政府绩效管理论文
政府工作论文政府绩效评估论文：论第三方评估在我国政府绩效评估中的实施
政府工作论文政府绩效评估论文：论第三方评估在我国政府绩效评估中的实施摘要：随着新公共管理运动的发展，强调顾客取向和以结果为导向的政府管理，无一不将政府绩效评估放在首要位置，从而改善政府在公众心目中的印象。
那由谁来评政府绩效，评政府绩效的什么，评政府工作还是评政府本身，怎么样评估等一系列问题都是当下应予以重点关注的对象。
本文从第三方评估的重点着手，结合吉林省的“政风行风”评议工作来说明我国第三方评估中存在的问题，同时提出一些更好的实施第三方评估的对策和方法，从而提高我国第三方评估的信度和效度。
关键词：政府工作政府绩效评估第三方评估政风行风评议政府绩效管理本身就蕴含着服务和顾客至上的管理理念，政府绩效评估就应以顾客为中心、以顾客的需要和评价为导向，树立公民取向的绩效观。
在我国，民众参与政府绩效评估的最好形式就是“第三方评估”。
第三方评估目前在我国的主要表现形式是“民主评议政风行风”。
由于“民主评议政风行风”主要是评价政府工作，其现实目的和效果是推动政风行风建设，回应公众诉求、提高政府服务意识，这些与政府绩效管理的形式都是相一致的。
所以，我们可以把“民主评议政风行风工作”活动视同为公众参与政府绩效管理的形式之一，或者将“民主评议政风行风”作为中国特色的公众参与政府绩效管理的初期形式。
一、第三方评估概述（一）概念“第三方评估”是指与政府无隶属关系、利益关系的第三部门和民间组织实施的评价政府及其部门绩效的的活动。
主要包括公民个人、社会团体、社会舆论机构、中介评估机构等通过一定程序和途径，采取各种方式，直接或间接，正式或非正式地评估政府绩效。
“第三方”是独立于第一方和第二方之外的，所以一般也会被称为“独立第三方”。
因此，独立性、专业性和权威性是第三方评估的特征要求。
不过随着第三方评估的发展和成熟，它的内涵也相应被扩大和开放，如在武汉市硚口区的政府绩效评估中，第三方不仅包括非政府组织，还包括业务协作组织和上级部门，这是很有意义的改革尝试。
事业单位绩效管理概述论文
事业单位绩效管理概述摘要：本文首先介绍了绩效管理的定义，然后分析了当前事业单位绩效管理存在的问题，最后提出了完善事业单位绩效管理的建议。
关键词：事业单位；绩效管理；问题；意义中图分类号：f294 文献标识码：a 文章编号：1绩效管理的概述绩效管理是管理者和员工通过共同参与绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用等过程，以达到提升个人、部门、组织绩效的目的。
随着社会的发展，事业单位原有的人力资源管理办法中很多措施已经与当前社会的发展不适应，因此，必须引进绩效管理办法，进一步完善绩效考核制度，构建起更加完善的激励机制，才能更好地调动每一个干部职工的积极性，提高工作效率，降低工作成本。
所以，我国事业单位应该积极推行绩效管理，构建合理的绩效考核制度，以助推国家事业单位实现更好更快地发展。
2当前事业单位绩效管理存在的主要问题2.1事业单位现状事业单位属于国家的重要单位，对国民经济的发展具有重要的作用，具有公益性、服务性的特点。
从事业单位的管理方面来看，原来的制度、陈旧的管理理念已经不能适应事业单位的发展需要。
从我国事业单位现状来看，存在着机构臃肿，工作效率低下，服务意识不强，制约了我国的发展。
当前，我国事业单位已经开始实施绩效管理，不断完善绩效考核制度，对于调动工作积极性，提高工作效率，强化服务意识，提升服务质量具有十分重要的意义。
2.2事业单位绩效管理存在的主要问题2.2.1事业单位绩效管理理念落后一是对绩效管理的认识不到位，没有引起足够的重视。
由于不重视，致使绩效管理大多流于形式，没有实实在在地进行下去，当然也就不可能感受到绩效管理带来的实效性。
二是部分人员从自身利益出发。
以前在“吃大锅饭时”，不论干好干坏，干与不干都同样可以享受到同样的待遇。
甚至工作量与待遇不成正比，工作量较大的年轻工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。
如果实行绩效管理后，很多年长一点的干部职工由于自己工作量较小，其待遇就会减少许多。
【完整版】公共管理学课程论文：政府绩效管理研究综述
此表由评阅人填写评价项目满分得分总分教师签字论点、论据40写作规范性30论述逻辑性30论文编号：中国农业大学现代远程教育课程论文（设计）课程名称：05 公共管理学论文题目：政府绩效管理研究综述学生姓名专业层次批次学号学习中心年月中国农业大学网络教育学院制政府绩效管理研究综述摘要：随着我国改革开放的力度不断加大，以及政府行政改革实践的不断深入，英美等西方发达国家的一些行政改革经验开始引起国内政府部门以及行政学界的关注。
学术界对我国政府绩效管理进行了大量的研究，纷纷提出了自己的观点。
关键词：政府绩效管理综述自20世纪80年代以来，我国已经开始关注政府的行政效率问题，对政府绩效管理的研究大致可以分为两个阶段。
第一个阶段是在20世纪80年代到90年代中期,第二阶段是20世纪90年代中期到现在。
在这两个阶段的发展过程中，国内许多学者纷纷提出了自己的观点，具体如下：1.对国外绩效管理实践和理论成果的介绍来自各个领域的学者从各种不同的研究视角出发，观察和思考西方蓬勃发展的公共部门绩效评价和管理运动，将其成功的绩效管理理念和实践介绍到我国。
如周志忍、王庆兵和卓越对英国公共部门绩效评价和实践的研究；吴志华、刘靖华和宋世明对美国公共部门绩效管理实践的研究；薛凯对新西兰公共部门绩效管理实践的介绍和分析等。
1999年初，中国行政管理学会与有关部门成立联合课题组，对公共部门绩效评价的国际实践特点及其特点和发展趋势进行了专题研究，将我国各地在绩效评价方面的探索归纳为目标责任制、社会服务承诺制、效能监督和效能建设四种形式，并对其进行了详细的介绍和比较分析。
2.对地方政府绩效管理性质和内容的研究武玉英从探索法、逻辑推理、历史与逻辑相结合的方法三个角度，将行政效率的研究分为内部效率、整合效率和外部效率三个阶段。
彭国甫对行政效率、行政效能和行政效益的内涵及其相互关系作了系统分析，并对行政效益与经济效益、社会效益、行政速度的关系进行了比较深入的分析。
公务员绩效管理论文
公务员绩效管理论文公务员是指专门为国家行政机关以及其所属各级国家行政机关的公务人员，下面小编给大家分享公务员绩效管理论文，大家快来跟小编一起欣赏吧。
公务员绩效管理论文篇一公务员绩效管理体系构建研究摘要：本文从我国公务员的绩效管理这一实际问题为切入点，系统地阐述了我国公务员绩效管理存在的问题，并对这些问题的原因进行了分析，在此基础上提出了构建公务员绩效管理体系的策略。
关键词：公务员绩效管理体系1.我国公务员绩效管理存在的问题1.1考核维度单一我国的公务员绩效评估体制单一，多数是单位内部评估，缺乏民众的参与;其评估维度的单一性和陈旧性，主要表现在以下三个方面[1]，一是领导考核与群众考核相分离;二是定性有余，定量不足;三是注重年度考核，忽视平时考核。
我国公务员绩效管理和评估的模式统一，时间统一。
我国公务员目前的绩效管理全国上上下下、各级各部门都是采用同一种考核方式、在统一的时间内进行考核，考核的内容也是一字不差，这样的考核结果是不能够反映公务员的绩效水平的，因此也无法根据此结果改进和提高公务员的绩效。
1.2考核指标体系建设滞后首先，公务员绩效管理是运用科学的方法、标准的程序，对公务员的实际成绩和工作结果做出正确客观的评价，在此基础上采取有效的措施对公务员的绩效进行改善和提高。
其次，公务员绩效评估是一项专业性较强的管理活动，要求管理者具有相关的专业知识与专业技能，特别要具备进行绩效管理系统操作的专业技能，只有设计出科学合理的评估程序和多重评估机制才能保证评估结果的公正性和可信度。
最后，在评估体系的运作上，“运动式”的突击评比时常出现，绩效评估还未形成制度化。
1.3绩效指标量化困难对公务员的绩效考核，其指标往往很难进行量化，我们常以经济效益和社会效益来衡量一个公共组织的工作业绩，但在实践中，经济效益和社会效益这个标尺往往缺乏相对精确合理的刻度，缺乏客观全面的经济核算。
绩效考核指标难以量化，是困扰公务员绩效管理的一个很严重的问题。
绩效管理论文范文3篇
绩效管理论⽂范⽂3篇⾏政关系绩效管理论⽂[论⽂关键词]绩效管理；公众参与；⾏政过程；⾏政关系[论⽂摘要]现有的⾏政关系有陷于失序的隐患，应该引起关注。
研究者针对⾏政关系调整所提出的不同思路，平衡论更切合中国的实际。
但是，平衡论忽视了绩效管理的功能。
参与式绩效管理对⾏政主体和相对⽅都是兼具控制和激励作⽤，⽽且有助于形成⾏政共识。
⾏政过程属于公共管理的微观范畴，主要表现为⾏政主体与相对⽅之间的互动。
这种互动关系在形式上体现为管制、指导、协商、控制及监督等，在过程中表现为相对平衡与绝对失衡的不断转化，在本质上存在着许多种⽭盾和悖论。
如何通过科学的机制设计实现⾏政过程的动态平衡，既有效地维持公共秩序，⼜能切实维护公众权利，是调整⾏政关系所要⾯临的主要问题。
⼀、警惕⾏政关系的失序经过30多年的改⾰开放，中国的经济社会经历了巨⼤变迁，但⽬前仍然⾯临多重转型的任务。
在这段历史性的发展时期，新情况和新现象不断涌现，新问题层出不穷。
为了抓住关键时期的发展机遇，在欣喜于取得的巨⼤成绩的同时，也不能忽视⼀些值得引起关注的问题，⽐如⾏政关系有陷于失序的隐忧。
(⼀)失序与失衡“失序”不同于⾏政关系的“失衡”。
失衡是指⾏政主体与相对⽅在⾏政过程中的不对等关系。
“⼀般情况下，在实体⾏政法律关系中，⾏政主体和相对⽅形成⾏政机关为优势主体、相对⽅为弱势主体的不对等关系；在程序法律关系和司法审查关系中，则形成另⼀种反向的不对等关系”…。
失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。
如果⾏政过程中的主体都认可⾏政关系的失衡，或者如果不认可这种失衡，但局限于采取合法合理的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会呈现出有序性。
但如果⾏政过程的主体不认可⾏政关系的失衡，并且诉诸于不符合法治要求的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会表现出“失序”。
在⽬前的⾏政过程中，⾏政主体在⼤部分情境中仍处于强势地位，但这种相对优势⾯临越来越⼤的公众压⼒，甚⾄是(暴⼒)对抗，⽽且社会对⾏政⾏为的信任度在不断下降，以致在某些领域出现了政府的公信⼒危机。
公共部门绩效管理论文政府绩效管理论文
公共部门绩效管理论文政府绩效管理论文PDCA视角下的公共部门绩效管理的问题及其消解摘要：随着和谐社会的发展，公共部门也开始引入绩效管理。
和私人部门不同，公共部门在绩效管理过程中要实现经济效益和社会效益的统一，兼顾效率和公平。
由于社会环境的多变性、行政事务的复杂性和行政人员自身能力的有限性，所以难以对公共部门进行有效的绩效管理。
文章试图利用戴明循环——PDCA对公共部门绩效进行分析以期有所收获。
关键词：公共部门；绩效管理；壁垒；路径思考一、公共部门绩效管理与PDCA的结合绩效管理一般是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互能力理解的方式，使组织、群体、个人取得理想结果的一个过程。
PDCA模型是管理学中一个通用模型，最早是由休哈特（WalterA.Shewart）提出的，1950年在质量管理专家戴明（EdwartsDeming）进一步研究下，质量环被广泛应用到质量管理的全过程中。
PDCA循环不是原地周而复始的运转，而是每一个循环都有新目标，每一次循环都有利于问题的解决和绩效的提高。
实现戴明循环与公共部门绩效管理的结合，在一定程度上有利于提高公共部门行政效率和效益。
从行政伦理的角度看，两者结合有利于保证行政人员在行政过程中行为的正当性，达到实现公共利益的目的。
二、PDCA视角下公共部门绩效管理问题的背景绩效管理在我国各部门、各行业试行也已经有二十多年的历史了，但由于发展时间短，相关理论体系不健全，导致绩效管理难以有效发挥作用。
最近几年频繁出现的“矿难”、“自焚”等事件将公共部门推向了风口浪尖，违规开采、强制性拆迁以及种种环境污染使公共部门相关管理人员认识到经济的发展不应单以GDP这个指标来进行衡量，社会经济发展要走可持续发展之路。
三、公共部门绩效管理价值梳理科学发展观强调以人为本、可持续的发展理念，这为公共部门提高执政能力提供了理论依据和行为指导，公共部门绩效管理手段正是践行科学发展观的有力工具。
政府绩效存在的问题及对策论文
政府绩效存在的问题及对策论文政府绩效是政府实现目标和使命的关键，在市场经济的背景下，政府绩效越来越受到关注。
政府绩效存在许多问题，如缺乏目标导向、缺乏监测和评估机制以及管理体系不完善等。
本文将讨论这些问题以及应对这些问题的对策。
一、政府绩效存在的问题1.缺乏目标导向政府绩效评估的关键在于政府能否制定战略目标和具体指标。
然而，在实践中，政府往往缺乏目标导向，缺乏将任务与目标相结合的能力。
这就导致了政府工作缺乏可度量性，审计机构难以评估其业绩。
2.缺乏监测和评估机制政府绩效评估需要监测和评估机制来确保政府不断完善自身内部机制和流程。
但是，在许多国家和地区，政府缺乏有效的监测和评估机制，导致政府在绩效方面缺乏适当的管理。
3.管理体系不完善政府绩效取决于其管理体系的完善程度。
然而，在实践中，政府的管理体系往往存在缺陷。
政府部门之间缺乏协同，导致合并和重叠的工作，而且政策难以协调和执行。
二、政府绩效的对策1.建立目标导向政府需要将目标和任务以及绩效目标联系起来。
政府绩效评估的整个过程必须集中在政府的目标制定和任务分配上。
此外，政府需要将其策略目标与全球化的经济和社会趋势联系起来。
2.实施绩效管理政府需要制定透明的绩效管理，以提高政府绩效。
这意味着必须将政府管理和透明度，机制设计和实施方法的质量，以及决策和人员招聘的公正联系起来。
3.改善管理体系政府需要改善其管理体系，以便更好地体现政府责任和效率。
这可能需要重组一些政府机构，以避免重叠和较低的绩效和产品质量。
此外，政府需要更加协调和跨部门合作，以确保政策执行更为有序。
4.加强监测和评估政府需要实施有效的监测和评估机制，以及更好的投资、持续监测和确定政策及行动结果。
这个过程需要精密的数据、可靠的方法和透明的结果，以确保政策的有效性和效率。
政府需要通过完善监测和评估体系，适度提升政策执行的效率。
总之，政府绩效是政府实现目标和使命的关键，同时也是处理经济、社会和全球问题的关键。
中国地方政府绩效管理存在问题及建议论文
浅谈中国地方政府绩效管理存在的问题及建议摘要:本文首先依据我国政府绩效管理的基本思想,引入政府管理的理念;进一步探讨我们地方政府绩效管理中存在的问题:政府绩效管理法律缺位,政府绩效考核的连续性较差,政府绩效考核体系、战略思考,政府绩效的难以正确评价,腐败对绩效考核的冲击等问题;对此我就存在的问题给予分析和总结,提出了相应的几点建议:健全绩效管理的组织和理论体系、考核体系,加强公众监督,明确政府的使命和考核目标等,以期解决政府管理中存在的难题,打造出一个服务性、亲民性、高效务实的地方政府。
关键词:地方政府绩效管理20世纪80年代以来,发达国家的政府改革的重要举措就是政府绩效管理。
进入21世纪以来,随着各种内部和外部情况的变化,我国政府的整体绩效问题开始受到越来越多的关注。
随着科学发展观的贯彻落实和行政管理体制改革的深入,绩效管理越来越受到重视。
各级政府以及相关政府部门对政府绩效评估和改进的方法进行了积极的探索,但由于长期的经济社会矛盾的积累,制约着政府职能的有效发挥,探索适合我国国情的政府绩效管理模式,打造民主、高效、廉洁的现代服务型政府刻不容缓。
绩效管理对于建设服务型政府,提高政府管理水平和效率,增强政府责任意识具有重要的促进作用。
1 政府绩效管理的基本思想政府绩效,就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能,是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。
也就是说,绩效管理包括效率和效益两个方面的管理。
效率指投入/产出,效益则包括经济效益和社会效益,是指工作的结果、价值。
而政府绩效管理不同于企业,其难点集中在政府管理中难以量化的、价值性因素的存在,以及政府管理对象的广泛性带来的评价指标的多重性。
政府工作中的效率是行政效率的简称,是行政投入与行政效果之比。
行政投入与行政效果都不会是纯物质性的,不仅包括人、才、物,还要包括行政人员投入的精力、时间、甚至还有各种人际关系等,这些是不可能完全量化计算的。
国有企业员工绩效管理论文(全文)
国有企业员工绩效治理论文一、绩效治理在国有企业中的作用（一）绩效治理有利于企业薪酬合理分配企业员工的工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。
固定工资相对比较固定，且相差不大，主要体现兼顾公平原则；绩效工资则是通过对员工的绩效考核，根据绩效的高低等级来确定，是一个动态的工资，绩效高低决定工资高低，充分体现了效率优先原则。
这样的薪酬分配体系更有利于调动员工的积极性、制造性。
（二）绩效治理有利于企业员工的成长通过绩效考核，能够比较准确地得到每个员工工作的综合评价情况，能够及时掌握每个员工的工作态度、工作能力、技能特长、工作业绩等，有利于企业将员工安排在更加适当的岗位上，从而达到人、岗匹配，更有利于员工的个人进展。
同时员工的绩效考核结果还可以作为企业员工转岗、干部选拔及提任的重要依据。
二、国有企业员工绩效治理中出现的问题（一）员工对绩效治理认识不到位绩效治理是现代企业治理中的一个重点，它与传统国有企业的人力资源治理存在较大差异，导致部分员工对绩效治理的认识还存在偏差，还未能从传统观念中较彻底地走出来。
部分员工甚至存在着一定的排他性和抵抗情绪，不认同现有的考核体系，认为现有的考核评价不能真实、准确地反映员工的实际工作情况，有失公正，对考核评价结果有异议，导致抵抗情绪产生。
（二）绩效考核指标设置不合理在绩效治理中，绩效指标的设定是一个比较难解决的问题，特别是大中型的国有企业，下属单位、人员较多，且经营项目、性质、岗位等均存在较大差异，而企业在设置绩效指标时往往统一设置，因而不同的单位、人员、岗位可能会出现一些不合理的指标，一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）绩效考核缺乏部门配合因绩效考核工作是企业人力资源的主要职责之一，因此绩效考核工作自然就由人力资源部门具体负责，而企业其他的职能部门则是给予一定的协助、配合。
在实际运作过程中，企业的绩效考核一般都是由人力资源部门牵头组织开展，因利益等原因，其他职能部门更多的只是出于被动地、简单地应付了事，不愿更多地予以深度配合。
浅析公共部门的绩效管理论文
浅析公共部门的绩效管理论文公共部门是国家和地方政府的主要组成部分，其职责是为公众提供各种基本服务和社会福利。
在现代社会中，公共部门面临着越来越复杂的管理挑战。
为了更好地管理公共部门，绩效管理逐渐成为公共管理中的重要概念。
本文旨在浅析公共部门的绩效管理，并讨论其实施的挑战和前景。
绩效管理在公共管理中的意义绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在评估组织的效率、效力和效果。
这种方法将组织的运营与目标紧密联系起来，使组织能够更加客观地界定和评估其目标的实现情况，并发现和解决问题。
在公共管理中，绩效管理尤为重要。
首先，公共部门的职责非常复杂。
它们必须为大众提供各种基本服务，并保障公民权益，这就要求公共部门必须在固定的预算内满足公众需求。
其次，公共部门的任务通常涉及到政治困境。
例如，公共部门需要在各种利益和政治压力之间取得平衡，以保障公共利益。
最后，公共部门的职责涉及到大量的规章制度和政府规定，这加重了公共管理的复杂程度。
绩效管理的实施挑战尽管绩效管理在公共管理中非常有意义，但它实施起来也存在一些挑战。
首先，如何界定公共部门的目标仍然是一个问题。
公共部门涉及到许多利益相关者，为了达成一项目标，需要协调和平衡各种理念、有关方面的想法和需求等。
这也会影响到如何设置公共部门的目标和绩效评估标准。
其次，如何制定评估体系也是一项具有挑战性的问题。
由于公共部门的特殊性质以及上述挑战，开发出适应于公共部门的绩效管理体系是非常重要的。
一些国家已经建立了一些评估标准来评估公共部门的绩效，对如何制定自适应的绩效评估标准提供了参考。
第三，如何收集和分析数据也是极具挑战性的。
公共部门通常需要收集大量的数据，并根据数据建立分析模型来评估其效率、效力和效果。
这需要管理人员有丰富的数据处理经验和相关分析技能。
最后，如何将绩效管理与薪酬激励机制相结合也是一个很重要的问题。
绩效管理评估员工的表现，而薪酬激励制度作为奖励体系则会直接影响员工的表现。
基层政府绩效管理存在问题及发展对策 论文
基层政府绩效管理存在的问题及发展对策中图分类号：d630 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2012)06-000-02摘要政府绩效管理是20世纪80年代以来通用于发达国家的政府改革的重要举措，政府绩效管理可以有效地提高政府的行政效率，增强政府工作人员的服务意识。
进入21世纪以来，我国基层政府的绩效问题开始受到越来越多的关注，基层政府对绩效评估的改进方法进行了积极的探索，但由于长期的经济社会矛盾的积累，制约着基层政府职能的发挥，因此，探索适合我国国情的基层政府绩效管理模式对于基层政府打造民主、高效、廉洁的现代型政府具有重大意义。
关键词基层政府绩效管理发展对策一、政府绩效管理绩效源于管理学家德鲁克的管理学理论中用来表示企业成本——收益的经济学概念，而后被广泛应用。
学界对政府绩效的外延有着基本一致的看法，但对其内涵的表述方式却多种多样，美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或者改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。
中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”等，它指政府在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能，是政府在行使其功能、实施其意志的过程中体现出的管理能力。
政府绩效可分为政治绩效、经济绩效、文化绩效和社会绩效等几个方面，政府绩效管理就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作情况等作出尽可能准确的评价，从而在此基础上改善和提高政府绩效。
政府绩效不仅指字面上解读出来的政府的所做出的成绩与效益，还包括政府提供公共服务和进行社会管理的成效，以及政府在行使其职能过程中的表现。
二、基层政府绩效管理存在的问题1.绩效考核的体制本身存在制约性政府绩效考核作为一个舶来品，有着深刻的西方自由民主的理论痕迹，我国基层政府出于管理上的需要将其引入，并进行探索，形成了较为成熟的管理方式，但同时也产生了理论本身与中国国情的不相适应情况。
关于政府机关绩效管理的课程论文
关于我国政府绩效管理问题的探讨会计学院 08会计三班田禹【摘要】政府绩效是现在经济的产物，也是我国加入WTO后的必然要求，同时更是当代中国公民当家作主，对我们的人民公仆——政府的要求。
在西方，许多国家已经构建起合理的多元化政府绩效评价主体体系，但我国政府绩效评价主体仍然较为单一。
为此，我国应当认清我国政府绩效管理存在的问题，并参考西方发达国家的成功经验，构建一个多元化的政府绩效评价主体体系，从而促使政府更好地履行公共受托责任。
【关键词】政府绩效管理现状建议一．政府绩效管理的内涵政府绩效是指政府的工作成就或管理活动所产生的积极效果。
由于不同的考核的客体可以分为多种绩效考核。
根据考核的内容政府绩效包括：经济绩效、社会绩效和政治绩效。
经济绩效是政府绩效的核心，在这个政治体系中发挥着核心的作用。
社会绩效是政府绩效体系中的价值目标。
保证国家安全、社会稳定，人民安居乐业。
政治绩效是这个政府绩效的中枢。
实现经济绩效和社会绩效需要政治绩效作为法律和制度的保证。
提高政府绩效的目标是用同样或更少的资源提供更多的产品和服务。
根据整体与个体的关系政府绩效可分为个人绩效与组织绩效，其中组织绩效通常是指某一级政府或政府职能部门的整体绩效水平，而个人绩效往往是指公务员个人的绩效水平。
以美国和英国为代表的西方国家在早期关注的都是公务员个人的绩效，并且在公务员个人绩效考核方面下了很多功夫。
随着西方新公共管理运动的兴起，政府的整体绩效问题变得越来越重要了。
从1993年我国正式建立国家公务员制度开始，政府就开始对公务员个人进行绩效考核。
进入21世纪以来，随着各种内部和外部情况的变化，政府的整体绩效问题开始受到越来越多的关注。
在这方面，我国的各级政府以及相关政府部门对政府绩效评估和改进的方法进行了积极的探索，比如，很多政府机构实行了目标责任制、问责制，珠海、洛阳等一些城市还发起了“万民评议政府”的活动。
此外，很多地方和政府机构还开始借鉴在企业和国外政府机构中常用的关键绩效指标法(KPI)和平衡计分卡技术，来设计和完善政府绩效考核体系。
毕业设计-政府绩效管理研究综述论文
毕业设计（论文）课程名称：公共管理学论文题目：政府绩效管理研究综述学生姓名 XXX专业经济管理层次 XXX批次高起专学号 XXXXXXXX学习中心 XXXXXXXX摘要：政府绩效管理是全新的政府管理模式。
政府绩效管理对我国地方政府的发展起到了重要作用。
政府绩效管理是政府人力资源管理的重要环节之一，自我国开始实行政府绩效管理以来，有了初步的成果，但依然处于探索与改进阶段。
在实际操作过程中出现了不少问题，有待于理论研究的进一步完善，以及实践的检验。
因此，分析地方政府绩效管理存在的问题，探索改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有重要意义。
政府绩效管理是20世纪80年代以来通用于发达国家的政府改革的重要举措，近年来大量的事实表明，政府绩效管理可以提高政府行政效率，增强政府人员的服务意识，宣融顾客为上的施政理念，重视结果——也就是成本意识，以此来促进政府更好的应对全球化、市场化、信息化、贸易一体化的世界发展趋势的挑战。
政府绩效管理是各国政府面对财政困境和社会对政府提供服务需求的扩大，竟相实行的以“新公共管理运动”为价值取向的政府改革运动。
绩效管理是“新公共管理运动”的重要组成部分，政府部门通过引入绩效管理，改变了传统的政府职能，政府部门作为一个组织必须面临着成本——收益、顾客需求、人力资源开发等方面的问题。
政府绩效管理有助于政府树立服务行政的观念、形成竞争机制，对改善政府形象和促进行政管理方式的改革也起到了推动作用。
因此，政府绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调顾客导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。
我国的公共组织绩效评估处于初级阶段，在基本理念、实施原则和评估能力、操作技术层面存在着诸多不足。
行政事业单位绩效管理体系构建研讨论文
行政事业单位绩效管理体系构建研讨论文摘要：行政事业单位内部控制，决定着行政事业单位的绩效管理水平，以及社会和谐稳定发展。
由于预算绩效管理与内部控制存在较为紧密的关系，行政事业单位内部控制与绩效预算管理工作是为了有效提高工作质量和效率，但是内部控制工作的开展情况也影响着行政事业单位预算绩效管理工作的执行情况。
当前我国行政事业单位预算绩效管理工作存在众多的问题和认识误区，信息化程度较低，难以与风险评估进行有效的衔接。
所以必须进一步优化行政事业单位的预算绩效管理工作。
本文基于此背景下简要分析，内控视角下行政事业单位预算绩效管理体系的构建，提出具体的构建策略，希冀充分发挥绩效管理的重要作用。
关键词：内控；行政事业单位；绩效预算；管理体系内部控制与预算绩效管理存在紧密的关系。
随着我国社会主义市场经济快速发展，行政事业单位的预算管理模式也逐渐完善，当前处于推行全面预算管理改革中，各行政事业单位不断的探索不要强化预算管理绩效考核评价体系构建。
预算管理能够提高行政事业单位的资金使用效益，有助于协助行政事业单位制定科学合理的决策，切实提高综合管理水平。
100万从以下几方面探讨基于内控视角下，行政事业单位预算绩效管理体系的构建必要性，以及当前行政事业单位预算管理绩效模式存在的各类问题，并针对问题提出具体的强化策略。
一、内控视角下行政事业单位预算绩效管理考核体系构建的重要性（一）预算绩效考核评价体系理论概述有关部门建立预算绩效考核体系，制定相关的评价方法，设立相关部门，对预算评价标准与指标进行客观和公正的评价。
事业单位构建预算管理绩效考评体系不仅要组织实施单位内的预算绩效评价工作，也应当进一步落实上级领导给出的整改意见，将计算预校考核评价，重点放置于具有明显的经济影响和社会影响的项目支出上，并且根据实际情况，科学合理地制定预算管理绩效考评体系。
（二）行政事业单位预算绩效管理考核体系构建的必要性预算管理是行政事业单位中财务管理工作中的基础内容，能够确保财务工作的有效进行，有效减少资源与资金盲目浪费情况，从而促使事业单位的各项活动有效开展，对于构建行政事业单位的经费保障体系，有极为重要的影响作用。
我国地方政府绩效管理及其制度创新的研究对策——以杭州市政府为例
擘．ｏｖｅ棚ｍｅｎｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｓｙｓｔｅｍ． Ｆｉｎａｌｌｙ， ｗｅ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅ Ｈａｎｇ Ｚｈｏｕ’ｓ “ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ＇’ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ａｓ ｔｈｅ ＳＵＣｃｅｓｓｔｌｌｌ
Ⅱ
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第１章绪论
第１章绪论
１．１研究背景及意义
１．１．１研究背景 从２０世纪二三十年代起绩效管理被运用于企业的人力资源管理，２０世纪
７０年代形成体系，而后２０世纪８０年代绩效管理作为企业的成功经验得到了各 国政府的普遍借鉴，并演变成当今西方各国实施政府管理的一个有效工具。以 英美为代表的发达国家在政府绩效管理的实践方面积累了丰富的经验，并形成 了一套较为系统的理论和方法。而现在的政府引入绩效管理是为了实现政府管 理的三Ｅ目标的即，经济（Ｅｃｏｎｏｍｙ）、效率（Ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ）、效益（Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ）， 这是一种将过程管理和结果管理相结合的新型政府管理模式。
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绩效管理在中国地方政府管理中应用的现状和缺陷字号：[大][中][小][我要评论][打印]2011年11月10日来源：《中共太原市委党校学报》2011年第02期作者：李明宗帅【摘要】：政府绩效管理是发达国家在政府改革过程中广泛采用工商企业管理方法的产物, 绩效管理在发达国家政府中的应用取得了很大的成功。
20 世纪90 年代, 政府绩效管理传入中国并在一些地方政府管理中开始应用, 虽然取得了一定的成绩, 但也存在诸多问题。
一、绩效与绩效管理绩效（ performance ）这个词语源于工商企业界，绩效指的是经济活动的有效性，即获得的经济收入与投入的各种资源数量的比例关系。
“是通过一系列的经济指标，包括资本、成本、销售收入、利润等描述的经济组织的效率状态。
对于企业来说，只有追求更高的效率，更好的绩效水平才能获得更多的回报，才不致于在竞争中淘汰，所以，绩效是企业的核心追求。
工商部门绩效有很强的数字性和货币性特征，其绩效可以用量化的指标很清晰的描述出来。
然而，当绩效管理应用于政府部门时，绩效突然成了一个很难界定的词语。
这是因为与工商企业部门不同，政府必须考虑绩效的政治意义，而不单单是经济学意义上的投入、产出。
这样，政府目标的多元性、产品的非商品性、产出的滞后性、不同利益相关者对于产出的认识不同等因素使得政府绩效成为一个很难厘清的概念，而且随着社会的发展，人们对于政府的要求不断增加，政府绩效在内涵和外延上不断变化。
所以并没有一个得到大家一致认同的政府绩效的概念。
从目前学术研究的成果看来，大致有以下几种关于政府绩效的界定方式：一是按照政府的活动领域将政府绩效分割成经济绩效、社会绩效和政治绩效。
臧乃康在《政府绩效的复合概念和评估机制》中指出：经济效率是指政府持续促进经济良性发展上的能力，社会绩效是政府促进社会全面进步的表现，政治绩效体现为政府的制度变革和制度安排的能力。
二是从财政学的角度把政府绩效分为行政效率和财政效率。
马国贤详细介绍和区分了这两种效率：行政效率是指运用公权力和行政强力使行政命令在行政层级结构中传递和被执行的程度，主要是通过时间和投入程度来衡量的；财政效率是公共事业产出与政府投入资金资源的比率，财政效率又按照财政支出的种类划分为经常性支出效率、项目性支出效率和政策性支出效率。
三是从过程的角度定义政府绩效。
如美国国家绩效评估的绩效衡量小组将政府绩效定义为“利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并报告成功符合目标的管理过程”。
四是从行政管理结果（ result ）角度定义政府绩效。
亚太经合组织 1997 年在有关结果导向绩效管理实践报告中，“根据多国的实践所体现的结果层面的意义界定为不同的表达方式，认为英文 result 所代表的结果可以包含的产出（ outcome ）指代的结果预计服务质量、顾客满意度”。
绩效的多种定义体现了人们从不同角度认识政府绩效的成果，这些定义虽然角度不同其实并不矛盾。
大致说来，学者芬维克与福林的“ 4E ”观点最能涵盖政府绩效的内容，既绩效包括：经济（ Economic ）、效率（ Efficiency ）/ 效果（ Effective ）和公平（ Equity ）。
对于政府绩效管理，中国行政管理学会联合课题组给出了比较权威的定义“所谓绩效管理，是指使用科学的方法、标准和程序、对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能正确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高”。
二、中国地方政府绩效管理现状（一）中国地方政府绩效的产生背景中国地方政府的绩效管理开始于上个世纪末。
这时，中国各级地方政府中都不同程度地存在着效率低下、人员膨胀的问题，经过了数轮的政府机构改革都没有彻底解决这个问题，而且政府的改革陷入了“改革——膨胀——再改革——再膨胀”的怪圈。
这时候，世界上的主要发达国家也在进行着政府的行政改革，如英国、新西兰、澳大利亚等。
虽然正在工业化进行中的中国各级政府的行政体制与发达国家并不相同，但是，发达国家的行政改革也对中国的行政改革产生了影响，尤其是在一些比较发达的地区和沿海开放城市。
就是在这种背景下，中国部分地区的政府开始进行了一些绩效管理的实践活动。
（二）中国地方政府绩效管理的发展阶段中国地方政府的绩效管理改革，大致可以分为两个阶段。
在上个世纪 90 年代，中国监察部借鉴苏联和东欧国家经验在部分城市和地区进行了效能监察， 1991 年深圳、 1995 北京山东和漳州市， 1996 开始了行政效能监察，这个时期还不能称为真正的绩效管理，而只是对于中心工作、重点领域的重点监督。
从世纪开始，中国的绩效管理开始全面向发达国家借鉴经验，谋求行政能力的全面扩展，不仅平衡计分卡、全面质量管理、流程再造等先进管理方法开始应用于中国的地方政府，更为重要的是，中国地方政府开始注意到绩效管理所蕴含的民主行政、结果为本等一系列的行政理念，开始对传统的行政模式作出某种改变，虽然中国地方政府的绩效管理实践还存在着这样或那样的缺陷——如周志忍就曾经指出中国绩效管理存在着七点缺陷，包括：评估主体内部性，社会参与程度低；评估程序不规范，难以操作；评估方法定性为主，指标设计不合理，随意性大等等。
但是，中国的地方政府仍然在不断的探索、改善之中。
（三）中国地方政府绩效管理的现有模式中国地方政府的绩效管理实践多开始和成熟于发达地区的城市。
比较典型的有青岛的目标责任制模式、南京的“万人评议政府”和厦门市的绩效管理改革。
2000 年，青岛市政府开展了“转变职能、规范审批、政务公开、依法行政、效能监督”为重点的绩效管理改革，提出向工商企业学习，实行目标管理和全面质量管理。
2003 年，青岛市颁布了成为一种在全市范围内推广目标管理，“实行联席评审制，由专家、服务对象和有关群众代表对各单位目标进行评议审查”。
对下属各个机构和区（县）的工作进行日常、季度、半年和年终考核。
从 2001 年开始，南京市政府开展了连续数年的万人评议机关活动，邀请基层群众对政府机关的全局观念、办事效率、依法行政、工作业绩和廉政建设进行评议，并形成了外部评议政府绩效的运作模式。
2000 年厦门市政府推行机关效能建设，并于 2001 年整理出了绩效考核的指标体系——《厦门市机关效能建设工作考评评分表》，同时，厦门市的各个区县、各个机关也陆续建立了自己的评估方案和评估指标体系。
其中思明区历经四年时间开发的“公共部门绩效评估”系统最具成效，整个过程经历了“从理念到模型，构建绩效评估体系”和“从试点到推广，规范完善评估模式”两个阶段。
该系统还获得“中国地方政府创新奖”。
以上是中国地方政府绩效管理的典型模式，从总体上看，上述实践活动收到了一定的成效，一定程度上提高了政府的公共管理水平和公共服务质量，促进了政府管理观念的转变，增强了政府责任感。
三、中国地方政府绩效管理制度缺陷（一）绩效管理的上级推动痕迹明显，总体呈现“自上而下”的特征中国政府组织结构是一种集权体制，在社会与国家关系上，强调政府对社会的控制；在政府内部，强调上一级政府对下级政府的控制；在政府机关内部，强调执政党的控制力量并实行行政首长负责制。
这一切造成了地方政府绩效管理改革主要是由政府内部“自上而下”的推动，集权体制造成行政上级机关不仅承担了地方政府绩效管理的发动责任，而且承担了具体评估指标和方法的设计。
绩效管理的核心在于民主参与机制，要调动政府机关内部各个层级和社会公共广泛的参与共同制定绩效管理指标体系并共同评估，绩效评估最重要的主体不是政府而是社会公众，惟有如此，才能显示出绩效管理的“顾客满意”标准。
但是由上级推动的中国地方政府绩效管理上级和领导意志特征明显，如南京市的“万人评议政府”活动中，基层社区群众在所有评议人员中的比例不足13% ，其余皆是政府机关的官员、企业管理人员、专业技术人员等精英群体，而且占人口比例极大的农民并没有包括在“万人评议”活动之中，这种评议结果的代表性和公正性很让人怀疑。
而在青岛市和厦门市各下属区（县）和机关设计的政府绩效指标，在权重上向体现上级政府对下级的控制、上级政府认为重要的事项和工作倾斜，而一些与公众直接相关的服务型指标的权重偏低。
这种自上而下的评估使得中国地方政府绩效管理成为附庸在集权链条上的领导意志贯彻执行的工具。
（二）中国地方政府绩效管理体现“运动式”的特征正是由于我国地方政府绩效管理的政府发起和社会公众的参与性不足，使得政府绩效管理的群众基础不足，很难在整个社会形成稳固的政府绩效管理文化，给绩效管理向纵深持续发展提供保证，使整个地方政府绩效管理改革流于表面化和形式化，既不能引起整个政府机关的重视也不能真正发挥作用。
同时，地方政府绩效管理的精英特质使得地方政府绩效管理比较容易受到行政部门领导者个人素质的决定性影响，而随着政府领导人的更换，绩效管理能否继续推行就很成问题，这样就会造成绩效管理一阵风似的运动特征，在风潮过后所有的制度设计都变成一纸空文。
（三）中国地方政府绩效管理的制度化科学化水平低首先，与西方国家完备的绩效管理立法相比，中国地方政府绩效管理缺乏相关的法律规定，不仅各级人民代表大会没有制定相关的法律和地方法规，各级地方政府自己制定的规章制度也处于起步阶段，尚存在着诸多问题，不能满足绩效管理实践的需要，有待完善。
其次，地方政府的绩效管理科学化水平低，其典型表现就是绩效评估指标不具有科学性和可操作性。
最近一段时间以来，地方政府似乎越来越重视绩效指标的量化，但是却把数量化理解为数字化，把一些不宜量化的指标强制量化，在不经过科学分析的情况下，主观的为一些工作目标赋予权重并进行随意的加减这种数量化并不具有科学性，而是在量化外衣掩盖下的非量化。
参考文献：［1 ］马国贤政府绩效管理［M ］上海复旦大学出版社，2005 ：60.［2 ］党成福，张秀云公共管理学［M ］北京：中国人民大学出版社，2001 ：271.［3 ］孟华政府绩效评估——美国的经验与中国的实践［M ］上海：上海人民出版社，2006.［4 ］中国行政管理学会联合课题组 . 关于政府机关工作效率标准的研究报告［R ］北京：中国行政管理，2003(3).［5 ］周志忍 . 公共组织绩效评估：英国的实践及其对我们的启示［J ］新视野，1995 （5 ） .［6 ］郑云峰 . 思明区公共部门绩效评估实践与探索［A ］郭济主编 . 绩效政府［C ］北京: 清华大学出版社，2005 ：5-6.。