入职手续风险防控内容
企业员工入职风险控制（大全5篇）
企业员工入职风险控制（大全5篇）第一篇：企业员工入职风险控制企业员工入职风险控制一、招聘广告的设计尽量详细的，具体的公布录用条件写清楚岗位职责不能违反就业平等和公平条件二、用工形式多样化采用劳务派遣的方式可规避风险三、员工入职管理1．建立员工劳动档案2．需留存的书面材料（个人简历背景调查入职体检结果offer离职证明身份证复印件社保缴纳证明员工登记表(约定由虚假信息，企业可以无条件解除合同劳动合同员工手册签收回执规章制度签收单培训记录培训协议）3．入职后奖惩记录假期管理记录职位变动记录四、建立完善的劳动合同体系1..劳动合同2．培训协议：指对企业出资让员工参加培训二签订约定服务期限的协议3．保密协议和竞业限制协议4,。
岗位协议五、完善劳动合同1．劳动者的姓名，住址，身份证号码2．劳动合同期限3．劳动合同终止提前30日书面通知员工，若员工不签收不确认，可以采取邮寄送达劳动合同终止通知书。
4．工作地点：为员工经常工作的地点中添加一项，如果工作地点发生变化，乙方同意甲方变更工作地点或乙方同意工作地点根据工作岗位的变化而发生变化，如员工属于销售类工作，没有固定地点的情况。
5． 5企业根据自身情况自身制定劳动合同六、劳动合同的订立1．退休返贫人员和大学生不属于《劳动法》中规定的劳动住范畴，可与其签订返贫协议》和《实习协议》2．兼职人员与之签订《兼职劳务协议》，为其缴纳医疗保险，人身意外保险等能够为企业减少因发生工伤等情况带来的损失。
3．高级管理人员，如总计总计里既为劳动者又是法定代表人，与其主管部门签署劳动合同，例如与董事会签订合同。
4．及时订立劳动合同，避免出现实事劳动关系A．劳动合同到期，企业忘记与其续签，则视为劳动合同顺延。
B．员工入职没有签订劳动合同，参与《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年位于劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付每月两倍的工资。
5．如何认定实事劳动关系用人单位主题资格符合法律条件劳动者根据用人单位的安排工作用人单位支付劳动报酬和缴纳社会保险劳动者接受用人单位相关规章制度的管理6．如何体现实事劳动关系用人单位的工资支付凭证和记录各项社保缴费记录发放的工作证，服务证等劳动者填写的《登记表》，《报名表》等相关工作记录，签收签发的文件，单据报销凭证等考勤记录单位开具的收入证明劳动合同法规定，用人单位字用工之日起忌语劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应订立书，Ian劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的民营从用工之日其一个月内订立书面劳动合同。
如何规避入职手续办理风险
如何规避入职手续办理风险第一篇：如何规避入职手续办理风险以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。
具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：面试合格并经审批通过才发offer。
道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。
（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）Offer设计要规范。
一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。
Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
为了稳妥起见，录用前的背景调查对于重要岗位来说是少不了的（我们公司是经理级以上人员和财务人员），通过背景调查进一步核实新员工的真实身份、了解其是否已与原单位解除劳动关系、是否有签竞业避止、工作经历及所取得的业绩、是否有严重违纪行为、人品和职业道德如何等等。
身份、工作经历或人品不符者一律不予入职。
注意在背景调查前一定要针得员工本人的同意，否则有侵犯隐私之嫌（一般在面试结束前跟员工说会有这道程序，并要求其提供相关人员的真实姓名与联系方式等），而背景调查范围不局限于其所提供的人员进行360度调查会更全面和真实。
入职体检建议还是要做（乙肝两对半我们的不检），主要是胸透和常规体检，有高血压、糖尿病或传染病的人员不予入职（以其它理由委婉拒绝）。
学历验证是必须的（现在造假太多、太方便了），我们一般会在入职前了解到员工的毕业证号和毕业年限在学信网上查询，查询不到的再要求其到人才大市场去做学历验证，还是不行的我们会打电话到其原毕业学校了解其学籍情况，查验是否有此人，是否合格毕业，毕业证书号等。
入职管理风险控制
入职管理风险控制公司的招聘流程非常繁琐，需要通过多个环节完成入职流程，企业在严格标准下进行管理，依照一系列条款和规程控制候选人的入职。
然而，即使如此，有些风险仍然可能发生。
因此，企业需要采取有效措施，控制风险，确保企业的资源和知识受到充分保护，这就需要入职管理风险控制。
入职前风险管控在入职前，企业需要将招聘流程的各个环节严格把关，确保候选人符合预期并满足企业的要求。
以下是入职前风险管控流程中必要的步骤：简历筛选作为初步筛选候选人的步骤，需要依据岗位要求和候选人的资格证明材料（例如学历证明、工作经验等），将不符合条件的简历拒绝。
招聘部门的领导和负责人应该仔细审核每一份简历，确保每个候选人都满足公司的基本要求。
面试候选人的面试过程是企业进一步筛选候选人的机会。
为保证准确性和公正性，企业需要建立严格的面试体系，如不同部门人员的面试、多次面试和针对候选人的专业测试等。
另外，企业也需要为面试官提供专业的面试培训，以确保面试过程中的准确性和公正性。
背景调查企业需要在入职前对候选人的背景进行调查。
这包括身份证明、犯罪记录、聘用记录、工作目标以及其他与岗位相关的信息等。
企业应当与候选人自己收集这些信息，并对其进行核实，以确保所有信息的准确性和真实性。
入职后风险管控即使经过了严格的入职流程，企业仍需对新员工采取有效的风险管控措施。
以下是入职后风险管控流程中的重要步骤：知识产权保护企业可以采取一系列措施，确保员工不会将公司机密泄露给竞争对手。
例如，对员工的账户进行权限限制、建立防火墙、使用加密技术等等。
此外，企业也应当保留资产，如硬盘、U盘等，防止重要文件被意外删除或遗失。
安全培训为了减少风险和危机的发生，企业必须对管理员工安全培训。
这包括如何保安流程等。
企业还可以制定规则，以指导员工准确、有效地使用相关设备和系统。
工作绩效管理监管员工的工作绩效可以实现多重目标，如了解员工的工作表现、激励员工、标记员工的异常行为等。
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
目录
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册1. 引言在组织中，入职、在职和离职管理是人力资源管理的重要环节。
对于雇主和雇员来说，法律风险在这些过程中是无可避免的。
本手册旨在帮助企业了解和防控与入职、在职和离职管理相关的法律风险，以提供法律合规和风险控制的指导。
2. 入职管理中的法律风险防控2.1 招聘过程中的法律风险合理设计招聘程序，避免歧视行为；提供准确、真实的职位描述和任职要求；在面试过程中，记录面试问题和回答，并保留相关材料；与招聘人员签订保密协议，防止信息泄露。
2.2 职业合同的签订和管理检查合同内容是否包含必要的条款，例如岗位职责、工作时间、薪资和福利待遇等；确保合同签字日期和起始日期一致；在与员工签订合同前，核实其身份和资格；在合同期满前及时与员工续签或解除合同。
3. 在职管理中的法律风险防控3.1 劳动合同的执行和变更在员工已入职的情况下，劳动合同的执行和变更过程中也存在一些法律风险。
下面是一些建议：严格遵守劳动法律法规，确保合同执行合理和合法；确保劳动合同变更时与员工达成一致意见，并书面记录；如果需要解除劳动合同，遵循法定程序并保留相关证据。
3.2 工作时间和休假管理根据相关法律法规制定合理的工作时间和休息安排；保留员工的考勤记录、请假申请和批准记录；在员工离职前清算休假假期，确保合法合规。
4. 离职管理中的法律风险防控4.1 离职公告和通知在离职前及时向员工发出书面通知，并留存相关证据；根据公司政策和法律法规要求，支付员工应得的工资和福利待遇；在离职过程中，确保保密协议依然有效。
4.2 员工数据和机密信息的保护及时暂停或撤销员工的系统账号和权限；定期备份员工数据和机密信息，并妥善保管；在离职时签署保密协议，并监控保密责任的履行情况。
5. 总结入职、在职和离职管理中的法律风险无处不在，但通过合规的操作和明确的规章制度，企业可以更好地防范和控制这些风险。
本手册提供了相关的指导原则和建议，但并不涵盖所有的法律风险。
新入职员工法律风险防控
目录
入职审查
入职劳动合同签 订
入职试用期管理
入职年假管理
入职审查---用人单位对劳动者基本情况的知情权
1、保险情况
2、健康情况 3、离职证明
4、竞业限制
5、联系方式
联系方式---送达条款
公司向员工送达各类通知的电子邮件地址为XXXX ，员工接收公司各类通知的电 子邮件地址为XXXX。且员工确认其所属的手机号、QQ号、微信号亦为接收公司各类 通知时的有效联系方式，具有与电子邮件相同的送达效力。
范本：劳动合同签收确认书
本人于 年 月 日收到 ：XXXX）原件一份。合同期限自 特此签收 公司与本人签订的《劳动合同书》（合同编号 年 月 日至 年 月 日止。
签收人： 年 月 日
入职劳动合同签订---未签劳动合同
风险情形
1、用工之日起一个月内 2、用工之日起超过一月 3、用工之日起超过一年
应对技巧
注意：超过试用期不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同
入职年假管理
新入职员工是否有资格享受年休假？ 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的
？ 职工 连续工作1年以上的，享受带薪年休假（简称年休假）
如何 确定“连续工作一年”
1、“累计工作”时间，是指条例第二条规定的“机关、团体、企业、事业单位、民办 非企业单位、有雇工的个体工商户等单位”的职工从事全日制工作的时间。 2、既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同 用人单位连续工作满12个月以上的情形。 3、职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者 其他具有法律效力的证明材料确定。
1、终止劳动关系 2、补签劳动合同 3、时效抗辩
如何防范入职审查风险
如何防范⼊职审查风险企业招聘是引进⼈才的重要⽅式，企业对求职者除了了解⼀些基本的情况外，还需要对求职者进⾏全⾯的⼊职审查，以确定求职者符不符合企业的要求，如学历资格、⼯作经验、⾝体等⽅⾯的审查，那么如何防范⼊职审查风险?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏解答。
⼀、⼊职未严重审查的风险有哪些1、⽤⼈单位招⽤与其他⽤⼈单位尚未解除或者终⽌劳动合同的劳动者法律风险《劳动合同法》第91条规定，⽤⼈单位招⽤与其他单位尚未尚未解除或终⽌劳动合同的劳动者，给其他⽤⼈单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第11条第3款规定：“原⽤⼈单位以新的⽤⼈单位和劳动者共同侵权为由向⼈民法院起诉的，新的⽤⼈单位和劳动者列为共同被告。
”如果⽤⼈单位未严格审查应聘者是否与其他⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同，将有可能陷⼊诉讼中去并承担相应的法律责任。
虽然在实践中原⽤⼈单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原⽤⼈单位提出要求新的⽤⼈单位承担法律责任的主张的，新的⽤⼈单位为应诉⽀出的费⽤也是为此付出的代价。
2、未严格审查应聘者是否与原⽤⼈单位签订保密协议、竞业限制等法律⽂件的法律风险。
⽤⼈单位应认识到，若员⼯与原单位签订有相关法律⽂件，致使员⼯进⼊本单位⼯作构成违约，或员⼯使⽤其“原单位有关资源”(即员⼯在原单位⼯作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，⽽使本单位对员⼯原单位造成侵权，⽆论员⼯的⾏为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担⼀定的责任。
因此，⽤⼈单位在招聘、录⽤员⼯时，应询问拟录⽤员⼯是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律⽂件，以及该员⼯在本单位⼯作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认⽂件。
⼆、如何防范⼊职审查风险1、⾸先，在⼊职前，应当核查确认应聘者资料的真实性和准确性，避免出现虚假信息。
2、以电⼦版形式发放录⽤通知书，并要求应聘者回复确认，以便备案核查。
3、要求⼊职者提前做好体检(当然，我们不强制规定检查两对半)，以保证员⼯有健康的体魄应对⼯作4、⼊职提交的资料需要员⼯签署确认其真实性，尤其是银⾏卡，要求员⼯在复印件上抄下卡号并签名确认，以避免⽇后出现纠纷。
新员工入职环节6个法律风险的防控措施
新员工入职环节6个法律风险的防控措施如果用人单位在新员工入职环节未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在新员工入职环节发生的争议案例。
本文选取了新员工入职环节可能存在的法律风险进行分析，并给出防控措施建议，供实务中参考！未在员工入职一个月内与员工签订劳动合同风险等级★★★★★案例杨某于2014年9月3日入职某财富公司，任职总经理助理。
但直到2015年1月10日双方才签订书面劳动合同，约定杨某劳动期限自2014年9月3日开始，2014年12月3日之前为试用期。
后杨某在工作中与其他同事发生纠纷，便于2015年农历新年前私自将公司物品带走，在公司年后开工后也一直未按时上班。
杨某离职后提起劳动仲裁，要求该财富公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
最终法院判决该公司向杨某支付未依法签订劳动合同期间的双倍工资差额共计2万多元。
防控措施1）建立先签合同后用工的习惯，要求员工必须在入职一个月内签订劳动合同。
2）合同签署的顺序为“员工先签字单位后盖章”。
3）入职20天员工仍未签订劳动合同的，发出《劳动合同签订提醒函》；在要求的期限内仍未签订的，应在入职一个月内解除劳动关系。
4）建立职工名册，用于固定员工入职时间的材料。
相关法律规定《劳动合同法》第十条、第八十二条《劳动合同法实施条例》第五条、第六条未确保员工亲自在劳动合同上签名风险等级★★★★★案例2013年10月15日，郭某到某煤矿上班，从事井下采煤工作。
在某次井下作业中，郭某被砸伤，煤矿为其支付了住院治疗期间的医疗费。
后郭某对工伤认定结论不满，遂提起劳动仲裁，要求煤矿支付多项费用。
后经法院审理，庭审时郭某申请鉴定劳动合同中的签字并非其本人，且对他人代签的行为不予追认。
最终，法院判决煤矿应向郭某支付各项费用共计30多万元，其中应支付的未签订书面劳动合同的双倍工资差额为6万多元。
防控措施1）要求员工必须面签合同，并在签名处按手印。
招聘入职流程梳理与风险预防
解：
• 录用通知书具有法律效力，公司应对胡小姐作出 赔偿。
• 实务中赔偿额一般是几个月工资
〔3〕录用通知书是否可以代替劳动合同
• 即使录用通知书中规定了劳动合同的所有内容也 不能免除用人单位签订劳动合同的法定义务。
三、入职阶段劳资风险预防
• 1、入职审查 • 审查工程： • 年龄；〔防止使用童工〕 • 身体状况；〔防止职业病〕 • 是否与其它单位解除劳动关系；〔防止赔偿和纠
• 请问： • 小王的要求能得到支持吗？
解
• 如公司不能证明存在销售任务要达标的录用条件 ，如此将败诉。小王的主张可得到支持；
• 因此，明确并告知员工录用条件是有必要的。
录用条件放在哪？
• 招聘广告； • 录用通知书； • 劳动合同中； • 规章制度中； • 单独的录用条件确认函
文书指引——录用条件确认函
• ?入职登记单?和审查事项的证据 • 确有需要可以和原单位联系
3、录用条件确认函
• 案例7：小王被录用，但最后被公司认定不符合录 用条件，因为双方口头约定试用期一个月要完成 十万以上销售任务才可转正。而小王销售完成未 达标。
• 小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，否认存在销售 任务的约定，认为辞退违法，要求转正，继续履 行三年期的劳动合同。
文书指引——离职交接单
• 案例6：张某谎称自己曾在某单位担任销售主管， 应聘至一家新企业从事销售工作，后公司发现该 员工履历有假遂解除其劳动合同。张某申请仲裁 要求经济补偿金。
• 仲裁结果 • 支持张某 • 法院结果 • 支持张历这一栏，也 没有证据证明自己向张某要求过工作履历的相关 证明。
• 案例4：培训学校教师姜某违反了与原单位的?竞 业限制协议?和?保密协议?的约定，“跳槽〞后 在同地区开办与原单位相似的培训班，并拉走了 局部学员。原单位以姜某触犯了“竞业禁止〞约 定为由，将姜某告上了法庭。要求赔偿违约金10 万元。
员工入职规避风险措施有哪些
员工入职规避风险措施有哪些员工入职对于企业来说是一件重要的事情，因为员工是企业的重要资产，他们的入职不仅意味着新鲜血液的注入，更是对企业发展的一种支持。
然而，员工入职也存在一定的风险，如果不加以规避，可能会对企业造成一定的损失。
因此，企业在员工入职时需要采取一些措施来规避风险。
首先，企业在招聘员工时需要进行严格的背景调查。
这是规避风险的第一步，通过对员工的背景进行调查，可以了解到员工的个人情况、工作经历、教育背景等信息，从而判断员工是否符合企业的要求。
同时，背景调查也可以帮助企业了解员工的信用情况，避免招聘到有不良记录的员工。
其次，企业在招聘员工时需要进行全面的面试。
面试是企业了解员工能力和素质的重要途径，通过面试可以了解员工的沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等，从而判断员工是否适合企业的岗位。
同时，面试也可以帮助企业了解员工的职业规划和发展方向，避免招聘到不符合企业要求的员工。
另外，企业在员工入职时需要签订劳动合同。
劳动合同是员工和企业之间的法律约束和保障，通过签订劳动合同可以明确员工的工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇等，避免员工在入职后出现工作纠纷和劳动权益受损的情况。
同时，劳动合同也可以帮助企业规避员工在入职后离职的风险，从而保障企业的正常运营。
此外，企业在员工入职时需要进行全面的培训。
培训是企业对员工进行岗位技能和知识的传授，通过培训可以让员工尽快适应企业的工作环境和工作内容，提高员工的工作效率和工作质量，避免员工在入职后出现工作失误和工作犯错的情况。
同时，培训也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作压力过大而产生的心理问题，保障员工的身心健康。
最后，企业在员工入职后需要进行定期的考核和评估。
通过考核和评估可以了解员工的工作表现和工作态度，及时发现员工存在的问题和不足，从而采取相应的措施加以改进和提高。
同时，考核和评估也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作不合格而造成的损失，保障企业的正常运营和发展。
四步严防入职风险
2019.02
此外，企业还需健全劳动合同管理机 制，防止少数别有用心之人“碰瓷”。比 如，员工拿到企业发放的劳动合同文本后， 并不马上签署，而是说要拿回家去研究研 究再说，但人力资源部门极有可能忘记跟 进此事，一年半载以后，员工向劳动仲裁 机构申诉，主张未签劳动合同的二倍工资。 由于企业未与员工签订劳动合同是客观事 实，在相关劳动仲裁机构，甚至到了法院， 往往都难以获得支持，需依法承担相应赔 偿金。
●特殊体检 特殊体检是相对特殊行业和特殊岗位 而言的。特殊行业，比如食品生产企业， 国家法律法规对从业人员的健康状况是有 特殊要求的，企业应按照法律规定对新入 职的员工进行相应的体检，体检合格方可 上岗。特殊岗位，主要是指接触职业危害 的岗位，《职业病防治法》规定，员工从 事有职业危害的岗位，企业应当给其做岗 前、在岗和离职的职业健康体检。企业应 当按照法律规定操作，把已经患有职业病 或疑似职业病以及有职业禁忌的人员筛选 出去，以规避相关风险。 ●普通体检 对大多数企业和员工来说，既不属于 特殊行业，也不属于特殊岗位，只需做普 通体检即可。我国法律法规并没有对员工 入职体检作强制性规定，因此，企业可以 要求员工做入职体检，也可以不要求。当 然，为了防止员工带病入职，企业可以把 入职体检作为一项强制环节列入入职流程， 有效地保障企业利益。需要注意的是，根 据国家规定，企业不得要求员工入职或就 业过程中进行乙肝项目检测，也不得询问 员工是否为乙肝表面抗原携带者，不得以 此作为是否准许入职的条件。
第二步，制定具体的录用条件
对于不符合录用条件的员工，法律赋 予企业单方解除劳动合同的权利。然而， 要规避违法解除的风险，企业依据“不 符合录用条件”进行解除劳动合同的前 提是必须要有具体详细的录用条件。企 业可以根据不同的工作岗位，制定不同 的录用条件。
员工入职环节的风险及防范对策【4次作业】
员工入职环节的风险及防范对策摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。
然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。
本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。
关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。
在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。
一、员工入职风险概述所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。
员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。
纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。
我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。
近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。
二、员工入职风险成因分析由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。
员工入职大风险防控精品课件(一)
员工入职大风险防控精品课件(一)一、背景介绍随着企业的快速发展，各行各业都在不断扩大人员规模，员工入职管理变得越来越重要。
因此，有效的员工入职大风险防控措施也成为了企业必不可少的管理工作。
二、入职大风险的风险点1. 招聘环节通过简历筛选、面试等环节选出的新员工可能存在虚假简历、欺骗、隐瞒等情况，企业需对招聘环节进行层层筛查和审核。
2. 培训环节新员工进入企业后，需要进行相关培训，此时涉及各类公司保密规定、商业机密等重要信息，企业要做好信息保护工作。
3. 安全风险新员工还未熟悉企业的流程和规定，可能不熟悉在公司内应如何行动，此时企业也需做好安全风险预防。
三、防控措施及精品课件制作1. 招聘方面，采取多样化的招聘渠道，要求应聘者提供详实资料，并逐层审核。
在面试时准确掌握应聘者的能力、经历及背景等信息，以便全面评估该员工是否合适。
2. 培训方面，企业需加强保密教育，定期更新保密知识内容，建立员工保密意识培训体系。
在现有保密培训的基础上，可进行针对性的风险培训，让员工了解企业重要信息的风险，掌握安全操作方法，预防信息外泄。
3. 安全方面，对于员工的安全培训，企业需加大安全知识培训，保障员工的生命安全。
同时，企业可以根据不同的部门，制定相应的应急预案。
制作精品课件，并根据培训内容进行创新及提升。
在课件制作时可以分为三个方面：招聘、培训和安全，同时对每个方面都应采用不同的演示技巧。
四、总结与展望在企业的发展中，员工入职大风险防控工作是必不可少的管理环节，防范高风险因素可以将企业的运营风险降至最低。
制作精品课件的目的是为了让员工更好地了解公司的风险点以及如何去防范，同时增加员工对于公司的归属感和安全感，为企业走向一个更高更远的位置奠定坚实的基础。
员工入职十大风险防控
带薪年休假
累计工作年限
年休假 天数
不享受年休假
1年以上不满10年 5天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜73天
10年以上不满20年 10天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜36.5天
20年以上
15天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜25天
年休假折算
案例：甲在A公司工作5年，在B公司工作3年，后又进入C公司工作，2008年10
合同期限：三个月 一年 三年
试用期限：≤1个月 ≤2个月 ≤6个月
不得约定试用期的情形： 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 非全日制用工 劳动合同期限不满三个月的
四、合同签订
试用期条款
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为 劳动合同期限。
试用期解除：员工无需任何理由提前三天通知用人单 位；用人单位则要证明员工不符合录用条件。
入职材料真实性审查 劳动关系解除或终止的必先预知
入职体检的风险： 做假：代检 歧视：入职体检查出乙肝
劳动关系建立时间：用工之日起
合同订立时间： 用工之日至一个月 合法
一个月至一年
双倍工资
超过一年
视为无固定
合同签订过程常见问题
企业的告知义务：主动
内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求 了解的其他情况。
四、合同签订
约定条款： ➢劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳 动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和 福利待遇等其他事项。
➢如劳动合同上述条款不完备,由劳动部门责令改正,给 劳动者造成损害的,应予以赔偿.且在发生争议时可能处 于不利地位
试用期条款
新进员工入职风险规避
富海集团新进员工入职风险规避一、入职体检用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。
能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。
特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。
如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。
入职体检一般有两种操作模式：第一种模式是先体检再入职；第二种模式是先入职在体检。
建议在操作中采取第一种模式，第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：1、在拒绝理由上不易选定。
如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。
特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。
2、加大解雇成本。
如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。
二、入职材料的收取、甄别、管理用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。
我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
在招聘录用与入职环节进行风险防范
从五个方面谈一下如何在招聘录用与入职环节进行风险防范：1、背景调查候选人为达到企业的招聘要求可能会隐瞒个人相关信息，因而企业在候选人面试到入职前要做背景调查，背景调查内容可包含该候选人在原单位的入职时间、离职时间、离职时的岗位、在职期间是否存在重大过失，工作表现情况、离职原因等信息。
入职前的背景调查只能作为参考信息，不能作为录用决策，以此规避候选人在用工过程中的欺诈行为。
用人单位也可以书面与劳动者约定，如果用人单位发现劳动者有欺诈行为的，用人单位有权无偿与劳动者解除劳动合同，如果因此而致使企业承担赔偿责任的，用人单位可以向劳动者追偿。
2、注意与原单位的竞业协议招录新员工时，特别是在一些特殊岗位，如会计、出纳、营销高级人才、研发高级人才，传媒人员、CEO等高阶人才时，应当注意候选人是否与原单位签订了竞业限制协议，以规避由于招录人员与原单位的协议产生争议时需要负的法律责任。
具体法条可查询《劳动合同法》第二十三条及第二十四条。
当然，如果原单位并没有按月向候选人支付经济补偿的，这个竞业协议事实上是无效的。
企业可以招聘员工时，要求对方在提交原单位离职证明的内容中注明该候选人不用为原单位负有竞业协议的保密和义务。
或者员工写下保证书，否则责任自负。
以此来规避用人单位的风险。
3、入职材料的提交员工入职材料的审核至关重要，在员工入职当天企业可收取员工相关材料，比如：居民身份证复印件、毕业证及学位证书复印件、近期体检报告、离职证明、竞业限制或保密协议等，并建立入职档案。
部分对安全或学历有严格要求的企业还会利用网络来证明候选人相关材料的真实性，如发现候选人造假，可不与该候选人签订劳动合同。
在实践中，有部分员工无法提供离职证明，这时候为避免劳动风险，员工也必须填写相应的保证书以规避用人单位的风险。
4、劳动合同签订根据法律规定，用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，同时，劳动合同的签订必须符合《劳动合同法》的要求，以下有几个要点：1、试用期的约定用人单位与劳动者签订一年的劳动合同只可约定1个月的试用期，用人单位与劳动者签订二年的劳动合同只可约定2个月的试用期，用人单位与劳动者签订三年或三年以上的劳动合同只可约定3个月--6个月的试用期。
劳动风险防控-入职篇
一、招聘阶段法律风险识别与防控招聘广告面试审查录用通知入职手续★ ★★ ★ ★★ ★ ★★★★★★就业歧视是指没有法律上的合法目的和原平等权劳动权利常见歧视条款（避免出现在招聘广告中，后果：遭罚款，影响企业形象）招聘广告内容涉嫌歧视类型限本市户口户籍歧视限城市户口歧视农村劳动者年龄20至30岁，未婚年龄歧视，婚育歧视只招男性，178cm以上性别歧视，身高歧视招会计一名，博士以上学历学历歧视乙肝不予录用歧视传染病病原携带者拒绝录用残疾人歧视残疾人虚假广告情形：与真实情况不符后果：劳动行政部门责令改正，处1000元以下罚款为什么？调查谁？调查什么？公司要求？职业要求？高管？涉密？涉钱？痛点所在调查所在内容（可以选择进行专员实地调查，也可以选择企信宝、企查查、天眼查等软件进行调查)；个人信息能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等（）处理同意规则明示不违反隐私权侵扰他人的私人生活安宁私密空间私密活动私密部位私密信息肖像权有权依法制作、使用、公开或者许可他人使用自己的肖像(公司录人脸，注意不得擅自传播，作为他用)。
影像、雕塑、绘画等方式丑化、污损利用信息技术手段伪造未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像未经肖像权人同意使用公开姓名声音正确顺序--体检在前，录用通知在后发出即形成约定，之后拒接，涉嫌违约拟序号审查内容可能导致的风险/成本 应对措施1年龄是否达到16周岁 雇佣童工的责任：民事责任、行政处罚、刑事责任查验身份证明2学历、工作经历等信息是否真实 招聘失败，企业损失 调查核实，签订诚信承诺书 ，资料签字，资料多可按骑缝手印3是否存在潜在疾病、残疾 解除劳动合同受限制，隐性用工成本增加 入职健康检查4是否与其他企业有未解除或终止劳动合同 承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位有竞业限制义务承担赔偿责任 调查核实，签订不负有竞业限制承诺书6外国人、港澳台地区人员是否办理就业手续 违法 查验相应证件和资格核验以下事项：1、是否是独生子女父母2、征信异常人员：3、利益冲突：4、社保未减员、挂证、四类人员（停薪留职内退待岗停产放长假）5、社保缴费年限核算缴纳年限不够商业险的购买问题险种适用条件保障对象赔偿款直接支付对象意外险/团体意外险人身意外伤害事故（包含生产安全事故）雇员员工(可能要双份)雇主险工伤或者意外事故（包含生产安全事故）雇主雇主（产生赔偿后，赔付雇主）公众责任险意外事故（包含生产安全事故，经营场所内）第三者雇主二、劳动合同的条款设计及签订p 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
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规范操作要求
常见误区
用工风险
法律依据
相关资料
在《新员工录用条件确认书》明确岗位的资格、资质要求。
不明岗位对任职资格要求
员工如造假，企业在试用期以“员工不符合录用条件”为由解除劳动合同举证困难。
《劳动合同法》第26条第一项
《新员工录用条件确认书》
《员工基本信息登记表》表格设计内容翔实；
规章制度对未签署员工无效。
《规章制度签收确认单》
对员工提交证件、材料复印件要求签字确认。
只是收取资料，未让员工在提交的资料上签字。
如员工造假，企业诉讼不能得到证据支持。
员工需亲自详细填写并签名确认。
表单设计过于简单，遗漏重要信息；
企业没有检查表中填写的信息是否完整；
未设置签名确认栏，并亲自监督员工签名。
员工登记假信息或缺少关键信息；出现劳动纠纷后，员工不承认登记表的有效性。
《员工
基本信息记表》
将公司规章制度统一装订成册，员工阅读后必须签字确认。
下发电子版或只是让员工在企业的网站上查看、学习，缺少员工签字确认环节；没有针对规章制度的培训与考试。