部门主管如何选人留人用人
企业如何做好选人用人留人
企业如何做好选人用人留人在现代企业管理中，选人、用人、留人是一个非常关键的环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
本文将就企业如何做好选人、用人、留人这三个关键环节进行探讨。
首先是选人。
选人的关键是要找到与企业文化和价值观相匹配的人才。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有找到与企业文化相契合的人才，才能有更好的工作表现和融入企业。
为了选好人，企业应该采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
同时，企业应该注重通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的能力和素质，不仅关注其专业技能，还要注重对其团队合作、沟通能力、创新思维等软实力的考察。
接下来是用人。
用人的关键是要做到人尽其才，使每个员工都能发挥自己的最大潜力。
首先，企业需要根据员工的专业背景和个人特长进行合理的岗位安排，让每个员工在自己擅长的领域发光发热。
同时，企业还需给予员工良好的工作环境和发展机会，提供培训、晋升、福利等多样化的福利。
此外，企业还应该注重员工的激励和奖励机制，根据员工的表现给予相应的薪酬和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间。
最后是留人。
留人的关键是要创造良好的员工福利和发展环境，让员工对企业有归属感和认同感。
首先，企业应该给予员工公平合理的薪酬待遇，建立完善的考核评估机制，激励员工努力工作。
其次，企业还需提供多样化的福利和员工关怀，如弹性工作制度、员工旅游、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工不断学习和提升自己，同时注重员工的职业发展和晋升。
总之，企业要做好选人、用人、留人，需要从多个方面进行综合考虑和处理。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
如何选人、用人、留人、育人？
如何选人、用人、留人、育人？第一篇：如何选人、用人、留人、育人？如何选人、用人、留人、育人？作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。
原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。
但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。
所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。
以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！一、如何选人1）树立正确的选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。
吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
如何做好选人、留人、用人、管人
如何做好选人、留人、用人、管人一、选人：即是要慧眼识人，刘备三顾茅庐的故事选人，我们常常听，德才兼备至关的重要，我们要摘掉有色眼镜，能以平和的心态对待人才和识别人才，并引进人才。
作为领导者，简单说，就是要选用合适的人、做合适的事。
招人、选人时，本人认为应做到三多：即多问、多想、多观察.1.多问：面谈时，要多发起问题，要听其言，观其态度，如①要介绍自己②身边的人和事的表达③多点为什么和为什么这样④个人目标如何⑤优点、专业情况等等2.多想：面试时，针对有关问题问起，要多想想是否合适，不要意气用事，马虎大意，更不能“随便”算算。
例如：①想想此人是否合适此岗位②想想此人专业和方向是否匹配③想想是否还有其它问题疏忽3.多观察即对其言行举止、形象、礼貌、素养、文化底蕴等表现.例如:①观察见面时说话、语气②观察个人形象③观察个人表达能力④观察个人与您说话时状态等等二、留人：留住人，是要留住人心，员工愿意追随企业，与企业成长，肯与领导交心，那么管理上已有成功一面。
如何留住人，每间公司特色不同，但我认为会表现以下三方面：1.感情留人①好的公司：即是这间公司在员工心目中的满意度情况。
②好的上司：领导应对员工关心到细微处，了解你的员工的思想状态，让员工肯追随你；处事时，要动之以情，晓之以理。
③好的同事：团队精神至关重要，不要使内部员工关系恶化，互相埋怨，人心涣散。
要建立互信的伙伴关系。
④好的工作环境：工作环境越来重要，主要包括人文环境和场所环境选择，新生代的员工对环境选取是一大因素，因为这查使他们觉得有安全性和保障性。
⑤好的制度：即是机制执行时要公平，奖罚分明，对事不对人。
2.事业留人①员工获得的成就感②自身的职业发展机会③学习机会与培训机会④有竞争力的薪资水准⑤平衡性的福利⑥提高安全与保障性⑦晋升的机会愿景⑧公司的发展情况3.文化留人即是企业文化，包括上述的组织文化，战略文化，培训文化，领导文化等的运用，以营造企业良好的职场氛围。
部门主管如何选育用留人才
现代人力资源管理特点
人力资源与其他物质 技术 资本资源相比; 具有以下几方面的特点 ： 能动性 复杂性 社会性 由于人力资源的以上特点;决定了人力资源 管理与其他职能管理相比;具有以下三大 特点： 人本管理 差异管理 团队管理
企业人力资源管理的责任承担：
企业人力资源管理不仅仅 是 人力资源部门的事情;也是全体 管理者及全体员工的责任
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
要点3： 人力资源管理的最高境界是文化管理
工作分析
工作描述
工作者说明书
工
工作执行标准
作
分
析
结
果
报酬因素
工作簇等
职位说明书
工作分析的程序与方法
公司战略
工 信息收集 作
分
析 的
•公司运作主 要业务流程和
流 各部门定位的 介绍
程
•收集现有各 部门资料包括 现有部门职责
职位设置 各职
位职责及任职 资格
流程梳理
部门职能定位
•梳理公司核心流 程 •问题总结 •公司战略了解 •各部门职能的重 新定位
核心是竞争淘汰机制 激励机制 评价约束机制 流程：视员工为客户;以客户为导向建立人力资源
的业务流程体系;打通人力资源业务流程与企业其 他核心流程的关系 技术：研究 引进 创新人力资源的管理技术;运用 人力资源技术;提高人力资源开发与管理的效率
要点2：人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价 价值分配考核与薪酬
部门主管招人、用人、育人、留人的技术与技巧
部门主管招人、用人、育人、留人的技术与技巧主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年12月24-25日上海； 2011年1月7-8日深圳费用：2500元/人(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)【课程背景】提高学员的管理技巧和员工管理相关的意识和技巧、职业水平，了解当前公司、部门和自己在管理与沟通方面存在的不足，通过本次学习能是使您更好的激励、留住人才，与员工建立有效的沟通，通过有效的绩效评估不断挖掘员工的潜力，开拓管理思路，提高企业凝聚力。
◇让每位主管明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管！◇让每位主管明确：育人与完成工作业务对于任何一位主管来讲同等重要！◇让每位主管掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧◇让每位主管配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发【课程大纲】第一章部门经理普遍的人力资源管理职责1.管理者的角色定位2.企业中人力资源管理的正确分工●总经理职责●人力资源部职责●直线部门经理职责●直线部门经理必须掌握的人员管理技能第二章部门经理需掌握的人力资源管理的正确理念1.人力资源及其特点2.人力资源管理及其目标3.与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理●企业战略人力资源管理的思路●企业战略人力资源管理的完整体系4.部门经理如何与人力资源管理怎么配合●了解公司的人事规章●遵照现行人事作业流程●明白人力资源部门的功能●公司对部门人力资源管理的要求●确定人力资源部门可给予的资源第三章部门经理如何做好员工的招聘与面试1.工作分析与岗位职责的明确——如何在部门内做定岗定编●部门内定岗的流程和方法●定编的流程和方法2.员工招聘●招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节●招聘需求分析3.有效面试●常用的人才测评的方法●面试的分类：结构化面试和非结构化面试●结构化面试的几个步骤——面试前准备、正式面试、结束面试、评估●基于行为的STAR面试技巧●如何利用侯选人的非语言行为线索区分真实与谎言●针对关键岗位的简单的A级面试技巧游戏：怎样做选人决策第四章部门经理如何做好员工绩效管理1.企业绩效管理的流程----绩效管理过程图(PDCA循环)2.年度计划下的目标分解管理●目标体系的制定●如何制定合适的目标3.目标的SMART原则4.上级实现目标的措施就是下级目标5.目标分解方法及目标协议6.制定KPI的步骤●归纳KPI●明确定义●确定权重●设计周期●明确数据来源7.部门内设置指标库的重要意义8.计划执行情况的监控●常用过程监控方法●目标的检查和反馈9.有效的绩效辅导帮助员工改善绩效●绩效辅导的步骤和方法●案例分析：两个员工的绩效为什么差距那么大●绩效督导的权变技巧第五章部门经理如何做好员工离职管理1.优秀员工流失的对策2.落后员工淘汰的方法与技巧3.企业建立淘汰机制的重要性●没有淘汰，就没有激励●没有淘汰，就没有竞争和进步4.经理人如何辞退员工●解雇决策——坚决果断●解雇的实施——有理有据●解雇的操作——小心谨慎●解雇的后事——妥善处理5.帮助员工做职业生涯规划第六章.部门经理如何做好员工的培训管理1.新员工入职培训计划2.在职辅导的定义与内涵3.辅导员工是部门经理的本职工作4.高效进行在职辅导的程序5.角色扮演：按照理想的程序进行辅导演练6.部门经理在培训体系中的重要位置第七章部门经理如何做好员工激励1. 薪酬结构及其对员工利益的影响2. 如何配合人力资源部实现部门内部薪酬的公平性3. 奖金设计的技巧和注意事项4. 经理激励员工的三大理论与工作实践5. 激励员工的策略与最有效形式6. 激励员工的五个要素与七大技巧第八章部门经理如何提高自身领导力1. 领导力之于职务权力的不同2. 认识员工能力与态度的不同组合——员工的工作准备度3. 认识领导行为——区分工作行为与关系行为4. 情境领导技巧【讲师简介】林恩女士十年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为美涂士集团、中国电信、中国网通、中国联通、工商银行、宁波银行、鑫苑置业、和泓集团、绿城集团、美特斯邦威、深圳新宙邦、台山核电、（新加坡）联骏等几十家企业做过内训和咨询。
公司“选、育,用、留”人管理方案
公司“选、育，用、留”人管理方案公司人才的选育留用方案公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节，对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升；2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式（2）面试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析^p ，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三、用才用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
部门主管如何选育用留人才讲义
如何看履历表
审查形式要件 工作经验
个性与爱好 能力证明
面谈甄选的技巧
如何准备面谈工作 熟悉应聘者履历 选择面谈问题 确定本次面谈目的 面谈时间预算
如何展开面谈步骤
1、致欢迎词 2、请应聘者自我介绍 3、针对履历表提问 4、提问与工作内容相关的或
与专业相关的问题 5、提出互动题 6、告知对方何时可以得到通知 7、感谢并圆满结束
经营战略
文化与价值观
企业对员工的要求
个人需求与自我实现
价值评价与价值分配 （考核与薪酬）
人力资源开发与管理体系
人力资源 管理技术
人力资源 管理制度
人力资源 管理机制
人力资源 管理流程
要点1： 人力资源开发与管理系统四大支柱
制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权 威
机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态， 核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制
未来企业管理的发展趋势
特点一
对人的管理更加重要 和富有挑战性
特点二
定量化的趋势，更多 运用“e”技术
发展趋势
特点三 分散化和民主化的趋势
特点四
对管理人员，尤其是对 主管人素质要求越来越 高。
企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链
企业的可持 续性发展
顾客忠诚
经营客户
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
•谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 •知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。2： 8原则 •依据战略要求对价值贡献 排序
基于人才价值本位的价值 评价机制与工具
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统
管理者如何“用人”“挖人”及“留人”
管理者如何“用人”、“挖人”及“留人”
一个领导者重视人才仅是单纯和片面的，只有一个团队形成一种尊重人才共识，乃至规范成一种特有的价值追求时，其事业才会蒸蒸日上。
“挖人”就是去发现、去动员、甚至不惜一切代价，要表现出你的确求贤若渴、爱才如命，这样人才才好下决心，来了也才能死心踏地的干。
既然“挖人”是全体员工的一种“义务”，对企业的“贡献”那么“挖人”就是一种超越常规的做法（如招聘会、广告、人才网等）的“全员行动”其途径之广、信息之丰富，可供挑选的余地之大，可想而知。
另外，有了人才目标，定夺之快、行动之迅捷，并在行动实施“争夺”的过程中，动之以情、晓之以事业舞台等等，都是“挖人”成功的有力保证。
“留人”对所有影楼来说，都是一道难题，你喜欢人才，别家也喜欢人才：你挖人家，人家也来你这里挖人才，这样，你就得千方百计创造出一种能留住人才的环境，包括工作上重视、生活上关心、待遇上优厚，对于一个真正有能力、有追求的人才来说，给他提供一个适于其专业特长的价值现实的“事业舞台”并营造一种有助于事业目标实现的工作条件、人际关系，才是最重要的，这应是留住人才的秘诀，另外领导者个人的人格魅力也是人才回报“知遇之恩”留下来努力工作的重要因素。
论企业人力资源管理的用人与留人策略
论企业人力资源管理的用人与留人策略
在市场经济的环境下，企业人力资源管理越来越受到重视，而其中的用人与留人策略更是至关重要。
企业需要针对不同的员工群体，制定不同的用人与留人策略，来提高员工的工作积极性、减少员工流失率，从而实现企业的长期稳定发展。
一、用人策略
1.择优录用：企业应该根据工作的特性，择优录用适合的人才。
既要考虑员工的能力和经验，更要考虑其对企业的忠诚度和承诺度。
2.培训与提升：企业应该为员工提供相应的开发课程和成长计划，让他们不断学习和进步，实现个人和企业的双赢。
3.公平竞争：企业应该制定公平竞争机制，让每个人都能有机会展现自己的才华，不会因为性别、种族或其他原因而受到不公正的待遇。
1.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬体系，制定个性化、有吸引力的福利计划（如培训、健康保障、休假制度等），让员工感受到企业的关爱。
2.职业发展：根据员工的兴趣和能力，制定合适的职业发展规划和晋升途径，让员工有清晰的职业规划和发展目标。
3.企业文化：创造温馨、和谐的企业文化，让员工有归属感和自豪感，从而提高员工的满意度和忠诚度。
4.员工参与：让员工参与企业的决策过程，让他们感受到企业的尊重和信任，从而增强员工的归属感和责任感。
总之，用人与留人策略是企业人力资源管理中关键的环节之一，恰当地运用这些策略可以有效地提高员工的工作积极性和减少员工流失率，推动企业的长期发展。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源选人、用人、留人、育人是企业管理中非常重要的一环。
正确的人力资源管理可以帮助企业建立强大的人才队伍，并为企业的长期发展提供重要的支持。
下面是关于人力资源如何选人、用人、留人、育人的详细内容。
一、选人：1.制定明确的人才需求计划：根据企业的战略目标和业务发展需求，制定明确的人才需求计划。
通过分析岗位职责和要求，确定所需岗位具备的专业知识、工作经验和能力素质等。
2.招聘渠道的选择：根据不同岗位的需求特点和范围，选择合适的招聘渠道。
如通过网络招聘、招聘中介机构、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。
3.面试与评估：根据岗位需求，经过简历筛选，进行面试与评估，并结合笔试、考试等方式来对面试者的知识、技能和背景进行全面评估，确保选到合适的人才。
二、用人：1.灵活用工：根据不同岗位的工作性质和工作量的变化，灵活安排员工的工作时间和工作地点，提高员工的工作效率和工作满意度。
2.建立完善的绩效考核体系：制定科学、公正的绩效考核标准，通过定期的绩效评估，及时发现员工的潜力和问题，并采取相应的激励措施或培训措施。
3.基于能力的晋升机制：建立能力导向的晋升机制，通过考核和评估员工的工作表现和潜力，根据职业规划和发展需求，提供晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
三、留人：1.提供良好的薪酬福利待遇：制定公平合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪资待遇，并根据员工的表现和贡献，调整薪资和福利待遇，增加员工的满意度和留存率。
2.提供个人成长和发展机会：根据员工的职业规划和发展需求，提供培训、学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，提高员工的个人价值和发展潜力。
3.关心员工的工作和生活：与员工建立良好的沟通和关系，关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，提高员工的工作满意度和认同感。
四、育人：1.制定培训计划：根据企业的发展需求和员工的能力提升要求，制定相应的培训计划，包括入职培训、在职培训和后备干部培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
部门主管如何选育用留人才学员
部门主管如何选育用留人才学员引言在现代企业中，人才的培养和留住已经成为组织成功的关键要素之一。
部门主管在选育用留人才学员方面起着至关重要的作用。
本文将介绍部门主管应该如何选育用留人才学员的方法和策略。
1. 了解组织的人才需求选择合适的人才学员之前，部门主管首先应该了解组织的人才需求。
这包括对目前和未来的业务需求有清晰的认识，确定所需人才的技能和背景。
只有清楚了解了组织的人才需求，部门主管才能选择适合的人才学员进行培养。
2. 建立有效的选拔流程部门主管应该建立一个有效的选拔流程来筛选人才学员。
首先，可以通过内部招募的方式，向全体员工宣传人才学员项目，并征集参与意愿。
然后，可以设置一些基本的选拔标准，如工作经验、学历背景、职业素养等，并通过面试、笔试等方式对候选人进行评估。
最后，通过评估结果来确定具有潜力的人才学员。
3. 为人才学员提供发展机会选育用留人才学员不仅仅是选择适合的人才，还需要为他们提供发展机会。
部门主管可以为人才学员安排不同的工作岗位和项目，提供丰富的学习和成长机会。
此外，部门主管还可以指导、辅导人才学员，在他们成长过程中提供及时的反馈和支持。
4. 提供激励和奖励机制为了激励人才学员的积极性和努力程度，部门主管可以制定激励和奖励机制。
例如，可以设立优秀学员奖励计划，给予他们额外的薪资福利或晋升机会。
这样可以激发人才学员的工作热情，增强他们留在组织内的动力。
5. 为人才学员制定个性化的发展计划每个人才学员都有不同的发展需求和目标，部门主管应该为每个人才学员制定个性化的发展计划。
通过了解他们的兴趣和职业规划，部门主管可以帮助他们找到适合自己发展的方向，并提供相应的培训和支持。
6. 不断提供反馈和关怀在选育用留人才学员的过程中，部门主管应该与他们保持密切的联系，并定期提供反馈和关怀。
通过与人才学员的交流和沟通，部门主管可以了解他们在工作中遇到的挑战和困难，并提供帮助和支持。
此外，部门主管还应该定期评估人才学员的发展进展，给予积极的肯定和建设性的指导。
《企业人力资源管理》7——企业如何选人育人用人留人
《企业人力资源管理》7——企业如何选人育人用人留人企业人力资源管理对于企业的发展至关重要，其中一个重要的方面就是如何选人、育人、用人、留人。
下面将分别从这四个方面展开讨论。
首先是如何选人。
选人是企业人力资源管理的第一步，也是最关键的一步。
企业应该根据自身的发展需求，制定合适的岗位要求和招聘流程，通过适当的渠道广泛招聘人才。
在招聘过程中，要注重选拔那些具有专业技能和良好素质的人才，同时也要关注其适应能力和团队合作能力。
此外，企业还可以通过面试、测试和考察等方式，全面了解候选人的能力和潜力，以确保招聘到最适合企业需求的人才。
其次是如何育人。
企业应该提供良好的培训和发展机会，为员工提供全方位的职业发展支持。
在工作岗位上，企业应该制定合适的岗位职责和工作目标，并给予员工充分的自主权和发展空间。
此外，企业还应该鼓励员工不断学习和提升自己的能力，定期进行培训和考核，帮助员工提升专业技能和综合素质。
此外，企业还可以建立 mentor 制度，由经验丰富的员工担任 mentor，指导和培养新员工，帮助他们适应工作环境和提升能力。
然后是如何用人。
企业应该合理分配人力资源，根据员工的能力和岗位需求，制定合适的工作安排。
企业应该充分发挥每个员工的优势，做好员工的能力和岗位之间的匹配，以提高工作效率和员工满意度。
此外，企业还可以建立绩效考核制度，按照员工的工作表现给予奖励和晋升，激发员工的工作动力和积极性。
同时，企业还应该关注员工的职业发展需求，提供适合的晋升空间和岗位调动机会，以促进员工的成长和发展。
最后是如何留人。
员工流动是企业人力资源管理中的一大挑战，企业应该采取措施留住优秀的员工。
首先，企业应该提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的物质和精神需求，提高员工的归属感和满意度。
其次，企业应该建立良好的人际关系和团队合作氛围，鼓励员工相互学习和支持，增强员工的凝聚力和认同感。
此外，企业还可根据员工的发展需求，提供个性化的职业发展规划和培训机会，激励员工长期为企业做出贡献。
选人、用人、育人、留人的17个原则
选人、用人、育人、留人的17个原则古今中外，人才的重要性都不言而喻。
古人很早就认识到了人才的重要性。
在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。
所以，老板要学会如何选人、用人、育人、留人。
选人的原则1、只选对的，不选贵的选人勿苛刻，适合即可。
2、敢于选用比自己更优秀的人善用比自己优秀的人，才能让自己变是更优秀。
3、品德优先，能力第二德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。
用人的原则4、合适的人放在合适的位子上把人才放到适合他的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合他的岗位上，他就是一条虫。
5、扬长而避短，发挥人才的长处用人之长，天下无不可用之人，用人之短，则天下无可用之人。
6、用人也要疑，疑人也可用用人也要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。
疑人也可用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他。
7、勿求全责备人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。
因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。
8、用人不论资级。
要有科学的用人标准，唯才是举，知人善任，要打破排资论辈的方式，让年轻人有更好的发展机会。
育人的原则9、思想为先培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。
10、以身作则言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。
11、及时纠错领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。
12、循序渐进培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。
13、因材施教不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。
14、激发鼓励领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。
留人的原则15、待遇留人薪酬福利是留住人才的“金手铐”。
16、感情留人佛争一柱香，人活一口气。
企业如何选人用人留人
企业如何选人用人留人企业的选人、用人、留人工作是企业人力资源管理的核心内容，也是企业可持续发展的关键因素之一、下面将从企业如何选人、用人、留人三个方面进行详细讨论。
首先，企业如何选人。
选人是企业人力资源管理的起点，也是基础。
企业在招聘时，首先要明确招聘岗位所需的专业能力和技能，然后通过招聘广告、校园招聘、猎头公司等渠道广泛发布招聘信息，并对求职者进行筛选和面试。
在面试过程中，企业要通过考察求职者的知识水平、专业技能、团队合作能力、沟通能力等综合素质，以及与企业文化的匹配度来判断其是否适合岗位。
此外，企业还可以借助背景调查、笔试等方式对候选人进行进一步考察。
最终，企业根据应聘者的综合素质和能力水平，选择最适合岗位的人员。
其次，企业如何用人。
用人关系着企业的整体运行效果和员工的工作积极性。
企业在用人方面，首先要根据员工的能力和特长，合理分配工作任务，使其能够发挥所长，并适应不同的岗位需求。
其次，企业要建立明确的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，及时发现员工的工作亮点和不足之处，并根据评估结果给予合适的奖励和培训，以激励员工发挥更大的潜力。
同时，企业还应提供良好的工作环境和发展机会，为员工提供个人成长和职业发展的空间，以增强员工的归属感和忠诚度。
最后，企业如何留人。
留人是企业人力资源管理中最具挑战性的一环，也是企业高绩效的重要保障。
企业要留住人才，首先要关注员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利制度，包括基本工资、年终奖、股权激励、培训发展机会等。
其次，企业要根据员工的潜力和发展需求，提供个性化的职业规划和发展路径，使员工在企业内部有更大的发展空间。
同时，企业还应关注员工的工作满意度和工作环境，提供积极的工作氛围和健康的工作方式，保持展示自己的平台。
此外，企业要注重员工的反馈和参与度，通过开展员工关怀活动、员工满意度调查等方式，及时了解员工的需求和意见，及时采取措施解决问题，进一步增强员工的归属感和减少员工流失。
如何做好选人留人用人管人
如何做好选人留人用人管人选人，留人，用人，管人是企业人力资源管理的核心工作，其关键是要合理安排和利用人力资源，维护员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度，实现企业的发展目标。
在进行选人、留人、用人、管人时，需要考虑以下几个方面。
首先，在选人方面，企业应该根据岗位要求和招聘目标制定招聘计划，并通过有效的渠道招聘合适的人才。
招聘时要注意综合考虑候选人的专业素质、工作经验、个人能力和潜力等因素，以选择最适合岗位要求的人才。
此外，企业还应该加强对候选人的背景调查和面试环节，以确保招聘的准确性和合法性。
其次，在留人方面，企业应该为员工提供良好的工作环境和发展机会，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
为了留住人才，企业可以提供有竞争力的薪资福利、具有吸引力的个人发展计划和培训机会，以及灵活的工作时间和工作安排。
此外，企业还可以通过建立良好的员工关系、提供合理的晋升通道和激励机制等方式，增加员工的归属感和认同感。
再次，在用人方面，企业应该根据员工的能力和倾向性合理分配工作任务，激发员工的工作动力和创造力。
在分配工作时，企业要充分了解员工的技能和优势，并根据员工的兴趣和职业规划来调整工作内容。
同时，企业还应该通过提供良好的工作条件、合理的工作量和合理的工作时间安排等方式，提高员工的工作效率和工作质量。
最后，在管人方面，企业应该建立完善的管理体系和考核机制，确保员工的工作水平和工作态度符合要求。
在管理中，企业要注重对员工的指导和培训，了解员工的需求和问题，并及时解决。
同时，企业还应该制定明确的工作目标和绩效评估标准，对员工进行定期的绩效评估和反馈，以鼓励员工的成长和进步。
总之，在选人、留人、用人、管人的过程中，企业要注重人才的培养和发展，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。
只有在人力资源管理方面做到合理配置和有效利用人才，企业才能实现长期稳定的发展。
选人-用人-育人-留人方案
朗皓实业公司文件名称：公司选人、用人、育人、留人管理办法文件编号：版本版次修订日期:2010年8月5日1．目的：为使公司人才选拔,录用,培训、留用有所依循，确保人员使用安全性及可持续性，特制订本办法。
2．人员选拨：2。
1人员增补计划：依照产能及各单位的人力需求作招聘计划,各单位依据实际需求来填写《人员增补申请表》给部门主管审核，副总核准后(编制外需总经理核准)，再会签人事主管。
2.2人员招聘面試內容：2。
2.1对应聘人员作公司介绍及工作性质任务的说明。
2.2.2口试:了解应聘人员年龄、身体健康、家庭背景、社会关系、信仰、民族状况、工作经历、学历、受训情况等。
2.2。
3笔试：2.2。
3.1一般作业员仅需简单文化考核：英语字母、加减乘除计算等等.2。
2。
3.2技术及管理类：要有专业知识和实际操作考试.2。
2。
3。
3中高层人员（主管级以上):A．应增有智力（IQ）测试及情商（EQ）测试。
B．应选用特殊招聘方式,如：公文包测试、无领导小组筛选,最后根据各种特质权重再做评定.2。
3人员招聘渠道：2.3。
1公司所属各单位内部招聘。
2。
3.2 媒体广告及网上会员招聘。
2.3.3人才市场及劳务市场招聘。
2。
3。
4各技工、大中学院及委托招聘。
2.3。
5公司门前及外部设点招聘.2。
3。
6内部员工介绍,并按公司规定支付介绍费.2。
4以下人员严禁录用：2。
4.1有精神病史,传染病（如肺结核、肝功能异常者)或其他重病者。
2。
4.2有明显残疾,易复发者。
2。
4。
3年龄不满16周岁及无身份证人员。
2.4。
4少数民族极端人员。
2.4.5对留长发、有刺青、纹身者.2.4.6面黄肌瘦像吸毒者。
2。
4.7参加黑社会或在外面拉帮结派者。
2.4。
8有刑事（劳改,拘留,判刑等)记录者。
2.4.9曾在公司被除名或未经核准而擅自离职者。
2。
5人员招聘程序：2.5.1人事单位对基本符合条件的应聘人员填写《员工个人资料》,同时收集应选人员的相关资料，如：身份证复印件、照片、各类证书等。
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人力资源培训——
主讲：冯凯
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课程结构
• 第一篇：企业的可持续发展 与人力资源管理 • 第二篇：部门主管如何选人 • 第三篇：部门主管如何育人 • 第四篇：部门主管如何用人 • 第五篇：部门主管如何留人
2018/12/10
人力资源总监--------冯凯
本世纪五十年代以来，称之为 现代企业管理时期。
特点：提出“决策人”假设
2018/12/10 人力资源总监--------冯凯 4
未来企业管理的发展趋势
特点二 定量化的趋势，更多 运用“e”技术
特点一 对人的管理更加重要 和富有挑战性
发展趋势
特点三 分散化和民主化的趋势 特点四 对管理人员，尤其是对 主管人素质要求越来越 高。
• 一个核心
• 最高境界
2018/12/10
人力资源总监--------冯凯
8
基于战略的企业人力资源开发与管 理 系统模型
使命追求 文化与价值观
经营战略
企业对员工的要求
个人需求与自我实现
价值评价与价值分配 （考核与薪酬）
人力资源开发与管理体系
人力资源 管理技术 人力资源 管理制度 人力资源 管理机制 人力资源 管理流程
2018/12/10
人力资源总监--------冯凯
9
要点1： 人力资源开发与管理系统四大支柱
• 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权 威 • 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态， 核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 • 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资 源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企 业其他核心流程的关系 • 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术， 运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的 效率
5
2018/12/10
人力资源总监--------冯凯
企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链
经营客户
企业的可持 续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现 员 工 满意 员工生产 率与素质
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
人力资源规划系统
规划计划
职业 化行 为评 价系 统
依据 职位 职责 分层 分类， 确立 晋升 途径
职位 说明书
提供业务素质标准
招聘（内外）
提供个性素质标准
素质 模型
素质定义与 描述
素质 词典
依据职责确 立职位标准
任职资格 等级制度
根据 分层 分类 确立 各层 级标 准
2018/12/10 人力资源总监--------冯凯 10
要点2：人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬）
企业人力资源价值链图
价值创造 价值评价 价值分配
创造要素的价值定位
•谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 •知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。2： 8原则 •依据战略要求对价值贡献 排序
任职资格 标准
课程 设置 标准
测评管 理办法
提供工作标准
进入
培训开发系统
能 力 测 评 方 法 能 力 测 评 内 容
素质评价系统
课程 设置
培训
培训方法
培训 制度
职业发展 计划 考试认证方法
考试 依据
考核评价系统
培训依据（业绩与能力）
考试认证
业务依据
调配、晋升
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬分配系统
薪酬等级 确定依据
2018/12/10
薪酬 提供分配方式 制度
考核标准
价Байду номын сангаас分配 人力资源总监--------冯凯
调资涨薪依据
KPI 指标
13
现代HR管理的变革及发展
人力资源管理者4种新角色
• • • • 战略伙伴 专家（顾问） 员工的服务者 变革的推动者
人力资源总监--------冯凯 14
2018/12/10
• 三大机制
• 六大系统 • 四大支柱
– 竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 – 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、 基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、 基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 – 机制、制度、流程、技术 – 价值评价与价值分配（考核与薪酬） – 文化管理
2018/12/10
人力资源总监--------冯凯
经营人才
6
人力资源职能管理的功能模块
战略性人力资源管理
人 力 绩 员 培 资 招 甄 训 报 效 工 源 募 选 与 酬 管 关 开 规 理 系 发 划
公 司 绩 效
2018/12/10
人力资源总监--------冯凯
7
基于战略的企业人力资源运行系 统
• 他律管理到自律管理（自我开发与管理） – 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的 劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输 导建立企业 与员工的心理契约. – 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业 对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾， 使个人与企业同步成长
2018/12/10 人力资源总监--------冯凯 12
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 11 分享
2018/12/10
要点3： 人力资源管理的最高境界是文化管理
基于人才价值本位的价值 评价机制与工具
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 人力资源总监--------冯凯 责任为核心的绩效管理循环 系统
分配机制与形式
2
第 一篇
企业的可持续发展与 人力资源管理
2018/12/10 人力资源总监--------冯凯 3
企业管理理论的演进
传统管理
从十八世纪开始，到十九世纪 末，大约经历了100多年。 特点：师傅带徒弟
科学管理（古典管理科学）
上世纪末到本世纪四十年代形 成了管理科学发展史上的第一次 飞跃时期，一般称之为科学管理 时期。 特点及代表人物：泰罗、法约 尔、梅奥。 现代企业管理