人力资源管理 陈维政 简单总

1、人力资源的定义“人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

“人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。

2人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富人力资源管理的重要性1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素现代人力资源管理所探索的新措施：改善奖酬福利及所有权参与；改善员工工作生活条件；对员工合法权益提供保障；提供个人成长与发展机会；发展民主参与管理和自下而上的监督。

1、企业战略的概念和层次企业战略是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应。

企业战略一般分为三个层次：总体战略、经营战略和职能战略。

1）企业竞争战略—成本领先战略—产品差别化战略—市场焦点战略2）企业发展战略—成长战略—维持战略—收缩战略—重组战略二）企业人力资源战略分析1、人力资源战略理念1）软性的人力资源战略。

这种战略认为员工是企业最宝贵的资源，故应珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化里。

2）硬性的人力资源战略。

这种战略则认为员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益叮叮小文库及节约地运用。

2、人力资源战略的分类1）根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：—诱引战略—投资战略—参与战略2）人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：—发展式战略—任务式战略—家长式战略—转型式战略变革程度管理方式人力资源战略基本稳定指令式管理为主家长循序渐进咨询式管理为主发展式局部改革指令式管理为主任务式总体改革指令式与高压式管理并用转型式（三）人力资源战略与企业战略的整合1、人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合基本经营战略文化战略人力资源战略低成本低价格经营战略官僚式企业文化诱引战略独创性产品经营战略发展式企业文化投资战略高品质产品经营战略家族式企业文化参与战略2、人力资源战略与企业发展战略的配合1）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。

2）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。

3）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。

（五）人力资源预测1、人力资源需求预测1）主观判断法（1）经验推断法（2）团体预测法2）定量分析预测法（1）总体预测法（2）工作负荷法（3）趋势预测法2、人力资源供给预测1）外部人力资源的供给预测2）内部人力资源供给预测3）人力资源供给预测方法（1）人员替代法（2）马尔可夫分析法3、职务分析的基本术语1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。

2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。

3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。

4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。

5）职务：一组重要责任相似或相同的职位。

6）职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。

7）职级（Class）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。

8）职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。

9）职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。

10）工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。

(二)职务分析的方法1、访谈法1）访谈内容工作目标；工作内容；工作的性质和范围；所负责任所需知识与技能，等等2、观察法——使用原则1）被观察者的工作应相对稳定2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作3）要注意工作行为样本的代表性4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准3、问卷调查法（以美国普渡大学（Purdue University）的研究为例）1）调查内容（1）资料投入（2）用脑过程（3）工作产出（4）与他人关系）（5）工作范畴（6）其他工作特征2）评价、剖析工作的五个维度（1）具有决策、沟通与社交能力（2）执行技术性工作的能耐（3）身体灵活度（4）操作设备与器具的技能（5）处理资料的能力4、功能性职务分析法（FJA）按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。

1）工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。

2）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的特点。

5、资料分析法为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。

6、关键事件记录法关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。

关键事件记录包括以下几个方面：1）导致事件发生的原因和背景；2）员工特别有效或多余的行为；3）关键行为的后果；4）员工自己能否支配或控制上述后果7、实验法实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法1）实验法的运用原则（1）尽可能获得被试者的配合；（2）严格控制各种变量；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况；（5）不能伤害被试者。

8、工作秩序分析法工作秩序分析的方法之一就是动作－时间研究，其目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需的标准工作时间。

叮叮小文库9、工作日记法指由任职人员自己记录下每天活动的内容。

三）职务分析的基本程序1、准备阶段2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段（四）职务描述书的编写1、职务描述书的内容1）职务概要：2）责任范围及工作要求：3）机器、设备及工具4）工作条件与环境：5）任职条件2、对职务描述书编写的要求1）清晰2）具体3）简短扼要四、员工招聘与甄选（一）员工招聘概述1、员工招聘的意义1）招聘工作关系到企业的生存和发展。

2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。

3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。

2、员工招聘的原因和要求1）员工招聘的原因（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才2）员工招聘的要求（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）确保录用人员的质量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原则。

、员工招聘的程序和渠道1）企业员工招聘的一般程序（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。

（2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。

（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。

（4）人力资源管理部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。

（5）审查求职申请表，进行初次筛选。

（6）面试或笔试。

（7）测验。

（8）录用人员体检及背景调查。

（9）试用。

（10）录用决定，签订劳动合同。

2）员工招聘工作责任的划分在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。

3）几种常用的员工招聘渠道（1）通过广告招聘（2）人员推荐（3）内部晋升选拔（4）从应届毕业生中招聘（5）职业介绍所与人才交流市场2、员工培训和发展的作用1）提高工作绩效2）提高满足感和安全水平3）建立优秀的企业文化和形象3、员工培训和发展原则1）学以致用原则2）专业知识技能和企业文化并重原则3）全员培训和重点提高结合原则4）严格考核和择优奖励原则4、员工培训和发展的目的1）育道德2）建观点3）传知识4）培能力（二）培训中的学习方式与方法1、两种学习方式1）代理性学习。

在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。

2）亲验性学习。

学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。

、企业培训中的具体方法1）案例分析法2）亲验式练习法（1）结构式练习（2）角色扮演（3）心理测试3、培训目标的设置1）技能培养2）传授知识3）转变态度4）工作表现5）企业目标6、总结评估1）参与者评估参与者评估包括对培训内容、培训者的传授能力、培训方法、学习环境等表达意见。

但这种评估方法难以得知受训者是否已经学会应掌握的技能和知识。

2）培训效果评估的实验设计比较受训者在学习前后的情况，采用客观的评估标准、方法和在合理的时间内，量度培训效果。

（四）员工导向活动1、员工导向活动的意义1）浅层意义上讲是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效。

2）从深层作用分析，导向活动对培养员工的组织归属感意义更为长远重大。

3、绩效考评的目的1）订立绩效目标的依据2）评估过往绩效3）帮助改善现时绩效4）员工任用的依据5）员工调配和升降的依据6）评估培训和发展需要7）检验员工招聘和培训的效果8）确定薪酬的依据9）激励员工10）协助决定员工职业发展规划11）收集管理信息（二）绩效考评的内容和标准1、绩效考评的内容德/能/勤/绩2、绩效考评的标准工作业绩考评工作行为考评工作能力考评工作态度考评（三）绩效考评的方法1、绩效考评方法的基本类型及特点1）综合型2）品质基础型3）行为基础型4）效果基础型2、考绩技术的分类1）客观考绩法2）主观考绩法3、常用考绩技术1）排序法（1）简单排序法。

（2）交替排序法。

（3）范例对比法。

（4）强制正态分布法。

（5）逐一配对比较法。

2）考核清单法（1）简单清单法（2）加权总计评分清单法3）量表考绩法此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评，而且操作也简捷。

4）强制选择法5）关键事件法6）评语法7）行为锚定评分法8）目标确定法9）目标管理法10）工作标准法11）直接指标法分配公平感1）分配公平感研究对我国的重要意义2）分配公平感的特点：（1）相对性（2）主观性（3）不对称性（4）扩散性4、员工行为改造与强化1）应答行为与操作行为（1）应答行为：即古典条件作用理论描述的刺激—反应行为。

（2）操作行为：指刺激引起反应，而反应要导致一定的结果，这结果因其不同性质而能加强或削弱该反应。