如何当好一名一线主管

如何当好一线主管狄振鹏第1讲如何当好一线主管导论【本讲重点】认识一线主管课程约定主管的八大误区治理者的困境治理者的治理技能结构认识一线主管本课程的主题是如何当好一线主管。

那么，什么是一线主管呢？1.一线主管的定义主管泛指企业的治理层，其要紧职能是将企业的经营目标转换成企业的经营成果。

主管在整体上可分为高层、中层、一线等不同层级的主管。

所谓一线主管，确实是指在企业治理中直接面对职员的那一层的主管。

一般情况下，除去高层和中层主管之外，依照企业规模大小的不同，各企业都会有许多一线主管，例如分组长、班组长、柜组长等。

2.一线主管的业务特点一线主管的工作业务截然不同于本企业的其他人员，要在一个开放系统里工作，同时在工作中扮演着重要角色，其行动是依照不同情况的动态来决定的。

他的治理问题特不现实，也特不复杂，因为他不但要直接面对上层的领导，还要面对下层的职员，因此经常会在实际治理工作中处于两难的境地。

3.做好一线主管需要注意的五个方面主管的角色定位主管应明晰自己在企业中所处的位置和扮演的角色，具体的职责是什么，应该努力幸免哪些行为。

治理循环和治理职能在日常治理工作中，应该遵循哪些步骤去完成工作任务，在这些步骤当中，主管经常会犯的错误有哪些，在哪些地点会容易出现治理上的障碍。

时刻和效能治理如何合理利用时刻，努力为企业制造更多的价值？解开许多主管整天忙忙碌碌，却始终没有太多成就感的困惑。

职员激励技巧讨论如何对职员进行有效的激励，从而调动职员的工作积极性。

除了加薪、晋升职务之外，是否还有其他激励职员的手段。

有效沟通技巧沟通的障碍无所不在，如何克服沟通障碍，如何与上级、下级进行沟通，如何去用同理心的方式与他人做深入的沟通。

课程约定在正式学习如何当好一线主管之前，我们首先要做一些课程的约定：1.空杯心态专门多主管可能已有多年的治理经验，在学习本课程的过程中会出现轻视理论的漠视心理。

但学习是为了不断提升和成长，只有把杯子里的水全部倒空，才能够装进新的东西。

因此在学习本课程的过程中，始终保持这种空杯心态特不重要。

2.五岁心智在课程当中会有专门多的案例，这就需要您在保持生理年龄的同时，不断地降低心理年龄，降低到五岁的心智为最佳，如此更有利于您以一种放松的心情和积极考虑的状态，而不是在内心对所学内容采取抵抗的态度，从而阻碍您的学习和成长。

3.知行合一学习最重要的不是明白、了解了什么，而是要做到知行合一，要将所掌握的各种理论落实到实际的治理行动中去，这才是学习的目的所在。

只有明确了这一点，才能通过学习不断地进步，推动个人、企业的不断成长，进而走向成功。

图1-1 团队规则示意图【自检】请您推断下面的图案并回答问题。

在下面的Bingo图中有25格，每一格中都写有一些特征、爱好，或者专门的经历，请让您的部门、团队或者您所处的某个团体中的人做以下活动（最好是多于25人聚在一起时）：让每个人分不将具有某种特征、爱好或是经历的人找出，让他在相应的格内签字，一个格内只能签一个人的名字，您也能够写自己的名字，整个图里面一个人的名字只能出现一次。

将规则向大伙儿宣读一次后开始（也能够依照情况同意参加者对规则提问，总数不能超过三次，然后开始），将查找和填写的整个活动限定在五分钟内。

评分标准：类似五子棋，5个成一行，连成一条线就计1分，横线、竖线、斜线均可。

活动结束后，看看是否有人能够得到5分以上（可承诺高分者有相应奖励）。

假如没有人或者专门少有人得到较高分数，请您组织大伙儿考虑一下不能得高分的缘故何在，然后联系自己在实际治理工作中，是否存在与大伙儿提出的缘故相似的不足之处。

见参考答案1-1主管的八大误区中国的主管在进行实际工作时，经常会走进以下的八大误区，给工作的进展、绩效的提高带来专门大的困难：1.急于行动、疏于打算一个不善于做打算，但能够认真执行领导所交代任务的职员还能够确实是合格的职员；然而可不能做打算，对团队下一步工作任务心中许多的主管绝对不是一个合格的主管。

而主管和一般职员的最大区不正在于：主管需要对团队的工作、领导所布置的任务进行分析和打算。

2.目标模糊、打算不周专门多主管关于工作的目标往往不是十分明确，或是理解上存在偏差，这种目标的模糊必定会导致打算的不周，工作实际操作的可行性、针对性、实效性都会相应地大打折扣。

3.只顾做事、不重绩效衡量工作成功与否的标准并非是工作的努力程度，而在于工作取得的绩效究竟有多少，工作没有取得应有的绩效，企业也就无从得以进步和进展。

许多主管对这一点往往认识不清，过分依靠勤劳的工作态度，而没有以猎取更多的绩效为目的，合理充分地利用各种资源，采纳各种灵活的工作方式。

4.行为过程、操纵不力一些主管在治理工作中，对职员的行为动作和细节作业等工作过程缺乏有力的操纵，如制定标准动作、标准工时，进行现场走动治理和看板治理等，操纵了过程操纵了作业标准和行为细节，就操纵了品质，操纵了结果和绩效。

品质是操纵出来的而非检验出来的。

5.缺乏训练、自然淘汰许多主管误认为职员的工作技能是慢慢适应，自然而然就会无师自通的，缺乏必要的职前岗位训练和在职训练，所谓辅导也是一通讲教。

假如职员不能自学成材，主管就采纳自然淘汰法进行“洗人”，重新招聘一批人。

缺乏人力资源治理技巧是大多数主管的通病。

6.效能低下、急事急办有些主管过于追求工作的速度和时效，急于求成，急事急办，却没有辅以科学合理的方法，没有把要紧精力和时刻放在重要和有价值的工作任务上，分不清工作的轻重缓急，迷失在杂务和琐碎工作的汪洋大海之中，只见树木不见森林，结果造成了工作的效能低下。

7.不善协作、沟通障碍许多主管个人工作能力专门强，但却不善于与他人分工协作，尤其是与部门之间的配合和协作，往往困难更大。

许多主管常常以自我为中心，以小团体的利益为中心。

即使在不得不和不人或不的部门进行交流时，也往往存在着各种沟通的障碍，不能积极主动地展开交流，结果被一些只需要简单的沟通、协作就能够解决的问题捆住了手脚，阻碍了整体的企业绩效。

8.归罪于外、推卸责任工作进展过程中出现问题时，专门多人都倾向于将责任推诿于他人，却专门少检讨自己。

因此专门多企业、职能部门在开会厘清问题责任的时候，便专门容易出现争吵，导致内耗。

而作为一个卓越或合格的主管应该归因于内，遇到问题首先反省自身，而不是先找不人的责任。

治理者的困境1.主管的重要性主宰、阻碍企业进展最重要的群体是主管，而阻碍和拖垮企业最重要的群体同样也是主管。

假如讲企业决策层是一幢房子的大梁，那么主管确实是隐没在房体里面，看不见的立柱。

假如立柱不能承重，即使是大厦也会坍塌。

因此在某种意义上来讲，比决策层更为重要的，确实是各个层级的主管。

2.主管的两难境地主管总是处在一种两难的困境之中：决策层会批判主管太同情职员，不能充分地执行命令，从而出色地完成任务；属下的职员则会埋怨主管没有人情味，只顾抓工作创绩效，而不体恤下属。

因此，如何把自己置于恰当的位置，协调处理好自身、职员和组织之间复杂的企业治理关系，并实现企业目标，正是我们要重点研究的课题。

治理者的治理技能结构国际上通常将主管的治理技能分为三大单元：1.自我治理确实是治理者的自我修炼和学习提升，通常包括主管自身的角色定位、心智修炼、职业化技能、职涯规划、创新思维、压力治理等，以及时刻和效能的治理。

自我治理体现的是主管的“阻碍力”。

2.工作治理所谓工作治理确实是及时、准确、保质保量地完成工作任务。

目标治理、有效沟通、绩效评估、制度治理等内容都属于工作治理的范畴之内。

工作治理是刚性的、严格的、一丝不苟以绩效为准的，也称为治理科学，体现的是主管的“执行力”。

3.人员治理工作任务是通过人力资源，也确实是职员来完成的，因此团队建设、人力资源的运用和治理也就成为主管的一项重要任务。

21世纪企业的竞争，不仅仅是表面的业务指标的竞争，更多的是职员队伍的竞争。

能否训练出一支优秀、有战斗力的职员队伍，是衡量一名治理者是否优秀的标准。

因此主管必须要了解相关的领导艺术。

人员治理包含职员激励、职员培育和团队建设等，人员治理事实上是人力资源治理，是柔性的、弹性的、因人而异、以人为本的，也称为领导艺术，体现的是主管的“领导力”。

治理者在工作治理中是严格的、痛苦的，在人员治理中是幸福的、欢乐的，因此讲治理者的治理过程事实上是“痛并欢乐着”，你认为呢？图1-3 治理者的治理技能结构示意图【本讲小结】本讲首先讲述了对一线主管的正确认识，以及做好一线主管所应注意的五个方面。

并对学习本课程做出了三点相关的课程约定，即保持空杯心态、五岁心智和知行合一。

随后分析了中国的主管在进行实际治理工作时，经常会走到里面去的八大误区，以及分不会给工作的进展、绩效的提高带来哪些困难。

在强调了主管工作关于企业生存、进展的重要性后，又指出了主管工作经常会处在一种两难的困境中，由此指明了本课所要讨论的重点所在。

最后介绍了国际上对治理者技能所划分的三大单元，明确了作为主管所应当努力培养的能力。

【心得体会】___________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ _________第2讲主管的角色定位（一）【本讲重点】主管的角色定位治理的层次和技能（一）主管的角色定位治理的定义关于治理的定义，治理学界的各个流派众讲纷纭，没有定论。

有如此一个朴实的讲法：治理确实是通过其他人的努力，去完成自己的工作目标。

那个定义尽管朴实，也远非科学，但它反映出了治理的一些重要内涵，这是专门多治理者都没有清晰认识到的。

治理是要通过不人的努力，“不人”通常确实是下属这种人力资源；除此以外，还需要物、技术、环境、组织架构等各种资源，才能完成工作任务，例如生产治理人、机、料、法、环五大要素（人员、机器、原料、工艺、环境）。

作为企业的一个主管，工作任务、目标就应当是企业目标的一部分。

因此，概括来讲，治理确实是运用各种资源去达成企业目标的一个过程。

而“运用”的含义则是猎取、调度、利用和开发。

猎取是指猎取一定的资源。

调度是将人与资源相结合，达到最佳的配合。

利用则是将各种资源进行互补，从而达到最高效率。

开发确实是开发职员的人力资源，从而提升职员的工作技能，完成企业的工作绩效。

企业的目标和赢利模式企业是商业机构，它与政治组织和非赢利组织不同，它的目标确实是要赢利，追求价值最大化，获得尽可能多的社会效益和经济效益。

1.赢利模式的改变20世纪企业与21世纪企业赢利的模式有了专门大的不同。