间接上级评分（30%）
违停车处理（重点区域）
组长巡检和督导随机抽查
违停考核：重点区域无违停车辆，得满分，大于0%小于15%，考核分＝满分*实际违章车辆比例/ 15%，高于15%不得分
30
僵尸车车辆调度
后台查看使用情况
1、僵尸车比例<40%，满分；2、40%≦僵尸车比例＜60%，考核分=满分*僵尸车数比例/60%；3、僵尸车比例≥60%，0分
30
故障车报修，维修
组长巡检和督导随机抽查
故障车报修，维修考核：重点区域无故障车，得满分高于15%不得分
30
运维工作规范执行情况
直属上级根据运维工作规范执行情况考核评估
该项指标考核运维工作规范执行情况。未严格按运维工作规范执行，如未及时处理车辆问题，不按要求定期巡检区域，迟到、早退，不服从领导安排，不及时提交工作报表等，每发现一次当期该指标扣2-5分；工作过程中出现重大违规违纪情况，给客户、公司造成重大影响的，当期该指标为0分
软件部绩效考核表-项目经理
姓名 直接主管 承诺有效期 项目组 间接主管 1900/1/2 绩效目标 职务
NA
至
绩效得分
绩效实现自评
熟悉XXX行业的业务，了解程序的需求 绩效目标管理 程序关键技术点的解决
程序UI设计及Demo程序的制作 总体绩效自评：
一、业务目标及组织人员管理(75%) 自评 （10%） 22 直接主管 （75%） 间接主管 （15%）
考核维度 工作量饱满度
指标解读 年工作量饱和度
权重（分） 25
NA
工作效率
能否在规定时间内完成工作效率， 是否出现延迟 工作是否积极主动思考，主动帮助 他人 是否具有团队意识和协作精神，能 积极配合他人的工作 领导安排的工作是否积极，在规定 时间内完成 是否不断学习，自我提高，并具有 专研精神 团队建设，团队氛围，团队协作 开发、实施、维护的时间、人力等 成本把控 与客户沟通能力，客户满意度 是否辅导团队成员能力提高 产品化的积累储存与共享
间接主管 （15%）
工作质量 工作规范性 项目品质保障
交付件码质量（包括代码、计划、 会议纪要、总结报告等交付件） 流程、文档是否按照公司规范执行 项目整体交付质量、流程规范符合 度
25 10 10
23 9 8
直接主管点评
20
18
积极主动性55Fra bibliotek团队协作 执行力与敬业精神 学习与提高 团队管理 成本控制 客户沟通 辅导提高 产品化与知识积累 二、品质管理目标绩效(25%) 考核维度
5 5 5 25 20 15 5 5
5 5 5 23 18 13 4 4
指标解读
权重（分）
自评 （10%）
QA （40%）
直接主管 （35%）
1.5绩效考核管理制度
XXXX有限公司绩效考核管理制度1．目的1.1充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标1.2提高全员工作效率、发现、培养、使用人才，创建精英团队，提高个人成就感，达到公司和全体员工同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展1.3绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
2.适用范围2.1凡本公司工式合同人员之考绩评核，依本方案规定办理。
3.考核原则3.1客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、岗位职责、工作事实为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果的客观、公正、合理。
3.2 公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准3.3 可行性和实用性原则3.4 正向激励原则4.考核期间4.1部级以下（含部级）职员以月为单位考核，以上个月财务结账日期到本月财务结账日期为一个考核周期4.2 部级以上领导按年进行考核。
5.考核方式5.1 销售部门依据销售绩效考核方案执行5.2制造部、品保部、技术部课长及以下员工依制造部门考核指标为依据执行。
5.3除上述外的其他人员考核方式为:绩效奖金=绩效工资系数*绩效工资标准6.考核项目6.1制造部门、品保部、技术部课长（含课长）员工考核6.1.1 考核指标：良品率、月计划生产量6.1.2 指标数据确定6.1.2.1 良品率依公司全年指标核定6.1.2.2 月计划生产量（均折以厚板计量，2张薄板＝1张厚板）依据全面预算情况汇报情况结合公司实际情况，在每月最后一周总经理会议上确定。
6.1.3 考核数据来源6.1.3.1品保部负责良品率的数据提供及审核；6.1.3.2 制造部负责月计划内产量完成情况的数据提供及审核6.2 资材部、总经理办公室、行政部、财务部及技术部、制造部、品保部课室人员及部长考核项目6.2.1 指标确认财务部根据公司全年经营目标计划及实际完成情况，列出各考核期细化考核指标。
绩效考核酒店服务员考核表
绩效考核酒店服务员考核表酒店服务员考核表姓名:职务:日期:总分:序号项目标准分值自评(25%)上级测评(50%)间接上级(25%)1工作纪律上班无迟到，早退情况32请假经过领导批准，无擅自离岗现象33上班时间不打瞌睡、不聊天或做与工作无关的事情34服从上级领导分配，认真、积极处理好领导交办的事情35违游记为，情节稍微26因本身行为影响公司名誉，情节稍微的37仪表仪容工装清洁整齐,自然，大方得体，神采奕奕，布满活力38头发整齐、清洁，不可染色，不得披头散发。
使用公司同一发夹，用发网网住，夹于脑后，不得使用夸大刺眼的发夹39精神饱满，表情自然，不带个人情绪310不留长指甲，指甲长度以不超过手指头为标准，不准涂有色指甲油，常常保持清洁311行为规范礼貌待客，不骂人、不讲脏话，文明礼貌312碰到客人进酒店，早晚时:欢迎光临，早(晚)上好正午时:欢迎光临。
说话时要求面带微笑，身体稍向前倾313客人离店时:谢谢光临，欢迎下次光临，面带微笑，目送客人离店314在酒店内任何地方碰到客人都须面带微笑，并礼貌地问好315要用热忱、友好、礼貌的语气与客人说话316在酒店内不准和客人抢道，如确切需要客人让道时，说:对不起，请您让一下，让道后，对客人说谢谢317给客人带来不方便时，如服务员扫地、拖地或1 / 2给客人挪位时应说:对不起，麻烦您……318碰到酒店和团体及各分公司领导，必须主动、热忱打招呼319同客人谈话不急不躁、不骄不躁,语气适中，言谈适度，讲话不过火320客人询问在自己职权或能力范围之外时，是不是有主动替客人做出有关之联系，并为之提供一站式服务。
制止随意以不知道回答乃至置之不理～321能积极的配合相干的部分的工作，并及时完成与之相应的工作322业务技能床展:展法正确，床单及枕套无污点-干净、床顶无垃圾、床垫定期翻转523房间内所有卫生是不是天天打扫，保持干净、明亮，无杂物、保持整洁524客用品数目是不是其全、正确摆放、干净无尘525洗手间卫生是不是标准，厕所门前后两面干净，关启灵活。
员工绩效考核表模板范文
员工绩效考核表模板范文一、员工基本信息。
姓名：[员工姓名]部门：[部门名称]职位：[具体职位]二、考核周期。
[开始日期] [结束日期]三、考核内容。
# （一）工作业绩（60分）1. 工作任务完成情况（30分）任务量完成度（15分）[员工姓名]，这个考核周期里你手头的任务可不少呢。
就拿那个[重要项目名称]来说，原本计划你要完成10个小任务，你可是一口气完成了12个，超棒啊，这一块必须给你12分。
不过呢，有个小任务因为[具体原因]稍微有点瑕疵，但也不影响大局，所以总体这一项可以给到12分。
如果是只完成了8个任务，那可能就只能得10分啦，毕竟任务量还是要达到一定比例才行。
要是只完成了6个或者更少，那分数可就大打折扣咯，可能只能得6分左右了。
任务质量（15分）你做的工作质量总体来说还是很让人放心的。
就像上次给客户[客户名称]做的那个方案，客户直夸思路清晰、细节到位，这质量杠杠的，这一项可以给13分。
但是呢，偶尔也会有一些小粗心，比如有份报告里有个数据小数点错了一位，还好及时发现了，所以扣掉2分。
要是这种数据错误出现在更重要的文件里，那可就麻烦大了，以后可得多细心点哦。
2. 工作成果对部门/公司的贡献（30分）直接贡献（20分）你在[项目名称]中的表现真的是为部门立了大功啊。
因为你的努力，这个项目提前三天完成，还为公司节省了[X]元的成本，这可太厉害了。
而且这个项目完成后，直接给公司带来了[具体收益，如新增了几个大客户之类]，这对公司的发展有着不小的推动作用，这部分可以给你18分。
如果只是按部就班完成项目，没有什么特别的成果，可能就只能得12分左右。
要是因为自己的失误导致项目出现问题，给公司带来损失，那这一项可能就只能得5分甚至更低了。
间接贡献（10分）在团队协作方面，你也起到了很好的榜样作用。
你经常主动分享自己的经验和技巧，帮助新同事更快地适应工作。
就像[新同事名字]，在你的帮助下，现在已经能够独立承担一部分工作了，这对提升整个团队的战斗力很有帮助，这一块给你8分。
工程部-间接管理人员技能矩阵表
序号
技能名称
技能等级评定标准描述
1
办公软件应 用
了解PPT基础理 论,但独立应用尚 需他人明确指导
有PPT应用经验,偶 尔需要指导
能够熟练应用PPT常用 功能，编辑工作所需 各类形式的资料
熟练应用AutoCAD软件
3
制图软件应 用
能使用AutoCAD软 件进行一般零件 二维图绘制.
熟悉现有产品技术标准
了解注塑制造工艺及对模 具的要求.产品品质对模 具的要求.熟悉模具结构.
了解注塑制造工艺及对模 具的要求.产品品质对模 具的要求.熟悉模治具结 构和维护保养
了解注塑制造工艺及对模 具的要求.产品品质对模 具的要求.熟悉模具结构.
熟悉TS16949标准与集团 程序要求，主导厂内体系 运行，并能审核厂内运行 过程中的问题点，并提出 符合标准及程序要求的整 改措施 熟悉14001标准与集团程 序要求，主导厂内体系运 行，并能审核厂内运行过 程中的问题点，并提出符 合标准及程序要求的整改 措施 熟悉体系标准与集团程序 要求，主导厂内体系运 行，并能审核厂内运行过 程中的问题点，并提出符 合标准及程序要求的整改 措施
理能力
并上报
能够发现异常，并 上报，简单异常可 以处理
能够发现异常，并上 报，简单异常可以处 理，针对叫严重的异 常，能够提出较好的 改善方案
加工设备的操 对模具车间的设
作
备有一定的认识
对模具车间的设备 有一定的认识，能 操作的，
对模具车间的设备有 一定的认识，并能够 熟练操作，完成任务 的
43 纪律性
了解评估的价值
充分理解评估在工 作中的作用和目的
对工作中高存在高风 险的事项采用有效的 评估方法进行评估.
员工绩效考核面谈表
员工绩效考核面谈表一、根本资料姓名部门职务年龄任现职时间政治面貌①面谈时期：年月日用时：分钟②面谈场所：③面谈人姓名：(签字)④面谈人现任部门(职务)注：以上由本人填写(签名除外)二、员工填写工程1、请按项列出本年度你的`主要工作任务2、请列出本年度你的主要工作业绩(数量化、事实化)3、本年度未能达成工作任务或未能发挥个人才能的主要原因4、请按项列出本年度有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成5、请按项列出下一年度的工作任务(含改进方案、标准)三、面谈人填写工程1、按项列出A：员工本年度所表现出来的突出技能及其它特点B：员工急需要补充、改进的知识、技能2、对员工的开展建议(是否晋升?是否重点培养?是否加薪等)注：本表与绩效量表配合使用。
关于考核方案的补充说明一、考核时间与对象：1、 1月17-19日各个分公司考核，20-21日上报及对副总以下考核2、对象明确：三类员工不参加(+兼职+长期缺勤)二、考核主要形式1、 (分类分等级)量表+个人总结2、要点：① 如果量表有评分标准，应按评分标准操作② 员工先自评，员工直接主管考核，员工间接主管审定(总原那么)③ 自评与直接主管复评出现差距的处理：再次自评+汇报上级+面谈表④ 特优与特差人员具体事实陈述三、考核评价1、必须对员工划分五个等级2、对特优人员提薪，优秀人员可升职3、对急需提高人员：降薪+再考核+(解聘)四、其它1、注重保密：尤其是部门内平级员工与部门间员工2、操作前要选择适宜量表，并向员工作好解释工作。
3、分公司上报材料：见附件。
注：查看本文相关详情请搜索进入然后站内搜索员工绩效考核面谈表。
员工岗位季度绩效考核表(KPI)
结算审计
配合审计人员进行结算资料和现场审计。
结算资料和现场审计进度。
完成结算资料审计。
6
一个季度
2
计量款申请
跟踪业主计量款申请进度
计量款申请进度进度。
完成计量款申请。
2
一个季度
3
缺陷责任期养护
成活苗木施肥、打药、除草。死亡苗木更换施工。
苗木养护完成情况，及死苗更换进度。
完成缺陷责任期养护及死苗更换施工。
员工岗位季度绩效考核表（KPI）
姓名： 中心： 部门： 岗位： 员工编号：
计划绩效目标/计划重点工作任务
一季度工作开展计划
权重
考核周期
季度达成情况评估
序号
指标板块
KPI目标/重点工作
任务描述/目标设定
(完成时间、完成方式及交付品等)
评价标准
完成情况自述
自评
直接上级(60%)
间接上级(40%)
1
工作业绩
2
一个季度
被评估人签字（确认目标）：
日期： 年 月 日
被评估人签字（确认结果）：
日期： 年 月 日
间接上级签字：
（确认结果）
日期： 年 月 日
小计
直接上级签字（确认目标）：
日期： 年 月 日
直接上级签字（确认结果）：
日期： 年 月 日
加权得分：
绩效考核直接上级(间接上级)考核标准量表
良好（3.1-4.0分）
一般（2.1-3.0分）
较差（1.1-2.0分）
工 作 责任心 态 度 20 服务与协作 不惜牺牲个人利益，通力合作。 分 服从上级工作安排，快速反应， 服从与执行 坚决果断执行目标，高效完成。
遇到问题和困难就灰心，不能 不知疲倦，不断进取，主动积极接 有较浓的工作兴趣，接受工作任 主动想办法解决，工作没成果 受工作任务，不挑不拣。 务不找借口，不推诿。 。 责任心强，清楚自己的责任并敢于 有一定的责任心并敢于对自己的 多数情况下缺乏责任心。 负责。 工作负责，知错能改。 充分理解集体目标，愿意为集体目 理解领导意图，主动为领导分担 只考虑本职工作，对其他事情 标实现做贡献。 责任，帮助同事解决问题。 不闻不问。 服从指挥，配合上级工作，不找理 基本上能够服从上级安排，完成 经常有找理由、打折扣的现象 由、不打折扣，尽力完成任务。 工作任务。 。
附件4：
直接上级/间接上级考核标准量表(60分)
考核标准 考核指标 优秀（7.1-8.0分） 良好（6.1-7.0分） 一般（5.1-6.0分） 较差（4.1-5.0分） 备注
充分掌握本职工作的全部技能和 专业知识，工作处理能力强，能 专业水平 够充分适应自身职务和岗位的需 要。 具备很好的人际沟通技巧，能有 效说服他人。能够通过书面和口 沟通能力 头形式进行有效表达，并产生积 极效果，善于倾听，有效反馈。
能够理解工作内容，工作无需详细 工作需要一定指导，基本能完成 需要详细指导方可开展工作。 指导。能独立完成工作任务，工作 工作任务，质量水平一般。 工作质量需要提高。 质量好，无差错。
考核指标
主动性
优秀（4.1-5.0分）
工作热情高涨，工作兴趣浓厚。 勇于挑战、不畏困难，为实现目 标，竭尽全力。 工作细致、严谨、信守职责，勇 于承担责任。
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0~10分
对改进工作、提高效率、提升企业形象所做贡献。
0~6分
工作能力
计划创新能力，正确预测未来，善于克服困难，面对新事物，提出新的设想。
0~6分
正确理解和判断问题的能力。
0~6分
工作态度
与各部门之间配合协调能力，对待本职工作责任心强。
0~6分
工作中积极面对困难，主动进行改进，不推脱。
0~6分
合计
合计=设定目标项目复评分小计+工作业绩等复评分小计=
上海为彪汽配制造有限公司
间接人员绩效考核表
页次：第2页，共2页
员工填写
一、对于自己半年度整体表现结论。
二、自己半年度表现的缺点。
三、如何改善？
四、需要哪些教育训练课程或资源（支持）？
直属主管
评语：
核决主管
评语：
签核
管理单位审核
核决主管
直属主管
间接人员绩效考核表（年月 ~月）页次：第1页，共2页
姓名
工号
岗位
部门
到职日期
评分日期
绩效等级
项次
设定目标（占总分60分）
自定分数
自评分
初评分
复评分
采购交期的完成率，品质的处理，保障出货顺畅。（10分）
10
采购成本的意识，节约成本的纪录。（降减）（10分）
10
市场化价格货物寻比率，寻比纪录。（货比三家）（10分）
10
供应商的管理开发实效与沟通，（供应商开发能力）（10分）
良货物）（10分）
10
各部门的沟通与，工作态度，工作能力.工作完成率与人品素质（包括主管安排工作的实效）（10分）
10
核决主管
直属主管
本人
考核项目
考核标准
评分标准（占总分40分）
自评分
初评分
复评分
工作业绩
员工签名
2-IB06-02-1 AC