如何规避新员工入职风险
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
目录
人员风险及规避方案
人员风险及规避方案随着企业的快速发展，人员风险也日益突显。
人员风险并不仅仅是指员工内部存在的违规行为，还包括外部人员的入侵风险以及自然灾害所带来的人员伤亡风险等。
做好人员风险防范工作，可以有效的保护企业的人员和财产安全，维护企业的正常运转。
下面是几个关于人员风险及规避方案的建议：1. 优化招聘流程企业的员工招聘流程是关键的一环。
为了减少人力资源管理风险，企业应当加强对员工招聘的筛选流程。
首先，应当根据特定职位的工作性质和技能要求，切实了解应聘人员的背景和实际能力。
其次，可以通过比较资历，核对相关证件和参考资料，以确定人员真实性和专业能力。
最后，需要对入职员工进行充分的培训和引导，确保员工能够适应工作并有效工作。
2. 加强内部管理内部管理是企业人员风险防范的首要措施，其中包括人员管理、宣传教育和制度约束等。
为了减少员工违规行为的风险，企业需要建立并执行内部制度和管理制度。
内部制度可以包括员工操守准则和保密条款等。
同时，企业应该设立专人负责监控员工日常行为，并建立有效的奖励和惩罚机制来约束员工的行为。
3. 提高安全意识提高员工的安全意识是防范外部风险的有效方法之一。
企业可以通过开展安全教育和培训等活动，帮助员工加强风险意识。
例如，在企业办公室安装消防设施，在储存危险物品的场所设施警示标识等，这些举措可以提高员工的安全意识并防范外部风险的发生。
4. 建立应急预案即使防范措施做得再好，可能存在的人员风险仍然无法完全避免。
为了应对危机情况，企业需要建立和完善应急预案。
应急预案需要细化拟定，包括危机事件的管理和控制、员工和相关方的通讯、应急物资安排和调度等。
总之，人员风险是企业普遍面临的一个问题，而预防和管理人员风险则是企业安全管理的基础。
企业应当建立多层次的防范体系，包括优化招聘流程、加强内部管理、提高员工安全意识和建立应急预案等措施。
希望通过这些安全防范措施，有效地减少尽可能少的人员风险。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险一、入职程序:(一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”.（二)核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿,由此造成的后果和需要承担相应法律责任;2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度"。
二、有关试用期的相关规定（一）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.这里要指出的是,赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说,在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外,赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说,如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的,单位就无须支付赔偿金.劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80％,这个是《劳动合同法》的新规定,须格外注意。
企业如何规避用工风险
企业如何规避用工风险
在现代商业环境中，规避用工风险对于企业来说非常重要。
不论是大企业还是小企业，用工风险可能会对企业的运营和声誉带来负面影响。
因此，企业需要采取一系列措施来规避这些风险。
首先，企业应该建立一个严格的招聘程序。
这意味着企业应该在招聘过程中注意筛选和审查应聘者的工作经历、教育背景和参考人员。
通过彻底筛选和审核应聘者，企业可以降低雇佣不合格员工的风险。
其次，企业应该与专业的律师或人力资源顾问合作，确保遵守适用的劳动法规和法规。
这包括制定合适的雇佣合同、了解雇佣期间和解雇程序等。
通过遵守劳动法规，企业可以避免因违反法律而承担的法律责任。
此外，企业应该为员工提供适当的培训和教育，以确保他们了解和遵守公司的规章制度和政策。
这可以帮助员工理解他们的权利和责任，从而减少潜在的用工纠纷。
另外，建立有效的绩效评估和奖励制度也是规避用工风险的一种方法。
通过为员工设定明确的目标和指标，并及时对其绩效进行评估，企业可以激励员工，并确保他们在工作中保持高标准。
这有助于减少员工的不端行为和不当行为的发生。
最后，企业应该建立一个有效的投诉和处理机制，以便员工可以报告任何不当行为或违规行为。
这可以帮助企业及时发现和
解决潜在的用工问题，保护员工的权益，并维护企业的声誉。
总而言之，企业可以通过建立严格的招聘程序、合规劳动法规、员工培训和教育、绩效评估和奖励制度以及有效的投诉处理机制来规避用工风险。
这些措施可以帮助企业降低员工纠纷和法律风险，并确保企业能够顺利运营。
企业如何规避用工风险
企业如何规避用工风险在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的风险，其中用工风险是一个不容忽视的问题。
用工风险不仅可能给企业带来经济损失，还可能影响企业的声誉和正常运营。
因此，企业有必要了解并采取有效的措施来规避用工风险。
一、完善招聘流程招聘是企业用工的第一步，也是防范风险的重要环节。
首先，要明确招聘需求。
企业应根据自身的发展战略和岗位要求，制定详细的招聘计划，避免盲目招人。
在招聘信息中，要准确描述岗位职责、任职资格和工作条件等，防止因信息不准确或模糊而引发的纠纷。
其次，对应聘者进行严格的背景调查。
包括核实学历、工作经历、职业资格等，了解其是否存在违法违纪记录。
同时，通过面试等环节，考察应聘者的专业能力、工作态度和团队合作精神等。
最后，规范招聘流程和文件。
保存好招聘过程中的各类文件，如招聘广告、简历、面试记录等，以备日后可能的纠纷处理。
二、签订规范的劳动合同劳动合同是明确企业和员工权利义务的重要法律文件。
合同内容要完整、准确。
包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、休息休假、劳动保护等条款。
对于一些容易产生争议的问题，如加班工资计算、竞业限制、保密协议等，要在合同中明确约定。
合同条款要符合法律法规的要求。
不能存在违法条款，否则可能导致合同无效。
另外，要及时签订劳动合同。
根据法律规定，企业应在员工入职一个月内与其签订劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。
三、加强员工培训培训不仅可以提高员工的工作能力，也是防范用工风险的有效手段。
进行法律法规培训。
让员工了解自己的权利和义务，以及企业的规章制度，增强员工的法律意识和合规意识。
开展职业技能培训。
提高员工的工作效率和质量，减少因工作失误带来的风险。
同时，注重安全培训。
保障员工的人身安全，降低企业因安全事故而承担的责任。
四、合理制定规章制度企业的规章制度是规范员工行为的重要依据。
制定规章制度时要遵循合法、民主和公示的原则。
要符合国家法律法规的规定，通过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序制定，并向员工公示。
企业如何规避休息用工风险
企业如何规避劳动用工风险1、入职程序：（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。
(二）核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。
2、有关试用期的相关规定（1）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。
如何防范入职审查风险
如何防范⼊职审查风险企业招聘是引进⼈才的重要⽅式，企业对求职者除了了解⼀些基本的情况外，还需要对求职者进⾏全⾯的⼊职审查，以确定求职者符不符合企业的要求，如学历资格、⼯作经验、⾝体等⽅⾯的审查，那么如何防范⼊职审查风险?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏解答。
⼀、⼊职未严重审查的风险有哪些1、⽤⼈单位招⽤与其他⽤⼈单位尚未解除或者终⽌劳动合同的劳动者法律风险《劳动合同法》第91条规定，⽤⼈单位招⽤与其他单位尚未尚未解除或终⽌劳动合同的劳动者，给其他⽤⼈单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第11条第3款规定：“原⽤⼈单位以新的⽤⼈单位和劳动者共同侵权为由向⼈民法院起诉的，新的⽤⼈单位和劳动者列为共同被告。
”如果⽤⼈单位未严格审查应聘者是否与其他⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同，将有可能陷⼊诉讼中去并承担相应的法律责任。
虽然在实践中原⽤⼈单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原⽤⼈单位提出要求新的⽤⼈单位承担法律责任的主张的，新的⽤⼈单位为应诉⽀出的费⽤也是为此付出的代价。
2、未严格审查应聘者是否与原⽤⼈单位签订保密协议、竞业限制等法律⽂件的法律风险。
⽤⼈单位应认识到，若员⼯与原单位签订有相关法律⽂件，致使员⼯进⼊本单位⼯作构成违约，或员⼯使⽤其“原单位有关资源”(即员⼯在原单位⼯作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，⽽使本单位对员⼯原单位造成侵权，⽆论员⼯的⾏为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担⼀定的责任。
因此，⽤⼈单位在招聘、录⽤员⼯时，应询问拟录⽤员⼯是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律⽂件，以及该员⼯在本单位⼯作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认⽂件。
⼆、如何防范⼊职审查风险1、⾸先，在⼊职前，应当核查确认应聘者资料的真实性和准确性，避免出现虚假信息。
2、以电⼦版形式发放录⽤通知书，并要求应聘者回复确认，以便备案核查。
3、要求⼊职者提前做好体检(当然，我们不强制规定检查两对半)，以保证员⼯有健康的体魄应对⼯作4、⼊职提交的资料需要员⼯签署确认其真实性，尤其是银⾏卡，要求员⼯在复印件上抄下卡号并签名确认，以避免⽇后出现纠纷。
员工入职规避风险措施有哪些
员工入职规避风险措施有哪些员工入职对于企业来说是一件重要的事情，因为员工是企业的重要资产，他们的入职不仅意味着新鲜血液的注入，更是对企业发展的一种支持。
然而，员工入职也存在一定的风险，如果不加以规避，可能会对企业造成一定的损失。
因此，企业在员工入职时需要采取一些措施来规避风险。
首先，企业在招聘员工时需要进行严格的背景调查。
这是规避风险的第一步，通过对员工的背景进行调查，可以了解到员工的个人情况、工作经历、教育背景等信息，从而判断员工是否符合企业的要求。
同时，背景调查也可以帮助企业了解员工的信用情况，避免招聘到有不良记录的员工。
其次，企业在招聘员工时需要进行全面的面试。
面试是企业了解员工能力和素质的重要途径，通过面试可以了解员工的沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等，从而判断员工是否适合企业的岗位。
同时，面试也可以帮助企业了解员工的职业规划和发展方向，避免招聘到不符合企业要求的员工。
另外，企业在员工入职时需要签订劳动合同。
劳动合同是员工和企业之间的法律约束和保障，通过签订劳动合同可以明确员工的工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇等，避免员工在入职后出现工作纠纷和劳动权益受损的情况。
同时，劳动合同也可以帮助企业规避员工在入职后离职的风险，从而保障企业的正常运营。
此外，企业在员工入职时需要进行全面的培训。
培训是企业对员工进行岗位技能和知识的传授，通过培训可以让员工尽快适应企业的工作环境和工作内容，提高员工的工作效率和工作质量，避免员工在入职后出现工作失误和工作犯错的情况。
同时，培训也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作压力过大而产生的心理问题，保障员工的身心健康。
最后，企业在员工入职后需要进行定期的考核和评估。
通过考核和评估可以了解员工的工作表现和工作态度，及时发现员工存在的问题和不足，从而采取相应的措施加以改进和提高。
同时，考核和评估也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作不合格而造成的损失，保障企业的正常运营和发展。
员工入职环节的风险及防范案例
员工入职环节的风险及防范案例一、招聘信息不实的风险与防范。
风险案例。
咱公司之前想招个高级程序员，在招聘信息里写着“精通各种编程语言，有丰富的大型项目开发经验”。
结果来了个小李，简历看着完美符合。
入职后才发现，他所谓的精通就是略知皮毛，大型项目开发经验也是跟着团队打酱油的。
这可把项目进度拖得一塌糊涂。
防范措施。
首先呢，招聘信息得写实，别夸大其词。
就像找对象，你不能把自己包装得太过分，不然以后肯定有麻烦。
在审核简历的时候，不能光看表面，得做些背景调查。
可以给候选人之前的公司打个电话，问问他实际的工作表现，或者找同行业的朋友打听打听。
而且面试的时候，要多问些细节问题，像“你在那个大型项目里具体负责哪块工作？遇到最大的困难是啥？怎么解决的？”这样就能把那些滥竽充数的人筛出去。
二、入职审查不严格的风险与防范。
风险案例。
有一回，招了个小张做财务。
面试的时候感觉人挺机灵的，也没细查他的背景就入职了。
结果过了几个月，发现公司账上有些钱莫名其妙地少了。
一查才知道，小张在之前的公司就因为挪用公款被开除了，我们这也被他坑了。
防范措施。
三、未明确录用条件的风险与防范。
风险案例。
小王应聘销售岗位，入职的时候也没说清楚具体的考核标准。
过了三个月试用期，经理觉得他业绩不好，想辞退他。
小王就不乐意了，说自己一直按照要求在工作，没有违反公司规定，凭什么辞退。
结果闹到劳动仲裁，公司还因为没有明确的录用条件，输了官司，还得给小王赔偿金。
防范措施。
在员工入职前，就要白纸黑字地写清楚录用条件。
比如销售岗位，就写清楚每个月要达到多少销售额，开发多少新客户，客户满意度要达到多少等等。
而且这些录用条件要让员工签字确认，就像签合同一样。
这样如果员工达不到要求，辞退的时候就有理有据了。
就好比你和人打赌，得先说好规则，不然到时候谁输谁赢都说不清楚。
四、入职体检的风险与防范。
风险案例。
公司招了个小赵做体力活的岗位，入职的时候没有要求体检。
工作没几天，小赵突然晕倒在车间，送到医院一查，原来他有严重的心脏病，不适合这个岗位的高强度工作。
四步严防入职风险
2019.02
此外，企业还需健全劳动合同管理机 制，防止少数别有用心之人“碰瓷”。比 如，员工拿到企业发放的劳动合同文本后， 并不马上签署，而是说要拿回家去研究研 究再说，但人力资源部门极有可能忘记跟 进此事，一年半载以后，员工向劳动仲裁 机构申诉，主张未签劳动合同的二倍工资。 由于企业未与员工签订劳动合同是客观事 实，在相关劳动仲裁机构，甚至到了法院， 往往都难以获得支持，需依法承担相应赔 偿金。
●特殊体检 特殊体检是相对特殊行业和特殊岗位 而言的。特殊行业，比如食品生产企业， 国家法律法规对从业人员的健康状况是有 特殊要求的，企业应按照法律规定对新入 职的员工进行相应的体检，体检合格方可 上岗。特殊岗位，主要是指接触职业危害 的岗位，《职业病防治法》规定，员工从 事有职业危害的岗位，企业应当给其做岗 前、在岗和离职的职业健康体检。企业应 当按照法律规定操作，把已经患有职业病 或疑似职业病以及有职业禁忌的人员筛选 出去，以规避相关风险。 ●普通体检 对大多数企业和员工来说，既不属于 特殊行业，也不属于特殊岗位，只需做普 通体检即可。我国法律法规并没有对员工 入职体检作强制性规定，因此，企业可以 要求员工做入职体检，也可以不要求。当 然，为了防止员工带病入职，企业可以把 入职体检作为一项强制环节列入入职流程， 有效地保障企业利益。需要注意的是，根 据国家规定，企业不得要求员工入职或就 业过程中进行乙肝项目检测，也不得询问 员工是否为乙肝表面抗原携带者，不得以 此作为是否准许入职的条件。
第二步，制定具体的录用条件
对于不符合录用条件的员工，法律赋 予企业单方解除劳动合同的权利。然而， 要规避违法解除的风险，企业依据“不 符合录用条件”进行解除劳动合同的前 提是必须要有具体详细的录用条件。企 业可以根据不同的工作岗位，制定不同 的录用条件。
员工入职环节的风险及防范对策【4次作业】
员工入职环节的风险及防范对策摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。
然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。
本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。
关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。
在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。
一、员工入职风险概述所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。
员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。
纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。
我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。
近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。
二、员工入职风险成因分析由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。
入职管理技巧与法风险规避
入职管理技巧与法风险规避随着社会的发展和企业的不断壮大，对于入职管理技巧和法风险规避的重视程度也越来越高。
做好入职管理，不仅能够顺利招聘到合适的人才，还能减轻法律风险带来的不利影响。
下面将从两个方面分别探讨入职管理技巧和法风险规避。
一、入职管理技巧1.定制招聘流程：在招聘之前，明确职位需求、薪资待遇、福利待遇等相关信息，并将其通过招聘渠道传达出去，确保招聘信息准确和吸引人才。
同时，建立一个全面的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等环节，并逐渐完善流程，提高招聘效率和准确性。
2.了解人才市场：及时了解目标人群的离职率、薪资水平、竞争力等信息，从而更好地了解招聘市场情况，并制定相应的招聘策略。
3.制定详细的岗位描述：在招聘时提供详细的岗位描述，包括职责、要求、期望成果等，以吸引符合要求的人才，并减少在后续培训阶段的不必要成本。
5.提供清晰的岗位发展路径：在入职时，透明地提供岗位的晋升路径，并与员工进行有效的沟通，以增强他们的工作动力。
1.合理遵守劳动法律法规：在入职管理中要注意遵守国家的劳动法律法规，如提供合同、保障休假权益、不歧视性别等。
同时，员工的个人隐私应得到保护，不得非法收集、使用和泄露个人信息。
2.建立规范的用工制度：建立和执行一套科学、完善的用工制度，明确员工的权益义务，加强普法宣传教育，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
3.不歧视性别、年龄等：企业在入职管理过程中不得歧视任何人的性别、年龄、婚姻状况、残疾等个人特征。
对于招聘流程中的歧视行为，需要严肃处理并承担相应的法律责任。
4.注重人员保密：在员工入职管理过程中应加强对保密事项的提示和约束，明确员工的保密义务，并建立起完善的保密制度，加强对重要信息的保护。
5.定期培训：对于员工入职后的培训，除了专业知识培训之外，还要加强法律法规培训，使员工具备相关法律知识和意识，确保公司运营在法律法规的轨道上。
同时，建立健全的培训记录和考核制度，以备查证。
新员工法律法规风险防范措施
新员工法律法规风险防范措施随着社会的不断发展，企业对法律法规的遵守要求也越来越高。
在这样的大环境下，新员工的法律法规风险防范就显得尤为重要。
新员工在加入企业后，需要了解并遵守企业的法律法规，以免因违反规定而给企业带来损失，甚至影响企业的声誉。
因此，企业需要采取一系列措施，帮助新员工了解并遵守法律法规，以降低法律风险。
一、加强培训。
为了帮助新员工了解企业的法律法规，企业需要加强对新员工的培训。
培训内容可以包括企业的基本法律法规、劳动合同法、劳动保护法、公司规章制度等内容。
通过培训，新员工可以了解企业的法律法规要求，知晓自己的权利和义务，从而避免因为无知而违规行为。
二、建立规章制度。
企业需要建立完善的规章制度，明确规定员工在工作中应该遵守的法律法规。
规章制度可以包括公司的行为准则、劳动纪律、安全生产规定等内容，通过规章制度的建立，可以让新员工清楚地了解企业的法律法规要求，从而避免违规行为。
三、加强沟通。
企业需要加强与新员工的沟通，及时解答新员工在工作中遇到的法律法规问题。
企业可以通过定期开展法律法规知识培训、设立法律法规咨询渠道等方式，为新员工提供必要的法律法规支持，帮助他们更好地遵守法律法规。
四、建立监督机制。
企业需要建立健全的监督机制，对新员工的法律法规遵守情况进行监督。
监督机制可以包括定期的法律法规检查、举报渠道、违规行为处理程序等内容，通过监督机制的建立，可以及时发现并纠正新员工的违规行为，降低法律风险。
五、加强惩戒措施。
对于违反法律法规的新员工，企业需要采取相应的惩戒措施，以起到警示作用。
惩戒措施可以包括口头警告、书面警告、罚款、停职、解雇等方式，通过加强惩戒措施，可以让新员工明白违反法律法规的严重性，从而更加重视法律法规的遵守。
六、加强法律法规宣传。
企业可以通过多种方式加强对法律法规的宣传，让新员工更加深入地了解企业的法律法规要求。
宣传方式可以包括发放法律法规宣传资料、举办法律法规知识竞赛、开展法律法规宣传活动等内容，通过加强法律法规宣传，可以提高新员工对法律法规的重视程度，降低法律风险。
员工入职环节的风险及防范
职工入职环节的风险及防备在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全入职，是 HR 工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开始。
可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。
本文从职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职风险等内容用综述法进行阐述。
一、职工入职环节常有的风险点（一）录取条件风险。
愈来愈多的公司采纳人材市场或网络招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有关法律规定而处于不利地位。
（二）诚信风险。
简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求职者的重要渠道。
求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否正确无误，关系到公司的长久发展。
招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良结果。
固然依据《劳动合同法》有关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。
（三）疾病风险。
劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和效率，更关系到公司的人力成本。
入职前没有进行身体状况检查就进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。
实践中，常常入职后发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。
因劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医疗期满后“有条件”的进行排除。
最新——企业用工风险规避及应对方案
最新——企业⽤⼯风险规避及应对⽅案企业⽤⼯风险规避及应对⽅案⽬前企业风险管理越来越重要，尤其⽤⼯⽅⾯风险。
新劳动法出台后，由于员⼯法律意识的加强，企业在⽤⼯过程中涉及很多⽅⾯的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。
下⾯就⽤⼯风险进⾏全⾯细致的分析：⼀、企业⽤⼯⾯临的风险1、招聘风险：（1）员⼯⾝体状况问题，如先天性⼼脏病、怀孕等；（2）员⼯能⼒参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重⼤损害；（4）招⽤未办理退⼯⼿续的员⼯，前单位可告新单位（如该员⼯在原单位重⼤设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。
2、⽆固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定⽆固定期限劳动合同；（2）在本单位连续⼯作满10年签订⽆固定期限合同。
3、⽤⼯过程中处理不当的风险（1）按法定节假⽇休息休假，并计算相应加班费；（2）书⾯证据不⾜处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。
4、发⽣各类⼯伤的风险（1）上下班途中发⽣意外风险；（2）出差途中发⽣意外风险；（3）在⼯作时间，因意外受到事故伤害；（4）⼯作时间前后在⼯作场所内受到事故伤害的；（5）因⼯外出期间，由于⼯作原因受到伤害或者发⽣事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员⼯流动性⼤，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。
⼆、规避风险措施1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川⾦沙⼈⼒资源开发管理有限公司承担招聘⼯作任务；（2）要求应聘员⼯必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员⼯做全⾯的体检，对⾝体有问题的员⼯公司承担全部体检费，⾝体状况正常员⼯体检费在⼯资中扣除，应事前讲明。
2、规避⽆固定期限劳动合同（1）通过四川⾦沙⼈⼒资源开发管理有限公司和员⼯签订劳动合同实⾏派遣⽤⼯；（2）四川⾦沙⼈⼒资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的⽤⼈单位，承担法律主体责任；（3）劳动者和⽤⼯单位形成服务关系，规避了⽆固定期限合同的签订。
新进员工入职风险规避
富海集团新进员工入职风险规避一、入职体检用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。
能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。
特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。
如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。
入职体检一般有两种操作模式：第一种模式是先体检再入职；第二种模式是先入职在体检。
建议在操作中采取第一种模式，第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：1、在拒绝理由上不易选定。
如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。
特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。
2、加大解雇成本。
如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。
二、入职材料的收取、甄别、管理用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。
我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧
员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧首先，在招聘过程中，风险控制是关键。
企业需要明确岗位需求和要求，以明确招聘的目标。
招聘时应通过多种渠道广泛宣传并吸引合适的人才，同时结合面试和考核等环节对申请人进行综合评估。
在面试环节，要通过问答和案例分析等方式了解申请人的专业素质、逻辑思维能力和团队合作精神等。
对于一些重要的职位，还可以通过背景调查、参考人推荐等方式对申请人进行全面了解，确保招聘到的人才真实可靠。
其次，在试用期管理过程中，需要有一套完善的操作技巧来规避风险。
首先，要与新员工进行明确的沟通，包括公司的规章制度、岗位职责和工作目标等。
此外，设定合理的试用期时长，并明确试用期结束后的评估指标和结果。
在试用期内，要进行定期的反馈和沟通，包括对新员工工作表现的评估、指导和培训等。
及时发现问题，并给予必要的帮助和支持。
再次，在员工入职招聘与试用期管理过程中，还需要具备一些操作技巧。
例如，要注重人才的培养与发展，通过定期的培训和交流，提升员工的专业技能和职业素养。
此外，建立良好的工作氛围和团队文化，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，要重视员工的留存和激励，在员工表现出色时给予适当的奖励和晋升机会。
最后，在员工入职招聘与试用期管理过程中，风险控制与操作技巧是不可忽视的。
企业应该有一套科学合理的招聘和试用期管理制度，明确各环节的责任和流程，加强内部沟通与协作，提高招聘与管理效率。
通过精细化的风险控制与操作技巧，企业能够招聘到合适的人才并在试用期内对其进行有效管理，提高员工的工作效能和企业的竞争力。
招聘与试用期管理是企业人力资源管理的核心环节之一，它的成功与否直接关系到企业的发展和竞争力。
在这一过程中，风险控制与操作技巧起着至关重要的作用，能够帮助企业降低员工入职和试用期带来的各种风险。
首先，在招聘过程中，风险控制是关键。
企业需要明确职位的需求和要求，并根据这些需求制定招聘计划。
招聘时应通过多个渠道广泛宣传，并采取合适的筛选方法，比如简历筛选、面试和试岗等。
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我们公司的新员工办理入职手续的流程大致是这样的：
1、面试结束填写面试评估表，合格的在公司内部走完录用审批流程。
2、发录用通知书（offer），重要岗位在录用前还会做背景调查。
3、发offer时通知其在入职前到指定的医院做好入职体检、到协议照片馆照好一寸彩色照2张（一张贴于入职登记表上，另一张备用）
4、新员工如期报到，接待、并协助其办理相关入职手续：
如实详细按要求填写入职登记表，并签名确认
提供合格的体检表或健康证明（三个月内的）
提供身份证/毕业证等证件原件以备查验并复印
提供原单位离职证明或写承诺书
签订劳动合同
提供银行卡（或填写开户申请）/社保卡/公积金卡等原件并复印要求新员工签名
做好购买社保/公积金/商业意外险等的身份登记
仔细阅读员工手册并签字确认
签署职位说明书、薪资确认表和试用期转正考核方案或工作目标
办理工牌、登记考勤指纹、领用办公用品、安排办公室和座位等
5、介绍导师，并由导师带其熟悉办公环境和介绍同事认识。
6、开始安排系统的三级入职培训（公司级、系统或部门级、岗位级）。
7、开始上岗工作，进入试用期考核阶段……
以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。
具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：
面试合格并经审批通过才发offer。
道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。
（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）Offer设计要规范。
一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。
Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
为了稳妥起见，录用前的背景调查对于重要岗位来说是少不了的（我们公司是经理级以上人员和财务人员），通过背景调查进一步核实新员工的真实身份、了解其是否已与原单位解除劳动关系、是否有签竞业避止、工作经历及所取得的业绩、是否有严重违纪行为、人品和职业道德如何等等。
身份、工作经历或人品不符者一律不予入职。
注意在背景调查前一定要针得员工本人的同意，否则有侵犯隐私之嫌（一般在面试结束前跟员工说会有这道程序，并要求其提供相关人员的真实姓名与联系方式等），而背景调查范围不局限于其所提供的人员进行360度调查会更全面和真实。
入职体检建议还是要做（乙肝两对半我们的不检），主要是胸透和常规体检，有高血压、糖尿病或传染病的人员不予入职（以其它理由委婉拒绝）。
学历验证是必须的（现在造假太多、太方便了），我们一般会在入职前了解到员工的毕业证号和毕业年限在学信网上查询，查询不到的再要求其到人才大市场去做学历验证，还是不行的我们会打电话到其原毕业学校了解其学籍情况，查验是否有此人，是否合格毕业，毕业证书号等。
再不行的，那就自己看着办吧。
（像我们公司原则上验证不了学历是不予入职的，不过曾经有一名45岁的高工因其毕业时间久，其学校早被合并，未能验证学历，但其经验技能经考核后确实很不错，我们就申请总经理特批招进来了）
身份证用二代，有条件可与当地派出所联网排查，杜绝虚假身份及犯罪人员入职（像我们一个月会与其对一次新员工身份证信息）。
原单位离职证明是需要员工入职时提供并查验是否有盖其公章，如未能提供的（有的中小企业还真没提供）要求其写一份声明，声明中包含“未能取得离职证明，特此声明已与原单位解除劳动关系、没有竞业避止限制、如与原单位发生任何经济纠纷由本人负责并全额承担，与XX公司无关”等核心内容，并要求员工签名、写日期和按手印。
入职登记表填写一定要规范，字迹清晰，该填的一定要填，如个人基本信息、教育培训经历、工作经历等，证明人要写清楚真实姓名和联系方式（最好是办公座机），那些填写潦草或过于简单的要求其重写或补充完整，免责承诺书可单独制作或在入职登记表中体现，并要让员工签名。
及时签订劳动合同（我们是入职当天就签，发放合同有签收登记表）、及时培训员工手册和规章制度（重点是考勤制度、奖惩制度、严重违纪行为规定等）并要求员工签名确认。
及时购买社保/公积金（入职一个月内，我们以15号为界）和即时购买意外险等就不多说了。
员工入职时提供的代发工资银行卡、社保卡和公积金卡等复印后要让员工在旁边重新抄写一份其号码并签字确认，以免除企业的相关责任（如冒用他人卡片等）。
最后，与员工确认签署保密协议/竞业避止协议（重要岗位）、岗们职责说明书、薪资核定表、试用期工作要求和转正考核评估标准等。
总之，该调查的要调查、该查验的要验、该告知的要告知、该签署的要签，多留个心眼，把更多防范风险工作做在入职前或办理手续时，可减少许多不必要的麻烦和法律风险。