新法下的员工招聘入职、离职流程设计及风险控制
关于入职离职的规章制度
关于入职离职的规章制度一、入职制度：1. 入职条件（1）招聘人员应符合相关岗位要求，通过面试和试用期评估后方可确定入职。
（2）具备相关岗位的工作经验或者相应专业技能。
（3）提供相关证书或资格证明。
2. 入职程序（1）接受入职培训。
（2）签订劳动合同。
二、试用期规定：1. 试用期为3个月，期间对员工进行综合评估。
2. 试用期工资较正式员工低，福利待遇有所减少。
3. 试用期内公司有权解除劳动合同。
三、工作规定：1. 工作时间（1）公司实行弹性工作制，员工根据工作需要自主安排工作时间。
（2）出勤率要求：员工要求不低于95%。
2. 工作表现（1）工作负责：对工作认真负责，完成任务。
（2）团队合作：与同事合作融洽，互相协助，共同完成工作。
（3）遵守公司规定：员工遵守公司规章制度，不得擅自迟到早退。
3. 岗位调整：公司有权根据员工工作表现或公司需要进行岗位调整。
四、离职规定：1. 解除劳动合同：员工有解除劳动合同需提前一个月书面告知公司。
2. 离职程序（1）申请离职。
（2）领取离职手续。
3. 离职后公司有权保留员工的个人资料。
4. 离职补偿：员工按照相关规定获取相应离职补偿。
五、违纪处罚：1. 违纪行为包括但不限于严重迟到、早退、擅自离职、擅离职守等。
2. 违纪处罚包括口头警告、书面警告、降职、处罚、解除劳动合同等措施。
六、其他规定：1. 公司有权根据实际需要对以上规章制度进行调整和修改。
2. 入职与离职过程需遵守公司规章制度，否则公司有权追究法律责任。
总结：公司入职离职规章制度是公司管理的重要一环，规范了员工的行为，保证了公司的正常运作。
员工应遵守公司规定，遵循规章制度，共同营造一个良好的工作氛围。
员工入职离职流程
员工入职离职流程
员工入职流程：
1. 签订劳动合同，员工入职前，公司需与员工签订劳动合同，
明确双方的权利和义务，包括工作内容、薪酬待遇、工作时间、福
利等内容。
2. 岗位培训，新员工入职后，公司需要进行岗位培训，包括公
司文化、工作流程、岗位职责等内容，以帮助员工尽快融入工作环境。
3. 办理入职手续，新员工需要办理入职手续，包括提供身份证、学历证明、健康证明等相关材料，以便公司进行档案管理。
4. 分配工作岗位，根据员工的专业能力和岗位需求，公司将员
工分配到相应的工作岗位，并安排相关部门负责人进行指导。
员工离职流程：
1. 提交离职申请，员工如需离职，需提前向公司提交书面离职
申请，并注明离职原因和离职日期。
2. 离职面谈，公司将安排相关部门负责人与离职员工进行离职
面谈，了解员工离职的原因，并进行沟通和反馈。
3. 办理离职手续，离职员工需要办理离职手续，包括交接工作、清理个人物品、办理离职手续等。
4. 发放离职证明，公司将根据员工的离职情况，及时发放离职
证明，并结清员工的工资、福利等相关待遇。
5. 档案处理，公司将对离职员工的档案进行妥善处理，包括归档、备份等工作。
员工入职离职流程对于公司和员工来说都是非常重要的，公司
需要做好相关的人力资源管理工作，以确保员工的权益和公司的正
常运转。
同时，员工也应遵守公司的相关规定，合法合规地进行入
职和离职流程。
希望公司和员工能够共同遵守相关规定，共同营造
良好的工作氛围。
人员录用和离职手续办理流程
人员录用和离职手续办理流程The process of employee recruitment and departure procedures can be quite complex and time-consuming. For new hires, it involves a series of steps such as job posting, resume screening, interviews, reference checks, background checks, offer letters, and finally onboarding. Each of these steps requires careful coordination and communication between different departments within an organization.人员录用和离职手续办理流程可能相当复杂，需要耗费大量时间。
对于新员工，这涉及一系列步骤，如职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用通知书，最终是入职。
每个步骤都需要组织内不同部门之间的精心协调和沟通。
On the other hand, handling employee departures also requires careful planning and execution. This includes conducting exit interviews, preparing final paychecks, collecting company property, revoking access to company systems, and ensuring a smooth transition for the departing employee. It's important for organizations to have clear policies and procedures in place to facilitate a seamless departure process.另一方面，处理员工离职也需要仔细的规划和执行。
员工入离职管理制度
员工入离职管理制度员工入离职管理制度篇1一、入职程序1、被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职;2、入职者按人事部要求的时间到人事部办理入职手续，签订劳动合同;3、填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，银行卡学历证书原件或其他相关证明;4、领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品;5、由人事带领入职员工到上岗部门报到。
二、离职管理程序1、辞职：①凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工(含经理级)必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金;②未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月奖金。
有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资;③员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至人事部及财务部等部门办理相关离职手续;④员工将办理完毕的.《离职申请表》和《离职交接清单》报人事部核准并备存，同时结算工资;⑤审批权限：经理级以上员工(含经理级)填写《离职申请表》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《离职申请表》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。
2、辞退、劝退(1)公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报人事部核批;(2)被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到人事部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报人事部核准并备存;(3)人事部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金;审批权限：经理以上级员工(含经理级)填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。
3、除名/开除因触犯法律或严重违反公司规定而受到处分者，由部门将其材料汇总送人事部，人事部负责人报总经理和董事长审批后由人事部通知其本人办理离职手续。
离职制度与流程
离职制度与流程一、概述。
离职制度是企业管理中的重要一环，它关系到员工的福利和企业的稳定发展。
建立健全的离职制度能够规范员工离职流程，保障员工合法权益，同时也有利于企业管理的顺畅进行。
本文将围绕离职制度与流程展开详细介绍。
二、离职制度的建立。
1. 离职制度的必要性。
离职制度的建立是为了规范员工的离职行为，明确双方的权利和义务，避免发生不必要的纠纷，保障企业和员工的合法权益。
2. 制度内容。
离职制度应包括离职申请程序、离职审批流程、离职通知期、离职结算、离职手续办理等内容。
其中，离职审批流程应包括部门经理审批、人力资源部门审批等环节。
三、离职流程。
1. 提出离职申请。
员工应当书面向所在部门提出离职申请，并说明离职原因和离职日期。
2. 部门经理审批。
部门经理应当对员工的离职申请进行审批，并填写相关表格。
3. 人力资源部门审批。
部门经理审批通过后，员工需将离职申请提交给人力资源部门进行审批。
4. 离职通知期。
根据公司规定，员工需在离职前提前一个月进行书面通知，履行离职通知期。
5. 离职结算。
在离职通知期内，员工需完成相关离职手续，并进行离职结算，包括工资结算、社保公积金结算等。
6. 离职手续办理。
离职手续办理包括归还公司物品、交接工作、办理离职手续等。
四、离职制度的意义。
离职制度的建立和实施，不仅有利于规范员工的离职行为，保障企业和员工的权益，更有利于提高企业管理的效率和员工的福利水平。
同时，离职制度也是企业文化建设的一部分，能够体现企业对员工的关爱和尊重，有助于增强员工的归属感和忠诚度。
五、总结。
离职制度与流程对于企业和员工来说都具有重要意义，它不仅是企业管理的一项规范，更是对员工权益的保障。
建立健全的离职制度，能够有效地规范离职流程，减少纠纷发生，保障企业和员工的合法权益，促进企业的稳定发展。
希望各企业能够重视离职制度的建立和完善，为员工的离职提供一个良好的流程和环境。
入职手续与离职手续管理制度
入职手续与离职手续管理制度一、总则为规范企业的入职手续与离职手续管理，加强对员工的管理和保障权益，订立本《入职手续与离职手续管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、入职手续管理1. 招聘流程1.人力资源部门依据公司的招聘需求订立招聘计划，并发布招聘岗位。
2.招聘岗位通过公司内部招聘网站、外部招聘平台等进行发布，并接收应聘者的简历。
3.人力资源部门对收到的简历进行筛选，并邀请符合要求的应聘者参加面试。
4.面试官依据岗位要求对应聘者进行面试，并评估其本领和性格。
5.经过面试评估后，人力资源部门将作出招聘决策，并与应聘者沟通并签订劳动合同。
2. 入职手续1.新员工应于劳动合同生效后三个工作日内，到人力资源部门提出入职报到。
2.人力资源部门将指派专人负责办理入职手续，并向新员工供应入职指南，包含公司介绍、内部规章制度、薪酬福利等。
3.新员工需供应以下料子进行办理入职手续：–身份证原件和复印件–最高学历证书原件和复印件–其他相关证明料子（如工作经过证明等）4.人力资源部门将核对上述料子，并进行人员登记，办理相关社保、医疗保险、公积金等手续。
5.新员工在完成入职手续后，公司将布置培训并介绍其上级领导和团队成员。
3. 其他事项1.入职后，员工应依照公司的规定参加各项培训和考核，并乐观适应工作环境和团队合作。
2.入职后的员工需履行劳动合同商定的职责，并定时、按质地完成工作任务。
3.入职后，如有个人信息、社保、薪酬福利等更改，员工应及时通知人力资源部门办理相关手续。
三、离职手续管理1. 离职申请1.员工如有离职意向，应提前向直接上级进行申请，并填写离职申请表。
2.直接上级应与员工进行面谈，了解离职原因，并尽力挽留。
如员工坚持离职，则敬重其选择，受理离职申请。
2. 离职手续办理1.离职人员应依照公司规定办理离职手续，提前通知人力资源部门和相关部门。
2.人力资源部门将布置专人办理离职手续，员工需供应以下料子：–离职申请书–身份证原件和复印件–工资卡原件和复印件–其他相关证明料子（如离职证明、社保转移证明等）3.人力资源部门将核对上述料子，并进行离职人员的人员登记、薪酬结算、社保停缴等工作。
员工入职离职管理制度范文
员工入职离职管理制度范文一、概述本公司员工入职离职管理制度是为了规范员工的入职和离职流程，保障公司和员工的权益，有效管理人力资源，并建立良好的人才储备和流动机制。
本制度适用于公司全体员工的入职和离职事宜。
二、入职管理1. 招聘流程(1) 人力资源部根据公司的招聘需求，制定招聘计划和岗位描述，并发布招聘信息。
(2) 人力资源部根据招聘信息筛选简历，进行面试和考核，确定合适的候选人。
(3) 确定候选人后，人力资源部负责与候选人进行薪酬谈判，签订劳动合同。
2. 入职手续办理(1) 新员工须提供有效的入职材料，包括身份证、学历证明、健康证明等。
(2) 人力资源部负责办理新员工的入职手续，包括签订劳动合同和办理社会保险等。
3. 培训和适应期(1) 入职后，新员工须参加公司组织的入职培训，了解公司的组织结构、文化和业务流程。
(2) 入职后的前三个月被认定为适应期，新员工需通过适应期考核，达到公司规定的岗位要求。
三、离职管理1. 提交离职申请(1) 员工如有离职意向，须提前一个月书面向上级主管提交离职申请。
(2) 上级主管需在三个工作日内召开离职面谈，了解员工的离职原因并协商解决。
2. 离职手续办理(1) 离职员工须填写离职手续表，提供离职材料，包括身份证复印件和社会保险证明等。
(2) 人力资源部负责办理离职员工的离职手续，包括办理离职手续、工资结算和办理社会保险注销等。
3. 离职面谈(1) 在员工正式离职前，上级主管需召开离职面谈，了解员工对公司的意见和建议。
(2) 离职面谈记录需存档并作为公司改进管理的参考。
四、违纪处理1. 员工入职阶段的违纪(1) 对于入职期间发现而未在劳动合同中明确列明的违纪行为，公司有权给予员工警告、罚款或解除劳动合同的处罚。
(2) 公司有权根据情节严重程度，决定是否追究员工的法律责任。
2. 员工离职阶段的违纪(1) 对于在离职期间发现的严重违纪行为，公司有权解除劳动合同，并要求员工承担相应的法律责任。
员工入职离职手续规章制度
员工入职离职手续规章制度一、员工入职手续规章1.1 入职资格审查1.1.1 招聘部门在确定职位候选人后，应对其进行资格审查，确认其符合招聘要求，如学历、工作经验等。
1.1.2 聘用单位应在入职前核实应聘者提供的相关证件和材料，确保其真实有效。
1.2 签订劳动合同1.2.1 聘用单位应与新员工签订劳动合同，并按照国家相关规定支付工资以及缴纳社会保险。
1.2.2 劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬标准等。
1.3 岗位培训1.3.1 新员工入职后，聘用单位应对其进行岗位培训，使其尽快适应工作环境和岗位要求。
1.3.2 岗位培训内容应包括公司的企业文化、制度规定、工作流程等。
1.4 配备工作设备1.4.1 聘用单位应为新员工配备必要的工作设备，确保其可以顺利开展工作。
1.4.2 新员工应妥善保管工作设备，如有损坏应及时报告并按规定进行修复或更换。
1.5 个人信息登记1.5.1 新员工入职后，聘用单位应要求其填写个人信息表，包括姓名、身份证号、联系方式等信息。
1.5.2 个人信息表应妥善保存，保密处理，不得擅自泄露给他人。
二、员工离职手续规章2.1 提前通知2.1.1 员工在离职前需提前一个月向聘用单位提交书面离职申请，经过单位同意后方可离职。
2.1.2 在特殊情况下，员工应尽量提前通知单位，如不能再继续工作，需提前三天向单位请假。
2.2 劳动合同解除2.2.1 员工离职时，双方应按照劳动合同约定的解除方式办理离职手续。
2.2.2 离职员工应在离职前与单位签署离职协议，并结清补偿金、未休年假等事宜。
2.3 个人信息处理2.3.1 离职员工应及时将工作设备、材料等归还给单位，并妥善处理个人信息，不得擅自带走。
2.3.2 在个人信息处理过程中如有涉及保密内容，员工应严格遵守保密规定，不得泄露给他人。
2.4 离职结算2.4.1 离职员工应及时与单位结清工资、社会保险等款项，并领取离职证明。
劳动用工法律风险防范实务与操作技巧
劳动用工法律风险防范实务与操作技巧企业在用工过程中很多法律风险其实在员工入职伊始就已埋下，在适当的时候一旦引爆，HR根本来不及补救。
本课程从用工管理的基础工作入手，依托于我们十余年为用人单位提供人力资源法律服务的经验，细致入微的为您讲解规章制度、招聘入职、劳动合同订立、履行、解除、终止、送达等操作细节，精心为您揭示劳动用工方中的种种法律风险，并提供切实可行的操作建议，全实操课程，学完即用，二天头脑风暴，HR及法律工作者必修！李迎春律师主讲！一、课程内容：（一）规章制度法律风险防范与HR实操技巧1）因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析；2）HR自查规章制度是否合法的基本方法；3）HR对规章制度内容合法性自查与修改程序的启动；4）规章制度程序合法性自查与补正方法；5）劳动争议中裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；6）规章制度民主程序的流程设计与操作方法；7）规章制度公示的方式与技巧；8）规章制度法律风险防范的及可操作性的设计思路；9）员工严重违反规章制度解除合同的注意事项；10）严重违反规章制度解雇通知文书的设计与运用；11）规章制度问题条款的排除与重新设计。
（二）招聘、入职环节的法律风险控制与HR实操技巧1）招聘启事文案隐含的法律风险提示与处理；2）因offer所带来的法律风险与案例分析；3）offer的设计思路与技巧；4）入职审查的关键点与法律风险提示；5）入职环节用人单位的告知义务与文书的设计；6）入职登记表中法律风险防范条款的设计；7）试用期录用条件的设计思路与技巧。
（三）劳动合同订立环节的法律风险控制与HR实操技巧1）劳动合同必备条款的约定技巧（劳动报酬、工作内容、工作地点等）；2）必备条款外约定条款的设计；3）初次劳动合同期限的选择与注意事项；4）员工拒签劳动合同的处理方式；5）二倍工资的防范技巧；6）各种原因导致未签订劳动合同的补救措施。
（四）无固定期限劳动合同争议与用人单位的管理1）无固定期限劳动合同的法定订立条件与强制订立条件分析；2）连续两次固定期限劳动合同后用人单位终止劳动关系是否合法；3）因法定情形劳动合同续延导致劳动者工作年限超10年是否强制订立无固定期限合同；4）劳动者符合订立无固定期限合同条件，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者要求更高待遇,拒绝签订怎么办?5）无固定期限劳动合同实务问题分析，等等……（五）试用期中的法律风险及实务操作1）试用期期限约定的法律风险风险；2）“一次试用”的理解与运用；3）不能约定试用期的法定情形；4）单独试用协议的法律后果；5）违法试用的“双倍工资”罚则的理解与适用；（六）服务期的操作技巧与风险防范1）服务期与劳动合同期限的区别；2）用人单位为劳动者提供特殊待遇与服务期；3）劳动者违反服务期约定的违约责任；4）服务期限与劳动合同期限不一致的处理；5）劳动合同解除与违反服务期违约金的适用；6）服务期法律风险的防范要点。
新劳动法下法律风险控制
新劳动法下法律风险控制一、第一部分《劳动合同法修正案》重点内容解读与实务操作；第二部分《劳务派遣暂行规定》具体内容权威解读；第三部分《特殊工时管理规定（草案）》、《女职工劳动保护特别规定》及《工伤保险条例》修正案重点解读与实务操作。
第四部分《最高人民法院劳动争议司法解释四》解析与劳动争议风险预防1、劳动争议仲裁管辖、诉讼管辖可否约定？异地用工如何争取管辖权？2、一裁终局裁决如何申请撤销，可否调解？裁审如何衔接？3、员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？4、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？5、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？6、规章制度未经过民主程序是否一律无效？劳动合同法实施前颁布的制度是否有效？7、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？8、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？9、单位未及时支付补偿金是否免除竞业限制义务？10、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？11、单位违法解除合同，劳动者应单位过错离职竞业限制义务失效？12、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？13、劳动者根据劳动合同法第38条解除合同应提前3日通知？未通知的后果？14、默示变更劳动合同的方式，一年内提出异议单位变更合同无效？15、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？16、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？17、外国人是否使用用劳动合同法？外商代表处是否具备用人主体资格？第五部分：新法下人力资源管理全过程法律风险控制第一章：企业招聘环节及入职手续办理过程中存在的法律风险及控制1、招聘广告的拟定应注意哪些法律风险？2、招聘内容如何与招聘岗位相匹配？3、双重劳动关系对企业用工的法律风险？4、入职审查应当审查哪些内容？5、劳动合同的签订应当注意哪些事项？6、我国现行法律法规政策对就业歧视范围如何界定？第二章：企业用工管理体系中存在的法律风险及控制1、企业管理体系如何与劳动合同、录用通知的内容相衔接？2、企业管理体系在修改过程中如何征求员工的管理意见？3、企业各管理制度的内容如何协调？4、企业员工手册与内部单项管理制度之间的关系？第三章：企业试用期管理中的法律风险及控制第四章：员工岗位异动过程中的法律风险及控制第五章：绩效考核与薪资调整中的法律风险及控制第六章：员工休假管理过程中的法律风险及控制第七章：员工加班及特殊工时管理的法律风险及控制第八章：员工离职管理的法律风险及控制第九章：经济补偿金管理中的风险及控制第十章：社会保险与工伤事故处理中的法律风险及控制。
通知公司内部员工离职手续办理流程调整
通知公司内部员工离职手续办理流程调整尊敬的各位员工：
为了更好地规范公司内部员工离职手续办理流程，提高离职流程的效率和透明度，经公司管理层讨论决定，现对公司内部员工离职手续办理流程进行调整，具体内容如下：
一、离职申请提交
员工在确定离职意向后，需提前向所在部门主管提交书面离职申请，并注明离职原因、离职日期等相关信息。
部门主管收到离职申请后，应及时安排面谈，核实离职原因，并与人力资源部门进行沟通确认。
二、离职手续办理
离职手续办理包括但不限于清退公司财产、结算薪资、社会保险等事宜。
离职员工需在最后工作日前完成相关手续办理，逾期将影响最终结算。
三、离职交接工作
离职员工应当认真做好工作交接，将手头工作及相关资料交接给接替者或指定人员，并做好交接记录。
离职员工需如实填写《离职交接表》，由部门主管审核签字确认后报人力资源部备案。
四、离职审批流程
公司将建立完善的离职审批流程，确保每位员工的离职手续经过严格审核和审批程序。
人力资源部将对每位离职员工的档案进行归档管理，并妥善保管相关资料。
五、其他事项
离职员工如有任何疑问或困惑，可随时向人力资源部门或领导进行咨询。
公司将严格按照相关法律法规执行离职手续办理流程，保障员工合法权益。
以上为公司内部员工离职手续办理流程调整通知，请各位员工周知，并严格按照新流程执行。
感谢各位员工的配合与支持！
特此通知。
公司管理层启
日期：XXXX年XX月XX日。
人力资源制度审计的企业内部风险控制
人力资源制度审计的企业内部风险控制随着企业不断发展壮大，人力资源管理也变得越来越重要。
企业内部的人力资源制度对于企业的稳定经营影响非常大。
为了保障企业的利润和声誉，需要对人力资源制度进行审计，及时发现和解决潜在的风险。
人力资源制度审计是通过对企业内部人力资源制度、政策和管理流程等进行审查和评估，以验证其合规性和有效性。
在这个过程中，需要关注以下几个方面的风险控制：1. 员工招聘和离职管理：企业需要严格控制员工招聘和离职流程，确保符合相关法律法规和企业规章制度。
同时，需要加强对员工离职原因的统计和分析，避免员工离职对企业造成的损失和不良影响。
2. 员工考核和激励制度：企业需要建立科学的员工考核和激励制度，促进员工的积极性和创造力，提高企业绩效和效益。
同时，需要避免考核和激励制度对员工造成不正当的压力和影响。
3. 员工培训和发展计划：企业需要制定完善的员工培训和发展计划，提高员工的专业能力和素质水平，为企业的长期发展打下坚实基础。
同时，需要关注培训计划的有效性和实施效果，确保培训成果得到有效应用。
4. 员工薪酬和福利制度：企业需要合理制定员工薪酬和福利制度，提高员工的工作质量和效率，增强员工的归属感和忠诚度。
同时，需要遵守相关法律法规和劳动合同，确保员工薪酬和福利享受得到保障。
5. 职业道德和行为规范：企业需要建立健全的职业道德和行为规范，培养员工良好的职业素养和道德品质，增强员工的责任感和荣誉感。
同时，需要加强对员工行为的监管和管理，避免员工违反相关规定对企业造成损失和不良影响。
综上所述，企业内部的人力资源制度审计是一项重要的风险控制措施，可以帮助企业及时识别和解决潜在的人力资源制度风险，提高企业管理水平和效率。
企业应该积极加强人力资源制度审计工作，不断完善和优化人力资源管理系统，提升企业核心竞争力和持续发展能力。
HR 劳动合同法实务
七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对 建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格， 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法 明确违约责任，
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 劳动合同法》
（二）无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2、连续两次的含义如何理解？ 连续两次的含义如何理解？ 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？ 辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？
九、新法环境下离职管理体系建设
（四）离职过程中的风险控制 1、解雇理由管理 （1）员工辞职需要注意哪些事项； 员工辞职需要注意哪些事项； （2）单位辞退需要注意哪些事项； 单位辞退需要注意哪些事项； 2、离职程序管理 （1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； 用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； （2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 3、如何尽量减少经济补偿金的支出 4、离职管理交接 （1）细化工作交接管理； 细化工作交接管理； 及时办理档案和社会保险转移手续； （2）及时办理档案和社会保险转移手续； 及时出具离职证明。 （3）及时出具离职证明。
七、新法环境下商业秘密保护操作
（三）竞业限制的使用提示： 竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力 在没有支付竞业限制补偿金之前， 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
员工手册制订技巧及风险控制
过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。
制订《员工手册》程序图示
企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见
企业研究 与工会或职工代表平等协商
劳动合同管理制度
三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1、劳动合同订立的时间
*自用工之日起一个月内签订 *逾期支付双倍工资
2、劳动合同变更的程序及记载方式
*变更劳动合同的协商程序 *变更劳动合同应使用书面方式
3、劳动合同附件的构成
*明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） *明确劳动合同附件的法律效力
6、转正手续的问题
*转正手续不是法定手续，不是必须手续 *试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动
合用及试用期考核制度
7、终止试用期（解除劳动合同）的问题
*被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续
*必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 *身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作
考勤管理制度
四、考勤管理制度制订的禁忌
1、上下班时间前后的准备与收尾时间；
2、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州
案）
3、法定节假日补休；（万家乐案）
4、每周至少休息一天的误解。（万家乐案）
特别提示
1、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2、考勤记录必须保留至少两年备查； 3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。
3、应聘资料真实性确认
4、试用期辞退书面告知理由
特别提示
• 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如
员工入离职管理制度
员工入离职管理制度
包含以下内容：
1. 招聘与入职流程：明确招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、招聘渠道、面试安排等；入职流程包括签订劳动合同、开展新员工培训、办理入职手续等。
2. 员工档案管理：建立员工档案，包括个人基本信息、合同信息、薪资福利信息、培训考核记录等，确保员工信息的完整性和保密性。
3. 离职流程：规定员工离职的流程和程序，包括提前通知、交接工作、清退公司资产等。
4. 福利待遇：规定离职员工享受的相应福利待遇，如结算工资、缴纳社保、提供离职证明等。
5. 员工交接与知识转移：离职员工需要及时交接工作，并进行知识与经验的传承，确保工作的平稳进行。
6. 退出手续：对离职员工进行必要的退出手续，如注销办公设备的使用权限、收回公司资产等。
7. 禁止竞业限制：明确离职员工在离职后的竞业限制期，以保护公司的商业秘密和竞争优势。
8. 人事报表与统计分析：建立相应的人事报表和统计分析机制，及时掌握员工入离职情况，为公司的人力资源管理决策提供数据支持。
以上是一个大致的员工入离职管理制度的内容，具体制度的细节可以根据公司的实际情况进行适当调整和补充。
员工招聘录用及离退职管理程序
员工招聘录用及离退职管理程序员工招聘录用及离退职管理程序一、员工招聘1. 编制岗位需求计划：根据公司发展需要和业务发展情况，各部门经理将提出向人力资源部门提供员工招聘需求计划。
2. 岗位招聘公告发布：人力资源部门将根据岗位需求计划，发布岗位招聘公告，包括岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬待遇等信息。
3. 简历筛选：人力资源部门将对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试评估：人力资源部门将安排面试，并邀请相关部门负责人参与面试，对候选人进行综合评估和考察。
5. 背调及资格审查：人力资源部门将进行候选人的背景调查和资格审查，以保证新员工的合法性和诚信性。
6. 录用决策：拟录用的候选人将由人力资源部门和相关部门负责人进行综合评估和讨论，最终确定是否录用。
7. 发放录用通知：人力资源部门将发放录用通知书，告知候选人具体职位、薪酬待遇、入职日期等信息。
8. 入职手续办理：候选人接受录用后，需按照公司规定和流程办理相关的入职手续，包括签订劳动合同、办理社保和公积金等。
二、员工离职1. 提交辞职申请：员工如需离职，需提前向直接上级提交书面辞职申请，并注明离职原因和离职日期。
2. 上级审批：直接上级负责审批员工的辞职申请，并与人力资源部门进行沟通，确认离职意愿和流程。
3. 手续办理：离职员工需要按照公司的规定和流程办理相关手续，包括清理工作台、交接工作、归还公司财物等。
4. 离职面谈：人力资源部门将安排离职面谈，了解员工离职原因、对公司的意见和建议，以及对员工的帮助和支持。
5. 发放离职证明：经过手续办理和面谈确认后，人力资源部门将为离职员工发放离职证明，注明员工个人信息、离职原因和工作表现。
6. 结算工资福利：人力资源部门将根据公司的规定和离职员工的个人情况，计算并结算员工的工资、福利和补偿金。
三、员工退职1. 退休申请：员工达到公司规定的退休年龄时，需要向人力资源部门递交退休申请，注明退休日期和退休方式。
离职办理流程制度
高风险业务与特殊事项审批管理制度第一章总则第一条目的为了规范和加强企业高风险业务与特殊事项的审批管理，保障企业的正常运营和风险掌控，在科学合理的前提下，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于企业内部全部涉及高风险业务和特殊事项的审批管理。
第三条定义1.高风险业务：指具有较高风险和潜在损失的业务活动，包含但不限于合同签订、投资决策、资产处理等。
2.特殊事项：指与企业正常运营相关的特殊情况，或者依据法律法规、监管要求等需要特别审批的事项。
第二章高风险业务审批管理第四条分级审批1.高风险业务审批应依照审批权限进行分级管理，确保审批流程有序和风险可控。
2.高风险业务的审批权限应依据岗位职责和职级设定，由企业管理层进行授权和管理。
第五条审批流程1.高风险业务的审批流程应明确，包含审批申请、审批人员、审批程序、审批结果等环节。
2.审批流程中应设置必需的监督和审查机制，防止利益冲突和违规行为。
第六条评估和决策1.高风险业务的审批前，应进行风险评估和决策分析，确保决策的科学性和合理性。
2.决策应考虑涉及的各种风险因素，包含但不限于市场风险、经营风险、合规风险等。
第七条审批记录和报告1.高风险业务的审批过程应做好记录，包含审批看法、决策依据、审批结果等。
2.审批记录和报告应存档并向相关人员供应，确保透亮度和可追溯性。
第三章特殊事项审批管理第八条更改管理1.凡涉及特殊事项的更改，应提交更改申请，并经过相应的审批程序进行审批。
2.更改申请应包含更改事项、原因、影响等内容，并附上相应的支持料子或报告。
第九条应急事项1.对于紧急特殊事项，可以采用临时授权的方式进行审批，但必需在事后及时进行相关的汇报和复核。
2.应急事项的审批程序和流程应依据实际情况进行敏捷调整，但必需保证风险可控和合规性。
第十条法律法规事项1.全部涉及法律法规事项的审批，必需符合相关的法律法规要求，并进行相应的合规审查。
2.法律法规事项的审批程序和流程应严格执行，确保企业合规运营。
离职管理制度与流程
离职管理制度与流程一、离职管理制度1.1 制度目的离职管理制度的目的是规范员工离职流程，保障员工及组织权益，确保离职程序合法合规，同时为员工提供必要的支持与帮助，增进员工对组织的认同感和忠诚度，减少管理风险。
1.2 适用范围离职管理制度适用于所有正式员工离开组织的情况，包括主动离职、被动解聘、劳动合同到期、提前解除合同等各种形式。
1.3 离职申请员工提出离职申请时，应书面向直接上级提出申请，并填写离职申请表，详细说明离职原因及离职时间，如需协商离职事宜，可提前与人力资源部门进行沟通。
1.4 离职审批直接上级应及时审批员工的离职申请，经过审批后提交至人力资源部门备案，人力资源部门应在员工正式离职前办理相关手续和事项。
1.5 离职协商在员工提出离职申请后，可与直接上级及人力资源部门进行离职协商，就离职事宜、经济补偿、离职手续等进行沟通和协商，最终达成一致意见。
1.6 离职手续员工正式离职前，应按照公司规定办理离职手续，包括交接工作、归还公司物品、办理社会保险及公积金等程序，确保离职程序的规范和顺利进行。
1.7 离职通知员工正式离职后，公司应向员工发放离职通知书，包括离职原因、离职时间、结算事项等内容，同时解释公司对员工的最后一次工资及福利支付安排。
1.8 离职调查公司应定期对员工离职进行调查和分析，了解员工流失原因和离职趋势，并根据调查结果制定相应的人力资源管理策略，减少员工流失风险。
1.9 离职管理文件公司应建立离职管理文件，包括离职申请表、离职审批表、离职通知书、离职调查报告等，存档备查，为组织的离职管理提供依据和参考。
1.10 离职政策公司应建立健全的离职政策，包括离职补偿、离职手续、离职调查等方面的规定，确保离职管理的公正和合法。
二、离职管理流程2.1 离职申请流程员工向直接上级提出离职申请，上级审批后提交至人力资源部门备案。
2.2 离职协商流程员工提出离职申请后，可与直接上级及人力资源部门进行离职协商，协商达成一致后办理相关手续。
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新法下的员工招聘入职、离职流程设计及风险控制
【参加对象】人力资源经理、招聘负责人、各部门经理及主管
【培训讲师】魏浩征
【费 用】￥2780元/人 （含培训、教材、午餐、茶点，如需要魏浩征老师主讲价值580元的《企业如何应对新劳动合同法》课程光盘一套，价格为3000元/两天/人 ）；住宿统一安排，费用自理；
【时间地点】登陆森涛官方网：查询最新会务及下载相关资料
● 课程背景
员工招聘入职、离职管理是企业人事部门最基本的职能之一，但请神易、送神难，亲自招聘的人员却给自己带来无尽的烦恼，最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险；而不论是员工跳槽、公司辞退还是合同到期终止，离职阶段更是劳动争议的风险高发地带
● 课程大纲：
一、招聘入职流程设计及风险控制
1、劳动合同法下企业招聘工作的重要性
2、招聘入职环节的风险
3、招聘计划的制定
4、岗位说明书、招聘广告与招聘条件的设计及法律风险控制
5、面试中的法律风险控制
6、对应聘人员的审查内容与求职者信息登记表的设计
7、工作邀请函(Offer)的设计
8、大学应届毕业生、停薪留职等特殊人员的招聘
7、招聘前期管理中需要准备的文件
8、劳动合同签订环节的风险管理
9、试用期员工的辞退
10、招聘后期管理中需要准备的文件
11、招聘入职环节三个制度的建立和完善
12、全程典型案例分析、疑难问题解答、经验交流
二、离职流程设计及风险控制
1、离职的原因、形式及不同法律后果
2、合同终止的流程设计及风险控制
3、员工辞职的流程设计及风险控制
4、试用期辞退员工的流程设计及风险控制
资料来源：森涛培训网（stpxw。
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新法下的员工招聘入职、离职流程设计及风险控制。