北京超图软件股份有限公司与黄志杰劳动争议二审民事判决书

北京超图软件股份有限公司与黄志杰劳动争议二审民事判决

书

【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议

【审理法院】北京市第三中级人民法院

【审理法院】北京市第三中级人民法院

【审结日期】2020.09.30

【案件字号】(2020)京03民终10308号

【审理程序】二审

【审理法官】龚勇超

【审理法官】龚勇超

【文书类型】判决书

【当事人】北京超图软件股份有限公司;黄志杰

【当事人】北京超图软件股份有限公司黄志杰

【当事人-个人】黄志杰

【当事人-公司】北京超图软件股份有限公司

【法院级别】中级人民法院

【字号名称】民终字

【原告】北京超图软件股份有限公司

【被告】黄志杰

【本院观点】劳动者的合法权益受法律保护。

【权责关键词】代理合同合同约定原始证据本证新证据质证诉讼请求独任审判开庭审理维持原判

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【指导案例排序】0

【本院认为】本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位并无订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同的选择权。本案中，黄志杰、超图公司双方签订了两次固定期限的劳动合同，黄志杰主张超图公司在劳动合同到期前口头告知其不再续签劳动合同，系违法终止劳动合同，超图公司虽主张其在劳动合同到期后与黄志杰协商续签劳动合同，但其提交的督促回岗通知书和短信、快递底单等均为单方陈述，并无黄志杰提出离职的意思或确认，超图公司并未举证证明所续订的劳动合同维持或者提高现有的劳动合同约定条件，且其所提交的证据亦未显示于劳动合同到期前与黄志杰进行过协商，关于部门总经理欧长红的谈话录音，超图公司主张不代表公司意见，但通过6月20日欧长红与黄志杰的聊天内容显示，“你不接受沟通协商，公司就说你对这个岗位不胜任，给你安排工作，是否能完成"，“人力给的招就是不想按正常的劳动法，才与你协商的啊，他们也研究劳动法"，“如果你不接受，就不说辞退您，然后给你增加工作与劳动成果对比，给你几月，看看完成情况，如果能完成绩效，那就不走了吧"，结合其后7月4日超图公司李艳霞、李闻昊与黄志杰的谈话，黄志杰完全有理由认为新的绩效标准系针对其特定的不当约束，由此无法解释为存在超图公司有拿续签劳动合同文件找黄志杰续签的事实。一审法院综合全案事实，认定超图公司违法与黄志杰解除劳动关系，并判决超图公司支付黄志杰违法终止劳动合同赔偿金148817.37元，并无不当，本院予以维持。综上所述，超图公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下

【裁判结果】驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京超图软件股份有限公

司负担（已交纳）。本判决为终审判决。

【更新时间】2021-11-02 20:20:17

【一审法院查明】一审法院经审理认定事实：黄志杰于2013年5月15日入职超图公司，双方签订有期限自2013年5月15日至2016年5月14日的劳动合同，后续订至2019年6月30日，黄志杰离职前12个月实发月平均工资为11447.49元，通过银行转账支付。对于有争议的证据和事实，一审法院认定：本院对一审法院查明的事实予以确认。

【一审法院认为】一审法院认为，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位并无订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同的选择权。本案中，黄志杰、超图公司双方签订了两次固定期限的劳动合同，黄志杰主张超图公司在劳动合同到期前口头告知其不再续签劳动合同，系违法终止劳动合同，超图公司虽主张其在劳动合同到期后与黄志杰协商续签劳动合同，但其并未举证证明所续订的劳动合同维持或者提高现有的劳动合同约定条件，且其所提交的证据亦未显示于劳动合同到期前与黄志杰进行过协商，关于部门总经理欧长红的谈话录音，超图公司庭审中发表的质证意见与仲裁意见相互矛盾，根据双方所提交的证据及陈述，一审法院对黄志杰主张予以采信，超图公司应支付黄志杰违法终止劳动合同赔偿金148817.37元（11447.49某6.5某2）。

【二审上诉人诉称】超图公司上诉请求：撤销一审判决，改判超图公司不须支付黄志杰违法终止劳动合同赔偿金。事实及理由：原审法院认定事实有误。（一）原审法院对涉及超图公司及案件真实情况的诸多事实行为不予认定，明显失实。本案的焦点在于超图公司是否存在续签意愿，而案件中多处事实均表明超图公司的续签意愿，但原审法院均不认定，认定案件事实有误。1.黄志杰的书面劳动合同到期（2019年6月30日）后，不论因何种原因没有及时签订书面劳动合同，但双方事实上的劳动关系自劳动合同到期后继续存续，直到黄志杰于2019年8月20日主动要求超图公司进行社保减员为止，原审法院认定超图公司7月5日违法解除劳动合同不符合事实。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面

劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。"据此，并不是没有签订劳动合同双方就不存在劳动关系。本案中，双方书面劳动合同于2019年6月30日到期后，黄志杰仍然继续上班工作（黄志杰正常出勤到2019年7月5日，后续提出了较长时间的请假申请，因其所参与的项目时间较紧，任务较多，因此其直属上级李闻昊没有同意其较长时间的请假，同意给予2日的休假，具体见超图公司提交的证据），而超图公司亦正常接受其工作成果，分配工作任务并按事实情况发放7月、8月工资以及社保，双方的事实劳动关系仍在继续。《北京市高级人民法院关于劳动争议法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第27“…对于劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作的，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条…的规定处理…"，即双方依然存在劳动关系。不论何种原因双方没有签订书面劳动合同，但实际上双方的劳动关系在延续，一直到2019年8月黄志杰明确要求超图公司做社保减员，即清晰表达不继续劳动关系为止。因此，原审法院认定黄志杰于2019年7月5日违法解除合同与事实不符。2.存在超图公司拿着劳动合同续签通知书找黄志杰续签的事实，原审法院不予认定，有违事实。超图公司提供的由超图公司人力资源中心总监、业务部门总监与黄志杰关于续签合同的谈话录音中，明确表明了，且黄志杰也明确认可了，超图公司有拿续签劳动合同文件找黄志杰续签的事实。原审法院对此事实情况没有认定。3.在黄志杰后续不到岗后，存在公司多次督岗的事实，原审法院未有认定，有违事实。之后，在黄志杰未办理正常请假手续持续缺勤的情况下，公司多次发送了督岗函件，督促黄志杰回岗工作，这些函件有送达，黄志杰签收等原始证据，且在仲裁裁庭审中，黄志杰的代理人经当庭与黄志杰确认后认可收到超图公司的督岗通知，在仲裁裁决书中也有部分体现，然而这一事实却没有得到原审法院的认定。4.存在黄志杰员工持股计划权益的分配事实，而原审法院未予认定。根据双方的员工持股计划协议约定，如果黄志杰在2019年7月12日前与公司解除或终止劳动合同的，则无权获得员工持股计划的收益，只能收回成本。但员工持股计划委员会事实上给予黄志杰分配收益，分配收益