招聘入职风险控制与防范
员工入职管理技巧与风险控制
满30年 以上
本人 50%
60%
70%
80%
40%
50%
60%
70%
工资
本人
70%
60%
工资
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付
工资 但不得低于最低工资的80%
北京 江苏
病假 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 工资 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、 解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
企业承担
劳务关系 不特定
地位平等 按约定
(二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与 劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
入职管理风险控制
入职管理风险控制公司的招聘流程非常繁琐，需要通过多个环节完成入职流程，企业在严格标准下进行管理，依照一系列条款和规程控制候选人的入职。
然而，即使如此，有些风险仍然可能发生。
因此，企业需要采取有效措施，控制风险，确保企业的资源和知识受到充分保护，这就需要入职管理风险控制。
入职前风险管控在入职前，企业需要将招聘流程的各个环节严格把关，确保候选人符合预期并满足企业的要求。
以下是入职前风险管控流程中必要的步骤：简历筛选作为初步筛选候选人的步骤，需要依据岗位要求和候选人的资格证明材料（例如学历证明、工作经验等），将不符合条件的简历拒绝。
招聘部门的领导和负责人应该仔细审核每一份简历，确保每个候选人都满足公司的基本要求。
面试候选人的面试过程是企业进一步筛选候选人的机会。
为保证准确性和公正性，企业需要建立严格的面试体系，如不同部门人员的面试、多次面试和针对候选人的专业测试等。
另外，企业也需要为面试官提供专业的面试培训，以确保面试过程中的准确性和公正性。
背景调查企业需要在入职前对候选人的背景进行调查。
这包括身份证明、犯罪记录、聘用记录、工作目标以及其他与岗位相关的信息等。
企业应当与候选人自己收集这些信息，并对其进行核实，以确保所有信息的准确性和真实性。
入职后风险管控即使经过了严格的入职流程，企业仍需对新员工采取有效的风险管控措施。
以下是入职后风险管控流程中的重要步骤：知识产权保护企业可以采取一系列措施，确保员工不会将公司机密泄露给竞争对手。
例如，对员工的账户进行权限限制、建立防火墙、使用加密技术等等。
此外，企业也应当保留资产，如硬盘、U盘等，防止重要文件被意外删除或遗失。
安全培训为了减少风险和危机的发生，企业必须对管理员工安全培训。
这包括如何保安流程等。
企业还可以制定规则，以指导员工准确、有效地使用相关设备和系统。
工作绩效管理监管员工的工作绩效可以实现多重目标，如了解员工的工作表现、激励员工、标记员工的异常行为等。
企业用工风险防范
企业用工风险防范在现代商业社会中，企业用工风险是一项无法忽视的问题。
不论企业规模大小，用工风险都可能对企业的正常经营产生严重的影响。
为了避免或减少企业用工风险带来的负面影响，企业需要采取一系列的防范措施。
本文将从招聘、合同管理、培训和员工福利等方面阐述企业用工风险的防范方法。
一、招聘防范招聘是企业用工风险防范的第一道关卡。
在招聘过程中，企业可采取以下举措：1. 严格筛选：合理制定岗位要求，通过简历筛选、面试、考试等途径，确保招聘的员工具备所需技能和背景知识。
2. 背景调查：对候选人的背景进行详细调查，包括教育背景、工作经历、信用记录等，以尽量避免招聘不良人员。
3. 参考推荐：尽量选择有可靠推荐人的候选人，通过推荐人的了解和评价，更加客观地判断候选人的能力和信誉。
二、合同管理防范合同是用工关系中的基本法律文件，合同管理的规范将有助于企业用工的风险控制。
以下是一些需要注意的方面：1. 合同书面化：确保与每位员工签订书面劳动合同，合同中应明确约定双方的权利和义务，以及薪酬、工作时间、福利等内容。
2. 合同细节：细致地制定合同，包括试用期、终止合同条款、保密条款等，以适应不同的用工情况和应对潜在的用工纠纷。
3. 定期复核：定期对合同内容进行审核和更新，确保合同内容与实际工作情况保持一致，及时进行补充和修订。
三、培训防范员工培训是企业用工风险防范的重要环节。
通过有效的培训可以提高员工素质，降低用工风险。
以下是一些建议：1. 岗位培训：对新入职员工进行岗位培训，使其熟悉工作流程、操作规范和安全标准，增强其岗位技能和职业素养。
2. 安全培训：针对特定的工种、工序或特殊环境，对员工进行安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
3. 法律法规培训：通过培训，使员工了解劳动法律法规、企业规章制度以及行业标准，避免因为违规操作而导致劳动纠纷。
四、员工福利防范关注员工福利，提高员工的满意度，有助于减少用工风险。
以下是几个常见的员工福利：1. 薪资福利：合理制定薪资结构，按时发放工资，明确福利待遇，确保员工的物质需求得到满足。
用工风险控制及措施
用工风险及防控措施企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。
本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。
一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。
1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。
对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。
一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿责任。
（3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。
（4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。
（5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。
对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考：（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
（3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
人事廉政风险点防范措施
人事廉政风险点防范措施人事廉政是企业正常运转和发展的核心要素之一。
人事廉政防范风险是保障企业安全和健康发展的一项必要工作。
本文将就人事廉政的风险点和防范措施，从人事入职、人事管理、薪酬管理、劳资关系、员工退出等方面展开探讨。
一、人事入职风险点及防范措施1.合同的签订。
签订合同前要仔细阅读，并明确劳动权利和义务，明确责任和义务的承担范围。
同时，要严格把关合同用语、时间、薪酬、职务等要素，杜绝一切可能引起纠纷的用语。
2.简历真实性的核查。
真实性的彻底检查可以避免一些道德问题发生。
人事招聘部门应该严格核查每个应聘者的简历，对确实存在的问题不要进行包容，要有坚实的底线。
3.身份证明的审查。
身份证明也是杜绝虚假，重要的职业胜任力指标，特别是严谨的身份证明是防范欺诈的重要手段。
一旦发现问题，就必须采取有效措施、以杜绝它的发生。
二、人事管理风险点及防范措施1.职务晋升。
职务晋升是企业晋升途径中最重要的几个环节，而且带有很高的博彩性。
因此，不仅要有规范的晋升标准，而且必须采取相应的防范措施，如多人面试、双重审批等，以确保决策的合理性和公正性。
2.培训选择。
员工培训是提高企业技能和竞争力的必要措施，然而，培训成本往往很高。
为了防止内部人员培训的收益被他人所取得，企业应该在报名受理环节进行预审和筛选，以确保从各方面综合评估那些是真正有能力，有领导力和价值的合适员工。
3.个人隐私保护。
保护员工隐私是招聘过程中的重要问题。
一旦有员工信息泄露的风险，很可能会对企业的信誉和形象造成严重影响，甚至引起法律纠纷。
因此，企业应该对员工个人文件和信息进行合理保密，包括个人信息的披露、存储和销毁等环节。
三、薪酬管理风险点及防范措施1.薪酬水平公正。
薪酬问题不仅涉及到员工的收入，而且也涉及到企业形象和口碑。
如果企业的薪酬水平不公平，可能会引起员工不满，甚至会影响企业的生产出品和业务，所以要根据职位要求和员工绩效来确定薪酬，以保证公正。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1：招聘风险某公司在招聘过程中，由于未对求职者进行严格的背景调查，导致了不合格员工的入职。
这种风险可以通过加强背景调查和面试过程来控制。
案例2：培训风险一家企业在员工培训上投入巨大，但未能转化为实际工作效能。
控制方法是通过设定明确的培训目标和效果评估。
案例3：离职风险一家IT公司的核心员工突然离职，导致项目延期。
为防止此类风险，公司应建立员工激励机制和职业发展路径。
案例4：工资风险某企业因为工资计算错误，导致员工满意度下降。
企业应加强工资管理系统的审计和监控。
案例5：合规风险一家公司由于忽视劳动法规定，导致被罚款。
控制方法是强化合规培训和监督。
案例6：绩效评估风险某公司由于绩效评估标准不公，导致员工士气低落。
控制方法是建立公正、透明的绩效评估系统。
案例7：人际关系风险一家公司由于内部人际关系紧张，导致工作效率下降。
解决方法是加强企业文化建设，培养团队合作精神。
案例8：劳动安全风险一家建筑公司由于忽视劳动安全，导致工伤事故。
防控方法是加强安全培训，严格执行安全规定。
案例9：知识产权风险一家设计公司的设计图被前员工泄露，导致经济损失。
控制方法是加强知识产权保护，签订保密协议。
案例10：员工满意度风险一家公司由于长时间加班，导致员工满意度下降。
解决方法是合理安排工作，关注员工工作生活平衡。
案例11：人力资源配置风险一家公司由于人力资源配置不当，导致人才浪费。
控制方法是科学做好人力资源规划。
案例12：人才流失风险一家公司的核心人才流失，对公司发展产生严重影响。
控制方法是建立合理的薪酬和晋升机制。
案例13：员工健康风险某公司员工因长时间高强度工作导致健康问题，影响工作效率。
解决方法是关注员工健康，定期做好体检。
案例14：团队建设风险一家公司的团队分工不明，导致工作效率不高。
解决方法是明确团队角色，加强团队建设。
案例15：竞业禁止风险一家公司的前员工违反竞业禁止条款，给公司带来损失。
如何防范入职审查风险
如何防范⼊职审查风险企业招聘是引进⼈才的重要⽅式，企业对求职者除了了解⼀些基本的情况外，还需要对求职者进⾏全⾯的⼊职审查，以确定求职者符不符合企业的要求，如学历资格、⼯作经验、⾝体等⽅⾯的审查，那么如何防范⼊职审查风险?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏解答。
⼀、⼊职未严重审查的风险有哪些1、⽤⼈单位招⽤与其他⽤⼈单位尚未解除或者终⽌劳动合同的劳动者法律风险《劳动合同法》第91条规定，⽤⼈单位招⽤与其他单位尚未尚未解除或终⽌劳动合同的劳动者，给其他⽤⼈单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第11条第3款规定：“原⽤⼈单位以新的⽤⼈单位和劳动者共同侵权为由向⼈民法院起诉的，新的⽤⼈单位和劳动者列为共同被告。
”如果⽤⼈单位未严格审查应聘者是否与其他⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同，将有可能陷⼊诉讼中去并承担相应的法律责任。
虽然在实践中原⽤⼈单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原⽤⼈单位提出要求新的⽤⼈单位承担法律责任的主张的，新的⽤⼈单位为应诉⽀出的费⽤也是为此付出的代价。
2、未严格审查应聘者是否与原⽤⼈单位签订保密协议、竞业限制等法律⽂件的法律风险。
⽤⼈单位应认识到，若员⼯与原单位签订有相关法律⽂件，致使员⼯进⼊本单位⼯作构成违约，或员⼯使⽤其“原单位有关资源”(即员⼯在原单位⼯作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，⽽使本单位对员⼯原单位造成侵权，⽆论员⼯的⾏为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担⼀定的责任。
因此，⽤⼈单位在招聘、录⽤员⼯时，应询问拟录⽤员⼯是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律⽂件，以及该员⼯在本单位⼯作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认⽂件。
⼆、如何防范⼊职审查风险1、⾸先，在⼊职前，应当核查确认应聘者资料的真实性和准确性，避免出现虚假信息。
2、以电⼦版形式发放录⽤通知书，并要求应聘者回复确认，以便备案核查。
3、要求⼊职者提前做好体检(当然，我们不强制规定检查两对半)，以保证员⼯有健康的体魄应对⼯作4、⼊职提交的资料需要员⼯签署确认其真实性，尤其是银⾏卡，要求员⼯在复印件上抄下卡号并签名确认，以避免⽇后出现纠纷。
招聘、入职法律风险防范及操作技巧一 - 副本
2017年4月28日
目 录
一、企业招聘入职工作的法律风险 二、目前执行的招聘入职流程及注意Байду номын сангаас项 三、如何进行招聘、入职环节的风险防范
一、企业招聘入职工作的法律风险
（一）招聘广告中存在的法律风险----就业 歧视
1.注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事 中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、 宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制；
但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解 除劳动合同是一种歧视行为，要求恢复劳动合同关系，否则提交劳动仲裁。
问题:
1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法？理由是什么？ 2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还？仲裁期间的工 资支付标准是基本工资的80％计发还是正常工作时的工资计发？ 3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事？
某速递公司对邓某某实施了就业歧视，给邓某某造成了一定的精神损害，故法院结合某速递公司在此 过程中的过错程度及给邓某某造成的损害后果酌情支持邓某某精神损害抚慰金2000元。邓某某所提某速递公 司书面赔礼道歉的请求，依据不足，不予支持。
法院于2015年10月30日作出民事判决：一、某速递公司于本判决生效之日起七日内赔偿邓某某入职体 检费用一百二十元、精神损害抚慰金二千元、鉴定费六千四百五十元；二、驳回邓某某的其他诉讼请求。宣 判后，邓某某及某速递公司向北京市第三中级人民法院提起上诉，北京市第三中级人民法院于2016年2月23 日作出判决：驳回上诉，维持原判。
该速递公司和劳务公司是否违法？是否存在就业歧视？
北京市顺义区人民法院生效裁判认为：戴某作为某速递公司酒仙桥营投部主任，在招录人员上显然能 够代表某速递公司。能够肯定的是某速递公司给予邓某某获得在某速递公司担任快递员的机会。
企业员工招聘流程中的风险点分析
企业员工招聘流程中的风险点分析在企业员工招聘流程中，存在一些潜在的风险点，这些风险点可能会对企业的运营和发展带来负面影响。
下面将对这些风险点进行分析。
1.信息真实性风险：在招聘过程中，候选人提供的信息可能存在虚假或夸大的情况。
这可能导致企业招聘到不符合要求的员工，影响企业的绩效和效率。
为了减少这种风险，企业应该严格核实候选人的背景资料，并通过面试和评估等方式进一步确认他们的能力和适应性。
2.流程错漏风险：在招聘过程中，企业可能因为流程错漏导致候选人的遗漏或混淆。
例如，招聘过程中的文件、信息或评估可能会被遗漏或出错，导致一些合适的候选人无法被发现或无法正常地参与招聘流程。
为了减少这种风险，企业应该建立明确的招聘流程，并且确保流程的严密性和一致性。
3.偏见风险：在招聘过程中，面试官可能受到个人偏见的影响，而对一些候选人做出不公正的评价。
例如，性别、种族、年龄等因素可能影响招聘决策。
为了减少偏见风险，企业应该确保面试官接受多元化培训，了解和尊重候选人的多样性，并制定公平的面试评估标准。
4.法律合规风险：在招聘过程中，企业可能违反劳动法、就业歧视法或其他有关的法律法规。
例如，企业的招聘广告可能存在歧视性语言，或者招聘流程可能没有充分保护候选人的隐私权。
为了降低法律合规风险，企业应该了解并遵守当地的劳动法和招聘规定，并确保招聘流程的公平性和合法性。
5.人员流失风险：企业在招聘员工时，可能会出现招聘到不合适的员工的情况，这可能导致员工流失。
员工流失不仅会增加企业的人力资源成本，还会影响员工士气和生产效率。
为了降低人员流失风险，企业应该在招聘过程中更加关注候选人的匹配度，并提供良好的员工福利和工作环境，以增加员工的满意度和留任率。
综上所述，企业在员工招聘流程中面临多种潜在的风险，这些风险可能对企业的运营和发展带来负面影响。
企业应该制定合理的招聘策略和流程，加强对候选人信息真实性的核实，确保招聘决策的公平性和合法性，并提供良好的员工福利和工作环境，以减少这些风险的发生。
招聘入职流程梳理与风险预防
解：
• 录用通知书具有法律效力，公司应对胡小姐作出 赔偿。
• 实务中赔偿额一般是几个月工资
〔3〕录用通知书是否可以代替劳动合同
• 即使录用通知书中规定了劳动合同的所有内容也 不能免除用人单位签订劳动合同的法定义务。
三、入职阶段劳资风险预防
• 1、入职审查 • 审查工程： • 年龄；〔防止使用童工〕 • 身体状况；〔防止职业病〕 • 是否与其它单位解除劳动关系；〔防止赔偿和纠
• 请问： • 小王的要求能得到支持吗？
解
• 如公司不能证明存在销售任务要达标的录用条件 ，如此将败诉。小王的主张可得到支持；
• 因此，明确并告知员工录用条件是有必要的。
录用条件放在哪？
• 招聘广告； • 录用通知书； • 劳动合同中； • 规章制度中； • 单独的录用条件确认函
文书指引——录用条件确认函
• ?入职登记单?和审查事项的证据 • 确有需要可以和原单位联系
3、录用条件确认函
• 案例7：小王被录用，但最后被公司认定不符合录 用条件，因为双方口头约定试用期一个月要完成 十万以上销售任务才可转正。而小王销售完成未 达标。
• 小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，否认存在销售 任务的约定，认为辞退违法，要求转正，继续履 行三年期的劳动合同。
文书指引——离职交接单
• 案例6：张某谎称自己曾在某单位担任销售主管， 应聘至一家新企业从事销售工作，后公司发现该 员工履历有假遂解除其劳动合同。张某申请仲裁 要求经济补偿金。
• 仲裁结果 • 支持张某 • 法院结果 • 支持张历这一栏，也 没有证据证明自己向张某要求过工作履历的相关 证明。
• 案例4：培训学校教师姜某违反了与原单位的?竞 业限制协议?和?保密协议?的约定，“跳槽〞后 在同地区开办与原单位相似的培训班，并拉走了 局部学员。原单位以姜某触犯了“竞业禁止〞约 定为由，将姜某告上了法庭。要求赔偿违约金10 万元。
员工入职环节的风险及防范案例
员工入职环节的风险及防范案例一、招聘信息不实的风险与防范。
风险案例。
咱公司之前想招个高级程序员，在招聘信息里写着“精通各种编程语言，有丰富的大型项目开发经验”。
结果来了个小李，简历看着完美符合。
入职后才发现，他所谓的精通就是略知皮毛，大型项目开发经验也是跟着团队打酱油的。
这可把项目进度拖得一塌糊涂。
防范措施。
首先呢，招聘信息得写实，别夸大其词。
就像找对象，你不能把自己包装得太过分，不然以后肯定有麻烦。
在审核简历的时候，不能光看表面，得做些背景调查。
可以给候选人之前的公司打个电话，问问他实际的工作表现，或者找同行业的朋友打听打听。
而且面试的时候，要多问些细节问题，像“你在那个大型项目里具体负责哪块工作？遇到最大的困难是啥？怎么解决的？”这样就能把那些滥竽充数的人筛出去。
二、入职审查不严格的风险与防范。
风险案例。
有一回，招了个小张做财务。
面试的时候感觉人挺机灵的，也没细查他的背景就入职了。
结果过了几个月，发现公司账上有些钱莫名其妙地少了。
一查才知道，小张在之前的公司就因为挪用公款被开除了，我们这也被他坑了。
防范措施。
三、未明确录用条件的风险与防范。
风险案例。
小王应聘销售岗位，入职的时候也没说清楚具体的考核标准。
过了三个月试用期，经理觉得他业绩不好，想辞退他。
小王就不乐意了，说自己一直按照要求在工作，没有违反公司规定，凭什么辞退。
结果闹到劳动仲裁，公司还因为没有明确的录用条件，输了官司，还得给小王赔偿金。
防范措施。
在员工入职前，就要白纸黑字地写清楚录用条件。
比如销售岗位，就写清楚每个月要达到多少销售额，开发多少新客户，客户满意度要达到多少等等。
而且这些录用条件要让员工签字确认，就像签合同一样。
这样如果员工达不到要求，辞退的时候就有理有据了。
就好比你和人打赌，得先说好规则，不然到时候谁输谁赢都说不清楚。
四、入职体检的风险与防范。
风险案例。
公司招了个小赵做体力活的岗位，入职的时候没有要求体检。
工作没几天，小赵突然晕倒在车间，送到医院一查，原来他有严重的心脏病，不适合这个岗位的高强度工作。
人力资源风险点清单(二)2024
人力资源风险点清单（二）引言概述：人力资源风险是指在企业运营过程中，因人力资源管理不当或外部环境变化等原因，可能给组织带来经济、法律和声誉等多方面风险。
本文将详细阐述人力资源风险点清单，帮助企业有效管理和控制这些风险。
正文：一、招聘与入职风险1. 招聘渠道不当：未经严格筛选的招聘渠道可能会引入不合适的员工。
2. 招聘程序不完善：缺乏清晰的招聘流程和标准可能会导致人员招聘不公平或不合规。
3. 虚假简历与背景调查：求职者提供虚假信息和企业未进行背景调查可能导致错聘风险。
二、培训与绩效管理风险1. 培训计划不合理：缺乏科学的培训计划可能导致员工能力提升效果不佳。
2. 绩效评估不公平：缺乏公正客观的绩效评估体系可能会引发员工不满和辞职风险。
3. 绩效管理系统不完善：没有有效的绩效管理系统可能导致绩效数据不准确和管理困难。
三、劳动关系与员工福利风险1. 劳动合同不规范：未完善的劳动合同可能使企业容易面临劳动法律风险。
2. 员工福利不合理：不合理的员工福利政策可能导致员工流失和人力成本增加。
3. 人员纠纷和集体抗议：劳动关系处理不当可能引发员工纠纷、罢工等风险。
四、员工离职与流动风险1. 突发离职风险：关键岗位员工突然离职可能对企业的业务连续性产生不利影响。
2. 人员流失风险：高离职率和人员流失可能会增加招聘、培训和绩效管理等成本。
3. 知识流失风险：员工离职可能导致企业重要知识和经验的流失。
五、法律合规与安全风险1. 劳动法律风险：人力资源管理不合规可能导致企业面临劳动法律诉讼和赔偿风险。
2. 数据安全风险：未正确管理员工数据和保护隐私可能使企业面临数据泄露和违法风险。
3. 知识产权保护风险：对员工的知识产权保护不当可能导致企业知识产权泄露和损失。
总结：人力资源风险是企业管理中不可回避的重要问题，通过切实控制和管理人力资源风险，企业能够有效提升运营效率和降低经营风险。
通过招聘与入职、培训与绩效管理、劳动关系与员工福利、员工离职与流动以及法律合规与安全等五个大点的详细分析，企业能够更全面地认识和规避潜在的人力资源风险点，实现人力资源管理的有效控制和优化。
招聘入职管理制度风险点
招聘入职管理制度风险点一、背景介绍随着经济社会的发展，企业招聘入职管理制度在人力资源管理中起到了非常重要的作用。
通过规范的招聘入职管理制度，企业可以有效的筛选和吸引优秀的人才，保障企业的长期发展。
然而，招聘入职管理制度中也存在一些风险点，如果不加以注意和规避，可能会给企业带来不良影响。
本文将对招聘入职管理制度中的风险点进行分析和探讨，以期为企业提供参考。
二、招聘过程中的风险点1. 竞争激烈导致招聘诚信问题在当前市场大环境下，优秀人才的竞争非常激烈，有些企业为了吸引和留住人才，可能会在招聘中存在不诚信的现象。
比如夸大职位的发展前景、虚假招聘信息等，这些行为不仅会对企业形象造成负面影响，还会导致员工对企业的失望和不满，从而增加员工流失的风险。
2. 招聘流程繁琐导致人才流失一些企业的招聘流程非常繁琐，需要经过多轮面试、笔试等程序，这不仅增加了企业的用人成本，还可能导致优秀人才因为耐不住等待而选择放弃应聘。
因此，企业在设计招聘流程时，需要权衡时间成本和人才流失的风险，合理简化招聘流程，提高效率。
3. 用人单位主体风险在招聘过程中，企业需要对应聘者的信息进行审核和核实，确保用人单位的主体风险。
如果企业在招聘过程中未能进行充分调查和核实应聘者的信息真实性，可能会招聘到一些不符合要求的员工，给企业带来不必要的风险。
4. 用工模式选择不当导致用工风险企业在招聘入职管理中需要选择合适的用工模式，包括正式员工、临时工、劳务派遣等。
如果企业在选择用工模式时没有充分考虑企业的实际情况和用工需求，可能会导致用工风险的风险，给企业带来不必要的成本和法律风险。
三、入职管理中的风险点1. 入职后流失率高企业在招聘入职管理中所面临的风险点不仅仅局限于招聘过程，入职后的管理也是一个关键的环节。
一些企业可能会因为入职面试不够科学、培训不够到位、薪酬福利不够吸引力等原因导致员工入职后不久即离职，增加了企业的用工成本和运营风险。
2. 培训不足导致员工素质不高企业在入职管理中需要重视对员工的培训和发展，让员工能够更好地适应工作和融入团队。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。
用工风险包括但不限于劳动法律法规的遵守、劳动关系的管理、员工福利待遇的保障等方面。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，企业需要采取一系列的防范措施来应对用工风险。
二、用工风险及防范措施1. 劳动法律法规的遵守企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、工资支付条例、社会保险法等。
企业应确保员工的劳动合同合法有效，并按照法定要求支付员工的工资和福利待遇。
2. 劳动关系的管理企业应建立健全的劳动关系管理制度，包括员工招聘、入职、转正、晋升、调岗、离职等各个环节的管理。
企业应确保招聘程序公正透明，避免存在任何歧视性行为。
在员工入职后，企业应提供必要的培训和指导，确保员工了解企业的规章制度和工作要求。
3. 员工福利待遇的保障企业应按照国家和地方的相关规定，为员工提供必要的福利待遇，包括但不限于工资、社会保险、医疗保险、住房公积金等。
企业应及时足额地支付员工的工资，并确保员工的社会保险和医疗保险缴费。
4. 安全生产的管理企业应建立健全的安全生产管理制度，确保员工的人身安全和健康。
企业应对员工进行必要的安全培训，提供必要的劳动防护用品，并定期进行安全生产检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
5. 绩效考核与激励机制企业应建立科学合理的绩效考核与激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和晋升机会，提供培训和职业发展机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 内部监督与举报渠道企业应建立健全的内部监督机制，包括但不限于人力资源部门、工会组织等。
同时，企业应建立健全的举报渠道，鼓励员工积极参与监督和举报，确保员工的权益得到保障。
7. 建立良好的企业文化企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，营造良好的工作氛围。
企业可以通过举办员工活动、组织培训、提供员工福利等方式，增强员工的归属感和凝聚力，降低用工风险。
二十种人力资源风险和防范方案
二十种人力资源风险和防范方案1. 招聘风险- 风险：招聘流程不规范，导致员工素质不匹配或不合适的人员入职。
- 防范方案：建立完善的招聘流程，包括明确的职位描述、面试流程和背景调查，确保招聘的员工符合公司要求。
2. 培训风险- 风险：员工培训不足或培训内容不合适，导致员工能力不符合职位要求。
- 防范方案：制定培训计划，根据员工职位和能力需求提供相关培训，定期评估培训效果，确保员工能力与职位要求匹配。
3. 绩效管理风险- 风险：绩效评估不公平或不准确，导致员工不满或人才流失。
- 防范方案：建立科学的绩效评估体系，明确评估标准和流程，确保公平性和准确性，及时给予员工反馈和奖励。
4. 薪酬管理风险- 风险：薪酬不合理或不公平，导致员工不满或薪酬差距过大。
- 防范方案：建立合理的薪酬体系，根据岗位和员工表现确定薪酬水平，定期进行薪酬调查，确保薪酬公平和合理性。
5. 人才流失风险- 风险：关键岗位员工离职或大量员工流失，影响企业运营和发展。
- 防范方案：建立良好的员工关系，提供良好的福利待遇和发展机会，加强员工沟通和关怀，提高员工满意度和忠诚度。
6. 法律合规风险- 风险：不符合劳动法规或劳动合同约定，导致法律纠纷和处罚。
- 防范方案：建立健全的人力资源管理制度，确保符合法律法规和劳动合同，定期进行合规检查和培训，避免法律风险。
7. 员工安全风险- 风险：员工工作环境不安全或不健康，导致人身伤害或职业病。
- 防范方案：建立安全管理制度，提供必要的安全设施和培训，定期检查工作环境，确保员工的安全和健康。
8. 内部欺诈风险- 风险：员工内部欺诈行为，如贪污、盗窃等，给企业造成经济损失。
- 防范方案：建立内部控制制度，明确员工职责和权限，加强对财务流程和资产管理的监督，及时发现和处理内部欺诈行为。
9. 数据安全风险- 风险：员工不当处理敏感数据或泄露公司机密信息，导致数据泄露或侵权。
- 防范方案：建立信息安全管理制度，限制员工访问敏感数据的权限，加强数据加密和备份，定期进行安全漏洞检查，确保数据的安全性和保密性。
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招聘风险控制技巧防范
招聘启事信息必须真实
明确要求特定对象载体 一般要求不特定对象载体 披露未尽声明
禁止离职扣押档案 或者其他物品
存档、备案——证据
禁止收取应聘费用、保证金、 押金或者扣押文凭、身份证件
谨慎风险抵押金
用人单位基本情况
招用人数
工作内容
招录条件
劳动报酬
福利待遇，社会保险等内容
以及法律、法规规定的其他内容
《社会保险法》
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 《劳动合同法》 《劳动合同法》 《劳动合同法》 《劳动合同法》 《劳动合同法》 《劳动合同法》 《工资支付暂行规定》
第88条
第10条 第87条 第80条 第81条 第84条 第88条 第89条 /
招聘
风险控制 技巧
《中华人民共和国劳动法》 《中华人民பைடு நூலகம்和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》
招聘启事中应当避免的歧视
招聘启事中的某些要求 限本市户口 限城市户口 年龄20至30岁，未婚 只招男性，178cm以上 招会计一名，硕士以上学历 乙肝不予录用 拒绝录用残疾人 可能涉嫌的就业歧视类型 户籍歧视 歧视农村劳动者 年龄歧视；婚育歧视 性别歧视；身高歧视 学历歧视 歧视传染病病原携带者 歧视残疾人
社会保险费用
劳动争议仲裁及诉讼费用
招聘费用
其他（时间成本、精力成本、机会成本）
竞业禁止补偿金与违约金
个人所得税
企业的违法用工成本
• • • 未签订劳动合同两倍工资 未签订无固定期限劳动合同赔偿金 违法约定试用期赔偿金 拖欠工资加罚赔偿金 安排加班不支付加班费加罚赔偿金 未及时足额缴纳社保滞纳金、罚款 《劳动合同法》 《劳动合同法》 《劳动合同法》 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 第82条 第82条 第83条
•
• • •
低于当地最低工资标准支付工资加罚赔偿金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第4条
第3条 第85条 第62条、第84条、第86条
•
• • • • • • • •
骗取社保基金的罚款
拖欠经济补偿金的加罚赔偿 违法解除劳动关系赔偿金 违法设置企业规章制度赔偿责任 未记载劳动合同必备条款的赔偿责任 违法收取押金、财物赔偿责任 违法用工赔偿责任 违法出具解除劳动关系证明赔偿责任 违法工资支付制度的行政罚款及赔偿责任
招聘录用中 涉及的法律法规
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》
《禁止使用童工规定》
《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《违反<中华人民共和国劳动法>有关合同规定的赔偿办法》
12 13
体 检
双 薪
员工工作满1年后，由酒店免费办理健康证；
年底双薪奖励，根据员工全年实际出勤日发放；
活 动
酒店组织聚餐、文艺活动、体育活动、技能比武等。员工有机会获取奖金或礼品。
以上详细情况以公司《劳动合同》、《规章制度》为准。
招聘启事的风险
虚假广告的法律后果
《服务就业与就业管理规定》 第14条、67条 用人单位不得提供虚假招聘信息、 发布虚假招聘启事。否则，由劳
性 别 歧 37 % 视
传染病歧视
其 他 歧 视
DESIGN
用人单位招用人员，除国家
SPORT
用人单位招用人员，不得以是
BENEFIT
残疾人歧视；
规定的不适合妇女的工种或者岗
位外，不得以性别为由拒绝录用 妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得 在劳动合同中规定限制女职工结 婚、生育的内容。
1 2 3 4
免费用餐 每日三餐，主餐三菜一汤； 免费住宿 阅览室、棋牌室、电视机房供您愉悦，并有小卖部提供便民服务； 工作制服 提供制服，并免费清洗； 生 节 日 日
享受总经理短信祝福、生日礼品、在酒店餐厅用餐享受最低折扣； 妇女节、端午节、中秋节、春节，享受20元 转正后员工有直系亲属过世，享受200元慰问金； 新装修空调房，24小时冷热水，提供被子、床单、被套等床上用品及洗漱用品。住宿楼提供
招聘启事主要 内容有哪些
举些栗子
FOR EXAMPLE
餐饮服务员： 五官端正，热情大方，能吃苦耐劳
前台接待员： 形象气质佳，表达能力强，处事稳重
某酒店招聘启事 “基本条件”
保洁员： 身体健康，吃苦耐劳
储备干部：
大专以上学历，表达能力强，出事灵活， 综合素质高
总机话务员： 普通话标准，电脑熟练，表达能力强
传染病病原携带者为由拒绝录用。
经医学鉴定传染病病原携带 者在治愈前或者排除传染嫌疑前， 不得从事法律、行政法规和国务院 卫生行政部门规定禁止从事的易使 传染病扩散的工作除外。
民族歧视；
种族歧视； 户口歧视； 地域歧视 其他歧视（宗教、年龄、身高、 容貌、疾病、婚姻、残障、血 型、属相、星座、左撇子等）。
某 酒 店 招 聘 启 事
5
基 本 福 利
6 7 8 9 10
慰问金
结婚生育 工作满1年员工结婚、举办宝宝宴，各享受200元礼金； 店 庆
工作满1年员工，在酒店店庆月可享受50元礼金；
带薪年假 工作满1年，享有5天带薪年假； 工龄工资 工作每满1年，月薪加60元，以此类推，满3年月薪加20元/月；
11
《劳动合同法》
第26条 以欺诈的手段使对方在违背真实
意思的情况下订立劳动合同的， 劳动合同无效或部分无效。劳动
动行政部门责令改正，并可处以
1000元以下的罚款
者可以解除劳动合同，并要求用
人单位支付经济补偿金
就业歧视
芜湖乙肝歧视第一案 佛山基因歧视第一案 北京性别歧视第一案
2003年
2009年
2012年
招聘入职风险控制 防火墙
患病和非因公负伤补助金
企 业 人 力 项 目 成 本
竞业禁止补偿金与违约金
两倍工资
工伤补助金
离职经济金（代通知金、赔偿金） 工会费用 违反劳动法律法规的成本 失业金
失业金 加班费
招聘费用
个人所得税
两倍工资
劳动保护费用
工会费用 培训及教育费用
加班费
社会保险费用
工伤补助金
劳动保护费用
深圳地域歧视第一案
2005年
广州孕妇歧视第一案
2010年
性别歧视
身高歧视 民族歧视
《就业促进法》第62条： “违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者 可以向人民法院提起诉讼”
年龄歧视
地域歧视 健康歧视
招聘启事的风险
避免就业歧视，参考：《就业促进 法》第25、27、28、20、30、31条）
就业歧视