社保交不与不交的法律风险与对策

【案例解析】
这是一个非常典型的劳动争议案例，HR同行经常提到的一个热点问题，更是很多企业HR在实际工作中必须直面的问题。遵守法律则增加成本，企业可能无法承受；不缴纳社会保险则面临补缴保险、承担经济补偿金及工伤赔付三大风险。进退间如何权衡取舍？如何从实战角度破解这一难题？谨从理性状态进行解读。
社会保险缴费的现状
所以我们老板现在把这个问题交给我们人事来做，说这是人事的事情，让我做出个方案来，即可以规避一下劳动局，也可以不交保险，毕竟我们流动性很大，最多做个几个月就辞职了，无法交保险。而且我们也有兼职的员工，本来想吧大家都做成兼职员工就可以不用缴纳保险了，可是后来想想这也不现实，我们有三家连锁会所，也有五六十个人。希望能得到大家的帮助，看看有没有什么更好的方法。
社保交不与不交的法律风险与对策
【问题描述】我们公司是健身房，属于流动性很大的服务场所，但是我们老板不想为员工交保险，一来是麻烦，二来也想省点事，所以就以现金方式补贴给员工，员工也都同意，大多数员工都是外地来的不愿意交。（我们也知道不交保险是违法的，劳动法也不承认以现金方式补贴保险钱，我们只是存在侥幸心理而已）不想前段时间员工离职后去劳动局告我们说我们没有帮他交保险，要求补偿从开始上班以来的保险费用。我们拿出员工自己写的书面报告要求不交保险让我们以现金方式补贴，但是劳动局还是说无效的，员工不交，公司也要帮其缴纳，强制性的。
三、不缴社会保险给予现金补助的法律责任：
缴纳社会保险费是法定强制性义务，用人单位与劳动者建立劳动关系后应依法参加社会保险，用人单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。如用人单位和劳动者约定：用人单位以现金方式支付劳动者社会保险费或用人单位采取由劳动者以自由职业者身份缴纳社会保险费的做法，均不符合法律规定。
如劳动者申诉仲裁的，仲裁委员会可裁决用人单位应按国家规定为劳动者办理社会保险申报手续，双方均应补缴社会保险费，从公平原则出发，劳动者应将用人单位以现金方式支付本人的社会保险费用返还用人单位。
但用人单位对给予员工的社会保险的现金补助，应有证据证明，如在工资中发放，建议工资表栏目中设社会保险补助一栏。
政府部门的操作流程
不按法缴纳社会保险的法律责任
一、不缴社会保险的法律责任：
不缴社会保险费的风险分为二个方面：一是社会保险费的补缴，二是员工提出辞职可据《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项主张经济补偿金。
缴纳社会保险是法定的强制义务，企业无法避免，任何劳资双方关于不缴社会保险费的约定都是违法的、无效的，且以后面临补缴及高昂的滞纳金，且关于补缴的政策也越来越严。
在操作的过程中，HR应遵从：为企业说话，替员工做事的策略，合理把握企业和员工权益的平衡。
未缴社会保险的风险控制
不缴社会保险，除补缴风险外，尚有以下二个风险：
※支付经济补偿金的风险：企业可要求员工签订承诺书以规避，多个省市的仲裁和诉讼均不支持支付经济补偿金，尽管以后的走向未明，但至少目前这样的政策可以为企业赢得一段用以调整的时间。
应对社会保险补缴，出于社会稳定的考虑，基本是二个办法：一是协商，通过用人单位和劳动者双方的沟通，明了这个问题既有历史的因素，政府、企业、个人三者明辨各自的责任，和谐处置，尽量防止因此造成的羊群效应，导致企业无法承受。二是让时间磨损双方的记忆。除此之外，似乎没有更好的办法。
HR的实战策略
如果企业有足够的财力，则全员全额是理想状态，但在实践中，企业存在没有能力或没有意愿缴纳社会保险的情形，HR应根据企业的现况，结合自己的话语权，分门别类、因势利导，采取不同的对策：
社会保险补缴：苦涩而沉重的话题
作为劳动关系的六大法务问题，社会保险位居工伤之后成为热点问题，由于多年前社会保险缴纳需满15年（不能向前或向后补缴）方可享受退休待遇的政策，将一批当时离退休年龄不足15年的职工挡在缴纳社会保险的大门外，而正是这批人现在成为主张补缴社会保险的主力军。
政策的多变与不配套、资本的逐利与贪婪，是导致今日社会保险补缴进入高发期的共同诱因。然昂贵的补缴苦果却由企业独自承担，确实有失公道。
2.对企业财务支付能力欠缺的企业办理雇主责任险，以防范工伤风险；对于财务支付能力好的企业也可将此险作为危险岗位的工伤补充险，以减少企业在工伤理赔时的支付金额；
3.团体人身意外伤害险作为福利险，对效益好或支付能力好的企业作为员工的福利可以采用，但不能作为防范工伤支付风险的主要手段。
【延伸解读】
三种保险的比较
按最低缴费基数（大部分地区为上一年度当地职工平均工资的60%）缴纳社保是目前大多数企业的通行做法，有人社部门监督不到位的因素，也有企业财务支付能力欠缺的问题；能够做到全员缴纳是不错的情形，离全额缴纳还有很长的一段路要走。
如社会保险按全员全额缴纳，估计90%的企业要关门，这种执法的严峻后果并不是政府所乐意见到的，加之GDP的理念，人社部门的近期目标更倾向于全员而非全额。
2.支付待遇低，除了伤残赔偿较低外、对医药费实施限额
3.支付对象为员工，员工得此待遇后还可要求公司支付工伤待遇
●雇主责任险
优点：
1.费用较低（高于团体人身意外伤害险）
2.商业保险中的工伤保险，按工伤待遇支付，费用支付给企业
3.手续简便
4.赔付快
5.名单可即时更换
缺点：
1.解除合同支付的一次性医疗补助金（一次性就业补助金）须在结案前申请
※劳动密集型企业：这类企业的特点是基本不缴。如果全额缴是死，不缴是残，部分缴是伤。
对企业而言，生存是第一要务，一个死亡的企业不存在缴付问题。所以HR的策略是先让企业活下来，然后逐步酝酿缴费的比例和每年递升比例。
※部分人员缴纳社会保险的企业：逐年提升参保比例，向全员参保方向发展
※全员但未全额参保的企业：可以考虑在财务足够的情形下向全额方向发展。但现时养老保险三轨制、未来的不明朗及退休年龄延迟三大因素让员工的积极性空前受挫，估计即使企业愿意承担高额成本，员工也未必领情接受。
※工伤理赔风险：除了补缴及支付经济补偿金外，最大的风险为工伤理赔。企业可以采用对未参保人员缴纳商业保险的方法予以规避。在常见的商业保险中，基本是团体人身意外伤害险和雇主责任险二个险种当家，建议对这三个险种作如下配置：
1.对有财务支付能力的企业建议办理社会保险，既可防范工伤风险也可规避因不交社会保险引起的补偿金等风险；
第二项企业可以让员工签订承诺书以规避，目前多个省市的仲裁和诉讼均不支持支付经济补偿金的，但以后政策的变化可能对企业逾发不利。
所以在社会保险的缴纳上，所谓规避缴纳根本无法，建议企业在财力许可的情况逐渐提高员工参保率，以免后面的被动。
二、未足额缴纳社会保险的法律责任：
未以员工实际工资为基数而以最低基数缴纳社保是有风险的，虽然目前人社部门和法院对补基数基本不予受理，即将未缴与未足额缴视为截然不同的二种情形，但已经有少数法院将缴费基数不足视为《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项的适用情形，因而补基数在不久的未来成为人社部门的执法热点也并非天方夜谭。
【案例要素】
※企业不想为员工缴保险——眼前能省钱（算得精）
※企业不给员工缴纳保险，现金补贴——员工不想缴纳保险，是因为缴纳保险要承担个人部分，现在不用承担还可以拿现金，所以员工趋之若鹜（有诱惑）
※离职员工主张补缴保险（设想很丰满，现实太骨感）
※企业老板要求人事部:既不想缴保险，又要规避各种风险（想得美）
●社会保险
优点：社会保险包含工伤保险，有效防范工伤风险
现况：因缴费多，很多企业出于支付能力和成本方面的考虑，未办理或部分办理社会保险。
缺点次
●团体人身意外伤害险
优点：费用低
缺点：
1.评残标准高，工伤评残中一般的10级在团意险中可能评不上级，导致承保商据此不予赔偿
社会保险是一个非常复杂的问题，涉及的问题点有二：一是工作期间社会保险未缴或欠缴问题，二是社会保险缴纳基数普遍按最低基数而非按实际工资。这样一个涉及每个员工、每家企业的政策，政府相关部门，无论是人社部门还是法院，都相当慎重，目前的执法环境是：涉及社会保险的业务归人社部门的监察大队管理，仲裁及法院均不受理。而监察大队一般采取调解的方式，以减少社保纠纷对整个社会的震荡。