中国平安人寿保险公司组织发展增员专题早会分享培训模板课件演示文档幻灯片资料—觅良才,成大业
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此时，达成津贴增加1264元，提高24%
分析（三）
假定，活动率成长20％，达到90%，其他不变 业务规模 * 规模系数 * 人均产能系数 * 活动率系数
展业达成津贴 = 3750 * 50 * 1.72 * 1.55% *（1+7.5%） = 5373元
此时，达成津贴增加74元，提高1%
结论：
1、提高人力规模和人均产能，可大幅提升达成津贴； 2、活动率的提升，对达成津贴影响不大； 3、人均产能提升受诸多因素影响，提升难度较大； 4、人力规模成为提升展业达成津贴的根本途径。
敏感性分析
50人展业课
假设： 人均产能：3750元 业绩规模：3750*50＝187500元 活动率： 70％
人均产能系数：1.55％ 规模系数： 1.72 活动率系数： 6％
展业达成津贴 = 187500 * 1.72 * 1.55% *（1+6%）= 5299元
分析（一）
假定，人力成长20％，达到60人，其他不变 业务规模 * 规模系数 * 人均产能系数 * 活动率系数
直接育成2个区：4人
1、主任持续进行个人增员，做大直辖，对于晋升后的收入 提升和发展都有直接影响； 2、按照主任的标准去培养育成点的增员和组员辅导能力。
育成点：直接增员2人以上且1人转正
直接育成1个区：16人
1、主任、育成点同时进行增员，维持团队人力平衡 ； 2、辅导新育成区主任，避免能力不足，育成回归。
3、“启航班”佣金数据
职级 区主任 启航班
课长 处经理
单位人力 11 25 79 330
税前收入 12942 16938 26040 44798
管理利益 3586 6198 14901 33018
占比 28% 37% 57% 74%
团队人力规模决定收入、管理利益；团队越大，管理 利益占比越高。
4、课长的直辖利益
月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 合计
直辖人力 32 39 40 41 41 40 48 42 45 49 —
税前收入 60132 91896 39381 47596 63283 30586 22244 20956 32627 30026 438729
直辖利益 12627 38971 9692 13743 15825 5147 149 2566 2666 5039 106425
项目 初年度服务津贴 续年度服务津贴
继续率奖金 职务津贴 展业达成津贴 年终奖金 增区奖 直辖区奖金 增课回算
内容 当月业绩*30% 续年保费*续年度服务津贴比例 第2年度服务津贴*核发比例 2000元（70%、50%） 业务规模*规模系数*人均产能系数*活动率系数 展业课、直辖区、个人 展业课晋升新区主任，奖励1000元
展业课长筹备&晋升标准
占比 21% 42% 25% 29% 25% 17% 1% 12% 8% 17% 24%
直辖利益不容忽视，直辖发展，永恒发展
5、展业课长的福利保障
项目 团体人身意外伤害保险
团体一年定期寿险 团体住院医疗保险 附加团体意外伤害医疗保险 主管养老公积金
保额 200000 200000 120000
8000 职务津贴*提取比例
觅良才，成大业
本部准课长培训 2011.11
问题一：
我们的身份是什么？ 准课长
问题二
我们的目标是什么？ 晋升课长
问题三
我们实现晋升靠什么？ 增员
我们目前是准课长，我们要 通过增员来实现晋升！
增员，决定组织育成 增员，决定收入提高
区拓组织发展的模型
增员 人力
晋升
架构 业务
我们“启航班”的现状？
基本法的启示：
一、人力规模决定达成津贴 1、同一职级下，达成津贴高低同人力规模成正比 2、展业区人力规模大到一定程度后，只有晋升才能 提高达成津贴
二、增员动作要持续，直辖利益不容忽视 1、直辖利益是提升课长收入的另一关键 2、直辖发展是团队强大的基石
增员，决定发展 增员，决定收入 增员，决定未来
人力规模对达成津贴的影响：
例，人均产能4500元、活动率65%，对展业达成津贴测算：
职级 区主任 课长
人力 20 70
业务规模 规模系数 人均产能系数 活动率系数 达成津贴
90000
1.55
3.775%
5%
5529
315000
1.74
1.6%
5%
8920
1、展业区人力扩大到一定规模后，必然会产生组织育成、 架构拆分； 2、展业区人力达到极限时，达成津贴同时达到极限，只有 通过晋升才能获得更高的达成津贴。
展业达成津贴 = 3750 * 60 * 1.72 * 1.55% *（1+6%） = 6358元
此时，达成津贴增加1059元，提高20%
分析（二）
假定，人均产能成长20％，达到4500元，其他不变 业务规模 * 规模系数 * 人均产能系数 * 活动率系数
展业达成津贴 = 4500 * 50 * 1.72 * 1.6% *（1+6%） = 6563元
增员，决定组织育成 增员，决定收入提高
区拓各层级收入的模型
层级
模型
提升的局限
收展员
与业绩成正比
个人招揽能力不可能无限增大
主管
与团队人力成正比
团队规模达到一定程度后，必定会 组织裂变，收入无法持续提升
结论：各层级内收入模型都是直线型，无法持续增长，突破 增长只有通过晋升来实现。
1、展业课长的收入
无直接育成区：7人
1、针对组员进行增员面谈和辅导，推动组织发展 ； 2、强化出勤，扎实基础管理，夯实团队人力；
讨论：什么样的架构下你会积极育成？
基本法的启示：
一、两手抓，两手都要硬 1、做大直辖，团队稳定的基础 2、培养准主任，团队壮大的关键
二、强化出勤，扎Baidu Nhomakorabea活动量管理，夯实团队人力 1、出勤是新人留存基础 2、活动量管理是新人留存的关键
同区主任 按新课业绩的80%、60%、40%回算3年
2、展业达成津贴
业务规模 X 规模系数 X 人均产能系数 X 活动率系数
∞
主 任：1.75 课 长：1.80
主 任：4.075％ 课 长：1.90％
主 任：9.5％ 课 长：8.0％
处经理：1.90
处经理：0.775％ 处经理：8.0％
无上限
主任： 规模系数 × 人均产能 ≤ 7％ 课长： 规模系数 × 人均产能 ≤ 3.4％ 处经理：规模系数 × 人均产能 ≤ 1.4％
分析（三）
假定，活动率成长20％，达到90%，其他不变 业务规模 * 规模系数 * 人均产能系数 * 活动率系数
展业达成津贴 = 3750 * 50 * 1.72 * 1.55% *（1+7.5%） = 5373元
此时，达成津贴增加74元，提高1%
结论：
1、提高人力规模和人均产能，可大幅提升达成津贴； 2、活动率的提升，对达成津贴影响不大； 3、人均产能提升受诸多因素影响，提升难度较大； 4、人力规模成为提升展业达成津贴的根本途径。
敏感性分析
50人展业课
假设： 人均产能：3750元 业绩规模：3750*50＝187500元 活动率： 70％
人均产能系数：1.55％ 规模系数： 1.72 活动率系数： 6％
展业达成津贴 = 187500 * 1.72 * 1.55% *（1+6%）= 5299元
分析（一）
假定，人力成长20％，达到60人，其他不变 业务规模 * 规模系数 * 人均产能系数 * 活动率系数
直接育成2个区：4人
1、主任持续进行个人增员，做大直辖，对于晋升后的收入 提升和发展都有直接影响； 2、按照主任的标准去培养育成点的增员和组员辅导能力。
育成点：直接增员2人以上且1人转正
直接育成1个区：16人
1、主任、育成点同时进行增员，维持团队人力平衡 ； 2、辅导新育成区主任，避免能力不足，育成回归。
3、“启航班”佣金数据
职级 区主任 启航班
课长 处经理
单位人力 11 25 79 330
税前收入 12942 16938 26040 44798
管理利益 3586 6198 14901 33018
占比 28% 37% 57% 74%
团队人力规模决定收入、管理利益；团队越大，管理 利益占比越高。
4、课长的直辖利益
月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 合计
直辖人力 32 39 40 41 41 40 48 42 45 49 —
税前收入 60132 91896 39381 47596 63283 30586 22244 20956 32627 30026 438729
直辖利益 12627 38971 9692 13743 15825 5147 149 2566 2666 5039 106425
项目 初年度服务津贴 续年度服务津贴
继续率奖金 职务津贴 展业达成津贴 年终奖金 增区奖 直辖区奖金 增课回算
内容 当月业绩*30% 续年保费*续年度服务津贴比例 第2年度服务津贴*核发比例 2000元（70%、50%） 业务规模*规模系数*人均产能系数*活动率系数 展业课、直辖区、个人 展业课晋升新区主任，奖励1000元
展业课长筹备&晋升标准
占比 21% 42% 25% 29% 25% 17% 1% 12% 8% 17% 24%
直辖利益不容忽视，直辖发展，永恒发展
5、展业课长的福利保障
项目 团体人身意外伤害保险
团体一年定期寿险 团体住院医疗保险 附加团体意外伤害医疗保险 主管养老公积金
保额 200000 200000 120000
8000 职务津贴*提取比例
觅良才，成大业
本部准课长培训 2011.11
问题一：
我们的身份是什么？ 准课长
问题二
我们的目标是什么？ 晋升课长
问题三
我们实现晋升靠什么？ 增员
我们目前是准课长，我们要 通过增员来实现晋升！
增员，决定组织育成 增员，决定收入提高
区拓组织发展的模型
增员 人力
晋升
架构 业务
我们“启航班”的现状？
基本法的启示：
一、人力规模决定达成津贴 1、同一职级下，达成津贴高低同人力规模成正比 2、展业区人力规模大到一定程度后，只有晋升才能 提高达成津贴
二、增员动作要持续，直辖利益不容忽视 1、直辖利益是提升课长收入的另一关键 2、直辖发展是团队强大的基石
增员，决定发展 增员，决定收入 增员，决定未来
人力规模对达成津贴的影响：
例，人均产能4500元、活动率65%，对展业达成津贴测算：
职级 区主任 课长
人力 20 70
业务规模 规模系数 人均产能系数 活动率系数 达成津贴
90000
1.55
3.775%
5%
5529
315000
1.74
1.6%
5%
8920
1、展业区人力扩大到一定规模后，必然会产生组织育成、 架构拆分； 2、展业区人力达到极限时，达成津贴同时达到极限，只有 通过晋升才能获得更高的达成津贴。
展业达成津贴 = 3750 * 60 * 1.72 * 1.55% *（1+6%） = 6358元
此时，达成津贴增加1059元，提高20%
分析（二）
假定，人均产能成长20％，达到4500元，其他不变 业务规模 * 规模系数 * 人均产能系数 * 活动率系数
展业达成津贴 = 4500 * 50 * 1.72 * 1.6% *（1+6%） = 6563元
增员，决定组织育成 增员，决定收入提高
区拓各层级收入的模型
层级
模型
提升的局限
收展员
与业绩成正比
个人招揽能力不可能无限增大
主管
与团队人力成正比
团队规模达到一定程度后，必定会 组织裂变，收入无法持续提升
结论：各层级内收入模型都是直线型，无法持续增长，突破 增长只有通过晋升来实现。
1、展业课长的收入
无直接育成区：7人
1、针对组员进行增员面谈和辅导，推动组织发展 ； 2、强化出勤，扎实基础管理，夯实团队人力；
讨论：什么样的架构下你会积极育成？
基本法的启示：
一、两手抓，两手都要硬 1、做大直辖，团队稳定的基础 2、培养准主任，团队壮大的关键
二、强化出勤，扎Baidu Nhomakorabea活动量管理，夯实团队人力 1、出勤是新人留存基础 2、活动量管理是新人留存的关键
同区主任 按新课业绩的80%、60%、40%回算3年
2、展业达成津贴
业务规模 X 规模系数 X 人均产能系数 X 活动率系数
∞
主 任：1.75 课 长：1.80
主 任：4.075％ 课 长：1.90％
主 任：9.5％ 课 长：8.0％
处经理：1.90
处经理：0.775％ 处经理：8.0％
无上限
主任： 规模系数 × 人均产能 ≤ 7％ 课长： 规模系数 × 人均产能 ≤ 3.4％ 处经理：规模系数 × 人均产能 ≤ 1.4％