经济学激励理论

经济学中的激励理论与人才开发人才开发工作虽然是系统工程，但着力点主要是两个：人才挑选与激励。

一个做到了充分调动员工积极性的组织，将充满活力和竞争力，会更有效地实现组织宗旨或目标。

挑选和激励人才，在研究层面就构成了激励理论的主要内容。

人力资源管理在发展过程中，形成了人力资源招聘、培训、绩效评估、员工激励、员工薪酬等理论，建立了比较成熟的理论体系，但对于新兴的经济学激励理论吸收不多。

笔者认为，人力资源管理理论发展的一个方向，就是吸收经济学的激励理论。

如此，一方面有助于人力资源管理理论的完善，一方面有助于提升企业、公共部门的人才开发工作。

经济学激励理论的贡献在2004年去世的法国经济学家让-雅克·拉丰在其巨著(激励理论——委托代理模型)中开宗明义地指出：在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

由此，他认为在西方经济学鼻祖亚当·斯密的著述中就已经包含了激励思想。

不过，激励理论的产生，更大的推动力来自于20世纪30年代的“经理革命”，即现代企业史上的“所有权与控制权相分离”现象。

这一现象导致了现代企业制度面临的一个基本问题：企业所有者如何挑选和激励经营者。

20世纪70年代以来，经济学激励理论获得很大发展，并与博弈论、非对称信息市场理论、人力资本理论等相互影响，汇成了西方现代经济学的信息经济学流派。

诺贝尔经济学奖的获得者中，如施蒂格勒、纳什等三位博弈论专家、莫里斯与维克里、斯蒂格里茨、斯彭斯、阿克劳夫等，都在信息经济学也即激励理论研究方面有重要贡献。

经济学激励理论中的委托代理模型，逻辑分析起点是交易双方之间的信息不对称问题。

激励理论把信息掌握少的一方称为委托人，反之即代理人。

现实中，由于信息不对称，卖东西的人可能欺骗买东西的人而使买者遭受损失，这将导致市场失灵。

经济学在理论上将信息不对称问题主要归为两类：逆向选择、道德风险。

在人才挑选和激励层面上，逆向选择意味着选出来的并不是最优秀或合适的人；道德风险表现为选出来的人不努力工作。

问题解决的思路是：其一，建立一个好的遴选机制，目的是选出合适的代理人，方法是在代理人之间形成竞争；其二，建立一个好的激励机制，目的是使代理人持续努力并符合委托人的目标，方法是使激励机制满足两个原则：参与约束原则和激励相容约束原则。

参与约束原则，指代理人参与工作所得净收益必须不低于不工作也能得到的收益；激励相容约束原则，指代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度。

根据激励相容约束原则，如果要代理人积极努力工作，委托人就需要将风险及其收入分解，由代理人分担一部分。

简言之，委托代理理论的逻辑就是：信息不对称——逆向选择、道德风险——有效的遴选机制、激励机制。

当然，严谨的委托代理理论建立了许多模型，通过演绎、推理阐述了几乎所有的信息不对称问题，构建了逻辑严密的理论体系。

激励理论中的团队理论，针对的是工作团队中员工偷懒或欺骗、整个团队偷懒以致效率低下等问题，实际上也就是代理人的道德风险问题。

一方面，团队理论用改进剩余索取权和控制权的分配机制的思路来解决，如将原本由委托人全部承担的赢亏风险部分地分配给代理人，使代理人也享有部分剩余索取权；另一方面，提出用“团体惩罚或激励”的办法打破“预算平衡约束”，以规避团队偷懒。

当然，团队理论在基础研究方面，主要解释了为何所有者(委托人)是剩余索取者，以及为何是团体惩罚的实施者。

团队理论的最新发展，强调了在团队中培育合作精神对于团队效率的重要性。

在团队中形成合作氛围的条件或做法包括：成员之间长时间交往、分散化决策、依赖团队成员之间的互相鼓励和监督、采用联合绩效报酬体制而不是相对绩效评价体制。

如果说上述主要观点是在委托代理关系最简单的情形——一个委托人和一个代理人的基础上得到的话，那么，激励理论的趋势是分析现实中的复杂委托代理。

截至目前，激励理论提出的新观点包括：(1)多代理人或多任务模型。

存在多个代理人时，委托人将可能面临代理人之间的串谋问题，如平行串谋、垂直串谋，激励理论由此提出防范串谋原理，如适当的分权机制等；当代理人承担多任务时，不同任务之间相互作用，甚至相互冲突，解决办法是把任务分离或降低对某种任务的激励。

(2)委托人的道德风险和多委托人问题。

不仅代理人存在道德风险问题，委托人也可能有类似以权谋私的机会主义行为和不履行合同等现象，即委托人的道德风险。

当存在多个委托人时，代理人将面临多个“婆婆”，此时，需要解决委托人之间的协调问题。

(3)多阶段博弈(动态)的委托—代理模型。

委托代理关系常常不是一次性的，而是多次的，这导致的积极效果是声誉效应，即代理人为了自己长期收益最大化会积极维护自己的声誉，因此不需要过多的显性激励；导致的消极后果是棘轮效应，即“鞭打快牛”现象：在以过去的业绩为标准衡量代理人时，如果代理人意识到“努力——业绩高——新的标准——更努力”，那么就不一定努力了。

激励理论由此提出，应将相对绩效报酬体系和锦标制度综合起来运用。

总的来说，经济学激励理论深化了对管理(激励)主客体之间关系的认识，帮助我们认识到信息不对称问题尤其是委托代理关系的普遍存在，其解决问题的思路和方法值得我们学习、借鉴。

时下，对我国教育、科技、企业等领域的批评或质疑之声不绝于耳，比如：为何没能造就世界一流的科学家、学术大师?为何优秀的中国企业家群体迟迟未能孵化出来?为何优秀的政治家、廉洁高效的公务员队伍成长缓慢?为解决这些问题，更深入的企业改革、事业单位改革、干部制度改革、公务员制度改革等呼之欲出。

从理论上看，这些改革的目标就是在各自领域建立一个更好的人才开发机制，尤其是人才挑选和激励机制，这意味着激励理论大有用武之地。

在企业管理中的运用——经营者激励与约束经济学激励理论的发展历史表明，所有权和控制权的分离催生了经济学激励理论的产生；两权分离后现代企业治理中不断涌现的问题，推动了激励理论的蓬勃发展。

可以这样说，以经营者激励与约束机制为主要内容的企业治理理论和以委托代理模型、团队理论为主要内容的激励理论互为表里。

企业治理理论的中心内容是建立有效的经营者选择机制和激励约束机制。

因为在所有权与控制权分离后，由于信息不对称，企业面对的问题，一是如何挑选一个合适的经理，二是如何激励经理努力工作。

尤其是后者，由于所有者与经营者之间的目标差异，即所有者追求资本收益最大化的“长期性”特征与经营者追求合同期内收入最大化的“短期性”特征之间的差异，需要建立一个制度框架以实，现所有者与经营者的“双赢”。

依托激励理论，在实践中较为有效的制度框架已经初步建立起来，包括两个方面：首先是经营者的选择机制。

在发达的市场经济中，普遍存在的经理选择方式，是通过经理职业化和建立经理市场，形成一个以竞争为基础的经营者选择机制。

结果，经理之间的竞争避免了陷入逆向选择问题，而且企业最终面临一个“买方市场”，能够挑选到最好的或比较好的经理。

其次是经营者的激励约束机制。

这由两部分构成：(1)由年薪制、股权激励、期权激励等构成的激励机制；(2)由董事会、监事会等组成的监督机构以及相应的绩效考评、企业营利年报制度等构成的约束机制。

由年薪制、股权激励、期权激励构成的激励机制的一个重要原则是高薪，这符合参与约束原则，也意味着对经理人力资本的承认。

因为作为经理，其人力资本相当可观，不仅投入巨大(如读MBA)，而且要经过激烈的市场竞争，所以高薪实际上是予以补偿。

否则，没人愿意从事经理这一职业。

由年薪制、股权激励、期权激励构成的激励机制的另一个重要原则，是使得经理的行为或目标长期化，最终符合所有者的长远利益。

如由“基薪+奖金”构成的年薪制：一方面，基薪确保收入较高；另一方面，奖金即风险收入，目的是将经理的收人捆绑在企业的年利润水平上。

原因在于，技术上，以年为单位考察企业利润是比较好的时间单位；制度上，通过风险分担，促使经理在追求自身短期目标的同时兼顾所有者的长期目标。

而管理层收购(MBO)、股权制、期权制等，或者使经理变成所有者之一，或者使经理具有本应所有者才具有的剩余索取权等，更多地激励经理考虑企业的长远利益。

当然，光有激励也不行，还得约束。

现代公司中，专门监督经理的机构如董事会、监事会。

董事会的功能是选择和聘用经理，谁做经理，董事会说了算；监事会的功能不仅监督经理而且监督董事，董事聘用经理的权力也受到监督，所以避免了董事与经理合谋。

另外，经理的业绩评定、公司营利年报等，都是约束经理的具体制度。

总的来说，这样一套经营者激励与约束制度是有效率的。

美国经济相对于其他地区之所以能保持持续的繁荣，一个微观的制度原因就在于这套制度在美国公司制度中发明、运用。

当然，问题总在制度之前，没有一劳永逸的制度。

安然等公司的丑闻以及此前股市“泡沫”等也暴露出期权制等的弊端，这为激励理论研究提出了新课题，要求进一步改革和完善经理激励与约束制度。

结语如果从微观层面上解释我国改革开放二十多年的历程，改革就是激励与约束制度的重建过程。

比如，用家庭联产承包责任制代替人民公社制度，实际上就是给农民提供了一个“交够国家的，留足集体的，剩下都是自己的”的激励与约束；国有企业改革，从放权让利到承包制再到产权改革，一个基本目的，就是形成对企业职工尤其是企业经理的新的激励与约束；干部人事制度，引入公开招考、竞争上岗等机制，进步尽管有限，但强化激励和约束并重的思路日渐明朗。

上个世纪九十年代以来，就国有企业改革而育，在借鉴激励理论，引进经营者选择机制、激励约束机制方面作出了新的尝试，取得了一定成绩，不过总体状况不容乐观。

如从国企经理选择角度看，目前仍习惯于政府任命的办法，经理职业化和市场化选择程度不高。

任命固然便利了作为“委托人”的政府对国企的控制，但导致经营者“官员化”，经营者关注自己官职级别的程度甚于企业(长期)盈利等企业目标。

由于经理职业化滞后，所谓经理市场、市场化选择机制，短期内也无法建立起来。

再从经理激励与约束角度看，虽在尝试年薪制、MBO、股权制等，但很不规范，约束制度不健全，实际造成了国有资产严重流失，其中一部分国有资产甚至于被国企经理化为私有。

2004年8月，香港经济学家郎咸平对国企改革的激烈批评，也是针对这些问题的。

1996年，经济学家钱颖一在《激励理论的新发展与中国的金融改革》中曾经指出：“当大家都认为经济改革进入一个新阶段、深层次的时候，理论上的分析也应有一个深层次的发展，超越过去的就事论事，上升到一个系统的、深刻的认识。

激励理论就是这样一个很好的研究工具，可以使我们在分析改革上有很大收获。

”如是斯言。

当前的改革还没有走出深水区，企业、大学、政府等都准备进行更深入的改革，经济学激励理论将会得到更广泛的重视和借鉴。

你为什么报考本学校你对研究生期间的规划是你对你的初试成绩满意吗。