某公司薪酬现状分析及对策研究

某公司薪酬现状分析及对策研究摘要：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，薪酬体系与企业的匹配程度影响着企业战略目标的实现。本文从实际出发，对处于转型期的某公司薪酬管理中存在的问题进行了分析，并在针对存在问题提出改进对策和建议。

一、公司简介

（略）

公司战略重点的转移和市场化拓展的加速一方面面临着较好的发展机遇，另一方面，又面临着日趋激烈的市场竞争，企业内部也存在一些问题，尤其是人力资源方面，机制的不完善限制着企业的发展速度。公司目前薪酬体系采用的是以职级、业绩、技能为基础的现代薪酬体系，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合评价员工，适当向经营管理风险大、责任重大的岗位倾斜。采用宽带报酬的薪酬设计新思路，构造适当薪酬档次落差。薪酬结构级岗位分类如下表所示：

二、薪酬管理与企业核心竞争力

（一）薪酬管理的内涵

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程i [1]。传统的薪酬管理将薪酬视为人力成本，强调物质报酬的分配，而较少地考虑员工的行为特征。而现代薪酬管理被赋予了许多全新的内涵，认为薪酬是企业对人力资源的投资，强调将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，使之成为一个有机的整体。在现代企业的管理中，薪酬管理己经与企业发展战略和人力资源开发战略紧密地联系在一起。薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了组织远景及其总体战略目标得以实现的一个平台[2]。

（二）薪酬管理的基本内容

企业薪酬管理主要包括薪酬管理目标的确定、薪酬政策的选择；薪酬计划的制定和调整薪酬结构四方面的内容。

1、薪酬管理目标，根据企业人力资源管理战略而确定。包括稳定员工队伍、吸引高素质人才，激发员工工作热情、创造高绩效，实现组织目标和员工个人目标协调发展等方面。

2、薪酬政策的选择，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略组。管理者必须根据企业实际情况对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。

3、薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。薪酬计划的制定应与企业的经营计划相结合，以增强企业竞争力为原则，在实施的过程中根据内外部环境的变化适时进行调整。

4、薪酬结构，是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，包括企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；

员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬结构的确定和调整要给予员工最大的激励，同时与企业的人事结构相一致。

（三）薪酬管理对本公司发展的意义

公司处于高速发展的成长期，在人力资源方面存在的问题，会影响公司核心竞争力的提高，从而阻碍公司的发展速度。薪酬管理体系作为人力资源管理的核心，是企业吸引人才、留住人才的关键，有效合理的薪酬管理体系能够让员工发挥出最佳的潜能，帮助公司获取人力资源方面的竞争优势，为公司创造更大的价值。可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。因此，有效地解决薪酬管理中的一系列问题，设计科学合理的薪酬体系，才能更好地为公司培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住公司所需要的优秀人才，使公司顺利实现战略目标，在市场竞争中立于不败之地。

三、公司薪酬管理现状问题分析

（一）薪酬体系的调整没有与公司战略调整很好的匹配。

企业薪酬体系与组织匹配指企业的薪酬特征与其组织特征相适应，使企业经营措施能够顺利地实施，获得较高的绩效水平。企业在制定薪酬体系时，一定要考虑与组织的经营战略、结构、文化和技术特征相适应【4】。在企业战略转型时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的理念、文化都随着转型而发生很大的变化，一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业转型的步伐。

公司的属性从公用保供转变成兼具市场属性的企业，经营战略也从维持稳定转为市场化发展，就市场化阶段来看，处于高速发展的成长期。但薪酬体系还是从过去保供属性下的旧体系沿袭而来，酬体系偏重岗位、资历、企业绩效，总报酬低于市场水平，高固定薪酬和短期薪酬，员工参与程度低，注重内部平均。虽然经过一定的调整，但是仍然没有摆脱过去薪酬体系的限制，存在的诸多问题，不利于激励员工的创新能力和开拓能力，不适应市场化策略。

（二）薪酬水平缺乏外部竞争力

公司处于快速成长期，业务量不断增大，一方面新的职位开始出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，

特别是对科研、市场营销、高级管理、财务以及金融人才的需求量都大大增加，但是由于公司过去的保供企业不盈利的属性，薪酬水平的确定与系统内同等规模企业相仿，没有考虑到公司自身所处行业以及需求人才的特点，在同类的高新技术企业中，处于偏低水平，因此对外部人才缺乏吸引力部分关键岗位一直无法招聘到合适的人才，对于核心人才的需求缺口一直存在，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。

（三）单一的薪酬福利体系无法满足员工需求。

1、公司的薪酬设计对所有人采用单一的体系，对于核心的专业人员没有专门的薪酬体系。随着公司的发展，过去单一的、僵化的薪酬构成已经不再适应企业成长期的发展需要了，部分对企业贡献较大、具有稀缺性的岗位如市场营销人员和技术研发人员的核心作用在薪酬体系中没有得到凸显。

2、薪酬福利的制定也没有考虑员工的个性化、多元化需求，缺乏人性化管理。由于不同的员工对薪酬有着不同需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，对于一些老员工，更注重福利保障的需求，但是一些新员工更希望能增加现金薪酬的比例。

（四）基本薪酬和绩效薪酬的确定都缺乏合理的评价体系。

员工基本薪酬的由职级决定，而职级的确定没有真正体现能力差异，仅仅是依据学历和资历而定，职级的晋升基本上满足年限要求即可，晋升的评价考核基本流于形式，而对表现优秀，成长较快的人才也因为缺乏合理的评价机制而没有快速晋升的通道，对人力资源的开发不足。

员工的绩效薪酬，以员工本人的行为表现作为给予薪酬的依据[3]，通过月度绩效考核和年度奋斗目标考核来确定。但是绩效薪酬发挥作用必须以绩效考评的准确性为前提,绩效考核时否科学合理，将直接影响员工对于薪酬的满意度。在实践中，要准确地测量和评价员工的绩效比较困难。由于公司绩效考核不够细化，很多指标难以量化考核，并且受外部环境影响因素较大，所以在绩效考核时会综合平衡，结果往往不能真实反映员工的实际工作绩效，对绩效薪酬的影响