四种人性假设-文档资料

合集下载

人性假设理论简化版

(四) 复杂人假设
2. 管理策略
权变管理，以现实的情景为基础，做出灵活的行为。管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。管理策略和措施不能简单化和一般化。
经济人假设（X理论）
以金钱满足其需求
社会人假设（人际关系理论）
以社会承认满足其需求
自我实现人假设（Y理论）
以工作的合理安排满足其需求
二、X理论、Y理论和超Y理论
➢ 麦克雷戈 1960年《管理理论X或Y的抉择－－企业的人性面》
基本观点：
1. 管理中的理论与管理者的观念是第一位的，而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置。
2. 强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的“潜在力量”。 3. 管理人员采取哪种理论假定要视具体情况，但是所持理论的
干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。 ► 人基本上是受经济刺激，人是为企业所操纵、激励和控
制的被动力量。 ► 人的感情基本上是无理性的，企业机构的设计能够而且
应该用来调和和控制人的感情，从而控制他们不可预测的性格。
（一）经济人假设
2. 管理策略：
用经济奖酬来获得劳务和服从；注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情
3. 自动人假设
➢ 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
➢ 尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
4. 复杂人假设
➢ 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch ）等。
（一）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望；（二）人是有智慧、有感情的动物；（三）人受先天遗传和后天环境的影响；（四）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；（五）人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，

四种人性假设理论

四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。

（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。

“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。

（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。

该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。

(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。

（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。

人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。

人性假设理论

人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。

中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。

著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。

（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。

因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。

泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。

（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。

因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。

（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。

尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。

人性假设有哪几种

人性假设有哪几种
人性假设是一种用于描述普遍人类行为特性的假设。

人性假设非常
多样化，下面将简要介绍几种常用的假设：
一、自利性假设：自利性假设认为人们通常行事是追求自己的自身利益，它主要是围绕着人类在利益关系网络中的行为进行描述的。

二、贪婪性假设：贪婪性假设认为个体通常更关注短期利益，而不是
持长期观点。

它主要通过调控行动获得更多收益来描述，而不考虑长
远利益。

三、情感偏见假设：情感偏见假设认为，个体在决策过程中会受到自
己的情感和主观观点的影响，而无法进行全面而客观的考虑。

四、不可预测性假设：不可预测性假设认为，个体的行为和行动是不
可预测的，这意味着人们很难准确地预测他们的行为。

五、最小化努力假设：最小化努力假设认为，人们往往宁愿利用现有
的机会，而不愿耗费更多精力去寻找更多选择。

六、依赖性失败假设：依赖性失败假设认为，人们往往不能成功地达
到自己的目标，原因是因为他们依赖于别人的帮助，缺乏自己的努力。

七、犯错偏好假设：犯错偏好假设认为，人们往往易钻牛角尖，错失
机会。

它着重指出，人们往往宁可违背决策理性集中注意力于控制和
消除风险，而不是抓住机遇。

以上便是许多常用的人性假设，它们比较有助于描述和预测人类行为，既可以用于心理学研究，也可以用于商业决策等其他领域。

他们的研
究和使用对于正确理解和解决相关问题至关重要。

管理学中的人性假设

一、西方人性假设理论。

1、“工具人”假设。

这是西方最早的人性假设理论。

产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。

在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。

在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。

资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。

总之这些劳动者就象工具一样。

任由管理者使唤。

自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。

2、“经济人”假设。

随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。

他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。

“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。

3、“社会人”假设。

到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。

实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。

4、“自我实现人”假设。

这是美国心理学家马斯洛提出的观点。

他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

组织给予挑战I生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。

5、“复杂人”假设。

60年代，美国学者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。

人性假设理论

问题：四种人性假说的核心观点、核心策略及评价？（1）“经济人”假设1．核心观点：第一：大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。

第二：大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人的领导，也不愿负任何责任。

第三：大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了表达到组织目标必须靠外力的强制。

第四：大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。

第五：大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择寻些经济上获利最大的事去做。

第六：人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。

2.核心策略：1.将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；2.应用职权发号施令，使对方服从；3.强调严密组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；4.在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

3.对“经济人”假设的评价1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。

把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。

2．“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。

3．“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来。

其工人观是错误的。

4．“经济人”假设与X理论也含有科学管理的成分：①这种理论改变了当时放任自流的管理状态。

②加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心。

③促进了科学管理体制的建立。

（二）社会人假设1.社会人假设的核心观点第一：交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。

第二：工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。

第三：非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大影响。

四种人性假设

综上所述，西方管理心理学中，从“经济人”的傻设，提出“X理论”；从“社会人”的假设，提出“人际关系理论”；从“自我实现的人”的假设，提出“Y理论”；从“复杂人” 的假设，提出“超Y理论’’，它们促使我们思考一个问题：如何看待职工，并以此来确定管理原则，是管理思想中的一个重要问题。
评价
1、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
2、随着社会生产力的
5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题 2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。 6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。 3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。
奖励方式的改变。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
管理制度的改变。管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
“自我实现人”假设的评价
1 、 " 自我实现人"的假设是资本主义高度发展的产物。重复简单、单调的动作让工人的工作的"士气 "很低，影响产量和质量。正是在这种情况下，才提出了"自我实现人"假设和Y理论，并采取了相应的管理措施。

四种基本的人性假设的内容和相应的管理措施是什么

四种基本的人性假设的内容和相应的管理措施是什么
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。

二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。

四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。

四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。

人性假设理论

人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。

1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。

因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。

泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。

X理论的主要观点包括以下几个方面。

（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。

（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。

（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。

（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。

（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。

（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。

由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。

所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。

2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。

因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。

简述四种人性假设理论

简述四种人性假设理论一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。

这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。

在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。

资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。

“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。

二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。

只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。

“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4.员工对管理部门的反应程度取决于管理者对下属的归属感、被接受感和认同感需求的满足程度。

三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。

施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。

管理学中对人的四种人性假设

管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。

在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言，人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。

各种人性假设

各种人性假设
1、“经济人”的假设
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。

经济利益决定人的工作积极性。

2、“社会人”的假设
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。

3、“自我实现人”的假设
人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值的欲望。

只有人的聪明才智充分表现和发挥出来，人才会感到最大的满足。

4、“复杂人”的假设
人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。

团队:是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。

管理跨度：所谓管理跨度,就是一个上级直接指挥的下级数目。

四种人性假设

“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。
多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加，人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第二天到他的办公室来开会。在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
在资本主义国家，从“经济人”到“社会人”只是管理方法的一个进步，并没有改变资本家地工人的剥削关系过于否定了“经济人”假设的作用，完全忽视了工人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作用但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值，比如对员工的人性化的关怀等。
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让我知道他们在干些什么。老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。

四种人性假说

（四）“复杂人”假设
• 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J· J· Morse）和洛斯奇（J· W· Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
• 评价：1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人"的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，"社会人" 假设也存在不可摆脱的局限性。
（二）“社会人”假设
• 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调“社会人”假设
• 2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。如，我们企业实行民主管理的目的是发展生产力，不断提高人民群众物质和文化生活水平；资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益，追求"资本"利润；我国企业普遍有职工代表大会，保证工人行使民主权力，企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系，而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系。 • 3、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的。因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。 • 4、“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。

人力资源管理的四种人性假设

人力资源管理的四种人性假设四种人性的假设一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的根本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足根本的生理需要与平安需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己鼓励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广阔被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是方案、组织、经营、指导和监视。

二、“社会人”的假设(一)“社会人”假设的根本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是鼓励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的上下主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的标准，能更有效地影响其成员的行为。

4.工业改革与合理化的结果，使工作本身失去了意义，职工只能从工作之外的社会关系中寻求生活的意义，于是工人的工作效率便随着管理者能满足他们的社会需要的程度而变化。

(二)相应的管理措施人性的假设变了，相应的管理措施也必然随之变化。

四种人性假设-文档资料

13
人际关系理论
与“社会人”假设相对应的是人际关系理论。人际关系学说是建立在霍桑实验的基础上，其主要观点概括如下： ➢ 工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。 ➢ 企业中存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，以感情逻辑为其行为规范。 ➢ 新的领导能力在于提高工人的满意度。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
4
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让我知道他们在干些什么。
老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
8
“社会人”假设的基本观点
➢ 总的来说，通过霍桑实验，人们认为经济因素只是第二位的因素，并认识到个人态度、管理者的行为方式、工人的满意感和归属感对工人行为的影响。因此认为，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。

第一讲几种假设-文档资料

第一讲、几种假设
如果人人是无赖，对管理有什么影响？如果人人是天使，对管理又有什么影响？

几种假设

一、人性假设：性善与性恶二、认知假设：无知与全知三、心理假设：理性与情感四、社会假设：个体与群体五、道德假设：利己与利他六、文化假设：耻与罪七、方法假设：个别与一般
西方：理性主义传统

西方：知、情、意、真、善、美古希腊：求知的传统，宇宙论倾向，智辩的能力。逻各斯（Logos）中世纪：逻辑方法近代：整体的理性主义，英国经验主义，欧陆的唯理主义。
理性：自然法

人的理性功能，可以具有普遍有效的法和秩序，形成共同观念。这是欧洲思想延续了两千多年的基本思想。理性秩序，不仅是一个吸引人的崇高理念，而是统治一个国家的必要预设。
小共同体的传统

儒家谈到集体之时，往往是指家庭、宗族、氏族等小共同体。古代中国重视小共同体的自治权、权利，尤其是小共同体应该有独立于所谓君国的自治权。

小共同体的三种观念

在中国的“传统”中，小共同体本位为特征的族群“封建”（不是我们后来意识形态宣传的那种“地主佃农”构成的“封建主义”）体制，突出三种观念：“孝高于忠”的观念， “家高于国”的观念， “父重于君”的观念。

“全知全能”的建构理性主义假设给政府的运作造成了极大的方便与困难。若是根据这一主张把社会中的资源统归给一个单一的政治实体（通常是政府）来分配，并做出经济决策，就会出现知识短缺和传递上的问题。政府必须为稀缺的知识找到一个效率最高的用途。政府要想成功地解决这一问题就必须拥有大量的知识，而且必须拥有它在事实上不可能拥有的全部知识。政府把资源分配到不同的用途之前，还务必首先要明确这些用途是什么。面对这些不可克服的无知，政府在决策时的主观主义就在所难免了。