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➢ 人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经 济报酬更能激励人的行为。
➢ 社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需 要得到友谊、安全、尊重和归属等。
9
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状 况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加， 人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他 当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第 二天到他的办公室来开会。
作为个体，无论处于何种地位，人的本质都是以追求个 人利益、满足个人利益最大化为基本动机，因此，“经 济人”也称为“实利人”。
2
“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿受别人的指导。 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强 制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工 作。 多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
4
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人 员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎 样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下 ， 把情 况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让 我知道他们在干些什么。
老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前 读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老 板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机 会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。 不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有 得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加 决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并 征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
7
“社会人”假设和“经济人”假设基本上是对立的，它 认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是 作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社 会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和 组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会 人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中 还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。“社会人” 假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯诺、赫 茨伯格和 麦格雷戈等。 “社会人”假设主要来源于 霍桑实验。
四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
1
“经济人”假设起源于享乐主义和亚当斯密关于劳动 交换的经济理论，并由其首先提出。
亚当斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱 因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经 济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和 控制，使员工服从并为此效力。
5
与“经济人”假设对应的具体管理措施
➢ 任务管理：管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对 于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说， 就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往 等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营 、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。
➢ 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任 务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
➢ 在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对 消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策 。
➢ 如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的 奖酬刺激方案，并加以改变。
人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人， 另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人， 这些人应负起管理的责任。
3
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状 况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加， 人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他 当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第 二天到他的办公室来开会。
6
对”经济人“假设的评价
“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代 的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态； 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体 制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但“经 济人”假设及X理论，也有很大局限性。
➢ “经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理 性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，将人看成机器，这 与人的本质是不一致的。
8
“社会人”假设的基本观点
➢ 总的来说，通过霍桑实验，人们认为经济因素只是第二位的因 素，并认识到个人态度、管理者的行为方式、工人的满意感和 归ຫໍສະໝຸດ Baidu感对工人行为的影响。因此认为，社会交往、他人认可、 归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第 一位的因素。
➢ 在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群 体的一员，是有所归属的“社会人”，是社会存在。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
➢ “经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控 制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱 为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自 觉性、主动性、创造性与责任心。
➢ “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作 用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过 于狭隘。
➢ 社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需 要得到友谊、安全、尊重和归属等。
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案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状 况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加， 人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他 当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第 二天到他的办公室来开会。
作为个体，无论处于何种地位，人的本质都是以追求个 人利益、满足个人利益最大化为基本动机，因此，“经 济人”也称为“实利人”。
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“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿受别人的指导。 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强 制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工 作。 多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
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我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人 员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎 样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下 ， 把情 况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让 我知道他们在干些什么。
老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前 读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老 板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机 会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。 不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有 得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加 决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并 征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
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“社会人”假设和“经济人”假设基本上是对立的，它 认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是 作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社 会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和 组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会 人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中 还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。“社会人” 假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯诺、赫 茨伯格和 麦格雷戈等。 “社会人”假设主要来源于 霍桑实验。
四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
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“经济人”假设起源于享乐主义和亚当斯密关于劳动 交换的经济理论，并由其首先提出。
亚当斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱 因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经 济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和 控制，使员工服从并为此效力。
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与“经济人”假设对应的具体管理措施
➢ 任务管理：管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对 于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说， 就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往 等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营 、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。
➢ 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任 务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
➢ 在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对 消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策 。
➢ 如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的 奖酬刺激方案，并加以改变。
人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人， 另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人， 这些人应负起管理的责任。
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案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状 况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加， 人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他 当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第 二天到他的办公室来开会。
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对”经济人“假设的评价
“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代 的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态； 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体 制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但“经 济人”假设及X理论，也有很大局限性。
➢ “经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理 性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，将人看成机器，这 与人的本质是不一致的。
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“社会人”假设的基本观点
➢ 总的来说，通过霍桑实验，人们认为经济因素只是第二位的因 素，并认识到个人态度、管理者的行为方式、工人的满意感和 归ຫໍສະໝຸດ Baidu感对工人行为的影响。因此认为，社会交往、他人认可、 归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第 一位的因素。
➢ 在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群 体的一员，是有所归属的“社会人”，是社会存在。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
➢ “经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控 制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱 为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自 觉性、主动性、创造性与责任心。
➢ “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作 用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过 于狭隘。