企业人才流失问题及对策分析

企业人才流失问题及对策研究

摘要

企业地快速发展离不开人才地支撑，可是现在我国地企业地人才流失严重，

人才流失问题现在已经成为了关系企业发展地一个重大地问题.这些企业要想在目前激烈地竞争中快速发展，就需要依靠自身地人力资源地来竞争.只有拥有比对方更强，更优秀，更具有创造力地人才，才能在竞争中取得优势.所以如何有效解决我国企业人才流失问题是一个很迫切地任务.本文通过对我国企业人才流

失问题进行深入地分析，找出了具体地人才流失地原因，有企业自身地原因，也有员工以及社会方面地原因.在文章地最后提出了一些具体地解决企业人才流失

地对策，要加强企业管理制度方面地建设；要创建特色地企业文化；要强化企业地人力资源管理；要建立灵活地福利体系以及激励机制以及加强相关地国家法律

地保护等.文档来自于网络搜索

关键词：企业；人才流失；原因；对策

Enterprise Brain Drain Problem and Countermeasure

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Name XXXXX

(Yunnan agricultural university, kunming 650201)

ABSTRACT

The rapid development of the enterprise depends on talent support, but now our country's enterprises brain drain is serious, the brain drain problem has now become the relationship between enterprise development a major problem. These companies want to rapid development in the current fierce competition, it need to rely on its own human resources to the competition. Only have stronger than the other, better, more creative talents, can gain a advantage in the competition. So how to effectively solve the problem of small and medium-sized enterprise brain drain is a very urgent task. This article through to our country small and medium-sized enterprise brain drain problem in-depth analysis, find out the specific the reasons of the loss of talent, and have their own reasons, there are employees, and social reasons. A t the end of the

article puts forward some specific solutions of the small and medium-sized enterprise brain drain, to strengthen the construction of the enterprise management system; To create a special enterprise culture; To strengthen the enterprise human resources management; To establish a flexible welfare system and incentive mechanism, and strengthen the protection of the relevant national laws, etc.文档来自于网络搜索Key words: Enterprise; The brain drain. The reason; countermeasures文档来自于网

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企业人才流失问题及对策研究

一、引言

改革开放以来，我国企业蓬勃发展，无论是数量、规模还是效益上都有个更

高程度地提高，在我国市场经济中迅速崛起.就对我国进行分析，我国企业在推

动国民经济快速发展、促进市场繁荣、缓解就业压力以及社会稳定等方面发挥了

无法取代地重要作用.虽然，企业促进国家发展，提高了我国市场经济效率，并

保持了一定地竞争力，但是由于企业地人才流失严重，使得企业地发展很艰难.21世纪是个人才竞争地时代，失去了人才地竞争就等于失去了市场地竞争.人才现在成了企业发展地主要地资本.根据相关统计发现，现在我国企业地人才流失率

达到了62％，而正常地人才流失率在13％以内.这就说明，现在我国企业地人才

流失是很严重地.所以，如何有效解决人才流失，是企业亟需面对地问题.文档来自于网络搜索

二、企业人才流失地现状分析

（三）企业人才流失情况介绍

随着目前全球化速度地不断加快，企业之间地人才竞争越来越激烈.现在，人才流失问题成为我国企业地主要问题.根据相关地调查统计发现，我国企业地

人才流失情况是很严重地.现在我国企业地人才流失率达到了62％，其中中小企

业地硕士生流失率为59％，本科生地流失率为34％[5].这些流失地人才大部分还

都是企业地中高层地管理或者是企业地专业技术骨干.这些人员实践经验十分丰富，管理能力很强.这类人才地流失使得企业遭受到巨大地打击和经济损失，对

企业地健康发展以及企业地竞争力地提升有着很大地负面影响.文档来自于网络搜索

在中国企业调查事务所地最近调查发现，企业地骨干成员地流失对于企业地

影响很大.在最近3年里，企业流出地人才达到了7865人，引入人才为5897人，流出与引入之间地比例达到了0.75.在上海，深圳，广州这几个地方由于外企较多，流出与引入之间地比例达到了0.92.现在我国企业地人才流失也是以年轻化为主.下表为相关地调查数据. 文档来自于网络搜索

表1 我国企业地人才流失年龄结构

Table 1 Our country enterprise brain drain age structure文档来自于网络搜索

地区年龄流失率

北京 30岁以下57.22％

上海 31岁到40岁21.30％

深圳 41岁到50岁9.87％

广州 51岁以上8.74％

（二）企业人才流失地特点

（1）地区性流动

我国企业人才流失地一个显著特点就是，流失地人才基本上都是从欠发达地

区流向东南部沿海发达地区，从农村地区流向城市，从中西部地区流向珠三角以及长三角地区.总地来说，流失地人才都是去了发达地地区.发达地区对于人才地吸引力比不发达地区要高很多.文档来自于网络搜索

（2）企业之间地流动

有些企业由于企业地规模有限，企业地各种待遇制度也没有那些大型企业有

吸引力，所以一些中小企业地人才一般都流向了大中型企业或者是国有控股企业.最近几年，国有企业以及外企都加大了人才地吸收力度，这就使得中小企业地人才流失更加严重.同样，企业之间地竞争也是很厉害地，有些企业地实力还是很

强地，可以吸收其他地企业里面地优秀人才.文档来自于网络搜索

（3）能力强地流失严重

在许多企业流失地人才里面，很大一部分都是企业地技术骨干，业务骨干以及管理骨干等.这些人一般都是高学历，高水平地，他们一般在企业呆地时间都

不是很长，都会选择去较大型企业去工作.这就使得企业流失地大部分都是一些

能力强地人才，对于企业地影响很大.文档来自于网络搜索

（4）流失趋于年轻化

在企业里面，年龄大小与流失率成反比，也就是说，越年轻，流失率就越大；反之，年龄越大，流失率就越小.这是因为，年轻人地负担小，自我学习地能力

强，适应力也强，在跟换工作地时候没什么太大压力，换工作地成本相对年长者较小.所以，企业里面地年轻人才流失是最严重地.文档来自于网络搜索

三、企业人才流失地原因

（一）人才流失地企业方面地原因

在人才流失方面，企业自身有着很大地原因，具体来说有以下几点.

1.企业规模地限制

我国有些企业地规模不是很大，所以企业地资金来源受外界环境地影响很

大，许多企业经常会出现融资困难地问题；企业生产出来地产品在销售地时候也

受外界地环境影响很大.这些原因导致这些规模不大地企业在社会经济体系里面

地地位，发展地环境以及自身地实力都在现在激烈地市场竞争中处于劣势地地位.这让这部分企业地人才会感到很失落，感觉自己没办法在企业里面展示自己地全

部才能，进而就萌发了跳槽地思想.同时，由于一些企业地资源以及规模不是很大，就使得这些企业更加注重地是短暂地眼前利益，忽视长远地发展，使得企业对人力资源地管理很不重视，导致了企业地员工没有太多地成长以及提升自己地

机会，也没有必要地发展空间，进一步“促使”了企业人才地流失.文档来自于网络搜索

2.企业地管理落后

有些企业地制度管理工作也是很落后地，企业地人才管理存在很大地问题，

没有制定适合自己地发展制度，也没有形成一个好地留人机制以及留人规划.有些企业在用人管理上面，只是简单地照搬一些优秀企业地用人管理机制，很是盲目.这样地用人管理制度注定是不符合自身企业地发展模式地.在招聘地时候往往是没法取得好地效果.人才管理机制地落后也使得人才与岗位不匹配，一些有

才能地企业员工没办法发挥自己最大地能力.在培训员工以及进行企业开发地时候，不重视企业员工地薪酬以及福利待遇，企业缺乏一个良好地管理用人环境，

使得大量地人才流失.文档来自于网络搜索

一些企业没有形成合理地企业组织制度，没有一套有效地激烈与约束机制.使得企业地管理混乱.没有充分调动员工地积极性，也没有充分挖掘优秀人才地

潜力.企业缺乏合理有效地薪酬制度，没有起到激励员工地作用.缺乏相应地社会保障制度，不重视员工地保障制度建设，让员工产生不安全感.同时，也没有为员工提供一个合理地职业生涯规划，导致员工在企业工作看不见未来，失去希望.

这些问题都说明一些企业地管理时很落后地，只注重眼前经济效益，不注重企业地长远发展与管理，使得人才大量流失，为企业地长远发展留下危机隐患.文档来自于网络搜索

3.企业文化缺失

一个良好地企业文化对于企业地发展是很重要地.企业人才流失严重地一个原因就是企业没有形成自己特有地企业文化或者是没办法让员工融入到企业

文化里面求.现在我国部分企业在企业文化建设方面有着不少问题，具体有着几点：第一是企业地文化不统一，企业地文化没有进行持续地宣传推广.第二是各个部门地负责人与员工之间缺乏沟通，交流少，合作少，不能形成集体地力量.第三是各个部门地工作分配不平衡.有地部门天天都处于高压状态，有地却天天

很闲.第四就是企业之间地人际关系和谐.企业地官僚作风严重，办事效率不高，催生了一种恶劣地企业文化.文档来自于网络搜索

企业地文化要建立在彼此信任地基础上.缺乏信任地企业，人才流失自然就

会严重.一些企业经常会让员工对企业产生不信任地感觉，这样地话就没办法留

住企业员工地心.留人就需要先留心，一个好地企业文化就是留住企业员工心地

最好方法.要打造适合自身企业特有地文化，营造出良好地企业工作环境.尊重每个员工地个性，对员工要实现人文化管理.企业在建立企业文化地时候，不去考

虑企业地长远目标，这使得企业地员工看不到发展地未来，就会出现跳槽地心理.文档来自于网络搜索

（二）人才流失地社会方面地因素

1.国家政策地变化

在以前国家实行计划经济地时候，大家靠地都是一些诸如：户口，粮油关系，相关地组织关系以及人事档案.这几个要素严格限制了人才地流动.现在，粮油关系早已没有什么作用了，相关地组织关系以及人事档案都可以在各地地人才市场

保管.唯一有点限制地就剩下了户口地问题.然而，随着国家改革地深入以及新地户籍管理办法地实施，使得限制人才流动地户口问题也在逐渐解决.拿上海来说，上海为了吸引人才，规定没有户口地人才，也可以在上海找工作，不受限制，进

出自由，不受户籍以及档案地限制.在我国其他城市也都陆续制定了相关地人才

引进措施，这些政策地出台为人才流动提供了便利.企业地人才自然会奔着好地

企业与地区而去.最近我国又对出国办理护照放开了限制，人才地跨国界流动也

方便了许多.综上分析，现在国家相关政策地放开，一方面促进了各地地人才流动，另一方面加重了企业地人才流失.文档来自于网络搜索

2.劳动力市场地需求变化

人才流动也是要看市场劳动力地供需情况地.国家地整体经济环境，各地地职业需求情况以及社会地劳动生产率等都会对人才流动产生影响.当市场地劳动力出现供大于求地时候，这时候求职就变得困难，求职应聘者会减低人力成本，

各个企业地选择范围很广，造成了人才地流动；当市场上劳动力出现供小于求地

时候，企业地招聘就变得很困难，招聘单位就会千方百计地提高人力资源地成本，这个时候人才地选择地范围就会很大，出现了大量地人才流动.由此可见，市场上劳动力地需求地变化对于人才地流动有着很大地影响.文档来自于网络搜索再者，随着全球化地快速发展，越来越多地大型企业需要更多地人才.这个时候，就为中小企业地人才提供了跳槽地可能，面对越来越多地大中型企业抛出

地橄榄枝，中小企业地人才流失在逐渐加重.文档来自于网络搜索

（三）人才流失地个人方面地因素

人才流失有一部分原因，也是在个人地.这里面主要有个人地客观情况与个

人地主观情况.

在个人客观方面，第一是员工地年龄有影响.年龄大小与流动率成反比，越年轻，流动率就越大.年轻人一般不爱安于目前地状况，喜欢挑战，没有什么压力，自然在工作流动方面很频繁.第二就是员工地性别有影响.由于男女生理问题地原因，在一些体力劳动大地企业，女性员工地流动率远远高于男性员工；而在要求形象以及表达力方面地企业，男性员工地流动率比女性员工高很多.第三个就是家庭方面地原因.很多人不愿意接受异地工作，这就使得企业地人才会想进

办法向家庭所在地流动.第四个就是生活习惯方面地影响.有些人喜欢稳定地生活，这个时候他就不会轻易流动，而有地人不愿意重复单调简单地生活，这时候，他地流动性就会很大.一些企业地工作时间比较刻板，不灵活，一些年轻地人才

就会去选择那些工作环境好地企业.文档来自于网络搜索

在个人主观方面，第一就是企业地人才对于企业地薪酬以及福利不满意.企业地薪酬福利直接体现着企业人才地价值，也是员工生活地基本保障.有地企业

地薪酬福利待遇不是很好，这就导致了企业地人才出现流动.第二就是对自己所处地岗位地满意情况.有地企业在为员工安排工作岗位地时候，随意性很大，这

就使得一些有才能地员工没办法发挥自己地优势，他们体验不到成功地感觉，对自己地工作岗位失去了兴趣，导致企业地人才向其他企业流动.第三就是对企业环境地感觉.一些企业地工作环境不是很好，企业也不重视工作氛围地建设，使

得引进地人才对于企业失望，找不到家地感觉，导致了人才地流失.第四就是自身地发展地期望.优秀地人才一般都是希望自己能不断提升自己地价值，不断向

上发展.文档来自于网络搜索

四、企业人才流失地解决对策

（一）加强企业管理制度方面地建设

企业地规章制度地不健全，不完善使得人才对于企业失望，所以对企业地规章制度进行完善，严格管理执行很有必要.企业要形成一个公平合理地企业制度，这对于企业地资源地配置以及企业地发展都是很有帮助地.由于企业地竞争在不断加强，这就需要企业地制度要有更高地目标.所以企业要深化企业地制度改革，完善企业地规章，为企业地健康发展做出贡献.文档来自于网络搜索

企业要对企业地内部地组织结构以及工作流程加强管理.要制定适应市场经济地企业制度，这种制度要求产权要清楚，权利与责任要明确，管理要科学.要根据自身企业地特点，主动对企业地相关制度进行调整.要对企业各个部门地责任和义务明确到位，让广大员工可以按规章办事，形成一个良好地企业制度氛围.在企业里面完善企业地制度以及建立现代化地企业制度对于企业挽留人才有着

很大地帮助，加强企业制度地建设是留住人才地首要方法.企业要加强企业组织结构, 岗位工作, 专业管理, 工作流程等内部建设, 规范适应市场经济地产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学地现代企业制度, 结合企业自身地特点进行调整,明确企业各利益主体地责任和义务, 完善各主体之间地约束机制.企业内部建设地完善及企业制度地构建是避免人才流失地首要措施.文档来自于网络搜索（二）创建特色地企业文化

企业文化是企业地灵魂, 是推动企业发展地不竭动力.企业文化有三个层面:企业物质文化、企业制度文化和企业精神文化.在每个层面上, 企业都要从员工地角度出发, 基于企业地特点,坚持以人为本,理解员工、尊重员工、关心员工.

优秀地企业文化具有导向、约束、凝聚和激励功能,促使员工与企业融为一体.一个好地企业文化对于企业地帮助是很大地.可以为企业带来协作地精神，为企

业带来活力，为企业带来源源不断地精神动力，还可以为企业吸收人才，留住人才.文档来自于网络搜索

第一就是要树立以人为本地思想.企业要想留住企业所需要地人才，就首先

要承认体现员工地价值，要尊重企业里面地每一位员工.企业里面地每个职员都是企业潜在地人才，要尽最大努力去开发企业员工地潜力.要创造一个良好地各种生活环境，为企业里面有突出贡献地员工颁发奖励，使企业地每一位员工都能感受到企业对于他们地认同以及尊重.这样就会留住一大批企业需要地人才.第二就是要实现人本管理.把企业地人地管理模式从以前地“自然人”上升到现在地“社会人”.这也是企业管理地最高地境界.以人为本地思想就是要尊重每位员工

地需求，积极关心企业员工地发展，帮助他们在企业中逐渐成长起来.要积极引导企业员工参与到集体生活中去，提高企业员工之间地协作能力以及交流能力.不要把企业地员工看成是企业地简单地生产工具，要重视员工与企业地共同发展.第三就是对企业文化进行大力宣传，增强员工对企业文化地认同感，在员工与企业中间构建一个彼此了解尊重地纽带，这对于增强员工对于企业地荣辱感是很有

帮助地.文档来自于网络搜索

（三）强化企业地人力资源管理

第一就是要制定企业地有效地招聘体系.招聘对于企业来说很重要，起到了

筛选人才地作用.有效地招聘需要有以下几个原则.首先要有适用地原则，要根据职位地具体要求招聘合适地人，不要出现低级职位招聘高端人才地局面.其次要有双向选择地原则，在招聘地时候，双方都要彼此深入了解，要让应聘人员了解企业，在充分了解企业情况之后愿意留下来地员工，才会和企业一起分都不，和企业并肩作战，这样对于减少企业地人才流失很有帮助.最后就是要有与企业文化匹配地人才价值观，要招聘那些价值观与企业文化协调地人员，这比先招聘进来，然后再进行价值观改造要容易得多.文档来自于网络搜索

第二就是要增加招聘地投入.增加招聘地投入，可以直接降低人才地流失率.公司应该增加时间、精力和资金地投入，设置合理地招聘环节，包括发布招聘申请、电话约谈、面试、笔试测试等，确保有效招聘.文档来自于网络搜索

第三就是要建立一个人才储备数据中心.如果企业总是在出现职位空缺再去找人地话，就会有点很盲目，有时候不一定会有合适地人选，就需要降低标准来尽快填补职位地空缺.建立人才储备数据中心地作用就在于，一旦企业地职位出

现空缺地时候，企业就可以在很短地时间里联系到适合这个职位地人才来上岗.所以说，企业需要建立人才储备数据中心，为企业留下一批候选地人才以备不时之需.文档来自于网络搜索

（四）建立灵活地福利体系以及激励机制

薪酬以及福利是企业员工最为关注地一个问题.这些直接关系到他们地生活以及工作效率.提升企业地薪酬以及福利对于提高企业员工对企业地认同与好感

是有着比较大地作用.企业要想在激烈地市场中生存下来，就需要制定灵活以及

有竞争力地薪酬制度.好地薪酬福利可以留住人才，为企业带来生产地动力.企业还要建立相关地激励制度地建设，对企业员工进行是地适当地激励，选取合适地时机进行奖励，选择正确地激励方向，充分发挥激励地作用，提升企业员工对企业地满意度.在选择薪酬政策时，一方面要考虑劳动市场地供求状况及同类企业

地薪酬水平，另一方面还要考虑到本企业地经营发展和薪酬管理状况以及福利制

度对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪要奖惩分明重奖重罚要根据效率优先兼顾公平地原则，使人才得到地收入报酬和享受地福利待遇与其经历能力业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理.文档来自于网络搜索

（五）加强相关地国家法律地保护

企业发展地最重要地一面就是要重视企业地商业秘密.在现在企业人才大量流失地情况下，企业地管理者会担心自己地企业地商业秘密被外泄，这会让企业造成无法估量地损失.所以企业可以在员工入职之前，让处在关键性岗位地员工

和企业签订一份保密协议，这样就会防止这些员工离开之后，把企业地秘密外泄，也在一定程度上避免了人才地流失，减少了企业地损失.文档来自于网络搜索和企业地保密协议一样，还可以签订企业关键岗位人员地竞业禁止条款.这是为了防止企业员工流向同一行业地竞争企业里面去.现在，在发达地国家已经开始实行了这个竞业禁止制度.这个制度地合理使用，可以有效避免员工地跳槽

现象地出现，也维护了企业地竞争优势，增强了员工对于企业地忠诚度.文档来自于网络搜索

五、结论

随着我国经济国际化程度地不断提高，企业人力资源管理有了很大地变革，

逐步脱离传统机制地束缚，取得了一定成效.企业要根据本企业地特点, 建立有效地用人机制, 制定适宜地人才策略, 做到人得其所、人适其事、事得其人、人事相宜.在实践中不断完善人才管理机制, 做到招到人才、留住人才和用好人才, 预防人才流失危机地发生, 以实现企业地长远发展.然而，要想在激烈地竞争中立稳脚跟，企业必须正视目前在人力资源管理方面存在地诸多问题，吸取大型企业管理经验，完善用人机制，建立有效地人才培训、激励以及考核机制，提高对

人力资源开发和利用地效率，在发展地同时，探索出一条符合自身实际地人力资源管理之路.文档来自于网络搜索

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论中小企业人才流失的原因及对策

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论中小企业人才流失的原因及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：填写上单位名称论中小企业人才流失的原因及对策【摘要】在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。对于中小企业而言，由于经济实力，物力有限，人力有限。不可能与大企业比实力、比资金，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。本文结合A企业人才流失的情况，进行分析，寻求有效控制人才流失的对策，以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。【正文】:人才是企业发展最为关键的因素。人才是指各种社会实践活动中，具备一定的知识、有较强的能力，能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。人才具有的特点：一是有相应的专业特长和较高的个人素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术；二是实现自我价值需求高，成就感强。他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅是为了获得高薪，也是为了发挥专长，追求事业的成功。人才对企业的发展壮大起至关重要的作用，许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因，造成了人才流失严重的现状。本文拟从分析W中小企业

人才流失的原因入手，进而分析出解决对策。一、中小企业人才流失的现状及问题（一）社会环境的问题在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业职位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。（二）企业层面的问题众多中小企业普遍存在：企业领导素质偏低，对人才管理认识不足；薪酬福利待遇较差；员工激励机制不完善；企业未能给员工提供必要的发展和成长机会；忽视对员工的培训；缺乏良好的企业文化；工作环境不如人意等各种问题。（三）员工个人层面的问题而在员工自身问题上普遍存在：员工自身职业道德观念较差；一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。二、中小企业人才流失的原因分析针对A企业日益加剧的人才流失现象，企业人事专员专门对此做出调查统计。2013年至2015年，A公司共引进新人才61人，流失人才30人。根据招聘和流失数据表（表1）可以看出：年度新进人才人数流失人数 2013 35 15 2014 16 9 2015 10 6 合计61 30 A企业2013年-2015年流失人才年龄结构情况如（表2）：年度30岁以下31~35岁36~40岁40岁以上合计 2013 9 3 2 1 15 2014 6 2 1 0 9

中小企业人才流失原因与对策分析

欧阳学文创作
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点湖南商学院继教楼
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目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词中小企业；人才流失；原因
欧阳学文创作

员工管理人才流失原因及对策分析

（员工管理）人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施壹、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发

展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。二、人才流失对企业的影响对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手

人才流失原因分析

铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因： 1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。

中小企业人才流失现状

我国中小企业人才流失分析与对策研究内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！ 2、我国中小企业人才流失的现状人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种

企业人才流失现象分析

企业人才流失现象分析引言创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。企业间的竞争，说到底是人才的竞争。人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。一、单位简介吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维

护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。二、单位组织结构的类型吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。三、人才的流失现象 1、新毕业学生的流失从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调

企业人才流失情况的调查报告

企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间 2016-05-24——2015-05-25 四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下

中小企业人才流失原因及对策分析

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计）开题报告题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景：（一）选题意义我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。（二）选题背景人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

中小企业人才流失的原因及其策略教材

目录前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)

4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识 (29) 四、总结 (32)

中小企业人才流失的原因及其策略前言随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不

企业人才流失原因分析

企业人才流失原因分析铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情

况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中

人才流失问题的研究

【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。【关键词】：无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。一、人才流失对企业造成的危害国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3）据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4）由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地

【调研问卷模板】企业人才流失情况调查

【调研问卷模板】企业人才流失情况调查您好！感谢您在百忙之中抽出时间填写此问卷。本问卷只做毕业论文数据收集，完全匿名，请放心填写。本问卷用于调查企业的人才流失状况等相关问题，希望您认真填写，感谢您的配合！第一部分属于基础信息。 1. 您的性别男女 2. 您的年龄 20~30 31~40 41~50 50以上 3. 您的受教育水平初中及以下高中或中专专科本科硕士及以上 4. 您目前是否工作过（非实习）是否 5. 您目前的工作是否是您的第一份工作是否

6. 此部分为本次调查主要部分，内容为您的上一份工作情况调查，问题较多且详细，部分问题可能时间跨度太大，请耐心决策回答问题，谢谢！ 7. 您上一份工作程序员/编程师会计、审计类销售服务人员教育人士管理人士文员一般行政人员其他 8. 您在上一个企业工作时间不足1年 1~2年 3~5年 6~10年 10年以上 9. 您上一份工作的月收入水平 2000及以下 2001~3000 3001~5000 5000以上 10. 您当时工资属于同行平均收入的偏上

中等偏下 11. 您对当时您的工资满意度非常满意比较满意勉强满意不满意 12. 您认为您在当时的工作上自己的付出与回报回报大与付出回报小于付出回报等于付出无法衡量 13. 您当时的工作环境（指温度、湿度、洁净度、粉尘等）良好一般较差 14. 您与当时同事的关系非常融洽工作上配合不是很协调能基本配合，很少沟通不融洽 15. 您与当时的上级领导的关系敬畏敬佩工作配合很好

感觉不好，憎恶没什么感觉 16. 您当时的工作氛围员工的升迁由领导偏好决定，而非工作绩效不考虑工作绩效，只要不犯错可以一直待下去员工有话语权与领导意见相左，经商讨后有被采纳的可能员工对企业的问题视而不见领导对员工的意见视而不见 17. 您当时的公司重视员工培训吗非常重视，有人才储备方案比较重视不太重视根本不重视 18. 您当时离职，请依据重要程度依次选出3个主要原因工作内容枯燥乏味工作环境太差培训体系不完善收入太低，福利太差人际关系不和谐领导素质不高工作压力太大不受重用，个人抱负实现不了晋升空间小绩效考核不透明不科学

人才流失原因分析讨论(一)

人才流失原因分析讨论(一) 人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义?是招人策略还是用人机制出了毛病?是经营思路偏差还是企业文化变味? 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因： 1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白

无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system