医院各科室绩效方案精编版
医院科室绩效考核方案细则
医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。
医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。
二、考核内容。
1. 临床工作绩效。
1.1 门诊量。
1.2 住院量。
1.3 手术量。
1.4 住院病人平均住院日。
1.5 病人满意度调查结果。
1.6 门诊复诊率。
1.7 门诊急诊抢救成功率。
2. 医疗质量绩效。
2.1 门急诊病人病情危重率。
2.2 门急诊病人抢救成功率。
2.3 门急诊病人并发症率。
2.4 门急诊病人感染率。
2.5 门急诊病人再入院率。
2.6 门急诊病人死亡率。
2.7 门急诊病人治愈率。
3. 科研工作绩效。
3.1 科研项目数量。
3.2 科研成果发表数量。
3.3 科研成果应用数量。
3.4 科研成果转化经济效益。
4. 教学工作绩效。
4.1 培养学生数量。
4.2 毕业生就业率。
4.3 毕业生考研率。
4.4 毕业生升学率。
4.5 学生科研成果数量。
5. 管理工作绩效。
5.1 科室内部管理规范化程度。
5.2 科室内部人员流动情况。
5.3 科室内部人员满意度调查结果。
5.4 科室内部医疗资源利用率。
三、考核标准。
1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。
2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。
3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。
四、考核方法。
1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。
2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。
3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。
五、考核周期。
1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。
2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。
六、考核结果运用。
1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。
医院科室绩效考核方案(二篇)
医院科室绩效考核方案根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院______年奖金分配方案:奖金=(收入____%-支出)_分配比例____%一、收入部分住院病区及手术室麻醉（范本）科:住院费、治疗费、处置费、手术费____%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责___%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科:分配比例___%。
2、普外科:分配比例___%。
3、妇产科:分配比例___%。
4、内科:分配比例___%。
5、康复科:分配比例%。
6、麻醉（范本）科、手术室:麻醉（范本）科核定为___人，分配比例___%。
7、供应室:8、放射科:分配比例___%9、检验科:分配比例___%。
10、特检科:分配比例___%。
11、药剂科:领全院平均奖的___%+药品销售收入的___‰。
12、收费室:领全院平均奖的___%+当月业务收入的___‰。
13、全院平均奖计算方法:当月全院业务收入_奖金占业务比例÷全院在岗人员人数。
医院工作绩效考核方案(3篇)
医院工作绩效考核方案（3篇）医院工作绩效考核方案（精选3篇）医院工作绩效考核方案篇1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
医院各科室绩效方案
****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%)5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
四、体检科绩效=体检收入×2%。
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。
南阳卧龙医院2018年5月31临床科室二级分配方案医生分配系数由三部分组成1、职务系数即:科主任副主任普通医生2、职称系数以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数即:主治医师增加副主任医师增加主任医师增加助理医师无证人员3、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加个系数如:来院6年，应为(6÷2)×=，即增加的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
医院各科室绩效方案完整版
医院各科室绩效方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%) 5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
四、体检科绩效=体检收入×2%。
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。
南阳卧龙医院2018年5月31临床科室二级分配方案医生分配系数由三部分组成1、职务系数即:科主任副主任普通医生2、职称系数以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数即:主治医师增加副主任医师增加主任医师增加助理医师无证人员3、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加个系数如:来院6年，应为(6÷2)×=，即增加的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案医院科室绩效分配方案（精选11篇）医院科室绩效分配方案篇1所谓医院绩效管理，是指各级管理或者员工为了完成共同的目标，一同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。
在新时期，随着信息技术的不断发展，医院绩效管理已经实现与信息的完美结合，在实际使用中取得积极成效，有效改善医院的医疗条件，实现医院社会效益与经济效益的共同提升。
一、利用信息化平台进行医院绩效管理的意义医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。
近几年，随着医院经营内容与医院规模的不断加大，加上医院各项业务的增多，使得医院财务部门管理工作加重。
由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息，如果仍然使用原有的手工记录与信息调查的'方式进行绩效评估，这显然会对医院绩效管理质量与效率产生严重的影响。
所以，利用信息化发展的优势，医院建成一套完整有效的绩效管理系统，能够帮助医院财务人员提高资产处理水平，这对稳定医院发展，提高医院行业竞争力意义重大。
二、利用信息化平台提高医院绩效管理水平的实现过程(一)系统概述基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统，应具备以下几个功能：记录员工日常工作情况；评估员工日常工作完成情况；记录医院各组织业绩完成情况；对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效情况进行统计。
基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成，这使得考核周期大大缩短，考核结果也比较公正，为医院高层管理人员及时提供可靠的依据。
(二)系统架构绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台，系统通过自动收集与整合医院信息，通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况，这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。
总的来说，完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。
医院各科室考核绩效方案通用
医院各科室考核绩效方案通用一、前言随着医疗行业的不断发展，医院各科室的绩效考核已成为提高医疗服务质量、提升医院整体竞争力的重要手段。
为了充分发挥绩效考核的激励作用，提高医疗服务水平，促进医院可持续发展，特制定本医院各科室考核绩效方案。
二、指导思想本方案遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障患者安全、促进医院可持续发展为目标，通过科学合理的绩效考核，激发医务人员的工作积极性和创造性，提高医院整体服务水平。
三、考核原则1. 公平性原则：确保各科室在考核过程中享有平等的机会，考核标准统一，避免主观臆断。
2. 客观性原则：考核指标应具有可量化、可验证的特点，确保考核结果真实、准确。
3. 激励性原则：绩效考核应与医务人员的工作业绩、技术水平、服务质量挂钩，充分发挥激励作用。
4. 发展性原则：绩效考核应关注医院和科室的长期发展，鼓励创新、持续改进。
四、考核对象与内容1. 考核对象：医院各科室全体医务人员。
2. 考核内容：（1）医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、药品使用安全等。
（2）服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度等。
（3）业务水平：包括专业技术水平、科研能力、继续教育等。
（4）科室管理：包括科室内部管理、科室发展规划、科室文化建设等。
（5）医院发展：包括医院整体发展战略、医院品牌建设、医院社会责任等。
五、考核指标与权重1. 医疗质量（40%）：病历质量（10%）、手术质量（10%）、护理质量（10%）、药品使用安全（10%）。
2. 服务质量（30%）：患者满意度（15%）、医德医风（10%）、服务态度（5%）。
3. 业务水平（20%）：专业技术水平（10%）、科研能力（5%）、继续教育（5%）。
4. 科室管理（10%）：科室内部管理（5%）、科室发展规划（3%）、科室文化建设（2%）。
5. 医院发展（10%）：医院整体发展战略（5%）、医院品牌建设（3%）、医院社会责任（2%）。
医院各科室绩效方案
欢迎共阅****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
主任医师增加0.4助理医师-0.4无证人员-0.63、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加0.05个系数如:来院6年，应为(6÷2)×0.05=0.15，即增加0.15的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
数+(个人管床人数÷总出院人数)x个人绩效系数+…(即每个医生的管床人数占比与其绩效系数相乘后再相加)收入平均绩效系数=(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+…(即每个医生的收入占比与其绩效系数相乘后再相加）急诊科新绩效方案急诊科医生、护士、司机绩效:成本扣除办法按科室可控成本:车辆加油维修费摊30%，科室其他可控领料摊50%，直接从科室绩效中扣除，医护司按人头分摊，分摊系数:科主任1.2、护士长1.2，其他人员1。
四、建议科室拿出总绩效的3%进行二次分配。
手术室单项补助标准医生单项补助=无痛胃镜×50+镇疼泵15+无痛人流×35+麻醉费×6%护理单项补助=镇疼泵x15+无痛人流x35+手术费×5%。
医院科室绩效考核方案（2）
医院科室绩效考核方案（2）医院科室绩效考核方案医院绩效考核方案一、科室绩效;科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。
医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。
医师风险绩效(B)=A×20% 科室活动经费(C)=A×2% 门诊津贴(D)= 200元二、医师绩效工资;医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效;科主任享受医生平均绩效的.1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核)门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。
门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。
三、病房医师绩效工资：病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。
各项指标的权重系数a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30% b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20% c=(本人收入÷全科收入)×40%d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。
(科室二级考核)四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。
五、临床护士绩效工资的发放：六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数七、能级管理占80%，出勤占20%。
医院绩效考核方案范本
医院绩效考核方案范本医院绩效考核方案范本一、绩效考核目的医院绩效考核是为了全面评估医院的工作表现和绩效质量，确定医院的发展方向，激励医务人员提高工作效率和质量，推动医院的长期发展。
通过绩效考核,可以激励医务人员增强工作动力，提高医疗服务质量，提升医院整体竞争力。
二、绩效考核内容1. 医院整体绩效：评估医院的经济效益、医疗质量、患者满意度、人员培训等方面的绩效表现。
2. 科室绩效：评估各个科室的临床技术水平、医疗质量、工作效率、人员配备等方面的绩效表现。
3. 个人绩效：评估医务人员的医疗技能、工作表现、专业知识水平、团队合作等方面的绩效表现。
三、绩效考核方法1. 医院整体绩效考核方法：(1) 绩效评估指标体系：制定科学合理的绩效评估指标，包括经济效益、医疗质量、患者满意度等方面的指标。
(2) 数据统计分析：通过收集医院的相关数据，进行统计、分析，确定医院的绩效表现和发展方向。
(3) 评估报告编制：根据数据统计分析结果，编制医院绩效评估报告，对医院的绩效进行评价和分析，并提出改进意见和建议。
2. 科室绩效考核方法：(1) 绩效评估指标体系：制定科学合理的绩效评估指标，包括临床技术水平、医疗质量、工作效率等方面的指标。
(2) 考核方法：通过定期举行科室绩效评估会议，评估各个科室的绩效表现，对科室负责人进行绩效考核。
(3) 绩效激励措施：根据科室绩效考核结果，对表现优秀的科室给予奖励和激励，激发科室的工作热情和创造力。
3. 个人绩效考核方法：(1) 绩效评估指标体系：制定科学合理的绩效评估指标，包括医疗技能、工作表现、专业知识水平等方面的指标。
(2) 考核方法：通过定期举行员工绩效评估会议，对医务人员的绩效进行评估和考核，包括专业技能考核、工作表现评价等。
(3) 绩效激励措施：根据个人绩效考核结果，对表现优秀的医务人员给予奖励和激励，提高人员工作积极性和主动性。
四、绩效考核周期绩效考核周期一般为一年，根据医院的发展需要和工作实际可以进行适当调整。
2023年医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)
2023年医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）2023年医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1一、工作目标本意见所称绩效考核，是指卫生行政部门对乡镇卫生院和村卫生室的考核。
乡镇卫生院和村卫生室对内部工作人员的考核由乡镇卫生院和村卫生室自行组织实施。
按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量及服务对象满意度为主要内容的乡镇卫生院和村卫生室绩效考核办法，推进乡、村医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。
二、考核原则（一）坚持公益性质原则。
坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。
（二）坚持客观公正原则。
科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公平、公正。
（三）坚持可持续发展原则。
遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府财的政补助政策，促进乡、村医疗卫生机构的可持续发展。
（四）坚持综合考核原则。
综合考虑服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，将定性与定量考核相结合。
（五）坚持奖优罚劣原则。
将绩效考核结果与政府补助和乡、村医疗卫生机构负责人的奖惩以及医务人员收入水平挂钩，做到奖优罚劣。
三、考核内容根据乡镇卫生院和村卫生室承担的工作职能确定考核内容。
对乡镇卫生院和村卫生室的考核内容主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等。
具体考核内容和指标见乡镇卫生院和村卫生室绩效考核参考指标。
其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核；对于国家尚未明确阶段性目标的，由省级卫生行政部门结合实际情况确定本省（区、市）的指标值；对于以省（区、市）为单位难以确定的指标值，则由县（市、区）确定当地考核指标值。
医院科室绩效考核方案优秀6篇
医院科室绩效考核方案优秀6篇医生绩效考核细则篇一为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：2023年1月1日至2023年12月30日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2023》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2023年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。
若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。
特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
医院各科室考核绩效方案范文（精选8篇）
医院各科室考核绩效方案医院各科室考核绩效方案范文（精选8篇）为确保事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的医院各科室考核绩效方案范文（精选8篇），欢迎大家分享。
医院各科室考核绩效方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)
医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
医院各科室绩效分配方案范文
医院各科室绩效分配方案范文为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组，及时解决考核中出现的问题，确保考核工作的顺利进行。
四、考核对象考核对象为全院正式在编在岗的职工。
五、考核内容（一）科室绩效考核1、社会效益指标：包括医疗事故、医疗纠纷、医疗投诉、患者满意度等。
2、工作效率指标：包括病床使用率、门诊病人数、住院病人数、手术例数等。
3、医疗质量指标：包括病死率、治愈率、好转率、抢救成功率等。
4、科研教学指标：包括科研项目、论文发表、继续教育、培训讲座等。
5、综合管理指标：包括科室管理、医院感染控制、药品管理、医疗器械管理、安全生产等。
（二）个人绩效考核1、工作数量：包括门诊病人数、住院病人数、手术例数等。
2、工作质量：包括病死率、治愈率、好转率、抢救成功率等。
医院各科室绩效方案
医院各科室绩效方案为了提高医院各科室的绩效和服务质量，制定科学有效的绩效方案是非常重要的。
下面以一个综合性医院为例，分别介绍医院各个科室的绩效方案。
内科科室是医院最重要的一个科室之一，负责诊治各类内科疾病。
为了提高内科科室的绩效，可以有以下方案：1.提高医生的临床治疗技能：定期组织医生参加进修培训班，学习最新的医疗技术和治疗方法，提高临床治疗水平。
2.加强团队合作意识：鼓励医生之间相互交流、互相学习，建立团队合作的氛围，提高工作效率和治疗效果。
3.定期开展质量评价：对内科科室的工作流程和服务质量进行定期评估，发现问题及时改进，确保患者得到优质的医疗服务。
外科科室是医院的重要科室之一，负责各种外科手术和疾病治疗。
为了提高外科科室的绩效，可以有以下方案：1.提高手术技能：建立手术技能培训计划，定期组织医生参加手术操作培训，提高手术技能和安全性。
2.加强术前准备和团队协作：完善手术流程，确保术前评估和准备工作充分，加强医生、护士和麻醉师之间的团队协作。
3.定期开展手术效果评价：对手术效果和患者术后恢复情况进行定期评估，发现问题及时解决，提高手术治疗效果。
妇产科科室是医院的重要科室之一，负责妇产科疾病的诊治和产科服务。
1.提高医生的妇产科技能：定期组织医生参加妇产科学术会议和培训班，学习最新的妇产科技术和治疗方法。
2.加强产科服务流程：建立科学的产科服务流程，优化产房管理和分娩技术，提高产科服务的效率和安全性。
3.改善产后护理服务：加强产后护理和家庭护理指导，提高产妇和新生儿的护理质量，确保他们的健康和安全。
儿科科室是医院的重要科室之一，负责儿童的健康管理和疾病治疗。
为了提高儿科科室的绩效，可以有以下方案：1.提高医生的儿科专业水平：定期组织医生参加儿科专业培训和学术交流活动，提高儿科医生的专业知识和技能。
2.改善儿童就诊体验：建立儿科专属就诊通道和诊疗环境，提高儿童就诊的舒适度和安全性，减少不必要的恐慌和抗拒。
医院各科室绩效分配方案（通用9篇）
医院各科室绩效分配方案医院各科室绩效分配方案（通用9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编整理的医院各科室绩效分配方案（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
医院各科室绩效分配方案1自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院科室绩效考核方案范本
医院科室绩效考核方案范本随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效考核变得越来越重要。
良好的绩效考核方案可以促进医院科室的发展，激发员工的积极性，提高整体工作效率。
本文将探讨一种医院科室绩效考核方案的范本。
一、背景介绍为了适应社会需求的变化和提高医院科室的运营效能，制定一套科学、公平、科室导向的绩效考核方案势在必行。
该方案的目的是为了激励医务人员的积极性、增强团队合作精神、提高科室的学术水平以及提升医疗服务的质量，以实现医院科室的整体发展目标。
二、绩效考核指标1. 临床服务质量包括病案质量、住院率、手术成功率、住院病人满意度等指标。
通过对病案的审核、术后的随访等方式，评估医务人员的临床服务质量。
住院率和手术成功率可以从一定程度上反映医务人员的专业水平，住院病人满意度是衡量医疗服务质量的重要指标之一。
2. 科研能力科研能力是医院科室发展的重要因素。
科研论文的发表、科研项目的承担等是评估医务人员科研能力的指标之一。
通过对医务人员的科研工作进行评估，可以鼓励他们不断提升自己的学术水平，推动医院科室的发展。
3. 教育培训不断提升医务人员的专业知识和技能，对于医院科室的长期发展至关重要。
定期进行专业培训、学术讲座等活动，可以帮助医务人员不断提升自己的专业水平。
4. 工作贡献通过医务人员在日常工作中的表现，包括病人就诊数、手术数量、重大疾病的确诊和治疗等指标，评估他们对科室发展的贡献。
这些指标可以体现医务人员的工作热情和敬业精神，进而激励他们积极参与科室的工作。
三、考核方式与周期考核方式可以采用定期复核和不定期抽查相结合的方式。
定期复核可以每季度进行一次，全面评估医务人员的工作表现和绩效。
不定期抽查可以随时进行，对医务人员的工作进行突击检查，以促使医务人员保持良好的工作状态。
四、考核结果的运用考核结果应根据医务人员的表现和绩效进行奖惩，并及时进行反馈。
对于绩效突出的医务人员可以给予奖励，例如提升岗位、加薪等；对于表现不佳的医务人员可以进行必要的处罚并提供培训机会。
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医院各科室绩效方案精
编版
MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法
科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费
其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;
业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%) 5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车
辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
四、体检科绩效=体检收入×2%。
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。
南阳卧龙医院
2018年5月31
临床科室二级分配方案
医生分配系数由三部分组成
1、职务系数
即:科主任副主任普通医生
2、职称系数
以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数
即:主治医师增加
副主任医师增加
主任医师增加
助理医师
无证人员
3、院龄贡献系数
以两年为基数，每满两年，院龄增加个系数
如:来院6年，应为(6÷2)×=，即增加的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数
二、医生工作量分配有两部分组成
科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
医生绩效=管床绩效+收入绩效。
管床绩效和收入绩效之比1:1。
单位管床绩效=(医生总绩效一科主任绩效)+2÷科室总出院人数单位收入绩效=(医生总绩效-科主任绩效)÷2÷科室总收入
(科室总收入=西药收入x5%+中药收入×10%+检查收入×35%+处置收入×100%)
医生管床绩效=医生绩效系数ⅹ(单位管床绩效x管床人数)医生收入绩效=医生绩效系数x(单位收入绩效x医生收入)
备注：
在实际计算医生的管床绩效和收入绩效时，由于系数分配计算的时间问题，会出现分配出的绩效数与实际绩效数有一定的偏差，为此，需要将医生的管床与收入绩效再计算出一个系数进行微调节，即医生绩效数+平均绩效系数，具体计算方法如下：
管床平均绩效系数=(个人管床人数÷总出院人数)X个人绩效系数+(个人管床人数÷总出院人数)x个人绩效系数+…(即每个医生的管床人数占比与其绩效系数相乘后再相加)
收入平均绩效系数=(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+…(即每个医生的收入占比与其绩效系数相乘后再相加）
急诊科新绩效方案
急诊科医生、护士、司机绩效:
1、接诊入院1人次，医护司统-:50元:30元:30元。
2、接诊入院费用的%，医护司:6:2:2
3、门诊介绍入院费用的1:5%，医护司:6:2:2。
4、门诊收入(含接诊后留观的收入)的3%，医护司:6:2:2。
注:因医生护士职称及接诊经验等原因，造成工作质量不同，故绩效提取系数不同(除接诊人次定额计提外):医疗:无证，助理，执业1，主治，高级职称;护理:无证，护士1，护师，主管护师。
急诊科主任、护士长绩效
1、直接提取的绩效:科主任、护士长值班、补班时所产生的工作量按“条款一”的办法计算
2、医院补助部分:急诊科医生平均绩效补助主任;急诊科护士平均绩效的补助护士长。
成本扣除办法
按科室可控成本:车辆加油维修费摊30%，科室其他可控领料摊50%，直接从科室绩效中扣除，医护司按人头分摊，分摊系数:科主任、护士长，其他人员1。
四、建议科室拿出总绩效的3%进行二次分配。
手术室单项补助标准
医生单项补助=无痛胃镜×50+镇疼泵15+无痛人流×35+麻醉费×6%护理单项补助=镇疼泵x15+无痛人流x35+手术费×5%
另:手术室做一例无痛胃镜，胃镜室划拨50元收入给手术室。
手术室成本控制办法
由于手术室新的绩效方案增加了按工作量计提补助的方法，其特点是:不管业务总收入多少，都能起到激励作用。
但是，在业务收入较低的情况下，科室无收减支绩效，不能有效控制支出。
为此，通过一定的财务测算，需要引入一个指标，在收入偏低的情况下，控制可变动成本支出，具体办法如下
以2017年全年及2018年上半年数据为测算基数，科室需保证可控成本维持在44%64%之间;若可控成本每增加一1%(即超过64%)，业务提成降低1%;可控成本每降低1%(即低于44%)，业务提成增加1%
当手术室业务超过20万且科室产生绩效时，可以直接用收减支的办法考核科室成本控制。