社区卫生资源管理与利用

（二）选择培训形式 1、正规化 2、规范化 3、岗位培训 4、继续教育 5、其他
培训形式 正规化培训：岗前培训在国家承认学历的学校完成 表 工作任务描述
工作描述数据库 职能： 亚职能： 一任务说明：实施气管切开术以便缓解窒息 no 342015
任务说明
在上呼吸道梗塞严重而缺乏手术条件或严重窒息情况下，可用清洁刀片或小刀沿颈部正 中线迅速切开环状软骨至胸骨上窝皮肤,皮下到肌层和气管的第三四软骨环，插入笔管 或橡胶管牢牢固定，再护送病人到就近医院进行救治，以便缓解窒息
3、录用步骤： （1）分析背景资料 （2）将测试成绩排队 （3）综合排序 （4）录取 （5）签约
二、社区卫生人力的使用社区卫生 人力的使用
• 社区卫生人力资源管理的目的：是通过管
理，形成育人、选人、用人一体化机制， 吸引优秀卫生技术人才从事社区卫生服务 工作，使他们能在自己的职业生涯中不断 发展，最大限度的发挥个人才能，为居民 提供优质的卫生服务。
• 5 据培训目标确定培训大纲和内容
• •
解决社区卫生问题 有效解决社区卫生问题的工作人员
政策
条件
•
确定机构功能
制定培训目标
•
明确岗位任务
所需知识 技能 态度
（二）在职培训需求分析： 1、组织诊断法：发现存在问题，进一步明确 原因，以确定培训目标。 2、临床审查法
二、社区卫生人力培训原则
三、社区卫生人力培训计划 （一）制订培训计划的原则 1、突出重点 2、机构需要与个人需求 3、系统性、渐进性 4、可操作性 5、整体性
二、社区卫生人力资源的特点： 1、生物特性 2、功能特性 （1）主动获得专业技能 （2）积极提供卫生服务 3、动态性 4、智力性 5、社会性
三、功能 1、制订人力资源规划和计划 2、有效配置各级各类人员 3、工作绩效考评 4、促进员工个人发展 5、工资报酬管理 6、福利与劳保管理 7、保管职工档案 8、人力资源会计工作
（二）激励 就是调动人的积极性，发挥人的潜能；就是 创设满足员工各种需要的条件，激发工作 人员的动机，使之实现社区卫生服务目标 的特定过程。
激励的原则
（1）目标结合原则： 将机构目标和个人目标有机结合 （2）物质与精神激励结合： （3）外部激励与内部激励结合： （4）正向与负向激励结合： （5）按需激励： （6）民主公正：
全科医师 护师 保健医师 技 能 要 求 高 技 能 要 求 任务1 任务2 任务3 任务4 任务1 任务2 任务3 任务4 牙医 医师助理 护士 保健士 卫生员
低
三、社区卫生人力需求预测
（一）意义： 1、促进组织目标的实现 人力资源是第一资源，是资源中最关键、最有活 力的资源，能带动和组织其他资源发挥作用，实 现机构的持续发展。 2、能促进其他资源的有效配置 人力资源具有主观能动性，能促进其他资源的有 效配置、其他资源整体效益的发挥。
二、 社区卫生人力的岗位结构及其合理性 卫生人力的岗位结构，反映社区卫生服务功能与卫生人员职责之间的关系， 是评价是否合理配置卫生人力的重要指标。 社区卫生人力岗位结构的基本模式 岗位结构的理想模式：依据社区卫生服务功能设置岗位并明确工作任务，按 照工作任务确定人员配置，以实现卫生服务目标。将岗位分成低水平操作岗 位和高水平操作岗位，使岗位与用人、岗位与任务高度关联，更节省人力资 本。 按任务要求确定岗位的卫生人力结构模式 高水平岗位 低水平岗位
工作表现指标
1 E 施行紧急气管切开实际选择的正确率高于---%
2 E 手术成功率高于--% 3 E手术操纵正确率高于--%
1 2 3 4
培训内容 上呼吸道梗阻的原因，发展过程 临床表现与抢救 紧急气管切开术的适应症 时机选择 及 操纵步骤 对待急重病人的负责态度 颈前部及气管的解剖
工具/辅助人员/材料 1 小刀或者刀片 2 笔管或者胶管
定义：是综合运用管理学理论、方法和技术， 对开展社区卫生服务的人、财、物、信息、 时间和空间等资源进行的科学管理。 从管理的职能作用方面包括预测和计划、 组织和指挥、监督和控制、挖潜和创新。
3 管理理论和原理讨论： ⑴有助于管理理论和思想体系的形成； ⑵有助于其管理方法和技术体系的建设； ⑶有助于管理者管理水平和能力的提高。 特点：学科的综合性和交叉性；技术与管 理的双重属性；社区卫生服务管理的实践 性；社区卫生服务管理的广泛性。
执行层
社区卫生人力能级结构模式 图
职位
决策层 管理层 执行层
决策指挥能力 （宏观综合）
计划协调能力 （具体综合）
理解执行能力 （微观综合）
社区卫生人力能级排列是交叉的，互动的，决策曾是极少的，管理层 也是少数，觉大多数是执行者
社区卫生人力资源开发 社区卫生人力资源开发：社区卫生服务机构通过培训和改进一系 列用人措施，提高卫生专业人员的能力水平和组织绩效的有计划、 连续性的工作 （一）卫生人力资源开发的系统思维： 根据社区存在问题→确定机构的功能目标→岗位任务→人员配置 和需求→招聘培训人员→制定政策措施（图社区人力开发模型） 展 职 发 有效解决 业 断 社区卫生问题 阶 不 梯 不断提高 卫生服务 服务能力 功能 卫生人力培训 卫生人力规划
岗前培训需求分析的具体步骤： 1 明确社区卫生服务的功能 2 对社区卫生服务机构进行工作描述
如图
功能 医疗
亚功能 急救
活动 抢救呼吸骤停的病人 ……………
任务 器官切开 口对口人工呼吸 胸外心脏按压 使用呼吸复苏药 ………….
处理腹痛 诊断肺部疾病 …………
3 根据工作描述确定各技术岗位人员的工作任务 4 将执行每项任务所需的知识，技能，态度列出，形成培训目标 如图 确定培训目标列举
• 三、社区卫生人力的管理
（1）员工解聘 （2）员工辞聘 （3）诫免制度
第四节 社区卫生人力培训
一、培训需求分析
培训需求分析：为了使培训有助于提高社 区卫生服务质量，必须通过分析培训和卫 生服务产出的关系来确定培训需求的过程。 目的是明确培训目标。培训需求分析 培训需求分析：为了使培训有助于提高社 区卫生服务质量，必须通过分析培训和卫 生服务产出的关系来确定培训需求的过程。 目的是明确培训目标。
五、社区卫生服务的绩效管理
效管理的政策框架 政策框架指绩效评价的运行机制，只有建立了合理的绩效评价机 制，在这个政策框架下， 绩效管理才能起到作用。 问题 项目目标 项目活动 项目产出 房屋 设备
图： 项目绩效管理模式
绩效管理的工作模式
建立目标和标准
选择适宜的策略
制定活动计划
建立绩效管理系统
社区卫生资源的 管理与利用 （全科医学）
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社区卫生服务管理概述 一 基本概念 1 管理：指通过组织、计划、控制等活 动的功能，把一个组织（机构）所拥有 的资源 包括人力资源、金融资源、物资资源和 信息资源充分运用起来，使之发挥最大 效率，产生最大效益，达到组织目标， 完成组织任务。
• 2 社区卫生服务管理
四、卫生人力资源管理的三种方法：行政法、市场法、团体法 表－1 卫生人力资源管理三种方法比较 卫生人力资源
管理职能 职工权力 升迁 报酬 工作系统 团体法 协商和舆论起 作用 从基层上升到一定职位 进出自由的雇佣关系 横向纵向同时 发展 的长期关系 根据工作岗位支付 根据业绩确定支付 根据工龄、技 能和利润支付 分工的劳动由一系列 通过小组或个人协议 整个工作任务 内部命令来协调 来协调 协调同事的压力 作为激励力量 行政法 建立在权力基础上 市场法 根据协议规定
岗位 功能 全科医生 抢救窒息 岗位 病人 活动 知识 技能 态度 气管切开 能辨别气管位置 能熟练分离 小心把病人体 颈前肌 位放置合适 能区分颈前解剖 能准确找到 切开颈前组织 结构 气管 勿伤血管甲 状腺 知道气管切开的 能正确切开 当机立断 步骤 气管 决策明确 能放置好气 安慰病人及 套或橡胶管 家属 能处理好意 外事件
资格等级 资料 人际 操纵 侧重 3 4 6 7 工 作 标 识 推 2 数 5 语 7 自主 8 误损 9
全科医师：1 助理医师 ：1 病房护士： 1 家庭护理护士：1 检验士：0 药剂师： 0 牙科医生 ：1 保健医师 ：1 公共卫生医师： 0 社会工作者：0
（三）组织培训内容 （四）确定培训方法 （五）实施培训 （六）培训效果的评价
外部激励与内部激励相结合 耕具美国学者马斯洛的层次需要理论和赫兹伯格的双因理论（下图）， 在刺激中分为良种因素-保健因素和激励因素。而内部激励产生的作 用远比外部激励要深刻要持久。
激励因素 成就 需要 尊重 需要 社交 需要 安全 需要 生理 需要 成就，提升，发展前途 重视， 工作本身，前途 保健因素： 人际（与上 下 同志的关系） 机构方针，工作安全 现场工作条件 个人 生活
社区卫生服务的人力资源管理
一 本章讨论内容：
– – – 社区卫生人力结构和配置 社区卫生人力的招录与使用 社区卫生人力的培训与绩效评价
二 本章学习要求： 掌握社区卫生人力资源管理的主要职能和基 本方式。 熟悉社区卫生人力培训的形式、设计和效果评 价，绩效评价的方法。 了解社区卫生人员的招录和使用
人力资源管理 第一节 概述
一、人力资源管理的基本概念 1、资源：生产资料或生活资料的天然 来源。
人类社会的资源：人力资源、物力 资源、财力资源、信息资源
2、人力资源： 广义：包括正在和将来可能从事卫生工作 的人。 狭义：仅指正在卫生岗位上工作的人员。 3、人力资源管理：为了更好完成机构的各项 任务而充分发挥人力作用的管理活动，是 人力资源有效开发、合理配置、充分利用 和科学管理的制度、法令、程序和方法的 总和。
四、培训方法
（一）讲授法 （二）案例教学法 （三）角色扮演法 （四）实践操作训练法 （五）研讨法 （六）读书辅导法 （七）进修、研修法
五、培训效果评价
（一）类型：单项评估、全面评估 （二）要点： （三）方法： 1、调查法 2、面谈、座谈法 3、测试法 4、评估考核法 5、对比分析法 6、综合描述法 7、统计分析法
第三节 社区卫生人力的招录与使用
一、招录： 社区卫生人力招聘：指社区卫生服务机构 为了发展的需要，根据工作情况和人力资 源规划确定的所需人力资源的数量与质量 要求，按照一定的原则和程序吸收人力资 源的过程。
1、招聘原则
（1）公开原则 （2）公平原则 （3）竞争原则 （4）全面原则
2、程序
• 招募、选拔、录用、评估
3、能实现人力的合理配备，降低人力成本、 提高效率。 优化人力结构，减少人力浪费，使人各尽 其才、才尽其用。 4、有助于提高医院的竞争力。
（二）配置方法 健康需要法、健康需求法、服务目标法、 人力人口比值法 （1）需要需求法：在卫生资源的数量、质量、 结构、布局的配置中，以当地经济发展、 居民卫生需求需要为出发点，卫生资源配 置总量最高不超过资源利用效率最高条件 下的需要量。 充分考虑了人口、社会经济、客观的卫生 需要和健康意识、文化教育等影响。
第二节 社区卫生人力结构与配置
一、 社区卫生铁路能级机构的基本模式 能级结构的理想模式：在一定职位上，选拔相应人员，将合适的人安排在合 适的位置，以发挥其相应的作用。 由于社区卫生工作的复杂性和综合性，决定了社区卫生人力能力的多层次性。 分决策层、管理层、执行层。能级排列是交叉、互动的。
决策层
管理层
（1）制订招聘计划 招聘步骤、招聘小组人员组成、招聘方式、 应聘者资历资格等要求、招聘时间 （2）明确招聘方式 招聘会、网上招聘、广告招聘、校园招聘 （3）实施招聘计划 严格按照计划进行
（二）社区卫生人员的录用
1、录用原则： （1）客观公正原则 （2）补偿性原则： （3）多元最低限制原则：
2、录用测试方法： （1）能力测试：应特别注重 如沟通能力、亲和力、应变能力 （2）技能：操作技能和身体技能 （3）人格与兴趣 （4）健康状况
职业生涯设计 职业阶段模型： 如下图 高 探索期 建立期 职业中期 职业后期 衰退期
绩 效 水 平
低
5 10 15 20 25 30
35 40 45 50
Hale Waihona Puke Baidu
55 60
65
70
职业发展管理：应用职业阶段模型管理社区卫生工作人员，针对各期不同特点， 采取相应管理措施，将会对稳定和发展社区卫生队伍产生积极意义。