bap-职工工资制度试行方案(13)
新疆报关协会员工工资管理办法试行
新疆报关协会员工工资管理办法(试行)第一章总则第一条、为做好报关协会（以下简称“协会”）聘用人员的管理工作，保障用工双方的合法权益，调动员工的工作积极性，参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》和《事业单位岗位设置管理试行办法》〔国人部发〔2006〕70号)，根据协会实际情况，制订本办法。
第二条、协会聘用员工的工资待遇，按照本办法执行。
第三条、协会员工工资管理遵循公平合理、按劳分配的原则，力争使员工工资管理工作更加规范、科学、有序。
第四条、协会综合部是员工工资核定和调整的主管部门。
第二章工资结构及计算方法第五条、参照海关聘用人员工资构成，协会员工工资待遇构成包括:职务工资、津贴工资、地区补贴、岗位工资、奖励工资、福利工资(指“五金”的购买)。
(一) 职务工资主要体现员工的管理能力和工作能力高低及所负责任大小，是工资构成中的固定部分，职员职务工资标准按照职员职务序列设置为一、二、三、四级职员职务，在此基础上设置若干工资档次。
(二)津贴工资的计算由职员职务工资基数÷60﹪×40﹪计算系数。
(三)地区补贴的计算由（职员职务工资＋津贴工资）×46﹪计算系数。
(四)岗位工资主要体现员工工作的特殊性和责任大小及岗位目标任务完成情况，根据协会实际情况及岗位状况制定相关标准发放。
岗位工资标准设定为100至300元/月，根据岗位的重要程度、岗位技术要求、岗位风险和岗位辛劳程度等按不同标准评定。
根据协会实际岗位设置拟定的岗位有:管理岗位、普通岗位和司机岗位等（文秘、财会等岗位归入普通岗位）。
(五)奖励工资根据本协会制定的年终经营收入完成情况和资金节余状况，对于有突出工作业绩、遵纪守法、忠于职守、团结同事的员工发放的奖金。
年终经用人部门提议，分等级给予发放。
(六)福利工资主要指协会按照国家社保部门的相关规定为员工购买的五种福利待遇（“五金”）。
第三章聘用人员基本条件第六条、聘用人员应符合以下基本条件。
保险公司年度员工薪酬管理暂行办法
保险公司＃＃年度员工薪酬管理暂行办法为提升公司内部管理水平，落实以效益为中心的经营理念，发挥考核的导向功能，体现公司薪酬与整体经营业绩的完成程度相依托，确保“保稳定、防风险、促发展、增效益”经营目标和年度经营计划的实现，结合分公司下发的《中华联合财产保险股份有限公司辽宁分公司＃＃年度中心支公司管理人员薪酬管理办法》的要求，根据公司经营实际情况特制定本办法。
一、适用范围本办法适用公司全体员工。
二、指导原则1、贯彻“以绩效为导向、以市场为参考”的原则。
2、绩优多得，激励与约束有效结合的原则。
3、公司遵循公平、公正、公开的原则。
4、在保证公司人力资源需求的前提下，遵循最大化降低公司人力资源成本的原则。
三、市公司本部管理岗位员工薪酬（一）、薪酬构成1、中层干部薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资和年终奖金三部分。
2、员工薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资（二）、薪酬的计算与核定1、薪酬的计算方式年薪酬总额=固定工资×12月+绩效工资×12月月薪酬总额=固定工资+绩效工资2、薪酬的核定①上收人员由分公司人力资源部进行核发，未上收部门经理参照上收人员部门经理工资标准进行核发。
②助理原有工资标准按职级核定后为中五级，按A档发放为2340元，即固定工资1638元，绩效工资702元。
③员工原有工资1200元标准按职级核定后为初四级，按A档发放为1434元，即固定工资1004元，绩效工资430元。
员工原有基本工资1000元标准按职级核定后为初三级，按A档发放为1208元，即固定工资847元，绩效工资362元。
④客户服务中心员工每月由客服中心负责考核申报工资，综合办公室负责复核。
全辖所有客服人员公积金统一标准为每人140元/月。
四、业务员薪酬1、转正业务员1、基本工资500元。
（每月根据完成保费任务数按比例发放）2、绩效工资按车险3.5%,非车险4.5%比例计提,以拥金形式发放。
13月工资发放的文件依据和发放标准
13月工资发放的文件依据和发放标准
《13月工资发放文件依据及发放标准》
为了保障员工的合法权益，本公司经过深思熟虑，结合公司经营情况，经理会决定发放13月工资，现将有关事项提供如下：
一、13月工资依据
1.依据公司与员工签订的劳动合同，根据员工在本公司从事的工作情况，按照公司规定的工资标准发放月工资。
2.依据劳动法规定，公司确定每月应发放员工工资，拒不执行的，将按照劳动法规定支付违约金。
3.公司对员工做出的绩效考核，也将作为发放工资的依据，优秀的员工将获得更高的工资待遇。
二、13月工资发放标准
1.公司将按照签定的劳动合同规定的月工资发放标准，在每月月底之前发放月工资。
2.如果因为公司经营原因，导致工资出现偏差，将由公司负责解决，并给予补偿。
3.公司视员工的工作业绩，可以给予加薪或额外津贴，以表彰员工
的表现。
以上就是关于13月工资发放文件依据及发放标准的相关介绍，希望能够帮助大家了解，以便能够及时发放工资，维护员工的权益，保证双方合作的良好发展。
化工厂员工薪资管理制度
第一章总则第一条为规范化工厂员工薪资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进企业健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于化工厂全体正式员工。
第三条薪资管理遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第二章薪资构成第四条员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：（一）根据国家相关规定及地区最低工资标准确定；（二）基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：（一）根据员工所从事岗位的劳动强度、技术含量、责任大小等因素确定；（二）岗位工资按月支付。
第七条绩效工资：（一）根据员工的工作表现、工作成果、工作态度等综合考核；（二）绩效工资按月支付。
第八条奖金：（一）根据企业年度经营业绩、员工个人贡献等因素确定；（二）奖金按年度或项目完成情况支付。
第九条津贴、补贴：（一）根据国家及地方相关政策规定，结合企业实际情况确定；（二）津贴、补贴按月支付。
第三章薪资调整第十条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）根据国家及地方相关政策规定，每年进行一次；（二）根据企业经济效益和员工工作表现，适时调整薪资。
第十二条特殊调整：（一）因员工晋升、岗位变动、工作表现突出等情况，可进行特殊调整；（二）特殊调整需经人力资源部门审核，报总经理批准。
第四章薪资支付第十三条薪资支付方式：（一）薪资以货币形式支付，通过银行转账或现金发放；（二）薪资发放日期为每月的某一天，具体日期由人力资源部门确定。
第十四条薪资支付时间：（一）薪资支付时间不得晚于国家规定的工资支付周期；（二）如遇特殊情况，需提前告知员工，并经人力资源部门批准。
第五章薪资管理与监督第十五条人力资源部门负责薪资管理的日常工作，包括薪资核算、发放、调整等。
第十六条薪资管理应遵循以下原则：（一）公平原则：确保同工同酬，避免薪资歧视；（二）透明原则：薪资标准、调整依据、发放情况等应向员工公开；（三）激励原则：通过薪资激励，提高员工工作积极性。
2013年佰耐斯化学品有限公司工资制度草案
2013年佰耐斯化学品有限公司工资制度方案一、工资制度的设计思路及指导思想岗位绩效工资设计的总体思路——每年初以上一年工资总额作为当年工资总额基数，当年公司总利润增长，同比工资总额增长，公司总利润下降，同比工资总额下降。
公司工资总额确定后，通过工效挂钩或效益提成方式调控部门的工资总量，实现公司对部门的一级分配；部门对职工进行绩效考核，实现部门对职工的二级分配；在岗位绩效工资各工资单元的设计中，加大岗位工资的比重，同时加强月考核力度。
指导思想——建立企业靠经济效益，职工靠实际岗位劳动成果获取工资的工资制度。
岗位绩效工资突出岗位要素和技术要素，合理拉开差距，收入分配向为公司创造效益的人员倾斜，充分调动职工的劳动积极性，真正发挥工资分配的激励作用和调控作用。
二、岗位绩效工资的设计原则在制定本项岗位绩效制度时，主要遵循以下原则：(一)效益第一的原则。
依据公司经济效益确定公司工资总量，效益增工资总量增，效益减工资总量减。
(二)参考相应岗位劳动力市场价位的原则。
调整各类人员工资关系，稳定技术、管理、业务骨干队伍，适度拉大分配差距，工资分配逐步向劳动力市场价位靠拢。
(三)坚持按劳分配的原则。
破除平均主义和论资排辈思想，使为公司创造高效益的职工真正多劳多得。
(四)严格考核的原则。
岗位绩效工资以部门经济指标完成情况及个人劳动效率为主要依据，按月考核。
岗变薪变，绩变薪变。
三、岗位绩效工资的基本内容(一)岗位工资单元岗位工资是根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位之间劳动差别的工资单元。
岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于职工所在岗位的岗位系数和职工潜在技术因素等附加系数。
1．岗位工资的确定职工个人岗位工资标准由岗位工资基数、个人岗位系数和附加系数共同确定。
岗位工资基数取决于当年度公司可支付的工资总量和所有岗位人员的岗位系数及附加系数总和。
其中，将公司所有岗位设定为 16个岗位系数级别标准。
工资预算管理制度
工资预算管理制度一、总则为规范企业工资预算管理，科学合理地制定和使用企业工资预算，保障员工待遇，提高员工满意度和企业竞争力，特制定本制度。
二、工资预算编制1.企业应根据制度的要求，在每年初制定年度工资预算和每月工资预算，并根据企业实际情况和运作需求逐月调整，确保工资预算的及时性和准确性。
2.工资预算编制应坚持公平、公正、透明的原则，确保员工收入合理、经济效益与员工待遇相适应。
3.工资预算编制应结合企业经营业绩和员工绩效评价结果，科学合理地确定各项人员的工资水平。
4.工资预算编制应根据企业发展战略和目标，合理分配工资总额，坚持绩效激励、公平公正原则，推动员工积极性和创造力发挥。
5.工资预算编制应根据企业规模、行业特点和地区差异，合理确定各项工资标准和补贴政策。
6.工资预算编制应充分考虑通货膨胀、物价波动和社会福利变化等因素，保障员工工资水平不受实际影响。
7.工资预算编制应遵循节约用人、降低用工成本的原则，合理控制员工工资总额，提高企业盈利能力。
三、工资预算执行1.企业应建立健全工资预算执行机制，确保工资预算的有效实施和控制。
2.企业应明确工资预算执行责任主体，划定工资预算使用权限，建立工资预算的监督审核、审计评估和风险控制机制。
3.企业应加强工资预算执行情况的监督检查，及时发现和解决工资预算执行中的问题和难题。
4.企业应建立完善的绩效评价体系，激励员工提高工作绩效，促进工资预算的有效实施。
5.企业应建立激励机制，对执行工资预算出色的员工加以奖励，对违反工资预算制度的员工予以相应的惩罚。
6.企业应加强对工资预算执行情况的总结评估，及时对工资预算进行调整和优化，保障员工收入稳定和企业经济效益增长。
四、工资预算管理1.企业应建立健全工资预算管理制度和相关规定，规范工资预算管理流程和操作程序。
2.企业应加强对工资预算管理情况的监督检查，确保工资预算管理规范、透明、有效。
3.企业应加强对工资预算管理人员的培训和教育，提高工资预算管理水平和能力。
石化码头员工薪酬管理制度
石油化工码头员工薪酬管理制度1.总则1.1根据董事会确定的薪酬分配原则和框架标准意见,结合各岗位分工、责任与贡献，特制定本制度。
1.2本制度适用范围：在册员工。
2.薪酬构成3.岗位薪酬3.1本企业实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配制度。
具体依据不同的岗位分工、责任和贡献，将岗位薪酬标准划分为1—13个等级。
（具体标准见附件薪酬组成结构表）3.2薪酬确定规则3.2.1按照员工所聘岗位享受相应的岗位薪酬待遇。
原则上所有新进员工均应按照所聘岗位薪级标准的第一档起薪。
从双方股东单位初次进入的员工，可根据其个人素质、工作能力、工作经验及岗位的责任与贡献等，选择不同的起薪标准。
3.2.2在内担任两种或两种以上岗位工作的员工，可按所任岗位中最高的岗位薪级确定薪。
3.2.3对新招收的应届毕业生，实行一年见习期，见习期间按照所聘岗位薪级标准第一档的80%起薪。
未定岗位的大学本科毕业生见习期按12级第一档的80%执行，大专及以下毕业生见习期按13级第一档的80%执行。
见习期满后，经考核确认能胜任本岗位工作要求的，应依据考核结果和员工个人能力，结合岗位任职条件和需求重新定岗，并按所聘岗位享受相应的薪酬待遇。
3.2.4对向双方股东单位或社会公开招聘的员工，一般应按规定约定试用期，但从双方股东单位招聘的或者新员工属于工种（专业）对口、有工作经验并且可以直接上岗的，可不约定试用期。
试用期间按照所聘岗位薪酬标准第一档的80%起薪；试用期满后，经考核确认胜任该岗位要求的，应依据考核结果和员工个人能力，结合岗位任职条件和需求重新定岗，并按所聘岗位享受相应的薪酬待遇。
3.2.5员工岗位发生变动，如果新岗位高于原岗位薪酬级别，则按不低于个人原实际薪酬确定起薪标准；如果新岗位低于原岗位薪酬级别，则按不高于个人原实际薪酬确定起薪标准。
员工合同期满变动岗位的，从签订新岗位合同之月起执行新岗位确定的起薪标准；合同期内变动岗位的，从岗位变动的次月开始执行新岗位确定的起薪标准。
协会工资实施方案
协会工资实施方案为了更好地规范协会工资管理，提高员工的工作积极性和工作效率，制定了以下协会工资实施方案。
一、工资管理的基本原则1. 公平公正原则：工资的分配要公平公正，根据员工的工作表现和贡献来确定工资水平，不得存在任何歧视性行为。
2. 激励约束原则：工资要能够激励员工提高工作积极性和工作效率，同时也要对员工的工作进行约束，确保员工的工作质量和效率。
3. 灵活多样原则：工资的形式可以多样化，可以包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多种形式，以满足员工不同的需求。
二、工资构成1. 基本工资：基本工资是员工的基本生活保障，根据员工的岗位等级、工作年限来确定。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，包括工作业绩、工作态度、工作贡献等方面。
3. 奖金和福利：根据员工的工作表现和特殊贡献，可以发放奖金和提供福利，以激励员工更好地工作。
三、工资发放方式1. 工资发放时间：工资按月发放，发放时间为每月的固定日期。
2. 工资发放形式：工资可以通过银行转账、现金发放等形式进行发放。
3. 工资发放标准：工资发放标准由财务部门根据员工的工资构成和绩效进行核算，确保工资的准确性和及时性。
四、工资管理机制1. 工资核算：由财务部门负责对员工的工资进行核算和发放，确保工资的准确性和及时性。
2. 工资调整：根据员工的工作表现和市场情况，可以对工资进行适当调整，确保员工的工资水平能够与市场相适应。
3. 工资监督：建立工资监督机制，由相关部门对工资的发放情况进行监督，确保工资的公平公正和合法合规。
五、工资管理的考核1. 考核指标：工资管理的考核指标包括工资发放的准确性、及时性，工资构成的合理性，工资管理的公平公正等方面。
2. 考核周期：工资管理的考核周期为每年一次，对上一年度的工资管理进行全面评估和考核。
3. 考核结果：根据考核结果，对工资管理进行改进和完善，确保工资管理的科学性和合理性。
六、工资管理的完善1. 完善机制：不断完善工资管理机制，根据员工的需求和市场情况，对工资管理进行调整和改进。
员工岗位工资管理制度
员工岗位工资管理制度1海南康居物业管理有限公司员工岗位工资管理制度为做好公司员工的工资管理工作,依据有关法律法规规定精神,制定员工岗位工资管理制度。
一、物业公司坚持工资总额宏观控制，自主分配的原则，实行岗位工资制。
员工薪酬由岗位工资＋劳务福利津贴＋年功津贴组成。
二、岗位工资结构岗位工资由基本工资和绩效奖金组成。
三、岗位工资结构及标准岗位工资结构及标准表四、岗位工资等级制为有效的激励员工的积极性,实行岗位工资等级制。
1、等级划分将同一级职员的岗位工资划分为两个等级，自高到低依次为A、B 等级。
2、起薪点：实行岗位工资等级制的岗位工资等级起薪点为B。
3、岗位工资等级的升降经连续两年绩效分达98分以上（含98分），或有重大贡献者（公司定），可晋升一级工资标准。
公司总经理经考核完成各项经营指标，每年可晋升一级工资。
每次只准在同一岗位薪酬上向上晋升一个等级，岗位工资等级A为顶额。
公司总经理考核副总经理；副总经理考核分管的部门负责人；部门负责人考核所辖部门的管理人员；班组长考核属下员工。
经考核连续三个月绩效分达不到60分者，或者有重大过失（违纪）者，可降一级工资标准，或给予解聘处理。
每次只准下降一个等级。
五、年功津贴额度和适用范围1、年功津贴额度在公司每工作满半年发给年功津贴，其标准为20元/月。
在公司工作满一年其年功津贴标准为30元/月。
三年封顶。
2、适用范围公司全体员工。
六、消费福利津贴1、适用对象享受消费福利津贴的职员有：公司管理员以上人员。
2、消费福利津贴标准（通信费）：总经理：250元/月；副总经理为200元/月；公司部门或小区物业服务中心经理：150元/月；服务中心部门负责人：100元/月；服务中心管理员：50元/月；3、消费福利津贴标准（交通费）：总经理：1500元/月；副总经理为500元/月；公司部门或小区物业服务中心经理：150元/月；服务中心部门负责人：100元/月；服务中心管理员：60元/月；4、要求消费福利津贴不计入工资总额、凭单报销。
公用事业工资方案
公用事业工资方案1. 前言公用事业是指为公众提供供水、供气、供电、供热、供暖等基础服务的企业或部门。
这些公用事业的正常运行离不开一支稳定的工作队伍。
为了保障公用事业工作人员的权益，提高工作效率，制定合理的工资方案至关重要。
本文将详细介绍公用事业工资方案的设计与实施，旨在帮助相关企业或部门更好地管理人力资源。
2. 工资方案设计原则制定公用事业工资方案时，需要考虑以下几个原则：2.1 公平公正原则工资方案应遵循公平公正原则，确保同等工作量、同等工作质量的员工获得相同的报酬。
不同职务、不同岗位的员工在工资结构上应得到合理的区分。
2.2 激励和奖励原则工资方案应该有激励和奖励机制，鼓励员工提高工作能力和绩效水平，激发员工的工作积极性。
激励和奖励机制可以包括绩效评估、年终奖金、福利待遇等。
2.3 可持续发展原则工资方案应符合企业或部门的可持续发展需要，即在保障员工权益的同时，也要合理控制工资总额，确保企业或部门的经济可行性。
3. 工资方案内容3.1 基本工资基本工资是员工工资的基础部分，根据岗位级别和工作经验，确定不同岗位的基本工资水平。
基本工资应具有一定的调整空间，可以根据企业或部门的经济状况、通货膨胀率等因素进行相应调整。
3.2 绩效奖金根据员工工作表现和绩效评估结果，给予绩效奖金作为对员工表现的认可和激励。
绩效奖金的发放金额可以根据员工绩效等级的高低来决定，旨在激励员工不断提升自身绩效水平。
3.3 加班津贴对于需要加班工作的员工，给予相应的加班津贴作为补偿。
加班津贴的标准和计算方法应明确规定，以确保员工的加班努力得到合理的回报。
3.4 岗位津贴根据不同岗位的工作性质和岗位职责的要求，给予相应的岗位津贴。
岗位津贴的发放标准和计算方法应明确规定，以确保员工在承担高风险或高强度工作时能够得到相应的激励和回报。
3.5 福利待遇除了直接工资外，员工还享受相应的福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。
福利待遇的具体内容和标准应根据当地法律法规和企业或部门的具体情况进行规定。
薪酬(参考永煤)
薪点岗位工资制实施方案（试行）为贯彻执行按劳分配原则，努力营造高绩效的企业文化，推动员工发展与公司发展紧密结合的人性化管理，提高人力资本运营的效率和效果，参照先进企业薪资分配方法，制定本方案。
一、概念薪点岗位工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
二、指导原则1、我公司的工资分配制度必须追求“利益摆平”的目标、强调“必要监控，充分激励”的原则、遵循“目标管理”的模式、贯彻“分类管理”的思想。
2、根据激励、高效的原则，重塑管理序列，取消职称、行政级别与岗位工资的直接对应关系，依据职位评价、绩效考核确定员工薪资；3、营造高绩效的企业文化，认可员工贡献并给予相应回报；4、帮助员工发展专业能力和胜任能力，确立经营管理和技术人才双通道的职业发展理念。
三、实施目的1、保证工资在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；2、体现不同岗位之间的相对价值，实现内部相对公平，激励保留员工；3、通过工资机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4、合理控制人工成本，保证公司产品竞争力。
四、适用范围1、机关管理技术人员；2、尖端人才、骨干人才、岗位能手；3、公司引进的专业人才；4、新分配的大学生本科及以上学历的毕业生。
五、工资总额的管理总公司的年度工资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
六、分配方案2004年，永煤集团公司对机关部室管理、技术岗位取消岗效工资制，将原月度效益工资、季度奖、年终奖等单项奖合并为浮动薪资，按照九层岗位结构，推行薪点岗位工资制。
1、职位永城煤电公司职位结构以岗位说明书和岗位评价标准为基础，共分九级，从A到I。
各职位任职基本条件见《关于进一步加强管理人员队伍管理的若干规定》及《机关岗位说明书》。
2、薪级薪资体系与职位结构相对应，分九个薪等，共90个薪级，见附表：《职位、薪级对照表》，上下职位间薪资有一定的重合度，鼓励员工能力的发展，创造职业双通道机会。
酒店十三月工资核算管理制度
酒店十三月工资核算管理制度
1、正式工的核算
满一年以上员工按每月实发工资（基本工资浮动薪）核算出年平均工资，即第十三个月工资（不含任何津贴及应发、应扣）。
未满一年员工则以入店时间来决定第一个月工资（实发工资）是否算入第十三个月工资总和。
若在当月8号至上月23号之间入店，第一个月工资则可算入第十三个月工资总和，再从当月工资起至年终（12月份工资），求得年平均工资，在以上时间范围外入店的员工，则从第二个月工资起至年终，算出年平均工资。
接着，将各员工年平均工资根据一定的比例（通常看年营业情况），核算出实际发放的第十三个月工资。
2、临时工的有关规定：原则上临时工不享受第十三个月工资，但所属部门可以根据临时工的表现情况进行明细申请，经过财务总监及总经理的审批后，方可放发。
百货公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)
百货公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)一、引言本文档旨在制定百货公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案，为公司员工提供公平、透明、激励的薪酬机制，以及科学、客观、全面的绩效考核方法，以促进员工的积极性、创造性和工作效率的提高。
二、薪酬管理制度1. 薪资结构公司将建立一套分层次、分级别的薪资体系，包括基本工资和绩效奖金两部分。
- 基本工资：根据员工岗位等级及市场行业平均水平确定，定期按月支付。
- 绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，按个人及团队绩效进行评估，并与公司业绩挂钩，根据规定的奖金系数计算并发放。
2. 薪资调整公司将每年对员工进行薪资调整，具体调整幅度将根据公司业绩、市场薪资水平、个人绩效等因素综合考虑决定。
薪资调整将通过正式的评估流程和程序进行，确保公平公正。
- 升职和晋升：根据员工工作表现、能力水平等因素，公司将适时进行升职和晋升，并相应调整其薪资待遇。
- 年度薪资调整：公司将每年进行一次全员的年度薪资调整，根据员工绩效评价结果、市场薪资调研等因素综合考虑，确保员工收入的合理增长。
3. 薪酬保密公司将对员工的薪酬情况进行严格保密，除与员工直接相关的部门外，其他人员不得随意查询和泄露员工的薪酬待遇。
三、绩效考核方案1. 考核指标公司将制定明确的考核指标，包括但不限于以下几个方面：- 工作态度与职业道德- 工作目标与完成情况- 技术能力与专业知识- 团队合作与沟通能力- 创新思维与问题解决能力- 业务拓展与客户满意度考核指标将根据岗位类别而有所差异，具体指标将根据实际情况进行细化和调整。
2. 考核方法- 个人绩效考核：通过定期的个人考核，包括自评、上级评定和同事评议等方式，全面评估员工的工作表现和能力水平。
- 团队绩效考核：根据团队的整体表现和业务成果，评估员工在团队协作中的贡献和影响。
- 目标管理：设定明确的工作目标，通过完成情况的评估，对绩效进行量化和评估。
3. 绩效奖励与处罚根据员工的绩效考核结果，将实施相应的奖励和处罚机制，以激励员工的积极性和创造力。
职工工资管理制度(二篇)
职工工资管理制度是企业内部用于规范职工工资发放、调整和管理的一种制度。
具体管理制度可能因不同企业而有所差异，但一般包括以下几个方面：一、工资核算与发放1. 工资核算：企业应按照国家法律法规规定的最低工资标准进行工资核算。
核算应包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各项工资及补贴项目。
同时，企业还应考虑职工工作年限、岗位等级、工作量等因素，制定合理的工资核算公式。
2. 工资发放：企业应每月按时将职工工资发放至职工个人银行账户，同时还可提供纸质工资单或电子工资单。
二、工资调整1. 年度工资调整：企业应每年根据公司经营情况和国家相关政策，对职工工资进行调整。
调整方式可以是涨幅调整、绩效调整、津贴调整等，但一般不得低于国家法定的最低工资标准。
2. 个人工资调整：职工个人工资调整应根据职工工作表现、岗位变动、晋升等因素进行评估，并通过相应的程序进行确定。
三、工资福利1. 包含保险福利：企业应为职工购买养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，同时也可提供额外的商业保险福利，如意外险、重大疾病保险等。
2. 包含带薪假期：企业应按照国家法律规定为职工提供带薪年假、带薪病假、婚丧假、产假等带薪休假福利。
3. 职工福利待遇：企业可以根据公司情况，为职工提供各类福利待遇，如过节费、节日礼物、购物折扣等。
四、工资管理制度1. 工资保密：企业应确保工资信息的保密，只有需要知晓的人员才能获取职工工资信息，且在确保信息安全的情况下进行查看和使用。
2. 工资申诉机制：企业应建立合理的工资申诉机制，职工对工资发放存在异议时，可以向相关部门提出申诉，并依法给予答复。
3. 工资税收管理：企业应按照国家税收政策进行工资税收管理，及时为职工缴纳个人所得税，并提供相关税务报表。
总结：职工工资管理制度是为了规范企业内部工资发放、调整和管理所制定的一套制度。
通过工资核算与发放、工资调整、工资福利和工资管理制度的具体规定，可以确保职工工资的合理性、公正性和透明度，提高职工的福利待遇，增强企业员工的凝聚力和向心力，同时也促进企业的稳定发展。
综合计算工资工作制实施方案
综合计算工资工作制实施方案1. 背景当前公司采用的工资计算方式为基本工资加上加班费，但该方式存在以下问题：- 无法全面考量员工的综合业绩；- 无法激发员工的工作积极性；- 无法帮助公司进行绩效评估和薪酬调整。
为解决以上问题，公司决定实施综合计算工资工作制。
2. 工作制内容综合计算工资工作制是以员工的综合表现为基础，将多个因素考虑进工资计算，以实现公平、合理的薪酬分配。
综合计算工资工作制的具体内容如下：1. 基本工资：每个员工都有一个固定的基本工资，该基本工资与员工的职位和工作要求相关。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放绩效奖金。
绩效评估将根据员工的工作表现、贡献、进步等因素进行评估。
3. 全勤奖：对于没有缺勤的员工，将额外发放全勤奖，以鼓励员工保持良好的出勤记录。
4. 加班费：根据员工的实际加班情况，按照一定的比例计算加班费。
5. 技能津贴：对于具有特殊技能或资质的员工，可以根据其技能水平和实践经验发放相应的技能津贴。
3. 实施步骤为确保综合计算工资工作制的顺利实施，公司将采取以下步骤：1. 制定工资计算公式：公司将组织相关部门和专业人士，制定出适用于综合计算工资工作制的工资计算公式。
2. 确定绩效评估指标：针对不同岗位和部门，公司将确定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和准确性。
3. 建立绩效评估体系：公司将建立绩效评估的流程和体系，确定评估的周期、方式和参与人员。
4. 培训员工和管理人员：公司将组织培训，帮助员工和管理人员理解和适应综合计算工资工作制。
5. 定期评估和调整：公司将定期评估工资工作制的实施效果，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
4. 预期效果通过实施综合计算工资工作制，公司预计能够达到以下效果：1. 激发员工工作积极性和创造力，提升工作效率；2. 公平合理地分配薪酬，提高员工满意度和凝聚力；3. 促进公司绩效评估和薪酬体系的改进；4. 提高公司的竞争力和持续发展能力。
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职工工资制度
（试行方案）
一、总则
1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是
指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经
理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津
贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；
如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、
代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
表3-1工资系列适用范围
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准X固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准X浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定：
根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级，确定对应的工资标准。
参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1,固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4, A=A1+A2+A3+A4 。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为
B1、B2、B3、B4, B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1:
表4-1:工资项目标准系数高级定
4.4固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准* (A1+A2+A3+A4 )
4.5浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*( B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5:
表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法：
C1初始值=1
C1=初始值一扣除值
表4-3:绩效考核系数(C2)确定方法
表4-4:效益考核系数(C3)确定方法
表4-5:项目考核系数（C4）确定方法
项目考核由项目经理负责
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写
《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经
理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，
应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围
内酌情考虑。
基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上
调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上 5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由
用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员
521分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2o表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
［适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员］
523对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由
驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“ SABCD ”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
6.4 职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上 5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述6.5 原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1 所有职员的工资均为公司机密。
任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书
面警告，并处100—500 元的处罚。
8.2 本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同工资系列工资计算案例
例1:设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8,则其工资项目分别为：
例2:设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目
考核系数为0.8,则其工资项目分别为
例3:设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8,则其工资项目分别为：。