从猎人与猎狗的故事看激励机制

猎狗与兔子目标====一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。

牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。

"猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！"动力====这话被猎人听到了，猎人想:猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。

于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。

就这样过了一段时间，问题又出现了。

大兔子非常难捉到，小兔子好捉。

但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。

慢慢的，大家都发现了这个窍门。

猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了，为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?长期的骨头==========猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。

按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。

于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。

猎人很开心。

但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。

于是猎人又去问猎狗。

猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?"骨头与肉兼而有之================猎人做了论功行赏的决定。

分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。

猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。

一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。

这时，其中有一只猎狗说:我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。

我们为什么不能给自己捉兔子呢?"于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了只有永远的利益，没有永远的朋友==============================猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。

情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。

野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。

” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。

就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

故事还在继续。

日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。

而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。

终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。

Birth of MicroBone Co=====================被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。

他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。

当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。

公司开始赢利。

一年后，他们收购了猎人的家当。

后记====一流的公司什么都不做，专门用于控制别人，只要别人赚钱他就赚钱。

你知道IBM最大的股东是谁吗？二流公司做品牌，如NIKE三流公司做渠道，如沃尔玛四流公司做核心设计，如INTEL五流公司做代工生产，如宝成。

你知道吗？越不干活的人会拿的钱越多。

这是世界就是这样，你觉得奇怪，但你得承认。

经济总是会嘲笑经济学家，但经济学家却还在闷头搞这规律那规律，每年还在预测，许多人还捧为经典摘要：从猎人与猎狗的故事看激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，深刻说明人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的。

关键词：目标管理理论牵引机制激励机制绩效管理考核公平理论首先，关于第一个问题要运用管理学中的目标管理理论。

因为对于不同的目标会采取不同的策略。

猎狗的目标仅仅为了一顿饭而跑，但是兔子的目标他却是为了性命而跑。

根据现代组织行为学理论，目标对于员工的作用能够是激励，而激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。

因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。

而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。

激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。

而猎狗就相当于现代管理学中所论述的员工，员工对与目标的不同，也就就是目标对于他们的激励程度的不同会作出不同的反应，所以说激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，猎狗的目标仅仅是为了一顿饭而跑，所以这个激励相对于它来说显得无关轻重，对它内在需求与满足不是特别重要。

作为猎人的企业领导者应该把握的是企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。

对于现在的目标应当慎重处理，作出相应的调整，激励猎狗，让员工去做某件事的意愿得到提高。

其实有些企业的竞争与淘汰机制就作出了这样的例子。

在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

最主要的原因是猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核。

这是由于在现代管理学中所涉及的，企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。

所以才导致了猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。

这就是因为绩效管理没有被落实，所谓绩效，是指员工的工作表现对组织的贡献。

而猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核，就是一种，猎人既管理者所给予猎狗的回馈，而仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。

绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。

绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。

第二，猎人后来变的聪明了，他采取了这样的办法，凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。

这样就是说企业的领导者根据员工的工作表现采取考核，既绩效考核。

是上面问题的解决。

但是考核就这样过了一段时间,问题又出现了，由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子，这说明在一个企业中，员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

所以呢,大家都发现了这个窍门.企业的领导者会责备员工说为什么你们的效率下降了，为什么业绩没有增长？其实这个问题的答案我们都已经非常清楚了，就是由于干多干少一个样，做多做少也一个样，又有什么差别呢，这就影响了员工的积极性。

这个时候就要兼顾到公平。

所谓公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。

侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子。

而当捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时，在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使努力与回报相互协调，以便达到心理上的平衡。

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。

不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

就如我们所看到的捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时这种情况。

但是呢，人们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主观判断有关。

无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。

还有就是它与个人所持的公平标准有关。

公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。

例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

然而它与绩效的评定也有关。

我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。

但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。

最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

最后它还和评定人，也就是，是猎狗还是猎人来进行这样的评定，在这个故事中是猎狗自己发现捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，也就是自我评定。

绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。

由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

我想从这个故事中我们可以看出，从现代管理学的角度说公平理论对我们有着重要的启示，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。

即下面说到的办法，采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总量。

在激励时应力求公平，使捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头有所区别。

为了避免员工产生不公平的感觉，企业要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

第三，在故事中我们看到在解决了激励与公平的问题之后，过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,猎狗担心随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,还会有骨头吃吗。

这是因为根据期望理论，人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定，人们倾向做那些他们认为将导致他们所希望的回报的事情，而避免做那些他们认为将导致他们所不希望的后果的事情。