平安保险公司绩效管理方法
平安保险公司绩效管理案例
平安保险公司绩效管理案例一、战略高度的绩效管理体系在平安，“三大机制”尽人皆知——“竞争、激励、淘汰”，这概括了平安绩效管理的核心机制。
在这一机制的约束下，平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实，20年来从未松懈。
绩效管理体系的高效运行，首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。
平安认为，企业经营目标的达成，绩效管理应当成为核心驱动因素。
因此，在推行和实践上，最高管理者做出了很好的表率，而且亲自参与、甚至主导着公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制，将企业战略进行逐步演绎细化，做到目标分解到人，并建立定期问责反馈与检视的机制，同时不断强化结果应用的严格管理，从而使绩效管理有效支撑着公司运营，保证了目标有效实现。
绩效手段环环相扣通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践，平安发现“横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法，也最容易被员工理解。
这在平安，被形象地称为“赛跑制”。
横向排名（1）公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
（2）强制比例分布绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名次进行划分。
（3）激励和淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动；连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是，平安有固定淘汰比例。
每年淘汰3%-5%。
排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效考核办法平安保险公司险效管理案例一、险略高度的险效管理系体在平安～“三大机制”人皆知“险、激、淘汰”～险括了平安险效管理的核心机制尽——争励概在险一机制的险束下～平安险效管理系得到了险格的险险和落险～体年未松懈。
来从20险效管理系的高效行～首先得益于公司险效管理放在公司险略的高度。
平安险险～企险险险体运将目险的成～险效管理险成险核心险险因素。
因此～在推行和险上～最高管理者做出了好的达当践很表率～而且险自、甚至主险着公司险效管理系的险和险展。
参与体划其次～平安致力于通险险效管理机制～企险险略险行逐步演险险化～做到目险分解到人～建将并立定期险险反险险险的机制～同险不强化险果险用的险格管理～而使险效管理有效支撑着公司与断从运扣险～保险了目险有效险险。
险效手段险险相通险多年险各险险效管理方法的不险～平安险险“向排名、比例分布、激险淘汰”是险效来断践横励考核最险险最有效的方法～也最容易被险工理解。
险在平安～被形象地险“险制”。
称跑横向排名;,公司采用向排名制～一年次险险工的险效考核险果排名～每险工在每次险效考核险横两个 1束后都有名次～险险始险险于高度险的险～有效险险着全险工不险取～险而促险着公司整险效争状体断体能力的提升。
;,强制比例分布2险效考核之后～公司根据考核险果～按会,,险险工的名次险行分。
划 721 ;,激和淘汰励3根据排名和比例分布～公司险不同险险的险工有不同的激和淘汰措施。
励排名前的险工有加薪～不同排名的人加薪比例不同～同险公司也考物价水平和行险会参 70%水平的险险～险险年排名前两是险工得到晋升机的首要件～然也险位空缺和年险等列会条当将40%入考险。
排名的险工有薪险和险位险险～通常他险都是能力上有所欠缺～因此公司险险他险将没会 70-90%的弱险险培险以提高他险的险效～或者险整险位险他险服险于更适合自己的险位。
与与众不同的是～平安有固定淘汰比例。
每年淘汰。
排名末位或的险工被降会3%-5%10%5%险降薪、险位险险、甚至淘汰。
平安人寿绩效考核
平安人寿绩效考核篇一：中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则?考核指标高度体现岗位职责原则?考核指标尽可能具体和量化之原则?考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?考核指标简单与易操作之原则?考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标篇二：平安人寿保险基本法37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.第一章总则??第二章业务人员的聘用及异动??????...??第三章业务人员的工作职责????.???????；第四章业务人员日常管理?????.???????；第五章业务人员的品质管理办法????.?????；第六章组织归属????《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.??????.???????5-48第一章总则??????????.??????????5-8第二章业务人员的聘用及异动??????...?????9-20 第三章业务人员的工作职责????.????????20-23第四章业务人员日常管理?????.????????23-34第五章业务人员的品质管理办法????.??????34-44 第六章组织归属???????????.??????45-48第二部分业务人员的福利??????????????49-54第一章业务人员的三项基本福利????.??????.49-49 第二章养老公积金????.????????????50-50第三章基本养老补贴????????????????50-51第四章长期服务奖?????????????????51-54第三部分业务人员的待遇?????????????54-98第一章待遇基本规定????????..??????.54-56第二章a类机构业务人员待遇??.?????????56-70 第三章B类机构业务人员待遇???..????????70-84第四章c类机构业务人员待遇????..???????84-98第四部分业务人员的考核???????????..??98-141第一章考核基本规定??..??????.??????98-102第二章a类机构业务人员考核????...??????102-115第三章B类机构业务人员考核?????.?????115-128第四章c类机构业务人员考核??????????128-141第五部分附则??.??????..?...??..????141-141第六部分附件??.??????..?...???????141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定20XX年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
平安人寿绩效考核
平安人寿绩效考核篇一：中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则?考核指标高度体现岗位职责原则?考核指标尽可能具体和量化之原则?考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?考核指标简单与易操作之原则?考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标篇二：平安人寿保险基本法37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.第一章总则??第二章业务人员的聘用及异动??????...??第三章业务人员的工作职责????.???????；第四章业务人员日常管理?????.???????；第五章业务人员的品质管理办法????.?????；第六章组织归属????《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.??????.???????5-48第一章总则??????????.??????????5-8第二章业务人员的聘用及异动??????...?????9-20 第三章业务人员的工作职责????.????????20-23第四章业务人员日常管理?????.????????23-34第五章业务人员的品质管理办法????.??????34-44 第六章组织归属???????????.??????45-48第二部分业务人员的福利??????????????49-54第一章业务人员的三项基本福利????.??????.49-49 第二章养老公积金????.????????????50-50第三章基本养老补贴????????????????50-51第四章长期服务奖?????????????????51-54第三部分业务人员的待遇?????????????54-98第一章待遇基本规定????????..??????.54-56第二章a类机构业务人员待遇??.?????????56-70 第三章B类机构业务人员待遇???..????????70-84第四章c类机构业务人员待遇????..???????84-98第四部分业务人员的考核???????????..??98-141第一章考核基本规定??..??????.??????98-102第二章a类机构业务人员考核????...??????102-115第三章B类机构业务人员考核?????.?????115-128第四章c类机构业务人员考核??????????128-141第五部分附则??.??????..?...??..????141-141第六部分附件??.??????..?...???????141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定20XX年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
平安单位绩效管理制度
平安单位绩效管理制度绩效管理制度是组织内部管理的重要组成部分，是对员工岗位绩效进行评价和考核的一种管理体系。
作为企业的管理工具，绩效管理制度对于企业的长期发展具有重要意义。
本文通过分析绩效管理制度的必要性和优势，探讨如何建立一套平安单位绩效管理制度，以及如何有效实施该制度。
二、绩效管理制度的必要性和优势1.必要性绩效管理制度是企业管理中的一种制度化管理手段，其主要作用是通过明确的绩效指标和考核流程，激励员工的工作积极性和主动性，从而提高企业的整体绩效水平。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要通过不断提升员工的绩效水平，来满足市场需求，并保持竞争优势。
另外，绩效管理制度也有助于明确企业目标、规范员工的行为和工作方式，提高组织的透明度和公平性。
通过绩效管理制度，企业可以及时发现员工工作中存在的问题，加以及时纠正，有利于提高企业整体的生产效率和经济效益。
2.优势绩效管理制度的建立和实施，对企业有以下几个方面的优势：（1）激励员工。
通过确立明确的绩效目标和奖惩机制，可以激励员工努力工作，提高工作效率。
（2）促进员工成长。
通过对员工的绩效进行评价和考核，可以及时发现员工的不足之处，为员工的个人成长提供机会。
（3）提升企业整体绩效。
通过及时发现并解决员工存在的问题，可以提高企业的整体绩效水平。
（4）提高组织透明度和公平性。
通过建立公平公正的绩效考核制度，可以提高组织的透明度和公平性，增强员工对组织的信任和认同。
综上所述，绩效管理制度的建立和实施对企业的长远发展有着重要的促进作用，是企业管理中不可缺少的一环。
三、平安单位绩效管理制度的建立1.确定绩效评价指标首先，平安单位需要确定适合自身特点的绩效评价指标。
绩效评价指标是对员工工作表现进行量化和定性评价的依据，也是对员工绩效进行考核的重要依据。
平安单位可以根据自身的业务特点和发展目标，结合行业标准和市场需求，确定一套适合自身的绩效评价指标体系，包括员工的工作业绩、专业能力、团队合作、创新能力、价值观和规范意识等。
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效考核办法|平安保险公司绩效管理案例1、战略绩效管理体系在平安，“三个机制”是众所周知的——“竞争、激励、淘汰”，它概括了平安绩效管理的核心机制在这一机制的约束下，平安的绩效管理体系得到了严格的执行和落实，在XXXX几年来从未放松过。
绩效管理体系的有效运行首先得益于公司将绩效管理置于公司的战略高度。
平安认为，绩效管理应该是实现业务目标的核心驱动因素。
因此，在实施和实践中，最高管理者以身作则，亲自参与甚至领导了公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制逐步演绎和提炼企业战略，将目标分解为人，建立定期的责任反馈和评审机制，不断加强对结果应用的严格管理，使绩效管理能够有效支持公司的运营，确保目标的有效实现。
绩效考核是紧密联系在一起的通过多年不断实践的各种绩效管理方法，平安发现“横向排名、比例分配、激励消除”是最简单、最有效的绩效考核方法，也是员工最容易理解的方法。
这是和平的，象征性地称为“种族系统”横向排名(1)公司采用横向排名制度，每年对员工的绩效评估结果进行两次排名。
每个员工在每次绩效评估后都有一个排名。
团队始终处于高度竞争状态，这有效地推动了所有员工不断进取，进一步促进了199公司整体绩效能力的提高(2)在绩效考核的强制性比例分配后，公司将根据考核结果按7: 2: 1对员工进行排名(3)激励与淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励与淘汰措施的前70%的员工加薪，加薪比例因级别不同而异。
同时，公司还将参考价格水平和行业水平的变化。
连续两年排名前40%是员工获得晋升机会的首要条件。
当然，职位空缺和资历也要考虑在内。
在中排名70-90%的员工将不会有工资和职位变动，通常他们缺乏能力，因此公司将对他们的弱点进行培训以提高他们的绩效，或者调整他们的职位以便他们能够服务于更合适的职位。
不同的是平安有一个固定的淘汰率。
每年消除3%-5%最底层的10%或5%的员工将被降级、降职、换工作，甚至被淘汰。
中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准
绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则●考核指标高度体现岗位职责原则●考核指标尽可能具体和量化之原则●考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则●考核指标简单与易操作之原则●考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标年终考核指标介于目标5%本人签名：本部门主管签名：年终考核指标90%以上目标与实际达成差距在10%之内80%以上目标与实际达成差距在10%之内70%以上目标与实际达成差距在10%之内60%以上目标与实际达成差距在10%之内本人签名：本部门主管签名：介于目标5%之间本人签名：本部门主管签名：年终考核指标计划5%之间计划5%之间本人签名：年终考核指标介于目标5%本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标年终考核指标年终考核指标年终考核指标年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：本部门主管签名：公同资源部门满意度调查表请在中打被评部门工作内容很差较差一般较好很好财务部员工工资发放及时准确工作态度和效率费用报销审核的原则性就各部门费用支出情况阶段性的向各部门反馈费用请领与报销的效率业务审核的原则性及工作态度对业务在政策信息方面的支援或配合监察审计部对违纪违规现象的立案调查及时效性专项及离任审计的公正公平性员工的廉洁自律作风对三级机构内控制度的监管办事力度和效率法规监督的及时性、深入性对来信来访受理的时效性电脑部分公司开发软件能力对业务部门电脑的支持电脑故障维修的及时性对公司员工电脑应用方面的培训服务态度办公室对外媒体宣传与公关活动公司内部各种会议和活动组织安排对各单位职场的选址和设备订购的支持度前台的服务质量办公用品，礼品的申领及发放晨会管理车辆调度使用的合理性与及时性服务态度文印工作的及时性各项工作的时效性与各部门工作的协调性人事部干部选拔的公正公平性干部考核的合理性，准确性与透明度人事部的工作效率及质量人事管理制度的制定及执行力度人事部工作的协调能力人事部的服务态度招聘工作的透明度及质量员工福利制度宣导与透明度企划部 计划制定分解的合理性各类KPI 指标制定的合理性各类信息数据提供的及时性准确性对相关部门机构提供的支持业务队伍对技术后勤工作质量评价问卷请在中打 被评部门 工 作 内 容 很差 较差 一般 较好 很好营销部 人员晋升考核的时效性与透明度政策传达清楚及时性行销辅助品内容，制作质量和发放及时性业务竞赛的策划与执行能力业务投诉处理的时效性与合理性佣金计算准确及时佣金查询及馈的时效性能 电脑系统人员资料的准确性培训部 课程类别的完整及针对性培训的系统性与连贯性培训时间充足程度讲师素质及能力教材的质量对兼职讲师的重视与培养客服部 解答问题的能力正常保全工作的效率对客户的服务态度对业务员的服务态度打通电话的难易程度 投诉处理的时效性与合理性契约部 问题件的反馈速度正常单出单速度差错率服务态度单证填写，投保规则及作业流程的宣导和培训力度初审人员的专业技能与素质收费部 收费员服务客户的技能收费员作业的规范性劝阴退保的技能收费工作的及时性理赔部理赔速度对客户的服务态度对业务员的服务态度典型案例的收集与提供作业流程的宣导及培训理赔的准确性与合理性健康保险部对分支机构的支持程度业务培训工作的开展工作质量服务态度办事效率请问你是区经理一级主任部经理二级主任客户对平安服务工作的满意调查问卷您是否得到平安的服务是否*通过电话形式获得的服务极不满意不满意中等满意极满意您打通电话的难易度您对服务人员的电话礼仪您对服务人员的专业知识水平您对解决问题的结果是否满意您对电话咨询形式*亲自到公司享受的服务各部门的标志，指引清晰度各种申请受理的方便性服务人员对您的主动热情态度您对服务人员的专业知识水平您对解决问题的及时性是否满意您对解决问题的结果是否满意*通过业务员途径获得的服务您投保后业务员是否经常与您保持联系业务员对你的服务态度您对通过业务员代办解决问题的及时性是否满意。
中国平安绩效考核流程
中国平安的绩效考核流程可能已经发生了变化。
公司的绩效考核流程通常是根据公司的管理体系和业务需求进行设计的。
以下是一般性的绩效考核流程可能包括的一些环节：
1. 设定绩效目标：在每个考核周期开始时，员工和其上级经理通常一起设定明确的绩效目标。
这些目标通常与员工的工作职责和公司整体战略目标相关。
2. 中期评估：在考核周期的中途，可能会进行中期评估，以评估员工在实现绩效目标方面的进展。
这个阶段可能涉及员工与经理之间的沟通，以解决问题并调整目标（如果需要）。
3. 年度绩效评估：在考核周期结束时，通常进行年度绩效评估。
经理会评估员工的整体表现，包括是否实现了设定的绩效目标，以及在其他方面的贡献。
评估结果可能与奖金、晋升、培训等发展机会相关联。
4. 员工自评：在一些公司，员工可能需要提供自我评估，说明他们对自己表现的看法，以及他们认为自己在工作中的亮点和成就。
5. 反馈和发展计划：绩效评估结果通常会与员工分享，提供关于绩效的反馈。
这可能包括强项、改进的建议以及未来的发展计划。
公司可能提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能和职业水平。
6. 奖励和激励：表现优异的员工可能会获得奖励，这可能包括奖金、股票期权、晋升等。
激励制度旨在激励员工在工作中取得更好的业绩。
请注意，具体的绩效考核流程会因公司而异，中国平安的实际情况可能与上述描述有所不同。
如欲获取最准确和最新的信息，建议直接向中国平安的人力资源部门或相关负责人查询。
平安绩效监测考核制度
平安绩效监测考核制度一、平安绩效治理指标体系一、平安绩效治理指标体系分为两个层次，即：公司与各部门、二级单位签定的年度平安目标责任书内容；各二级单位与各工程队、职工签定的年度平安目标责任书内容。
二、考核指标说明公司平安生产的年度目标通过逐级分解，尽可能地做到细化、量化，便于进行测量操纵和考核，各级的平安目标由各级责任单位按要求组织实施，确保指标的完成。
同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于打算规定指标。
3、具体指标（1）量化绝对指标：①死亡人数：公司全年操纵数为“0”；②重伤人数：公司全年操纵数为“0”；③轻伤人次：每座矿山全年操纵数为“5”；④一级非：每座矿山全年操纵数为“5”。
（2）相对工作指标：①百万工时损害率（A=伤亡人次数/实际总工时×106）≤3；平安、健康目标及各项平安、健康检查完成率及职业危害监测情形完成率90%以上；平安、健康有关数据统计、分析情形符合；现场平安、健康许可依从情形符合；平安、健康投入情形符合；个人防护用品的依从程度符合；②平安技措重点工程完成率100%，设备按期检查完成率90%以上；③各生产单位杜绝透水危险、大冒顶、火灾等重大险肇；杜绝3人以上群体性违章现象；各生产单位职工“三违”处惩率100%；各生产单位隐患整改率≮95%；④各生产单位工程质量符合率：合格率100%，优良品率≮90%；；⑤事件、事故调查完成率：90%以上；⑥纠正与预防行动完成率及其成效效率：90%以上；⑦任务分析及任务观看情形执行情形符合；⑧平安、健康委员会会议情形符合；转变治理回忆情形符合；持续改良标准化系统效劳的情形符合；⑨培训情形符合，各生产单位从业人员全员培训率100%；⑩法律法规依从程度符合。
二、绩效挂钩原那么一、实行全员平安风险抵押金制度，从董事长到每一名工人都要按职位预先交纳规定的平安风险抵押金，与平安绩效治理指标挂钩，实行同奖同赔。
二、绩效挂钩考核，将作为员工收入、晋升、奖惩的重要依据。
平安保险公司绩效管理方法
平安保险公司绩效管理方法平安保险公司绩效管理方法很多公司都有制定绩效管理制度，包括平安保险公司。
下面是店铺为你精心推荐的平安保险公司绩效管理技巧，希望对您有所帮助。
平安保险公司绩效管理的技巧横向排名(1)公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
(2)强制比例分布绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名次进行划分。
(3)激励和淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动;连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是，平安有固定淘汰比例。
每年淘汰3%-5%。
排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
连续两年降薪的员工必须降级，通过检视，由子公司的HR做出处置决定，降薪或者转岗甚至辞退。
平安认为，这是对其他95%工作好的员工的保护，也避免了公司壮大过程中可能的老化现象。
平安相信，好的绩效管理的最终目的是对员工的提升，即使过程残酷艰难，最终员工的获益是自身市场价值的提高。
考核指标的软硬结合平安对自身愿景有着清晰精确的`描述。
据此，公司不断细化、演绎，分别形成长期(5-10年)、中期(3-5年)、短期目标(1-3)年。
随着目标期间的缩短，集团整体战略计划不断趋于具象，最终形成每个业务线的年度经营目标、关键行动计划、详细行动计划。
其中短期目标每年都需要重新制订、检视，通过与主管的沟通，确保自己的目标和公司的战略一致。
保险行业管理如何进行保险公司的绩效管理与考核
保险行业管理如何进行保险公司的绩效管理与考核在保险行业中，保险公司的绩效管理与考核是一项至关重要的任务。
绩效管理与考核的目的是衡量保险公司的运营情况，并评估其在市场竞争中的表现。
本文将探讨保险行业管理如何进行保险公司的绩效管理与考核的方法和策略。
1. 制定可衡量的指标为了对保险公司的绩效进行评估，需要制定一套可衡量的指标体系。
这些指标应涵盖多个方面，如业务增长、客户满意度、风险管理、营销策略等。
例如，可以使用保费增长率、赔付率、客户投诉率等指标来衡量保险公司的经营业绩。
同时，指标的设定应具有可比性和可操作性，方便对不同保险公司进行绩效对比和管理。
2. 设计合理的绩效考核制度一个合理的绩效考核制度能够激励保险公司的员工积极工作，并使其与公司的目标保持一致。
制定绩效考核制度时，需要考虑到不同岗位的特点和任务，并量化不同指标的权重和评分标准。
例如，销售人员可以根据保费销售额和客户满意度来评估其绩效，而理赔人员则可以根据赔付率和理赔时效来评价其绩效。
此外，绩效考核制度应该具有透明性和公正性，确保评估结果的客观性和可信度。
3. 建立有效的绩效管理机制绩效管理是绩效考核的前提和基础，通过对绩效的监督和管理，可以及时发现问题和改进不足。
保险公司可以通过建立定期的绩效评估和反馈机制，促使员工持续改进和提升绩效。
此外，还可以引入绩效奖励机制，以激励员工的积极性和竞争力。
4. 进行绩效报告和分析绩效报告和分析是保险公司进行绩效管理的重要环节。
通过定期生成绩效报告，保险公司可以清晰地了解自身的绩效状况和变化趋势。
在绩效分析过程中，可以根据不同指标的表现情况，找出问题和改进的空间，并提出相应的对策和措施，以推动保险公司的持续发展。
5. 不断优化和改进绩效管理与考核是一个动态的过程，需要不断进行优化和改进。
保险公司应及时关注市场和行业的变化，根据新的发展趋势和需求，调整和完善绩效指标和考核制度。
同时，保险公司还可以借鉴其他行业的经验和做法，不断推陈出新，提升绩效管理的效果和水平。
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效管理案例一、战略高度的绩效管理体系在平安，“三大机制”尽人皆知——“竞争、激励、淘汰”，这概括了平安绩效管理的核心机制。
在这一机制的约束下，平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实，20年来从未松懈。
绩效管理体系的高效运行，首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。
平安认为，企业经营目标的达成，绩效管理应当成为核心驱动因素。
因此，在推行和实践上，最高管理者做出了很好的表率，而且亲自参与、甚至主导着公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制，将企业战略进行逐步演绎细化，做到目标分解到人，并建立定期问责反馈与检视的机制，同时不断强化结果应用的严格管理，从而使绩效管理有效支撑着公司运营，保证了目标有效实现。
绩效手段环环相扣通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践，平安发现“横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法，也最容易被员工理解。
这在平安，被形象地称为“赛跑制”。
横向排名（1）公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
（2）强制比例分布绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名次进行划分。
（3）激励和淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动；连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是，平安有固定淘汰比例。
每年淘汰3%-5%。
排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
平安绩效考核
平安绩效考核篇一：中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组1998年10月22日星期四考核指标设计原则?考核指标高度体现岗位职责原则?考核指标尽可能具体和量化之原则?考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?考核指标简单与易操作之原则?考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标篇二：中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则?考核指标高度体现岗位职责原则?考核指标尽可能具体和量化之原则?考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?考核指标简单与易操作之原则?考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标篇三：平安保险公司绩效考核办法平安保险公司绩效管理案例一、战略高度的绩效管理体系在平安，“三大机制”尽人皆知——“竞争、激励、淘汰”，这概括了平安绩效管理的核心机制。
在这一机制的约束下，平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实，20年来从未松懈。
绩效管理体系的高效运行，首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。
平安认为，企业经营目标的达成，绩效管理应当成为核心驱动因素。
因此，在推行和实践上，最高管理者做出了很好的表率，而且亲自参与、甚至主导着公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制，将企业战略进行逐步演绎细化，做到目标分解到人，并建立定期问责反馈与检视的机制，同时不断强化结果应用的严格管理，从而使绩效管理有效支撑着公司运营，保证了目标有效实现。
绩效手段环环相扣通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践，平安发现“横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法，也最容易被员工理解。
这在平安，被形象地称为“赛跑制”。
横向排名（1）公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准
绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组1998 年 10 月 22 日星期四考核指标设计原则考核指标高度体现岗位职责原则考核指标尽可能具体和量化之原则考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则考核指标简单与易操作之原则考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标姓名部门电脑部职务经理任职时间考核指标评分标准权重资料来源远超目标超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21) (100-81)计划费用的控制率低于目标 10%以低于目标 5-10%介于目标 +5%之间超过目标5%以上5%财务部上系统正常运行概率全年无任何事故全年事故 1-2 次全年事故 3-4 次全年事故 4 次以上10%企划部故障的反应速度在 1 个小时内处1-2 个小时内处理3-4 小时内处理完毕 4 小时以上才处理完毕15%人事部（维护理完毕完毕记录）开发计划达成率计划达成率超过计划达成率超过计划达成率 80%-90%计划达成率低于 80%20%企划部100%-95%90%对总公司推广项目的积极协作，效果主动协作，效果明能够协作，效果一般不能协作，无效果10%总公司寿险支持与协作显著显电脑部对相关员工电脑培训完成培训计划完成培训计划 110%完成培训计划完成培训计划 90%以下10%人事部情况120%以上以上90%-110%系统管理的规范性、有各项制度健全，能够执行各种制管理比较规范，偶尔有管理不规范，数据差错全年无数据差错10%人事部效性度，数据基本准确数据差错较多发生用户满意度100 分~ 81 分80 分~61 分60 分~41 分40 分~21 分20%企划部本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标姓名部门办公室职务主任任职时间考核指标评分标准权重资料来源远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)总经理室满意度赞赏（ 100 分 ~81 分）满意（ 80 分 ~61 分）比较满意（ 60 分~41 分）不满意（ 40 分 ~21分）20%计划费用的控制率低于目标 10%低于目标 5-10%介于目标± 5%之间超过目标 5%以上10%财务部管理完善，设备完好，资产管理完善资产基本无损失每帐物分明，每季查 1 次、资每季查看小于 1次帐物不分管领导、财务部根对固定资产的管理情况季查 1 次，资产损失金额少产损失较小金额少于1000清，资产损失严重，金额大10%无损失，每季查 1 次据检查结果评分于 500元元于 1000 元对外交往中廉洁自律执行情以身作则，执行良好，受到廉洁自律，无投诉无违纪违规现象，执行情况有违纪违规现象，执行不力5%主管领导况各方赞扬，一般及时了解物品的需求合理采采购及时，价格合理，掌握采购能满足公司的需求，领拖延不及时，领用混乱或采采购与领用购节约成本在 10%以上，领库存，定期核对，节约成本10%监察审计部用有记录，价格合理购的价格超过正常水平用记录清晰在 5%以上，制度完善，执行良好，无事制度完善，执行较好，基本有相关制度，基本上无事故制度不健全有漏洞，执行混安全保卫上无事故发生，没有损失或发生，不利影响或损失甚小乱，有事故发生并给公司造5%主管领导故发生不利影响发生并及时弥补成不利影响或损失安全驾驶，无事故发生，车安全驾驶，无事故发生，车无事故发生，全年4-5次违有交通事故发生，车况差或对车队的管理程度质较可靠，全年 2-3 次违章10%财务部质可靠，油耗远低于标准章处罚，油耗符合标准全年 6 次以上违章处罚处罚，油耗低于标准宣传、公关的效果在各类刊物上发表 30 篇以在各类刊物上发表 25篇以在各类刊物上发表20篇以宣传稿件发表不足20 篇10%人事部上、上上公章管理、文字把关公章管理制度严格效果显公章管理制度严格效果明公章管理制度严格效果显公章管理制度不完善，管理著，文件在 10 天内传阅归档显，文件在 15 天内传阅归档著，文件在20 天内传阅归档10%人事部根据记录和文件归档管理有漏洞，文件归档不及时完毕完毕完毕其它部门及三级机构的满意100 分~81 分80 分~61 分60 分 ~41分40 分~21 分10%企划部（调查测评）度年终考核指标姓名部门培训部职务经理任职时间考核指标评分标准权重资料来源远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)计划费用的控制率低于目标 10%以上低于目标 5-10%介于目标5%超过目标5%以上10%财务部代理人考试合格率高于当地平均水平 10%高于当地平均水平 5-10%高于当地平均水平 0-5%低于当地平均水平 0-10%25%企划部各类培训计划完成率达成计划 120%以上达成计划 100-120%达成计划 90-100%<90%20%人事部各级专职讲师授课时数均超过计划 25%以上均超过计划 10-25%均达到计划± 10%之间落后计划10%以上10%人事部课程更新开发能力针对需求开发课程不少于针对需求开发课程不少于4针对需求开发课程不少于 2 针对需求开发课程少于2主管了领导6 门门-5 门门-4 门门15%师资队伍建设措施非常得力，素质提高，措施很得力，队伍素质提高，措施较得力，素质较高措施一般，素质无明显高，10%主管领导作用显著作用很明显作用较明显作用不大其他部门及三级机构的100 分~81 分80 分~61分60 分~41 分40 分~21分10%企划部（调查测评）满意度本人签名：本部门主管签名：年终考核指标姓名部门企划部职务负责人任职时间评分标准考核指标计划费用的控制率目标计划制定的偏差率公司发展规划制定情况KPI 指标跟踪情况公司发展动态分析和研究情况信息分析的时效与质量其它部门及三级机构的满意度远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)低于目标 10%以上低于目标 5%-10%以上低于目标± 5%超过目标 5%以上90%以上目标与实际达成80%以上目标与实际达成差距70%以上目标与实际达成差60%以上目标与实际达成差差距在 10%之内在 10%之内距在 10%之内距在 10%之内规划科学、有前瞻性对公规划科学、有一定前瞻性对公规划较好、但前瞻性欠佳，规划不当、失去对公司的发司的发展有很强的指导意司的发展有一定的指导意义对公司发展的指导作用一般展的指导意义义和推动作用95%-100% 及时准确且指95%-90% 及时准确且指标分90%-95% 及时准确且指标分90%以下且指标分析标分析有很强的指导意义析有较强的指导意义析有一定的指导意义较浅提前准确发现公司面临的提前准确发现公司面临的机及时准确发现公司面临的机不能及时发现公司面临的机遇和问题为公司决策提遇和问题为公司的决策提供遇和问题为公司的决策提供机遇和问题撰写 3 份以下供切实可行的方案撰写 7建设性的建议撰写 6 份专项报参考性的建议撰写 4 份专项专项报告份以上专项报告告报告按时完成、分析透彻按时完成、分析较透彻基本按时完成、分析一般不能按时完成、分析一般100 分 ~81 分80 分~61 分60 分~41 分40 分~21 分权重资料来源10%财务部10%主管领导15%主管领导20%主管领导15%总经理室、20%主管领导10%各部门、三级机构本人签名：本部门主管签名：年终考核指标姓名部门监察审计部职务经理任职时间考核指标评分标准权重资料来源远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)计划费用控制率低于目标10%以上低于目标 5-10%介于目标 5%之间超过目标5%以上10%财务部常规审计覆盖率达成计划115%以上达成计划 105-110%达成计划 95-105%达成计划 94-75%15%企划部在寿险系统内评比排名排寿险系统第 1-3 名排第 4-5 名排第 6-22 名排名后 10 名15%总公司稽核部及分公司主管领导审计事项清楚，整改措施得审计事项清楚，整改措施具审计事项清楚，有整改措施，审计事项未完全明了，整改以总公司、分公司分管专项审计力，圆满完成专项审计任体，完成专项审计任务，效基本完成专项审计任务，取措施不得力，未全面完成专10%领导、人事部的评价为务，效果显著果良好得一定效果项审计任务准五天内一次性审计清楚，未十天内审计清楚，未留下后半月内未能审计清楚，留下以总公司、分公司分管半月内审计清楚，未留下后后遗问题或被审计与公司离任审计留下后遗问题，被审计人与遗问题，被审计人与公司均10%领导、人事部的评价为遗问题，各项工作未受影响尚可争议，妨碍了工作的正公司均无争议，效果显著无争议准常进行检查全面，事实清楚，定性对查出的问题提出较合理的顺利完成任务，对问题及时勉强完成稽核检查，有些问主管领导（查阅审计报审计质量（含审计报告）准确，处理恰当，效果突出整改意见，效果良好复发率提出整改意见，复发率在 10%题未查清，效果欠佳复发率15%告）及总公司稽核监察复发率为 0在 5%之内之内大于 10%部的总体评价本部门员工廉洁自律性廉洁自律性很强，无违纪违廉洁自律性强，无违纪违规廉洁自律性较强，违纪违规廉洁自律性差，违纪违规超10%主管领导规现象，无投诉现象，无投诉不超过一人次过一人次宣导覆盖率100%以上，每宣导覆盖率 100%，每季 6 篇宣导覆盖率 100%，每季 3 篇宣导覆盖率低于100%，每企划部根据季度工作总法律法规及廉政宣传教育季 9 篇以上宣传资料或讲季小于 3 篇宣传资料或讲10%宣传资料或讲课宣传资料或讲课结提供的数字课课其它部门及三级机构的满意度100 分 ~81 分80 分~61 分60 分~41 分40 分~21 分5%企划部（调查分析）本人签名：本部门主管签名：年终考核指标姓名部门财务部职务经理任职时间评分标准考核指标远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)财务报表提交的时效性、准确11-12 分8-10 分5-7 分1-4 分性、完整性公司营业费用控制率低于计划 10%以上低于计划 5%-10%计划5%之间超计划 5%以上固定资产购置超计划率购置低于计划 10%以上购置低于计划 5%-10%计划5%之间超计划 5%-15%严格执行财务纪律与制度，执行财务纪律与制度较严基本执行财务纪律与制度，执行财务纪律与制度不严对分支机构监督有力，每月格，对分支机构监督有力，对分支机构监督有力，每季财务制度执行情况格，对分支机构监督不力，检查一次，未发生财务违规每两月检查一次，未发生财检查一次，未发生财务违规有财务违规事件发生事件务违规事件事件资金管理100 –81 分80 –61 分60 –41 分40 –20 分财务分析报告的质量（频度、每月一次，报告及时准确、每月一次，报告及时、分析每月一次，报告及时、分析报告不及时、分析一般未能分析透彻有非常强的指导意有针对性，有一定的指导意时效性、质量）较透彻有较强的指导意义发现重大问题，或产生误导义义财务基础建设工作一级单位二、三级单位达标单位非达标单位制度完善，执行严格，单证制度完善，执行严格，单证制度较完善，执行较严格，制度不健全，执行不严格，管理规范，发放有序，回销单证管理情况管理规范，发放有序，回销发放有序，回销及时，单证单证管理不规范，发放、回及时，查询准确快捷，单证及时，单证无丢失基本上无丢失销混乱，单证有丢失现象无丢失其它部门及三级机构的满意度100 分 ~81 分80分~61 分60 分~41 分40 分~21分权重资料来源10%人事部根据总公司寿险核算部评分20%企划部及主管领导10%总公司寿险核算部15%总公司稽核监察部10%总公司寿险核算部主管领导5%5%总公司寿险核算部15%主管领导10%企划部本人签名：年终考核指标姓名部门人事部职务经理任职时间评分标准考核指标权重资料来源远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)计划费用控制率低于目标 10%以上低于目标 5-10%介于目标 5%超过目标5%以上10%财务部编制控制率85%-90%95%-90100%-95%100%-110%15%寿险人事行政部工资总额控制90%-95%98%-96%100%-98%100%-110%10%寿险人事行政部人事信息报表误差率 X 〈 =1%1%〈X 〈 =3%3%〈X〈 =5%5%〈 X5%寿险人事行政部各项考核工作的完成情况达成计划 100%，3 天内反馈达成计划100%，7 天内反馈达成计划 100%，10 天内反馈落后计划10%以上，反馈不10%主管领导较快及时（超过 10 天）（与年初计划相比）公司人力资源规划的制定制定规划，措施得力有非常制定规划，有较强的指导意规划基本完成，有一定的指没有制定规划10%主管领导强的指导意义义导意义严格执行总公司政策制定严格执行总公司政策制定完严格执行总公司政策，制定执行总公司政策，定编差，工资、福利计划的制定与落实完整可行的计划且100%完整可行的计划且 100%完成，完整可行的计划，且 100%完10%主管领导落实不及时成，落实迅速落实及时成，落实较及时对人力资源的改革的推广与落推广积极，全面落实，成效积极推广落实，效果较好基本符合要求，效果一般推广力度弱，效果不明显10%主管领导实显著内勤培训计划完整、针对性内勤培训计划完整、针对性内勤培训计划完整、针对性内勤培训计划不完整、针对主管领导根据培训计划内勤培训工作强，100%完成计划，培训效强， 100%完成计划，培训效较强，完成计划90%以上，性不强，完成计划不足 90%，10%历次培训效果调查评判果优果良好培训效果较好培训效果差其他部门、三级机构的满意度100 分 ~81 分80 分~61分60 分~41 分40 分 ~21分10%企划部本人签名：本部门主管签名：年终考核指标姓名部门团体销售部职务经理任职时间评分标准考核指标权重资料来源远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)费用计划控制率低于目标 10%以上低于目标 5-10%介于目标 +5%超过目标 5%以上10%财务部团险标准保费计划完成率超过目标 20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%低于目标 10%20%企划部标准保费增长率20%以上10-20%+10%低于 -10%10%企划部团险业务员月人均标准保费〉23000 元230000-20000 元200000-190000 元低于 190000 元10%企划部试用人员达标率≥70%60-70%50-60%<50%10%人事部转正人员达标率≥80%70-80%60-70%<60%10%企划部网点达标率超过目标 20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%低于 -10%以下10%企划部网点点均业绩超过目标 20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%低于 -10%以下10%企划部团险外勤及三级机构满意度100 分~81 分80 分~61 分60 分~41 分40 分~21 分10%企划部本人签名：本部门主管签名：年终考核指标姓名部门团体后援部职务经理助理任职时间评分标准考核指标权重资料来源远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)费用控制计划率低于目标 10%以上低于目标 5-10%介于目标 +5%之间超过目标 5%以上10%财务部平均出单时间平均 2 天以内平均 3 天以内平均 4 天以内平均 4 天以上20%核保差错率（抽样 ???）低于目标 20%以上低于目标 10-20%介于目标（ 0.003 ）+10%之间高于目标 10%10%成品差错率低于目标 20%以上低于目标 10-20%介于目标（ 0.003 ）+10%之间高于目标 10%10%低于目标 20%以上低于目标 10-20%介于目标） +10%之间高于目标 10%20%人均保全件数团体核保、保全管理制度科学、流程完善、效果制度科学、流程完善、效果制度、流程较完善，效果比制度、流程一般，效果较叉10%主管领导显著明显较明显数据准确，及时上报，分析数据准确，及时上报，分析数据准确，及时上报，有一不准确，不及时 , 影响工作 ,业务统计报表与分析分析不全面适用 , 没有参政10%企划部透彻，有重大参考价值合理，有参考价值定的参政价值价值团险外勤及三级机构满100 分~81 分80 分~61 分60 分~41 分40 分~21 分10%企划部意度本人签名：本部门主管签名：年终考核指标姓名部门保费部职务经理任职时间评分标准考核指标远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)计划费用控制率低于目标10%以上低于目标 5-10%介于目标 +5%超过目标5%以上续期保费计划完成率超过目标20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%之间低于目标10%以下续期保费综合达成率≥80%≥ 75%≥70%<70%个险续期保费转帐成功率〉90%90-80%70-80%<70%收费员人工人均收费件数按标准按标准按标准按标准业务统计报表及分析及时上报，数据精确，分析及时上报，数据无差错 , 分析及时上报，数据无差错 , 分析不及时 ,数据质量差经常出报告有重大参考价值报告有较大参考价值报告有一定的参考价值错收费外勤及个险100 分 ~81 分80 分~61 分60 分~41 分40 分~21分外勤的满意度本人签名：本部门主管签名：权重10%25%20%15%10%10%10%资料来源财务部企划部企划部企划部企划部总公司寿险保费部企划部年终考核指标姓部门营销部职务经理任职时间名评分标准考核指标远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)权重资料来源计划费用控制率低于计划10%以上低于计划 5-10%介于计划 +5%超过计划5%以上10%财务部个险首年保费年度计划完成达成计划110%以上达成目标计划 100-110%达成计划 90%-100%达成计划90%以下25%企划部率个险首年保费增长率20%以上10-20%+10%低于 -10%10%企划部人均保费（月平均）6000 元以上5500-60005000-55005000 以下10%企划部营销业务状况调查及分析报调查报告等于或超过7调查报告 6 份且具较大参考调查报告 4 份且具一定参考调查报告 3 份以下，无参考10%主管领导告质量份且具重大参考价值价值价值价值三个月有效增员率55%以上45%-55%35%-45%35%以下5%企划部业务员月均脱落率<4%4-6%6-8%〉8%5%企划部佣金计算的月差错率佣金计算差错率在1%以佣金计算差错率在1-1.5%佣金计算差错率在 1.5%-2%佣金计算差错率在 2%以上5%企划部内以内内，对分支机构的指导力度和效工作力度很高，效率及时工作力度较高，效率及时工作力度一般，效率及时工作不得力，效率低下10%主管领导率业务外勤及三级机构满意度100 分 ~81 分80 分~61 分60 分 ~41分40 分 ~21分10%企划部本人签名：本部门主管签名：年终考核指标姓名部门契约部职务经理任职时间评分标准考核指标权重资料来源远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)计划费用控制率低于目标 10%低于目标 5-10%介于目标 +5 之间超过目标5%以上10%财务部标准件承保时间平均 2 天以内平均 3 天以内平均 4 天以内平均 4 天以上15%LBS系统，企划部成品保单差错率低于目标20%以上低于目标 10%-20%介于目标（ 5‰） +10%之间超过目标10%以上15%企划部录入差错率低于目标20%以低于目标 10%-20%介于目标（ 2%） +10%之间超过目标10%以上15%企划部核保抽样差错率（抽样困难）无疏失 >90%以上无疏失介于 80-90%, 且无严无疏失介于70-80%且无严有严重疏失15%企划部重疏失重疏失初审差错率低落于目标 20%以上低于目标 10%-20%介于目标（ 2%） +10%之间超过目标10%以上10%企划部问题件平均处理时效三天以内四天以内五天以内五天以上10%企划部业务人员、三级机构满意度100 分 ~81 分80 分~61 分60 分~41 分40 分~21分10%企划部本人签名：本部门主管签名：年终考核指标姓名部门客户服务部职务经理任职时间评分标准考核指标权重资料来源远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)计划费用控制率低于目标10%以上低于目标 5-10%介于目标 +5%之间超过目标5%以上10%财务部人均保全件件数超过目标20%以上超过目标 5-20%介于目标 +5%之间低于目标5%以下10%企划部咨询电话解答准确率100%≥ 95%≥90%<90%10%企划部（抽样调查）简易赔案平均处理时间 2 天以内 3 天以内 4 天以内超过 4天15%企划部常规赔案平均处理时间 5 天以内5-7 天8-10 天超过10天15%企划部赔案抽样差错率低于目标20%以上低于目标 10-20%介于目标 +10%之间超过目标 10%10%总公司（抽样调查）业务档案管理管理制度健全 , 执行严格，存管理制度健全，执行较严格,制度健全 , 执行基本严格 ,制度不健全 , 有章不循 , 管理混10%稽核检查报告或主管上档规范 ,有序, 齐全,无损失存档有序 , 齐全 , 无损失存档有序 , 无重大损失发生乱, 经常出现资料丢失级部门报表制作完整，上报及时，报表制作准确 , 上报及时 , 分报表制作准确 , 及时上报 ,报表经常出错 , 上报不及时 , 分总公司寿险客服部、核报表的制作与统计分析分析报告有一定的参考价10%分析报告有重大参考价值析报告有较大的参考价值析报告缺乏新意，无参考价值赔部值业务人员及三级机构满意度100 分 ~81 分80 分~61 分60 分~41分40 分~21分10%企划部（调查测评）本人签名：本部门主管签名年终考核指标姓名部门核赔部职务经理任职时间评分标准考核指标远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)权重资料来源计划费用控制率低于目标10%以上低于目标 5-10%介于目标 +5%之间超过目标5%以上10%财务部人均结案件数超过目标20%以上超过目标 5-20%介于目标 +5%之间低于目标5%以下10%企划部理赔件均费用100%≥ 95%≥90%<90%10%企划部（抽样调查）简易赔案平均处理时间 2 天以内 3 天以内 4 天以内超过 4天15%企划部常规赔案平均处理时间 5 天以内5-7 天8-10 天超过10天15%企划部赔案抽样差错率低于目标20%以上低于目标 10-20%介于目标 +10%之间超过目标 10%10%总公司（抽样调查）严格执行公司制度，卷宗资严格执行公司制度，卷宗资料能够执行公司制度，卷宗资不执行公司制度，卷宗资料不齐总公司稽核小组报告或赔案管理料齐全，归档及时，存放有齐全，归档及时，存放有序，料基本齐全，归档及时，无10%全，有丢失，管理混乱主管领导序，查询迅速查询方便丢失报表制作完整，上报及时，报表制作准确 , 上报及时 , 分报表制作准确 , 及时上报 ,报表经常出错 , 上报不及时 , 分总公司寿险客服部、核报表的制作与统计分析分析报告有一定的参考价5%分析报告有重大参考价值析报告有较大的参考价值析报告缺乏新意，无参考价值赔部值业务人员及三级机构满意度100 分 ~81 分80 分~61 分60 分~41分40 分~21分10%企划部（调查测评）本人签名：本部门主管签名年终考核指标姓名部门三级机构第一负责人职务第一负责人任职时间考核指标评分标准权重资料来源远超目标 (100-81)超过目标 (80-61)达到目标 (60-41)低于目标 (40-21)保费收入计划达成率超过目标20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%之间低于目标 10%以上30%企划部人均保费超过目标20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%之间低于目标 10%以上10%企划部个险续期收费达成率超过目标20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%之间低于目标 10%以上10%保费部业务员有效增员率超过目标20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%之间低于目标 10%以上5%营销人员管理室业务员脱落率超过目标20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%之间低于目标 10%以上5%营销人员管理室计划费用控制率超过目标10%以上超过目标 5-10%介于目标 +5%之间低于目标 5%以上15%财务部客户投诉比例低于目标10%以上低于目标 0 -10% 以上达到计划目标超过计划目标10%客服部首年保费增长率超过目标20%以上超过目标 10-20%介于目标 +10%之间低于目标 10%以上15%企划部本人签名：本部门主管签名：。
绩效管理案例——中国平安
平安的绩效管理体系
• 中国平安的绩效管理体系以平衡积分卡的 理念为指导，充分表达中国平安的“竞争， 鼓励，淘汰〞三大机制。公司目标由上至 下，分解为个人工作目标，由直线上级和 员工讨论制定工作方案。方案的完成情况 员工的个人成长进度为绩效评估的主要依 据
战略高度的绩效管理体系
• 平安三大机制：竞争、鼓励、淘汰 • 公司将绩效管理放在公司战略的高度。 • 平安致力于通过绩效管理机制，将企业战
考核指标的软硬结合
• 平安对自身愿景有着清晰准确的描述。 • 目标：长期(5-10年)、中期(3-5年)、短期目
标(1-3)年。
• 随着目标期间的缩短，集团整体战略方案 不断趋于具象，最终形成每个业务线的年 度经营目标、关键行动方案、详细行动方 案。其中短期目标每年都需要重新制订、 检视，通过与主管的沟通，确保自己的目 标和公司的战略一致
• 近年来，通过稳健经营和持续努力，中国平安不仅实现了“世 界500强〞夙愿，更屡次获得管理类奖项。仅在2021年上半年， 中国平安就已荣获包括亚太区权威财经杂志?亚洲金融?评选的 “中国区最正确管理企业〞，以及?亚洲企业管理?杂志主办的 “2021年亚洲公司治理出色表现奖〞。中国平安保险股份被巴 菲特杂志、世界企业竞争力实验室、世界经济学人周刊联合评 为2021年〔第七届〕中国上市公司100强，排名第9位。
• 排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同 时公司也会参考物价水平和行业水平的变动；连续两年排名 前40%是员工得到晋升时机的首要条件，当然也将职位空缺 和年资等列入考虑。
• 排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能 力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高 他们的绩效，或者调整岗位让他们效劳于更适合自己的岗位。
平安保险公司绩效管理案例
平安保险公司绩效管理案例1.绩效管理的背景在平安保险公司创立之初，该公司的员工数量较少，绩效管理并不是一个迫切的问题。
然而，随着公司的发展壮大，员工数量急剧增加，绩效管理成为日益重要的课题。
为了提高公司的运营效率和员工的工作质量，平安保险公司决定实施一套绩效管理系统。
2.目标设定和计划制定平安保险公司的绩效管理系统旨在促进员工的个人成长和公司的长期发展。
为了达到这个目标，公司制定了一系列的目标和计划。
首先，公司制定了明确的绩效指标，以便员工知道自己的工作重点和期望。
其次，公司设置了相应的奖励体系，以鼓励员工努力工作和提高工作效率。
此外，公司还制定了培训计划和个人发展计划，以帮助员工提升自己的技能和知识，为公司的长期发展做出贡献。
3.绩效评估和反馈平安保险公司采用了定期的绩效评估和反馈机制，以确保员工的工作质量和公司的运营效率。
公司制定了绩效评估的标准和流程，并定期对员工进行评估和反馈。
评估的标准包括工作成果、工作行为、工作态度等方面，以全面评价员工的工作表现。
评估结果将及时向员工反馈，以便员工了解自己的工作情况和改进的方向。
4.绩效激励和奖励为了鼓励员工积极工作和提高工作效率，平安保险公司采用了多种绩效激励和奖励措施。
首先，公司设立了年度绩效奖金，根据员工的绩效评估结果进行奖励。
其次，公司根据员工的工作表现，提供晋升和职业发展的机会。
此外，公司还设立了一些额外的奖励项目，如员工服务奖励、创新奖励等，以激励员工创新精神和团队合作。
5.绩效监控和调整尽管平安保险公司实施了一套有效的绩效管理系统，但公司仍然意识到绩效管理需要不断监控和调整。
为此，公司设立了专门的绩效管理部门，负责监控绩效管理的执行情况和效果。
该部门定期收集和分析绩效数据，以帮助公司发现问题和改进绩效管理系统。
此外，公司还定期进行绩效管理的评估和调整，以确保系统的有效性和适应性。
综上所述，平安保险公司通过有效的绩效管理系统，成功地提高了员工的工作质量和公司的运营效率。
平安单位奖金分配方案
平安单位奖金分配方案背景作为拥有较高影响力的企业，平安公司一直致力于为员工创造更好的福利待遇和奖励机制。
其中之一即为奖金分配方案，以激励员工做出更出色的工作表现。
为了确保奖金分配的公平性和透明度，平安公司已制定了一系列的方案及相关规定。
奖金分配方案平安公司的奖金分配方案分为两个部分：1. 绩效考核奖绩效考核奖是以员工的绩效表现为基础的奖金，主要从员工的工作业绩、能力及潜力等方面考核。
绩效考核奖以基本工资为基础，分为以下几个档次：•A档：得分较低者，绩效考核奖不足基本工资的5%•B档：得分中等者，绩效考核奖为基本工资的10%•C档：得分较高者，绩效考核奖为基本工资的15%•D档：得分优秀者，绩效考核奖为基本工资的20%•E档：得分卓越者，绩效考核奖为基本工资的25%2. 公司业绩奖公司业绩奖是按照企业在一定时期内的业绩情况，向员工发放的额外奖金。
公司业绩奖的发放标准参照平安公司整体经营情况及同行业状况，主要以年度综合利润率为基础。
发放方式为：按员工所在部门的业绩比重，从员工基本工资的1%~5%不等进行分配。
奖金分配方案的实施为确保奖金分配的公正、公平、公开，在奖金分配实施方面应注意以下几点：1. 审批程序奖金分配方案应经过公司董事会或董事会授权的经理层审批，明确奖金总额、分配标准及分配程序等方面，然后进行公示。
2. 公示时间公示时间须提前1个月公示，公示内容包括奖金总额、部门分配比例、各个岗位奖金分配比例、分配标准、分配原则等。
3. 绩效考核绩效考核按照公司统一规划的考核方案实施。
4. 业绩考核业绩考核应在每年年度评价结束后进行，并根据业绩评估结果发放奖金。
5. 监督制约公司应建立奖金分配的监督制约机制，对奖金分配的执行结果进行监督和评估，确保实行方案的公正性及有效性。
总结平安公司的奖金分配方案以公平、公正、公开为原则，通过员工的绩效表现及公司的业绩情况进行奖励性分配。
作为企业管理者，应当严格按照奖金分配方案实施，做到公正透明，以维护员工的权益和公司的声誉。
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平安保险公司绩效管理方法很多公司都有制定绩效管理制度，包括平安保险公司。
下面是为你精心推荐的平安保险公司绩效管理技巧，希望对您有所帮助。
横向排名(1)公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
(2)强制比例分布绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名次进行划分。
(3)激励和淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动;连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是，平安有固定淘汰比例。
每年淘汰3%-5%。
排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
连续两年降薪的员工必须降级，通过检视，由子公司的HR做出处置决定，降薪或者转岗甚至辞退。
平安认为，这是对其他95%工作好的员工的保护，也避免了公司壮大过程中可能的老化现象。
平安相信，好的绩效管理的最终目的是对员工的提升，即使过程残酷艰难，最终员工的获益是自身市场价值的提高。
考核指标的软硬结合平安对自身愿景有着清晰精确的描述。
据此，公司不断细化、演绎，分别形成长期(5-10年)、中期(3-5年)、短期目标(1-3)年。
随着目标期间的缩短，集团整体战略计划不断趋于具象，最终形成每个业务线的年度经营目标、关键行动计划、详细行动计划。
其中短期目标每年都需要重新制订、检视，通过与主管的沟通，确保自己的目标和公司的战略一致。
不同子公司，具体指标不同，但表现出较为一致的总体特点：与本单位业务/财务预算高度匹配;强调多个比较维度下的实质性增长，包括与市场比、与计划比、与自己比企业绩效管理指标与各子公司CEO问责目标高度吻合，强调结果导向、成败全责。
根据组织架构有效分解，层层落实至下一级单位。
这些目标每月都会有系统跟进员工的完成进度，主管也会及时评价、更新和鼓励员工。
平安在公司内部建立了人才素质模型，帮助员工确立自己的绩效目标。
一些后台职位的考核带有一定的主观性，考核指标依据公司当前的发展和需要而定，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其它模块的员工进行比较。
例如HR最近两年的首要任务是搭建完整的绩效管理平台和制度，并执行所有人的绩效管理(现在只有50%的员工进入这个绩效管理系统)，因此其考核体系中会设有与之相关的指标;在整个HR模块中，绩效经理会和薪酬经理先比较，随后HR模块再和财务模块的经理比较。
当然也有硬性指针，例如HR的工作任务是否完成，控制人力资源成本的目标是否实现，成本超标20%该项即不合格。
而前线职位，例如销售等，则以营业额为主要考核目标。
例如分公司经理的几乎所有考核指标都和业绩有关，要求利润、营业额两手抓——没有公司以没有增长的利润或者没有利润的增长为目标，管理人员既要实现高利润下的高增长，又要实现高增长下的高利润，两者都得兼顾、平衡、保持平稳发展。
不同子公司在不同发展阶段的考核指标会有所侧重，但这必须以盈利为底线。
所有业务部门的考核可以根据实际情况调整，但必须符合考核的三大手段。
第一章总则第一条为实现公司战略规划目标和年度目标，提高部门工作效率和员工积极性，依据公司各部门工作职责和公司各项管理措施，特制定本办法。
第二条绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，以及各中心(部门)、各分支机构工作指标和工作任务的达成情况。
第三条绩效考核目的1、绩效考核最终目的是为了实现企业的战略规划和经营目标，客观评价员工及部门的工作业绩，改善员工的工作表现，提高员工的积极性和部门的工作效率。
2、绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务调整、薪资调整、奖励惩罚、劳动合同的续签和解除以及工作改进的依据。
第四条绩效考核原则1、连续性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考核的方法具有一致性。
考核目的:1为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效,特制定本制度。
2安全绩效是指基于安全生产方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。
3本制度适用于本公司各单位和人员的考核。
4考核实行记分制,总分为100分,按以下六个要素进行考核记分。
被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
1、安全目标(50分,扣完为止)⑴发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故,扣50分;⑵火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;⑶设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;⑷环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;⑸轻伤事故(含中毒、窒息)超公司下达的考核指标,扣25分;⑹隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标,扣25分。
2、安全基础管理(15分,扣完为止)⑴层层签订安全目标责任书,严格执行安全生产组织人员保证体系,满分4分。
1项不符扣1分,扣完为止;⑵安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整,满分3分。
1项不符扣0.5分,扣完为止;⑶各种计划、总结、报表上报及时,满分3分。
每漏报1次扣0.2分,迟报1次扣0.1分,扣完为止;⑷安全教育,满分5分。
二、三级安全教育,1项不符合,扣0.5分;按要求进行管理人员和员工安全培训考核,1项不符合,扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训,1项不符合,扣0.5分;领导及管理人员按要求参加班组安全活动,1项不符合,扣0.5分;班组安全活动符合要求,1项不符合,扣0.5分;扣完为止。
3、安全检查和隐患治理(10分)⑴按规定的频次和项目要求进行安全检查,发现问题和隐患及时整改,并按要求上报,满分4分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑵对上级下达的隐患整改项目,落实“五定”责任制,按计划完成治理,满分3分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑶对暂时不具备整改条件的隐患,制定可靠的监控措施和应急方案,满分3分。
1项不符合扣1分,扣完为止。
4、现场(作业)安全管理(15分)⑴严格执行危险作业许可制度,作业前进行风险分析,制定控制措施,满分4分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑵作业现场警示标识符合要求,配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材,满分4分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑶严格执行操作规程,不违章作业,不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律,满分4分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑷严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收,并做到“工完、料尽、场地清”,满分3分。
1项不符合扣1分,扣完为止。
5、职业卫生管理(5分)⑴做好清洁文明生产,严防“跑、冒、滴、漏”,保证岗位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。
1项不符合扣0.5分,扣完为止;⑵按要求(组织)参加职业性健康检查,满分1分。
1项不符合扣0.5分,扣完为止;⑶按要求对职业卫生设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。
1项不符合扣1分,扣完为止。
6、应急管理(5分)⑴建立完善应急指挥与救援系统,明确职责。
按照事故处理原则,对事故进行调查处理和总结,满分2分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑵准备足够适用的应急资源,按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑶按要求制定应急预案,定期进行应急培训和演练,并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订,满分1分。
1项不符合扣0.5分,扣完为止。
5增分条件1、风险高、管理难度大的单位可增加1~3分;2、及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生,经公司确认,加1~3分。
6本公司建立两级安全绩效考核机构,即公司级和车间(分公司)级。
7各车间(分公司)安全绩效考核机构:组长:车间主任副组长:分管副主任成员:安全员、工艺员、机械员、工段(班组)长其职责为:1、按本制度要求,制定本单位安全绩效考核实施细则;2、对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核;3、将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
8公司级安全绩效考核机构:组长:分管安全生产的公司领导副组长: * 长成员:财务、技安、生技、环保(公司级安全绩效考核机构办公室设在 * )其职责为:1、对各车间(分公司)进行安全绩效考核;;2、将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
9安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核:1、日常考核:通过日常安全检查,对各级组织和人员的安全绩效进行评价,目的在于促进各级组织和人员自我管理;2、季度考核:每季度末,对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;3、年度考核:每年底,对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。
10在季度考核时,日常考核情况应占50%,即日常考核和季度考核总分分别折为50分,计算该季度实际得分;年度考核时,各季度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。
11按考核得分,将考核结果分为五个等级:12由各级考核组织将考核得出的结果,交该级主要负责人审批后,进行奖惩处理。
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