090326人力资源规划一 ppt课件
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人力资源规划(PPT30页)
⑶、某些成本项目部分交叉
2、制定本企业人力资源管理标准成本 ⑴、人力资源获得标准成本 ⑵、人力资源开发标准成本 ⑶、人力资源重置标准成本 3、审核和评价人力资源管理实际成本支出 ㈡、相关知识 1、人力资源管理成本的基本概念
⑴、人力资源的原始成本和重置成本 ⑵、人力资源的间接成本和直接成本 ⑶、人力资源的可控制成本和不可控制成本 ⑷、人力资源的实际成本和标准成本 2、人力资源微观管理行为失误或不当所导
2、工作说明书 （1）工作说明书的分类 （2）工作说明书的内容 （3）岗位规范与工作说明书的区别 五、工作岗位分析的程序
1、准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位 调查的方案
2、调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查 研究
3、总结分析阶段：
㈡、组织信息处理的程序与方法 1、信息原始数据的采集 2、信息的加工 3、信息的传输 4、信息的存储 5、信息的检索 6、信息的输出 三、组织信息的分析 ㈠、信息的分析 ㈡、信息分析的结果应用
㈡、涉及职工权益的社会保险费及其它相 关的资金项目
1、养老保险费 2、医疗保险费 3、失业保险费 4、工伤保险费 5、生育保险费 6、职工福利费 7、职工教育费
8、职工住房费 9、其它费用 ㈢、其它项目 二、人力资源管理费用预算的程序和方法 ㈠、编制预算费用的基本依据
应关注相关的政策和法律法规信息
教学目的要求： 掌握人力资源管理成本的基本概念；了解
企业人力资源管理费的项目构成并能预算。 主要教学内容： 1、人力资源管理费用的项目构成 2、编制人力资源管理费用预算程序和方法 3、建立成本核算帐户 4、相关知识
教学重点、难点： 重点：人力资源管理费用的项目构成 难点：人力资源管理费用成本的基本概念 教具： 会计分录法 教学内容： 一、企业人力资源管理费用的项目构成 ㈠、工资项目 是人力资源管理费用的主体
2、制定本企业人力资源管理标准成本 ⑴、人力资源获得标准成本 ⑵、人力资源开发标准成本 ⑶、人力资源重置标准成本 3、审核和评价人力资源管理实际成本支出 ㈡、相关知识 1、人力资源管理成本的基本概念
⑴、人力资源的原始成本和重置成本 ⑵、人力资源的间接成本和直接成本 ⑶、人力资源的可控制成本和不可控制成本 ⑷、人力资源的实际成本和标准成本 2、人力资源微观管理行为失误或不当所导
2、工作说明书 （1）工作说明书的分类 （2）工作说明书的内容 （3）岗位规范与工作说明书的区别 五、工作岗位分析的程序
1、准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位 调查的方案
2、调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查 研究
3、总结分析阶段：
㈡、组织信息处理的程序与方法 1、信息原始数据的采集 2、信息的加工 3、信息的传输 4、信息的存储 5、信息的检索 6、信息的输出 三、组织信息的分析 ㈠、信息的分析 ㈡、信息分析的结果应用
㈡、涉及职工权益的社会保险费及其它相 关的资金项目
1、养老保险费 2、医疗保险费 3、失业保险费 4、工伤保险费 5、生育保险费 6、职工福利费 7、职工教育费
8、职工住房费 9、其它费用 ㈢、其它项目 二、人力资源管理费用预算的程序和方法 ㈠、编制预算费用的基本依据
应关注相关的政策和法律法规信息
教学目的要求： 掌握人力资源管理成本的基本概念；了解
企业人力资源管理费的项目构成并能预算。 主要教学内容： 1、人力资源管理费用的项目构成 2、编制人力资源管理费用预算程序和方法 3、建立成本核算帐户 4、相关知识
教学重点、难点： 重点：人力资源管理费用的项目构成 难点：人力资源管理费用成本的基本概念 教具： 会计分录法 教学内容： 一、企业人力资源管理费用的项目构成 ㈠、工资项目 是人力资源管理费用的主体
人力资源规划完整版PPT资料
• 两类竞争策略（廉价型竞争策略和独特型 竞争策略；其中独特型竞争策略包括创新 竞争策略和优质竞争策略）
• 吸引策略的含义及特点 • 策略的含义及特点 • 参与策略的含义及特点 • 人力资源管理各种策略运行比较 • 企业人力资源策略模式
• 五力的含义
• 企业外部环境的分析（劳动力市场的完善 程度、政府劳动法律法规的健全程度、公 会组织的作用）
• 国外企业集团管理体制的类型（欧美型； 型） • 国外企业集团的管理体制（组织严密性、因地制宜性、重视人的作用） • 国外企业集团内部集权与分权（母子公司型、集团本部-事业部型企
业集团内部的集权与分权）
• 企业集团管控及管控模式的含义
• 企业集团管控的内容（管控基础；管控体 系；职能与业务管控；管控机制；管控环 境）
• 企业内在条件分析（企业文化及各类文化 与竞争策略和人力资源策略的关系；生产 技术、财务实力）
• 信念是企业文化的内涵； • 远景是企业发展的宏伟蓝图；
• 任务是企业所肩负的责任和义务及对社会 和客户的承诺；
• 目标是对企业发展的长期、中期和短期目 标的定位；
• 策略是实现战略的具体措施和办法。
• 产权的含义 • 企业集团的产权结构
• 治理结构的含义（狭义、广义）
• 股东大会、董事会、经理班子和监事会的 作用
• 企业集团管理体制的特点（管理活动的协商性；管理体制的新型性； 管理内容的复杂性；管理形式的多样性；管理协调的综合性）
• 管理体制内部的民主决策与监督制衡机制（为保证集团内部企业的利 益，要坚持等价交换原则；坚持共同协商、适当让步原则；坚持集团 整体效益和成员企业利益相统一的原则；坚持平等互利的原则）
• 企业集团的含义
• 企业集团的发展（卡特尔、辛迪加、托拉 斯、康采恩的含义及特点）
• 吸引策略的含义及特点 • 策略的含义及特点 • 参与策略的含义及特点 • 人力资源管理各种策略运行比较 • 企业人力资源策略模式
• 五力的含义
• 企业外部环境的分析（劳动力市场的完善 程度、政府劳动法律法规的健全程度、公 会组织的作用）
• 国外企业集团管理体制的类型（欧美型； 型） • 国外企业集团的管理体制（组织严密性、因地制宜性、重视人的作用） • 国外企业集团内部集权与分权（母子公司型、集团本部-事业部型企
业集团内部的集权与分权）
• 企业集团管控及管控模式的含义
• 企业集团管控的内容（管控基础；管控体 系；职能与业务管控；管控机制；管控环 境）
• 企业内在条件分析（企业文化及各类文化 与竞争策略和人力资源策略的关系；生产 技术、财务实力）
• 信念是企业文化的内涵； • 远景是企业发展的宏伟蓝图；
• 任务是企业所肩负的责任和义务及对社会 和客户的承诺；
• 目标是对企业发展的长期、中期和短期目 标的定位；
• 策略是实现战略的具体措施和办法。
• 产权的含义 • 企业集团的产权结构
• 治理结构的含义（狭义、广义）
• 股东大会、董事会、经理班子和监事会的 作用
• 企业集团管理体制的特点（管理活动的协商性；管理体制的新型性； 管理内容的复杂性；管理形式的多样性；管理协调的综合性）
• 管理体制内部的民主决策与监督制衡机制（为保证集团内部企业的利 益，要坚持等价交换原则；坚持共同协商、适当让步原则；坚持集团 整体效益和成员企业利益相统一的原则；坚持平等互利的原则）
• 企业集团的含义
• 企业集团的发展（卡特尔、辛迪加、托拉 斯、康采恩的含义及特点）
人力资源规划概述(PPT 39页)
二、人力资源规划的作用
为组织战略目标的实现提供人力资源保障
使人力资源管理活动有序化
影响企业人事政策的制定
使企业更好地控制人工成本
三、人力资源规划的原则
考虑内外环境的变化；
注意企业战略与人力资源的衔接； 使企业和员工共同发展
企业战略
企业的使命是什么？ 什么商业活动？
人力资源战略
人力资源目标？如何
Mission Why we exist 使命 -我们为了什么而存在 核心价值 -我们的信念是什么 愿景 含总目标 -我们想成为什么样的公司 战略 -策谋计划, 去赢得客户, 赶超竞争对手的步伐 战略的开端 -我们需要做什么 平衡记分卡 -完成措施需要做什么 个人目标管理 -我需要做什么 SEAL主计划
你认为需要接 受何种训练
改善目前的技能和绩效 提高晋升所需要的经验和能力
你认为自己现在可以接受哪种工作指派
(2-1) 人员接替表
职位名称：总经理
姓 名 晋升顺序 现 职
张国华 刘 晓 屠德明 朱丽兰 1 2 3 4 销售经理 生产经理 人事经理 财务经理
绩 效
HP HP HP LP
某部门人力资源需求评估表
第一年 第二年 第三年 第四年 第五年
需 求 内 部 供 给
1、年初人力资源需求 量 2、预测年内需求之增 加 3、年末总需求 4、年初拥有人数 5、招聘人数 6、人员损耗 其中：退休 调出或升迁 辞职 辞职或其他 7、年底拥有人数
120 20 140 120 5 20 3 15 2 — 105
140 — 140 140 5 27 6 17 4 — 118
140 -20 120 140 — 28 4 18 6 — 112
090326人力资源规划一 ppt课件
一、技能要求
1.能够编制相关单项报表 2.能够审核单项人力资源费用统计报表
二、相关知识
1.人力资源管理费用知识 2.有关管理费用的财务知识
人力资源管理费用预算的编制 P145
一、人力资源管理费用项目的构成P145 二、人力资源管理费用预算的程序和方法P146
1.费用预算的基本依据P146 作为调整依据 2.工资项目的预算P146
企业人力资源开发规划、员工培训计划
4.员工开发与激 励规划
员工绩效考评计划、员工薪酬福利与保险计划 员工激励计划、员工职业生涯计划
组织工作
组织目标 分类实现目标的行为活动
划分部门 划分出管理层次
按层次授权 规定上下左右之间关系
韦伯的科层组织
1.劳动分工 2.职权等级 3.正式的选拔 4.正式的规章制度 5.非人格性 6.职业定向
决策 责任 管理侧重
传统（现行） 新型（理想）
详细分工，连续作业 统一操作，平行作业
一人操作一项任务 一人操作多项任务
工作设计单调、枯燥 工作设计饶有趣味
不需要很多知识，只掌
握一项技巧足矣。
领导决策
自行决策
对上级负责
对顾客负责
重视物质报酬
重视自我价值
实施方案
归并任务
形成自然 工作单位
与用户建 立联系
1.根据岗位编制目标,能够运用有效的调研方法,采 集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据 2.能够编制岗位设置及人员配置年度计划
二、相关知识
1.岗位、人员信息搜集方法 2.短期岗位、人员计划知识
返回
第一单元 工作岗位信息的采集 第二单元 岗位设计与人员计划的制定 P141
返回
第三节 人力资源费用预算的 编写
1.能够编制相关单项报表 2.能够审核单项人力资源费用统计报表
二、相关知识
1.人力资源管理费用知识 2.有关管理费用的财务知识
人力资源管理费用预算的编制 P145
一、人力资源管理费用项目的构成P145 二、人力资源管理费用预算的程序和方法P146
1.费用预算的基本依据P146 作为调整依据 2.工资项目的预算P146
企业人力资源开发规划、员工培训计划
4.员工开发与激 励规划
员工绩效考评计划、员工薪酬福利与保险计划 员工激励计划、员工职业生涯计划
组织工作
组织目标 分类实现目标的行为活动
划分部门 划分出管理层次
按层次授权 规定上下左右之间关系
韦伯的科层组织
1.劳动分工 2.职权等级 3.正式的选拔 4.正式的规章制度 5.非人格性 6.职业定向
决策 责任 管理侧重
传统（现行） 新型（理想）
详细分工，连续作业 统一操作，平行作业
一人操作一项任务 一人操作多项任务
工作设计单调、枯燥 工作设计饶有趣味
不需要很多知识，只掌
握一项技巧足矣。
领导决策
自行决策
对上级负责
对顾客负责
重视物质报酬
重视自我价值
实施方案
归并任务
形成自然 工作单位
与用户建 立联系
1.根据岗位编制目标,能够运用有效的调研方法,采 集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据 2.能够编制岗位设置及人员配置年度计划
二、相关知识
1.岗位、人员信息搜集方法 2.短期岗位、人员计划知识
返回
第一单元 工作岗位信息的采集 第二单元 岗位设计与人员计划的制定 P141
返回
第三节 人力资源费用预算的 编写
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
人力资源规划ppt课件
需求结构预测
预测未来一段时间内企业 所需的不同类型、不同层 次的人力资源结构。
需求时间预测
预测未来一段时间内企业 人力资源需求的时间分布。
04
人力资源供给预测
企业内部人力资源供给预测
人力资源盘点
通过对企业现有人力资源的数量、 质量、结构和在各职位上的分布 状态进行的统计、分类、分等和
诊断。
技能清单
人力资源规划ppt课件
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定 • 人力资源规划实施与监控
01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略目标， 预测未来人力资源需求，制定相应政 策和措施，以确保组织在需要时具备 合适数量和质量的人力资源。
人力资源规划目标与指标设定
确定人力资源规划目标
根据企业战略和业务目标，制定人力资源规划的总目标和分阶段 目标。
设定人力资源规划指标
围绕人力资源规划目标，设定一系列可衡量、可操作的指标，如招 聘周期、员工流失率、培训覆盖率等。
建立人力资源规划评估体系
构建科学、合理的人力资源规划评估体系，对规划执行情况进行定 期评估，及时发现问题并采取改进措施。
人力资源数量与结构分析
人力资源数量分析
统计并分析企业员工的数量、年 龄、性别、学历、职称等基本情 况，了解企业人力资源的总量和
分布情况。
人力资源结构分析
对企业员工的岗位结构、层级结构、 专业结构等进行分析，了解企业人 力资源的配置和使用情况。
人力资源供需预测
结合企业战略和业务需求，预测未 来一段时间内企业对各类人才的需 求和供给情况，为制定招聘计划和 培训计划提供依据。
人力资源规划讲义(ppt 125页)
13
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺
劳动市场 社会政策
企业战略策划 现有人力资源核查 人力需求预测
人力供给预测 人员净需求量
目标及匹配政策
影响需求因素 •市场需求 •技术与组织结构 •预期活动变化 •工作时间 •教育和培训 •劳动力稳定性
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
执行计划
劳动力过剩
5
8.公平竞争 不拘一格、机会均等、任人唯贤 没有性别、籍贯、身体特征的偏见 没有校友派系、出身门户之见 没有领导个人用人偏好 9.人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相匹配，员工 与企业一同成长 10.保持企业一定的员工流动性 11.实施工作多样性和工作丰富性 12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拨 的权利和机会 13.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才 14.对突破常规机制能够脱颖而出得尖子人才，要委以重任。
23
四、人力资源规划的环境
（一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
24
五、制定企业人员规划的基本原则
确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适当流动性的原则
33
组织结构图：
34
一、组织结构设计的基本原理
组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架 组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工 作。 组织设计理论（企业组织理论的一部分） 组织设计理论的分类： 1.静态的组织设计理论（组织的体制、机构和规章） 2.动态的组织设计理论（组织结构设计、组织运动过程中有关协调、信 息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等） 静态组织设计占主导地位，是组织设计的核心内容，动态组织设计是 静态组织设计的进一步发展，二者之间存在包容关系。
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺
劳动市场 社会政策
企业战略策划 现有人力资源核查 人力需求预测
人力供给预测 人员净需求量
目标及匹配政策
影响需求因素 •市场需求 •技术与组织结构 •预期活动变化 •工作时间 •教育和培训 •劳动力稳定性
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
执行计划
劳动力过剩
5
8.公平竞争 不拘一格、机会均等、任人唯贤 没有性别、籍贯、身体特征的偏见 没有校友派系、出身门户之见 没有领导个人用人偏好 9.人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相匹配，员工 与企业一同成长 10.保持企业一定的员工流动性 11.实施工作多样性和工作丰富性 12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拨 的权利和机会 13.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才 14.对突破常规机制能够脱颖而出得尖子人才，要委以重任。
23
四、人力资源规划的环境
（一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
24
五、制定企业人员规划的基本原则
确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适当流动性的原则
33
组织结构图：
34
一、组织结构设计的基本原理
组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架 组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工 作。 组织设计理论（企业组织理论的一部分） 组织设计理论的分类： 1.静态的组织设计理论（组织的体制、机构和规章） 2.动态的组织设计理论（组织结构设计、组织运动过程中有关协调、信 息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等） 静态组织设计占主导地位，是组织设计的核心内容，动态组织设计是 静态组织设计的进一步发展，二者之间存在包容关系。
第一章人力资源规划ppt课件
的（080545）
• 学习与创新并重：如何正确对待国外人力资源管
理理论
• 符合法律法规：遵纪守法是对现代企业最基本的
要求
• 与集体合同协调一致：工会的作用 • 保持动态性：适应变化
（071199）
制定人力资源管理制度的基本要求
• 从企业的具体情况出发 • 满足企业的实际需要 • 符合法律和道德规范 • 注重系统性和配套性 • 保持合理性和先进性
• 现代工效学的方法
（特点：研究人-机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、 健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。）
• 其他可以借鉴的方法：“工业工程”（IE）。
（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问 题。四个功能：规划、设计、评价、创新。）
•定员的核算方法 •定员标准编写格式和要求
• 地位作用：
1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； 2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管
理活动的纽带。（080538）
人力资源经典案例：欧莱雅的战略招聘
本章结构特点及内在联系
• 第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划的
基础性工作）
• 第二节：企业劳动定员管理（人力资源规划内容
能力操作：核定用人数量的基本方法
• 基本依据（思路）：人数=工作量/工作效率
• 五种传统定员方法
1）按劳动效率定员 2）按设备定员
掌握每种方法的适用条 件，计算公式，尤按比例定员
5）按组织机构、职责范围和业务分工定员
(070542) (071142) （0711计算题）
2.工作满负荷：防止人员浪费，但要防止过度 3.工时制度：双重意义（企业效益VS员工身心健康） 4.环境优化：人-机-环境（071141）
• 学习与创新并重：如何正确对待国外人力资源管
理理论
• 符合法律法规：遵纪守法是对现代企业最基本的
要求
• 与集体合同协调一致：工会的作用 • 保持动态性：适应变化
（071199）
制定人力资源管理制度的基本要求
• 从企业的具体情况出发 • 满足企业的实际需要 • 符合法律和道德规范 • 注重系统性和配套性 • 保持合理性和先进性
• 现代工效学的方法
（特点：研究人-机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、 健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。）
• 其他可以借鉴的方法：“工业工程”（IE）。
（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问 题。四个功能：规划、设计、评价、创新。）
•定员的核算方法 •定员标准编写格式和要求
• 地位作用：
1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； 2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管
理活动的纽带。（080538）
人力资源经典案例：欧莱雅的战略招聘
本章结构特点及内在联系
• 第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划的
基础性工作）
• 第二节：企业劳动定员管理（人力资源规划内容
能力操作：核定用人数量的基本方法
• 基本依据（思路）：人数=工作量/工作效率
• 五种传统定员方法
1）按劳动效率定员 2）按设备定员
掌握每种方法的适用条 件，计算公式，尤按比例定员
5）按组织机构、职责范围和业务分工定员
(070542) (071142) （0711计算题）
2.工作满负荷：防止人员浪费，但要防止过度 3.工时制度：双重意义（企业效益VS员工身心健康） 4.环境优化：人-机-环境（071141）
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纵向分配 工作
开辟反馈 渠道
工作特性模型
工作核心度
技能多样性 工作整体性 工作重要性
自主性
反馈度
主要心理状态
感受到工 作的意义
感受到对工 作责任
了解工作的 结果
雇员的个人 发展需要
个人和工作 的结果
高度的内在 工作积极性
高工作绩效
高工作满意度
低缺勤率 低离职率
第二节 人员计划的制订 P137
一、技能要求
2.确定具体项目的核算方法P151
3.制定企业人力资源管理标准成本P151
4.审核和评估人力资源管理成本实际支出151
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第一节 组织信息的采集 与处理 P127
一、技能要求
1.能够运用调研、设计问卷等有效方法 采集处理组织信息
2.能够对组织信息进行初步分析
二、相关知识
1.现代企业组织原理 2.组织诊断问卷设计原理
序：岗位设计 一、企业组织信息的采集 二、企业组织信息的处理 三、组织信息的分析
转下
关于岗位设计
2、韦伯的科层组织 3、组织设计的内容、步骤和原则 P135 4、行政部门和职能部门 5、组织结构及其形式——组织结构图 6、组织结构图的制作及实施原则 P6
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组织工作
组织目标 分类实现目标的行为活动
划分部门 划分出管理层次
按层次授权 规定上下左右之间关系
韦伯的科层组织
1.劳动分工 2.职权等级 3.正式的选拔 4.正式的规章制度 5.非人格性 6.职业定向
090326人力资源规划一 ppt课件
序1：人力资源规划知识 序2：管理员内容 第一节 组织信息的采集与处理 第二节 人员计划的制定 第三节 人力资源费用预算的编写
关于人力资源规划
1.概念P143 狭义 广义 2.程序 3.内容
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人力资源规划的步骤P141
清晰组织机构
工作分析
收 集 信 息
计划调整
企业人力资源开发规划、员工培训计划
4.员工开发与激 励规划
员工绩效考评计划、员工薪酬福利与保险计划 员工激励计划、员工职业生涯计划
管理员知识重点
1. 组织设计 P135 与组织结构图P1 2. 工作分析P17 3. 人力资源预测技术P20
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关于组织
1、 概念 组织工作
组织设计 组织联系 组织运行
工资增长幅度=(新工资标准-上年工资标准)/上年工资标准
3.社会保险费用及其他项目费用的预算P147
三、人力资源管理部门的费用预算P147
人力资源管理成本的核算
一、人力资源管理成本的概念和分类 P151
二、人力资源管理成本核算的主要项目 P149
原始成本
重置成本
三、人力资源管理成本核算的具体程序
1.建立成本核算帐目P149
一、技能要求
1.能够编制相关单项报表 2.能够审核单项人力资源费用统计报表
二、相关知识
1.人力资源管理费用知识 2.有关管理费用的财务知识
人力资源管理费用预算的编制 P145
一、人力资源管理费用项目的构成P145 二、人力资源管理费用预算的程序和方法P146
1.费用预算的基本依据P146 作为调整依据 2.工资项目的预算P146
1.根据岗位编制目标,能够运用有效的调研方法,采 集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据 2.能够编制岗位设置及人员配置年度计划
二、相关知识
1.岗位、人员信息搜集方法 2.短期岗位、人员计划知识
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第一单元 工作岗位信息的采集 第二单元 岗位设计与人员计划的制定 P141
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第三节 人力资源费用预算的 编写
决策 责任 管理侧重
传统（现行） 新型（理想）
详细分工，连续作业 统一操作，平行作业
一人操作一项任务 一人操作多项任务
工作设计单调、枯燥 工作设计饶有趣味
不需要很多知识，只掌
握一项技巧足矣。
领导决策
自行决策
对上级负责
对顾客负责
重视物质报酬
重视自我价值
实施方案
归并任务
形成自然 工作单位
与用户建 立联系
确 定期 限
制定人员计划
人员预测 综合平衡 预算费用 核算成本
人力资源规划的内容 P143
1.战略发展规划
人员供给计划、人员需求计划 平衡计划（供需平衡与其他平衡）
组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划
2.组织人事规划 定编定岗与劳动定额计划
企业人事调配晋升计划
3.制度建设规划
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源管理制度改革规划、 企业劳动生产率发展规划
一、岗位设计与工作分析 二、岗位设计的要求 P139和原则 P140 三、岗位设计的内容P139 (发展变化)
工作专业化、工作轮换、工作扩大化 工作丰富化、自由劳动周与弹性工作制
四、不同岗位设计比较 五、岗位设计理论依据
个体设计 群体设计 （工作特性模型）
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相同任务下不同的岗位设计
作业特征 任务数量 工作趋向 知识要求
开辟反馈 渠道
工作特性模型
工作核心度
技能多样性 工作整体性 工作重要性
自主性
反馈度
主要心理状态
感受到工 作的意义
感受到对工 作责任
了解工作的 结果
雇员的个人 发展需要
个人和工作 的结果
高度的内在 工作积极性
高工作绩效
高工作满意度
低缺勤率 低离职率
第二节 人员计划的制订 P137
一、技能要求
2.确定具体项目的核算方法P151
3.制定企业人力资源管理标准成本P151
4.审核和评估人力资源管理成本实际支出151
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第一节 组织信息的采集 与处理 P127
一、技能要求
1.能够运用调研、设计问卷等有效方法 采集处理组织信息
2.能够对组织信息进行初步分析
二、相关知识
1.现代企业组织原理 2.组织诊断问卷设计原理
序：岗位设计 一、企业组织信息的采集 二、企业组织信息的处理 三、组织信息的分析
转下
关于岗位设计
2、韦伯的科层组织 3、组织设计的内容、步骤和原则 P135 4、行政部门和职能部门 5、组织结构及其形式——组织结构图 6、组织结构图的制作及实施原则 P6
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组织工作
组织目标 分类实现目标的行为活动
划分部门 划分出管理层次
按层次授权 规定上下左右之间关系
韦伯的科层组织
1.劳动分工 2.职权等级 3.正式的选拔 4.正式的规章制度 5.非人格性 6.职业定向
090326人力资源规划一 ppt课件
序1：人力资源规划知识 序2：管理员内容 第一节 组织信息的采集与处理 第二节 人员计划的制定 第三节 人力资源费用预算的编写
关于人力资源规划
1.概念P143 狭义 广义 2.程序 3.内容
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人力资源规划的步骤P141
清晰组织机构
工作分析
收 集 信 息
计划调整
企业人力资源开发规划、员工培训计划
4.员工开发与激 励规划
员工绩效考评计划、员工薪酬福利与保险计划 员工激励计划、员工职业生涯计划
管理员知识重点
1. 组织设计 P135 与组织结构图P1 2. 工作分析P17 3. 人力资源预测技术P20
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关于组织
1、 概念 组织工作
组织设计 组织联系 组织运行
工资增长幅度=(新工资标准-上年工资标准)/上年工资标准
3.社会保险费用及其他项目费用的预算P147
三、人力资源管理部门的费用预算P147
人力资源管理成本的核算
一、人力资源管理成本的概念和分类 P151
二、人力资源管理成本核算的主要项目 P149
原始成本
重置成本
三、人力资源管理成本核算的具体程序
1.建立成本核算帐目P149
一、技能要求
1.能够编制相关单项报表 2.能够审核单项人力资源费用统计报表
二、相关知识
1.人力资源管理费用知识 2.有关管理费用的财务知识
人力资源管理费用预算的编制 P145
一、人力资源管理费用项目的构成P145 二、人力资源管理费用预算的程序和方法P146
1.费用预算的基本依据P146 作为调整依据 2.工资项目的预算P146
1.根据岗位编制目标,能够运用有效的调研方法,采 集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据 2.能够编制岗位设置及人员配置年度计划
二、相关知识
1.岗位、人员信息搜集方法 2.短期岗位、人员计划知识
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第一单元 工作岗位信息的采集 第二单元 岗位设计与人员计划的制定 P141
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第三节 人力资源费用预算的 编写
决策 责任 管理侧重
传统（现行） 新型（理想）
详细分工，连续作业 统一操作，平行作业
一人操作一项任务 一人操作多项任务
工作设计单调、枯燥 工作设计饶有趣味
不需要很多知识，只掌
握一项技巧足矣。
领导决策
自行决策
对上级负责
对顾客负责
重视物质报酬
重视自我价值
实施方案
归并任务
形成自然 工作单位
与用户建 立联系
确 定期 限
制定人员计划
人员预测 综合平衡 预算费用 核算成本
人力资源规划的内容 P143
1.战略发展规划
人员供给计划、人员需求计划 平衡计划（供需平衡与其他平衡）
组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划
2.组织人事规划 定编定岗与劳动定额计划
企业人事调配晋升计划
3.制度建设规划
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源管理制度改革规划、 企业劳动生产率发展规划
一、岗位设计与工作分析 二、岗位设计的要求 P139和原则 P140 三、岗位设计的内容P139 (发展变化)
工作专业化、工作轮换、工作扩大化 工作丰富化、自由劳动周与弹性工作制
四、不同岗位设计比较 五、岗位设计理论依据
个体设计 群体设计 （工作特性模型）
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相同任务下不同的岗位设计
作业特征 任务数量 工作趋向 知识要求