东财职业生涯：第03章 职业生涯与管理理论

3.2 职业发展理论
2.金兹伯格的职业性成熟论
空想期 职金 业兹 性伯 成格 熟的 论职 即幻想期，少年时期，特征是少年儿童想象“早日长大成人，成人 后干某种工作”。 即试验期或暂定期，10岁至12岁到16岁至18岁，人脱离少年的盲 目、随意性幻想，开始考虑未来个人的满足和职业的选择。 现实期一般从16岁至18岁之间开始。这一阶段即人们正式的职业 选择决策阶段。
3.4 职业周期理论
3.4.2 施恩的职业周期理论
•
•
1.施恩职业理论的地位：学术影响和实践价值。
2.施恩职业周期的阶段
● 成长、幻想、探索
● 进入工作世界
● 基础培训 ● 早期职业的正式成员资格 ●正式成员资格，职业中期
●职业中期危机（35～45岁）
●非领导者角色的职业后期 ●处于领导角色的职业后期 ●衰退和离职（40岁至退休，不同的人在不同的年龄衰退） ●退休
• 3. 什么是人职匹配学说？你属于霍兰德的哪种职业人格类型？适合
做什么职业的工作？ • 4. 施恩的职业生涯系留点的含义是什么？
• 5. 施恩的职业生涯系留点的内容有什么？你属于哪种类型？
本 章 结 束
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展，也就是人们的“自我”概念或意识的建立和发展过程。
班尼斯特和福朗塞拉:
• • • • • • 第一，每个人均具有区别于他人的、独特的并依赖于自我意识的“自我”特 性。 第二，每个人都有自身体验的完整概念，而且自己就是这种“体验”本身。 第三，每个人都有自己的历史和自己的环境，这对自己的未来有一定的影响。 第四，每个人都有自己的目标，都在自己进行选择，也要为自己的行动负一 部分责任。 第五，人们通过与别人的类比和区别，来定义“自我”，也可以推论出别人 的“自我”。 第六，人们经历即体验，并且要反思、总结、评价、分析。
3.1 职业生涯认知理论
3.1.2 自我与职业的联系
金兹伯格:提出和运用了“职业性”这一概念,其基本含义是人的职
业能力和对职业的认识之类的特征是发展的、演进的，是一个不断成 长、不断成熟的过程。这种职业性导致职业选择及其成功、正确与否。
萨帕:职业的自我认识、自我概念是：一个持续发展的实体，在经验
种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求之间，有较大的相关度。 ●（1）特性评价。 ●（2）因素分析。 ●（3）二者匹配。
•
2.人格特性的划分
●（1）阿尔波特的人格论。
●（2）卡特尔的16种特性论
3.3 职业匹配理论
3.3.2 人格类型—职业类型匹配
• 理论基础：人格类型理论。 • 人格类型—职业类型匹配理论:是将人格与职业均划分为不同的大的类型，
•
2.类型的个性与环境特点分析
3.4 职业周期理论
3.4.1 利维古德的生涯周期理论
• 1.利维古德的三因素与三阶段论
● 三因素：生理、心理和精神 ● 三阶段：生长期、平衡期、衰老期
•
2.利维古德的职业生涯分期论
● （1）青年期 ● （2）成年初期 ● （3）组织阶段 ● （4）继续阶段 ● （5）危机阶段 ● （6）晚年阶段
（1）人是有差异的 （2）职业选择与调适是一个连续过程 （3）职业发展过程具有可塑性
2.萨帕的职业生涯阶段论
（1）成长阶段 （2）探索阶段： ①暂定期。 ②过渡期。 ③试行期。 （3）确立阶段 （4）维持阶段
（5）衰退阶段
3.2 职业发展理论
3.萨帕的职业生涯层面论 （1）时间层面：按人的年龄和生命历程划分的成长、探索、确立、维持 和衰退五大阶段。
职业生涯管理
第三章 职业生涯与管理理论
东北财经大学出版社
目 录
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3.1 职业生涯认知理论
3.2 职业发展理论 3.3 职业匹配理论 3.4 职业周期理论 3.5 施恩职业生涯系留理论 本章小结 复习思考题
3.1 职业生涯认知理论
3.1.1 职业“自我”的概念
萨帕: 他把金兹伯格的“职业性”看做“自我意识”，认为人的职业性的发
当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。
• 霍兰德（Holland）提出的人格与职业类型匹配学说:人格分类包括现
实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型6种基本类型，相应的，社
会职业也分为上述6种基本类型。
3.3 职业匹配理论
3.3.3 霍兰德的人职匹配论
• 人职六类型
（1）现实型——R型 （2）调研型——I型 （3）艺术型——A型 （4）社会型——S型 （5）企业型——E型 （6）常规型——C型
尝试期
现实期
探索阶段： 青年人试图把自己 个人的选择与社会 的职业岗位需要等 现实条件联系起来。
结晶阶段： 青年人对一种职业 目标有所专注，并 努力推进这一选择。
特定化阶段： 青年人为了特定的 职业目的，进入更 高一级学校或接受 专业训练。
3.2 职业发展理论
3.2.2 萨帕的职业发展理论
1.萨帕的职业生涯整体发展论
（2）领域层面：一个人终生所扮演的各种不同角色，如儿童、学生、公
民、赋闲在家者、工作者和家庭主妇等。 （3）深度层面：一个人在扮演每一个角色时所投入的程度。这一理论也
被称为“彩虹理论”。
3.3 职业匹配理论
3.3.1 人格特性—职业因素匹配
• 1.人格特性—职业因素匹配过程：每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这
3.5 施恩职业生涯系留理论
3.5.1 职业生涯系留点的意义 3.5.2 五种职业生涯系留点
• • • • • 1.技术性能力 2.管理能力 3.创造力 4.安全与稳定 5.自主性
3.5.3 其他职业生涯系留点
• • • 1.基本认同 2.服务 3.权力欲及扩展
•
4.多样化
本章小结
职业生涯认知理论 职业自我的概念、自我和职业的联系
职 业 生 涯 与 管 理 理 论
职业发展理论
职业匹配理论 职业周期理论
金兹伯格 、萨帕的职业发展理论
人格特性—职业因素匹配 、类型匹配 霍兰德的人职匹配论
职业生涯系留点的意义 、五种 职业生涯系留点及其他
施恩的职业生涯 系留理论
复习思考题
• 1．人的职业自我意识是如何形成的？ • 2．人的职业生涯要经过哪些阶段？试运用萨帕职业生涯整体发展学 说的某项内容，分析某个职业生涯成功人士的职业生涯发展问题。
表明需要变化以适应现实时，它在生活中就作出转变。
罗伯茨:年轻失业者看待自己的不同方式，是其失业因素中的重要一
环。
3.2 职业发展理论
3.2.1 金兹伯格的职业发展理论
金兹伯格是职业发展理论的缔造者，他和萨帕成为该理论 的主要代表人物。 • 1.金兹伯格的职业决策论
（1）职业决策是一连串的过程。 （2）职业选择是一种优化决策。 （3）影响职业决策的因素：现实因素、教育因素、个人的情感和人格因 素、职业价值与个人价值观因素。