员工入职环节风险及防范

员工入职环节风险及防范

员工入职环节的风险及防范

摘要：招聘环节是企业人资源管理实操的第一个环节，是风险预防的第一关，对人力资源整个用工过程有着重大的影响，而入职是招聘过程中风险防范的关键环节。俗话说：“病从口入”，入职环节就是企业招聘新人的入口，往往企业的劳动纠纷就是从入职环节埋下的隐患。重视入职环节审查中存在的风险，探索和解决入职时存在的劳动用工风险，对于有效规避用工风险，降低人力资源成本，增加企业的竞争力有着重要的意义。俗话说：“先小人，后君子”，在入职环节中企业能将该做的工作全部做完，相信在后面的用人管理方面会轻松的多。

关键词：员工入职风险防范

在日益激烈竞争的市场环境中，如何获取企业需要且符合条件的人才是企业发发展的第一步，优秀且符合条件的人才觅到了，薪酬也符合双方一致利益，劳动者是否可以按照约定不带隐患的安全入职，是HR工作者必须要关注的一个环节，招聘开始时就需要重点关注，企业招聘到所需人才，录用与入职才是双方握手和认识的开始。但是随着握手和认识的开始，也代表潜在风险的到来。本文从员工入职环节常见风险点、风险给企业造成的危害及如何防范入职风险等内容用综述法进行论述。

一、员工入职环节常见的风险点

（一）录用条件风险。越来越多的企业采用人才市场或网络招聘方式开展新员工选拔工作，招聘开始前最主要的是发布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中涉及到的录用条件也就是所谓的职位描述设计时要千万谨慎，很可能会在将来给公司带来不必要的纠纷和官司，甚至企业会因举证不足或因描述违反有关法律规定而处于不利地位。

（二）诚信风险。简历是求职者自我推荐，让用人单位了解求职者的重要渠道。求职者的学历、工作经历等基本个人信息是否准确无误，关系到企业的长远发展。招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审查，而求职者对个人基本信息有弄虚作假的情形时，会导致其无法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良后果。虽然按照《劳动合同法》有关规定可以解除劳动关系，不用支付赔偿金，但还是需要支付

劳动者已经提供劳动的报酬，不仅没给企业带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得重新招聘新员工替补，大大增加了企业人力资源成本，也增加了机会成本。

（三）疾病风险。劳动者的身体状况，不仅关系到工作能力和效率，更关系到企业的人力成本。入职前没有进行身体情况检查就进行入职，对企业来说存在很大的用工风险。实践中，往往入职后发现员工身体上存在某种疾病，或智力上不适合该岗位的工作。因劳动者没有违法违纪的情况，不能随意解除劳动合同，必须在医疗期满后“有条件”的进行解除。更有甚者，入职后发现员工患有本岗位“职业禁忌”方面的疾病，企业将付出更大的代价。《职业病防治法》规定，员工在工作中发现患有职业病，可以证明是在原单位造成的那么由原单位承担责任，不能证明的现单位承担责任，而且职业病患者不得解除劳动关系，等于就要在企业“养老”，期间还可能不断的发生企业疲于应付因“职业病”问题和员工的劳动纠纷。

（四）违约风险。实践中，很多求职者都会去很多家用人单位投递简历并进行面试。往往优秀的人会同时被很多家用人单位发出OFFER，而部分求职者甘愿冒风险全部接受OFFER后再进行优中选优，最终只能选择一家而放弃其他很多家，这样会给其他企业带来机会成本的损失且要重新开始招聘，增加人力成本。相反，企业招聘工作者因怕很多人会违约不来报道，在同一个岗位上给很多求职者发出意向，最终只能入职一个，会因此产生劳动纠纷，有心的求职者一旦将企业诉诸法律，不仅要应付劳动纠纷，还要进行赔偿。

（四）竞业限制风险。对于中高层管理人员及重要岗位的人员以及掌握公司商业机密或核心技术的岗位人员，一般都会与原单位签订竞业限制条款或竞业协议。若企业录用的劳动者与原单位签订了竞业限制协议或条款还在有效期内，原单位可能就此会要求劳动者和新用人单位共同承担赔偿责任，新用人单位可能因此而受到牵连，甚至带来不必要的法律纠纷和诉讼案件。

（五）劳动合同风险。签订劳动合同过程中及合同本身存在如下风险：

1、招录与原用人单位尚未解除劳动关系的劳动者的风险。未与原单位解除劳动关系的，给原单位带来损失的，要承担连带赔偿责任。

2、不按规定时间签订劳动合同的风险。如在入职一个月内未与劳动者签订劳动合同要支付双倍工资。

3、签订劳动合同时为降低企业的用工风险，向劳动者收取押金、保证金的法律风险。

4、劳动合同内容设计违反国家有关法律法规规定等导致劳动合同无效或部分无效的法律风险。

5、劳动合同中规章制度等附件未进行公示或组织员工培训学习的风险。

（六）员工承诺不用为其够买社保的风险。很多中小企业为了节约成本，当劳动者提出社保“无用论”还不如发到手时，企业可能会沾沾自喜，认为又可以省一笔成本。稍有点法律意识的可能会和劳动者签订一份不缴纳社保的协议或保证书，按照劳动者的意愿不为其缴纳社保。其实这是违法行为，要承担法律风险的，为员工缴交社保是法律规定的义务，不能免除。如果员工以后反悔，或者是员工在离职后申请仲裁，不仅要补缴未交的数额，企业还要承担相应的法律责任，即使签署了协议或保证书也是无效的。

二、员工入职环节风险对企业的危害

（一）经济效益损失。企业在录用新的员工入职时没有完全避免或只有部分避免上述风险时，一旦有上述风险发生，多多少少都可能会给企业经济效益带来损失，甚至这种损失是难以估量的。甚至因新员工发生不可挽回的错误，损失将更大。

（二）用工成本提高。招录的新员工，工作后发现了上述风险的存在，企业要不先硬着头皮继续用下去，可能会降低生产效益，甚至是负效益，要么解除劳动关系重新到市场招人。这样就会增加招聘成本，浪费时间不说有可能还需要支付赔偿金，无形之中又增加了企业的用工成本。

（三）疲于应对法律纠纷和诉讼案件。因风险在源头没有控制住，可能会在未来应对各种法律纠纷埋下诸多的隐患。实践证明，很多劳动者法律意识已经在不断的加强，已经懂得拿起法律的武器来捍卫自己的权利已成常态化。风险没有在萌芽时被消灭可能随时爆发，要应付劳动仲裁、法院诉讼等问题。甚至还会发生连锁反映，信息时代，这些事情很难做到隐秘，其他的劳动者也会学习前面的人拿起武器捍卫自己。公司会不间断的疲于应付各种法律纠纷处理，即使赢了官司也花费了大量的人力、物力、财力。

（四）影响公司企业形象。当公司应对的法律诉讼多了后，信息就会到处传播，还有不明真相的“吃瓜群众”还会“以讹传讹”，而且只要是在法院判决的案件中，在“中国裁判文书网”上大部分都可以查得到。这样会给企业形象在同行业中带来不好的影响，甚至合作方都有可能会考虑以后的合作关系。