外科绩效工资分配方案

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外科医生绩效工资分配方案(二甲以上医院)

外科医生绩效工资分配方案(二甲以上医院)背景在二甲以上医院中，外科医生是医疗团队中不可或缺的重要成员。

为了鼓励外科医生的出色表现，提高工作积极性和效率，制定一套合理的绩效工资分配方案变得尤为重要。

目标本绩效工资分配方案的目标如下：1. 激励：通过奖励出色表现，鼓励外科医生提供高质量的医疗服务。

2. 公平：确保工资分配公平合理，考虑外科医生的个人表现、职称水平和工作负荷。

3. 透明：明确工资分配标准，让外科医生了解绩效考核的评价指标和流程。

方案细节1. 绩效考核指标：外科医生的绩效将根据以下指标进行评估：- 手术成功率：外科医生通过手术的成功率来评估其技术水平。

- 患者满意度：外科医生的服务质量将通过患者的满意度评估。

- 学术贡献：外科医生积极参与医学研究、发表论文等学术活动将得到额外加分。

- 执业纪律：外科医生需要严格遵守执业纪律和职业道德规范，否则可能会有扣分或惩罚。

2. 工资分配比例：根据绩效评估结果，将工资分配比例确定如下：- 优秀绩效：工资分配比例为基本工资的120%。

- 良好绩效：工资分配比例为基本工资的110%。

- 一般绩效：工资分配比例为基本工资的100%。

- 不达标绩效：工资分配比例为基本工资的80%。

3. 绩效评估频率：绩效评估将按季度进行，每个季度结束后进行评估和工资调整。

4. 工资分配标准公示：工资分配标准将在医院内部公示，确保透明度和公正性。

结论制定这样一套外科医生绩效工资分配方案，可以激励外科医生提供更高质量的医疗服务，提高整体工作效率。

同时，公平、透明的工资分配标准也能促使医生们努力提升自身技术和服务水平。

这将有助于提高医院的整体医疗质量，满足患者的需求，并提升医院的声誉。

医生绩效二次分配方案文本

医生绩效二次分配方案文本医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。

制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。

一、不量化部分分配：1、津贴：1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。

2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。

3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。

2、各项单项奖励1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元。

2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元。

3)主动参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。

(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元。

3、科室的其他项目开支1)职工生日及病人探视每次120元2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。

(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。

小我不量化绩效工资=补助+各项单项奖励+别的二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。

三、量化部分分配：可量化指标：职称(或岗亭)、工作质量、工作量。

权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70%。

1、职称(或岗亭)系数的设置及计分办法：(职称指标占10%)1）职称(或岗位)系数的设置：职称正高副高中级系数1.61.41.21.00.7初级三年以上初级三年以下未获得执业资格能独立值班0.5未获得执业资格0.42）职称(或岗亭)的计分办法：职称(或岗亭)计分=职称(或岗亭)系数*实际出勤天数3）个人职称绩效工资核算：小我职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×小我职称计分2、工作质量查核及计分办法：(工作质量指标占20%)1）工作质量查核尺度按科室制订的质量查核尺度履行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反尺度实行倒扣分。

医院医生绩效分配方案

医院医生绩效分配方案医院医生绩效分配方案（通用12篇）为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先制定好方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是本店铺为大家收集的医院医生绩效分配方案，欢迎大家分享。

医院医生绩效分配方案 1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

（一）临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数）门诊和住院业务收入等内容。

XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例=10%）奖励给科室。

神经外科绩效二次分配总结

神经外科绩效二次分配总结
一、基本原则
1、科主任除个人工作量绩效外，不参与科室任何绩效分配。

个人工作量绩效指的是门急诊工作量绩效、手术工作量绩效。

2、在方案修订前，核算小组严格按此办法执行。

原则上方案每年修订一次，修订需经过2到3的人员同意，并报财务部备案审核后方可执行。

二、核算小组与职责
组长：科主任。

组织制定科室二次分配办法，审核二次分配情况。

核算员：XX。

根据本二次分配办法，及时完成个人绩效核算，按财务规定格式造表。

监督员：每月指定2人轮流。

监督核算员是否严格按照核算办法执行。

三、具体分配办法
科室绩效工资总额一个人工作量绩效+科室绩效+科主任管理绩效科主任绩效一个人工作量绩效部分+科主任管理绩效，不参与科室绩效部分。

个人工作量绩效由门急诊、手术两个部分。

1、个人工作量绩效
1）门急诊量工作量绩效按医生个人实际完成情况；
2）手术工作量绩效：按医生手术操作角色，依据信息系统数据分配。

主刀：一助=6:4
主刀：一助：二助=5:3:2
主刀：一助：二助：三助=4:3:2:1
2、科室绩效
科室绩效由岗位出勤系数绩效、工作量绩效、个人效益绩效三部分构成，其中岗位系数占20%，工作量占40%，个人收入占40%。

1）岗位出勤系数绩效（科室绩效×20%）
2）工作量绩效
根据科室具体情况确定工作量绩效按白班5分，二线备班7分，夜班10分进行分配。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案XXX绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、逐步施行档案工资与实际工资分离。

即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。

1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。

2、第二部分科室进行二次分配。

科室效益绩效分配原则1、科室应依照各自的工作特性和性子，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。

2、绩效工资二次分配的规模：工作中发生的效益结余部分，经病院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配计划，科室分配具体举措XXX审核，院长批准后，由财务科核发。

3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。

外科医生二级绩效分配方案

外科医生二级绩效分配方案医院财务科：为了充分调动我科医生的工作积极性，不断推进优质医疗服务工作，增强服务意识，提高服务质量，特制订绩效考核方案，具体内容如下：一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。

按照《xx县人民医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。

二、范围和对象全科在职在岗的医生。

三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：xx组员：xx四、医生组工作量积分统计表五、职称职务系数及分配方案科主任系数：1.3 科副主任系数：1.2医生基本系数：住院医师1.02 主治医师1.1 副主任医师1.2分配方案：1.组长绩效=总绩效数（未奖惩-手术误餐总数）*（10%+90% / 组内医生人数）+个人手术误餐数+院感管理费*（10%+90% / 组内医生人数）+个人应奖惩部分2.组员绩效=病历部分绩效+手术误餐补贴+基本绩效+医疗目标绩效+个人应奖惩部分1）病历绩效=（病历总绩效-组长病历绩效）*（个人收治病人出院人数/本组当月出院病人数）2）手术误餐补贴：根据手术参与人员误餐人次发放。

3）组员基本绩效=（基本绩效总数-组长基本绩效）*【（组员个人系数+对基本绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对基本绩效贡献系数和）】4）组员医疗目标绩效=（医疗目标绩效总数-组长医疗目标绩效）*【（组员个人系数+对医疗目标绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对医疗目标绩效贡献系数和）】5）个人应奖惩部分=医院对个人奖惩部分+科、组内对个人奖惩部分6）质控费用归质控人员据情况分配。

院感目标管理费用纳入医疗目标绩效一起分配。

轮转医生绩效由组内成员根据该医生工作表现、业绩等商议绩效数，商议决定后从各组绩效中扣减。

版普外科医生绩效工资二次分配方案

版普外科医生绩效工资二次分配方案为了更好地激励普外科医生的工作积极性和提高其绩效，制定一个合理的工资二次分配方案是至关重要的。

以下是一个可能的方案。

1.绩效评估体系：建立一个科学的绩效评估体系，包括定期考核和日常监督。

考核指标可以包括手术成功率、医疗质量指标、患者满意度、临床研究成果等。

绩效评估应该是多维度的，既关注医生的执业技能，也关注其患者关怀和团队合作能力。

2.绩效奖金：将医生的工资分为基本工资和绩效奖金两部分。

基本工资是医生的固定工资，与其岗位和资历相关。

绩效奖金是根据医生的绩效评估结果给予的，绩效评估越好，绩效奖金越高。

绩效奖金可以占到医生总收入的一定比例，例如30%。

3.绩效奖金分配方式：绩效奖金的分配应该既能够激励医生的个人努力，也能够体现团队的协同效应。

一种可能的分配方式是将团队的总绩效奖金分成两部分，一部分按照医生个人的绩效评估结果比例分配，另一部分按照团队的绩效评估结果比例分配。

这样既能够激励医生个人的努力，也能够鼓励医生之间的团队合作。

4.培训和职称晋升：为了鼓励医生继续提升自己的执业水平，可以设立培训和职称晋升的奖励机制。

医生参加临床研究或专业培训课程，且成果显著，可以获得一定的奖金和晋升机会。

这样可以激发医生主动学习和提升专业技能的动力。

5.患者满意度奖励：患者满意度是医生工作的重要指标之一、医生若能够在患者中获得较高的满意度评分，可以获得额外的奖金或其他奖励措施，以鼓励他们提供更好的医疗服务和关怀。

6.工作环境改善：除了直接的经济奖励外，改善医生的工作环境也是重要的激励措施。

提供良好的工作设施和工作条件，为医生提供合理的工作量和工作时间安排，以及适当的休假时间，都可以提高医生的工作满意度和绩效。

总之，一个合理的普外科医生绩效工资二次分配方案应该是基于科学的绩效评估体系，并通过绩效奖金、培训和职称晋升、患者满意度奖励等方式来激励医生的工作积极性和提高其绩效。

同时，改善医生的工作环境也是重要的激励手段之一、这样可以更好地促进医生的个人发展和团队合作，提高普外科医疗水平和服务质量。

卫生院绩效考核分配方案

卫生院绩效考核分配方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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医院科室绩效分配方案3篇精选

【医院工作总结】县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分表达我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院奉献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。

结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2021年奖金分配方案：奖金=(收入×91%-支出)×分配比例× 95%一、收入局部住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费×50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。

二、支出局部1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、费、科内临工费、洗浆费、人员工资。

要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。

2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。

3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。

4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。

5、各科室领取的医疗文书纸张等。

6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。

不计入科室业务收入中。

7、各科室在供应室产生的消毒费。

8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。

9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。

三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。

2、普外科：分配比例42 %。

3、妇产科：分配比例 52 %。

4、内科：分配比例65 %。

5、康复科：分配比例 %。

6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。

7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。

10、特检科：分配比例30 %。

11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8‰。

12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3‰。

13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入×奖金占业务比例÷全院在岗人员人数。

医院最新绩效分配方案(全)

奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部：门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。

体检部提成：实际收入的5％提。

三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。

2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。

3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。

5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。

四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。

5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。

6、放射科：主任2.5、医师1.0。

7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。

8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。

9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。

10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。

五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。

每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。

若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。

一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。

医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。

绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。

建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。

最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。

实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。

医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。

所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。

建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。

最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。

实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。

外科医生绩效工资分配方案

外科医生绩效工资分配方案外科医生是医院中非常重要的一群人，他们的工作需要高度的技术与专业知识，承担着严肃的医疗责任。

因此，为了激励外科医生的积极性和提高他们的绩效，合理的绩效工资分配方案是至关重要的。

首先，外科医生的绩效工资分配应该与其工作表现直接相关。

医生的工作主要包括手术操作、医疗诊断、病例讨论、学术研究等方面。

可以通过量化指标来评估他们的工作，例如手术数量、手术成功率、手术并发症率、治疗效果等。

绩效工资可以根据这些指标进行分配，数量多且质量高的工作会获得更高的绩效工资。

这样可以激励医生努力提高自己的工作表现，提高整体医院的医疗质量。

其次，外科医生的绩效工资分配方案应该考虑到他们的责任与风险。

外科手术是一项高风险的工作，医生需要面对各种复杂疾病和可能的并发症。

因此，医生在工作过程中承担了巨大的责任和风险。

绩效工资的分配应该考虑到这些因素，给予医生相应的奖励和保障。

例如，可以设立一定比例的风险津贴，以激励医生勇于承担高风险手术，并保障他们的工作安全。

此外，外科医生的绩效工资分配应该有一定的灵活性。

外科手术的工作时间不定，可能需要在夜间、节假日等非常规时间进行工作。

因此，绩效工资的分配方案应该根据医生的工作时间和工作强度进行调整。

可以设立一定的加班津贴或工作量提成，以鼓励医生超时工作，并保证医院的服务能力。

另外，外科医生在职业发展方面也应该考虑到绩效工资的分配。

医生在职业生涯中，会有从低级别医师到高级别医师的晋升过程。

不同级别的医师工作职责和技术水平有所不同，绩效工资的分配方案应该根据医生的级别进行调整。

可以设立一定比例的绩效差异，激励医生不断学习进取，提高自身技术水平和工作职责。

最后，外科医生的绩效工资应该与医院的经济状况相协调。

医院是一个组织机构，绩效工资的分配需要考虑到医院的财务状况和可持续发展。

应该制定一定比例的绩效工资总额，确保医院的经济可持续性。

此外，医院可以设立一定比例的收入提成制度，医生可以根据自己的工作表现，参与医院的利润分享，进一步激发积极性。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相别离，表达向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效标准管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出〔包括院级管理运行成本分摊〕结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资别离。

即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资〔300元、200元、100元〕、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。