6.战略人力资源管理的整合视角
战略人力资源管理的理论及实践探讨
战略人 力资源管理的理论 及实践探讨
武惠 太原 市 市 政建 设 开 发 中 心 山 西 太原 ０ ３ ０ ０ １ ２
摘要 ： 战 略 人 力 资 源 管理 从 一 个新 的 视 角 证 明 了人 力资 源 管 理 的 战略 价 值 ， 并 对 人 力 资 源 管理 理 论 进 行 了很 大程 度 上 的 充 实 。 随 着 战 略 人 力 资 源 管理 理 论 的 不 断 深 化 ， 其 理 论 基 础 不 断 完 善 。 本 文 从 理 论 及 实 践 探 讨 的 角度 对 战 略 人 力 资 源 管理 加 以探 讨 。 关键 词 ： 战 略 人 力 资 源 管理 ； 理论； 实 践 探 讨 ‘ ，二、战略人力资源管 Nhomakorabea的实践探讨
（ 一） 战略资源人力管理实践可 ｌ 凸 目 织创新。战略人力资源管理 能提升组织知识资本的存景， 进而促进组织创新。在竞争日 益激烈的时 代背景下， 知识资本是组织所拥有的所有知识的总和 ， 可以用来获取竞 争优势。组织往往投资重要资源来开发员工的知识资本， 从而战略性的 增加组织的创新能力。 战略人力资源管理实践可以促进组织学习， 从而促进组织创新。学 习型的组织善于获取知识、创造知识、转移知识， 并以新知识、新见解 为指导， 勇于修正已有的组织行为。 战略人力资源管理通过影响组织氛围从而促进了组织创新组织的 创新不仅仅依靠个人的创造力， 更需要组织内群体对新思想的理解和支 持。创新的组织氛围有利于催生创新灵感、激发创新潜能、保持创新 活力， 组织能够容忍失败 ， 能够给员工 自由的创新空间和 当的评价和 鼓励。从而鼓励员工不断产生新的想法， 继而促进组织仓 ｌ Ｊ 新。 ㈢ 战略资源人力管理实践影响事业单位绩效。事业单位人力资源 实践会直接影响到员工动机、员工技能和员工参与， 从而直接影响了员 工的满意度。员工的满意的直接影响是员工的组织承诺和忠诚度。满 意的员工将会增加对组织的认同感， 从而表现出愿意成为组织的一员、 愿意在组织中长期贡献的一种意愿和忠诚感。员工对组织的忠诚籽会 对员工的行为直接产生影向。忠诚的员工将会表现出组织公民行为 ， 致 力于做出与组织利益一 『 勺 干 亍 为。
战略人力资源管理简述
战略人力资源管理简述战略人力资源管理（SHRM）是一种以战略性视角看待人力资源管理的方法，旨在将人力资源管理与企业战略目标相一致，以提高组织绩效和员工满意度。
本文将对战略人力资源管理的概念、原则以及实施过程进行简述，以帮助读者更好地理解和运用该管理方法。
战略人力资源管理的概念：战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过制定和实施人力资源策略来提高组织绩效和员工满意度的管理方法。
它强调人力资源管理需要与企业战略目标相一致，使人力资源成为实现企业战略和目标的重要资源。
战略人力资源管理的原则：战略人力资源管理包括以下几个原则。
首先，将人力资源管理作为企业战略的一部分，并与其他部门和职能紧密协调。
其次，根据企业战略目标确定关键岗位和关键员工，并制定相应的人力资源策略。
第三，注重培养和发展员工，提高员工素质和能力，并与组织的长远发展相一致。
第四，关注员工参与和满意度，建立员工激励和回报机制，以提高员工绩效和留存率。
最后，持续学习和改进，不断适应环境变化和市场需求，促进组织的可持续发展。
战略人力资源管理的实施过程：战略人力资源管理的实施过程包括以下几个步骤。
首先，明确企业战略目标和需求，以确定人力资源管理的重点和方向。
其次，进行人力资源需求规划，确定关键岗位和关键员工，并分析员工的能力和素质与目标的匹配程度。
第三，制定人力资源策略，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面的具体措施，以提高员工绩效和参与度。
第四，实施人力资源策略，包括招聘优秀人才、培养人才、激励员工、关注员工参与等方面的工作。
最后，评估和调整人力资源策略的效果，根据实际情况进行调整和改进。
战略人力资源管理的价值和意义：战略人力资源管理对企业的价值和意义主要表现在以下几个方面。
首先，能够将人力资源管理与企业战略目标相一致，使企业能够更好地实现战略目标。
其次，能够提高组织绩效和员工满意度，使企业具有竞争优势和吸引力。
第三，能够培养和发展员工，提高员工素质和能力，为企业创造更多的价值。
战略人力资源管理综述——基于三个理论和三个视角
理 和企业 战略 的关 系 ，进 一步深 化对人力 资源 管理 战略意 义 的理解 。 从战 略层面来 看 ，人 力资 源战略对企 业战 略起到支 撑
组织 目标。这 三个理 论和 三个视 角无疑对 战略人 力资 源管理 实践有 着重要意 义。 ［ 关键词 ］人 力资本 ；基 础 资源 ；最佳 实践 ；权 变视 角 ；形 态视 角 ［ 中图分 类号 】Ｆ ０ ２７ ［ 文献标 识码 ］Ａ ［ 文章 编号 ］ １０ ６ ３ （ ０ ０ ８—０ ３ ０ ０ ５— ４ ２ ２ １ ）１ ０ ４— ３ 其进 行过 界定 。 目前采用 最多 的是 Ｗｒ ｈ，Ｍｃ ｈｎ等人 ｉｔ ｇ Ｍａａ 所 下 的定 义 ：Ｓ ＲＭ是为 了实现组 织 目标 而采 取 的有计 划 Ｈ 的人 力资 源配置 和活动模 式 ，它将 人力 资源管 理的职 能及
要 素之 间契合 以形 成一种 系统 。这种契合 的观 点认 为 ，环 境 与组织 的契合度 越高 ，组织行 为的效率 也越 高。对组 织 来说 ，最 中心的 问题 不是 如何识别 哪些是 最佳 的人力 资源 政策 ，而是去 寻找组 织 内部 、组织 外部 、总体 战略和人 力 资 源管理 政策和执 行 间的最佳 契合点 。
运用 的多 种人力 资源管理 实践 ，以及这些 实践 如何一起 运
作 以实现 组织 目标 。这个 定 义 突 出 了 Ｓ Ｒ 的 四个 基 础 ＨＭ 特 征 ：① 战略性 。即人力 资源是组 织获得 竞争优 势 的战略 性 资源 ； 系统性 。组织 为获得竞 争优势 而部署 的人力 资 ② 源管 理政 策 、实践 以及方 法 、手段 等战 略系统 ； 契合 性 ③ 或 匹配性 。包括纵 向和横 向契 合 ，或称 垂 直 和水 平 契合 。
绩效管理-必背(4)
绩效管理复习资料单选1、从经济学视角来看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。
2、结果绩效论认为绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。
代表人物是伯纳丁。
3、统一绩效论认为绩效是结果和行为的统一体。
4、1911年，哈瑞设计了最早的标准成本制度。
5、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温﹒洛克和休斯于1967年提出“目标设置理论”。
6、动机——目标激励模式理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论。
7、权衡激励模式理论基础为亚当斯提出的公平理论。
8、强化激励理论的理论依据是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。
9、权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。
10、工作任职者是工作分析最关键的主体。
11、工作分析的客体就是工作岗位。
12、工作分析是绩效管理基础。
13、企业经营战略研究之先河：1938年管理学家切斯特巴納德出版的《经理的职能》一书。
14、.目标+手段（这是最传统的战略定义）15、.问题+问题解决方案（现在状态与期望状态之前的差距）16、.基于核心能力（1990年普拉哈拉德和哈默尔在《哈弗商业评论》上发表了《企业核心能力》一文）是指促成组织为客户提供特殊的价值与利益的技能和技术的组合。
17、.差异化的选择与定位（来自于美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔波特教授，他认为战略是差异化的选择与定位。
18、现代企业战略研究的起点是美国学者伊戈尔安索夫出版第一本有关战略研究的《公司战略》19、绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导。
20、绩效实施结果是为绩效评估提供依据21、书面报告是绩效管理中比较常见的一种正式沟通方式。
22、管理者与员工定期进行一对一的面谈是绩效沟通的一种常见方式多选1、从管理学视角来看，绩效包括个人绩效和组织绩效。
2、绩效管理经历的三个时期：19世纪至20世纪初的成本绩效管理时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效管理时期、20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
人力资源战略管理
人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。
本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。
这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。
战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。
这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。
二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。
人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。
人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。
同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。
人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。
战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。
具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。
通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。
2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。
战略人力资源管理(10篇)
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。
战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。
它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。
战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。
战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。
战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。
评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。
通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。
另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。
对于企业而言，人才是最重要的资源之一。
战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。
在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。
其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。
最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。
在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。
总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。
只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。
战略人力资源管理研究：一个整合的视角
关 键 词 ：战 略 人 力 资 源 管理 ； 匹配 ；柔 性 ； 员工 态度 与 行 为 ； 整合
中 图 分 类 号 ：Ｃ ３ ９４ 文 献 标 识码 ：Ａ
Ａ ｕｄ ｎ Ｓｔ ａ ｅ ｉ ｕｍ ａ ｅ ｏ ｃ ａ ａｇ ｍ ｅ ｎ ｔ ｅ ｏ ｎｔ ｇ ａｔｏ Ｓｔ ｙ ｏ ｒ ｔ ｇ ｃ Ｈ ｎ Ｒ ｓ ｕｒ ｅ Ｍ ｎ ｅ ｎｔｉ ｈｅ Ｖｉ ｗ ｆＩ ｅ ｒ ｉ ｎ
（ 河北工业 大学管理 学院，天 津 ３ ０ ３ ） ０ １０
摘 要 ： 匹配 与 柔 性 是 战略 人 力 资 源 管 理 研 究 的 两 个 核 心 问题 ，两 者 对提 升 组 织 绩 效 都 至 关 重 要 ，但 以 往 的研 究
更 多的 是 将 两者 分 离 ，单 独研 究 匹配 或 柔性 对 组 织 的 重 要 贡 献 。 随 着 研 究 的 深入 日益 表 明很 有 必 要 将 两者 整 合
自从 ２ ０世 纪 ５ ０年 代 管 理 学 大 师 彼 得 ？德 鲁 克 在 《 管理 的 实 践 》 一 书 中 首 次 提 出 “ 力 资 源 ” 人 （ ｕ ｎ Ｒ ｓｕｃ ，Ｈ Ｈ ｍａ ｅｏｒｅ Ｒ） 概 念 之 后 ，ＨＲ 在 现 代 经 济 中的重要 地 位 和 作 用 日益 显 现 。而人 力 资 源 管 理
（ ｕ ｎ Ｒ ｓｕｃ ｎ ｇｍｅｔ Ｈ Ｍ ） 也 由 此 成 为 Ｈ ｍａ ｅｏ ｒｅ Ｍａａ ｅ ｎ ， Ｒ
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Ｈｌ ａ ｌ等 ，１ ８ ； Ｍｉｉ ａ ｅ ９８ ｌｍ ｎ ｔ等 ， １９ ； Ｍｏｔｍ ｙ ｒ ｌ ９１ ｎｅ ａｏ ，
近几 十年来 广 泛 盛 行 于 管 理 界 的 流行 用 语 和 实 践 活 动 。尤 其是 最 近二 十几 年来 ＨＲ 理论更 是 获得 了长 Ｍ 足 的 发展 ，产 生 了许 多 新 的 研 究 成 果 ，其 中之 一 就 是 关 于战 略人力 资源 管理 （ ｔ ｔ ｉ Ｈｕ ａ ｅｏ ｒｅ Ｓｒ ｅ ｃ ｍ ｎＲ ｓｕｃ ａ ｇ Ｍａ ａｅ ｅ ｔ Ｈ Ｍ） 的研 究 ，其 强 调 Ｈ Ｍ 在 实 现 ｎ ｇｍ ｎ，Ｓ Ｒ Ｒ 组 织 目标 中的 战 略 性 角 色 ，关 注 为 实 现 组 织 目标 所 运用 的各 种 ＨＲ 实 践 ，以及 这些 实践 如何 相 互 配合 Ｍ 提 升组织 绩 效 ，实 际 上 强 调 提 升 组 织 绩 效 的两 种 类 型 的匹 配 ：内部 匹 配 与 外 部 匹配 。事 实 上 ，透 过 匹 配来 提升 组 织绩 效 是 Ｓ Ｍ 的 核 心 观念 之 一 。众 多 ＨＲ 研究 表 明达 到 内外 部 匹 配 的 组 织将 比没 有 达 到 这 种 匹配 的 企 业 更 有 效 率 （ ａ ｄ等 ，１８ ；Ｌ ｎ ｎｃ Ｂｉ ｒ ９８ ｅｇｉ ｋ—
对战略管理的认识和理解
对战略管理的认识和理解
战略管理是指组织制定、实施和评估战略的过程，旨在使组织能够在竞争激烈的环境中获取竞争优势并实现目标。
对战略管理的认识和理解包括以下几个方面：
1. 宏观视角：战略管理从宏观角度看待组织，考虑整体环境、市场竞争，制定全面的长期规划和目标，以指导组织决策和行动。
2. 长期取向：战略管理注重长期发展。
它不仅关注当前短期利益，还考虑组织的长期可持续发展，以建立持久竞争优势。
3. 综合性：战略管理需要综合各种资源和能力，包括组织内外部环境、竞争分析、市场需求等，以制定全面有效的战略计划。
4. 灵活性：战略管理需要具备灵活性，随着环境不断变化和组织发展需求的变化，及时调整和修改战略，以保持竞争力。
5. 组织协调：战略管理需要整合各个部门和员工的力量，统一目标和行动，形成组织内外的协调与合作。
6. 风险管理：战略管理需要识别和管理潜在风险，制定风险防控策略，以确保战略的执行和目标的实现。
总而言之，战略管理是一种系统性和综合性的管理方法，通过制定和实施战略，使组织能够适应外部环境的变化，获取竞争优势，实现长期发展目标。
整合视角下的人力资源管理绩效效应研究
关键词： 人力资源管理； 普遍性； 权变性； 整合
一
、
导 言
作为诠 释人 力 资源 管理 效应 的 理论 观点 。 它仍然存 在一些
不足 ， 要 表现 在 ： 主
大量研 究指 出 ． 力资 源管 理 与组织 绩效 之 问存在 正 人
相关 的关 系 。然 而 ． 人力 资 源管理 如 何影 响 了组织 绩效 却
１ ．基本假 设 及其 贡献 普 遍性 视 角是 对 当前 战 略人 是 现 代状 态下 工 作 的 一 种工 具 ． 一种 “ 即 持续 参 与的经 济 力资 源管 理研究 中存 在 的 “ 佳人 力 资源 实践 ” “ 最 、 高绩效 系统 ” ：不 是 “ 铁律 ”而 是 当前 的一 种模 式和交 替 的规则 工作 系统 ” “ 参与 工作 系统 ”或 “ 承诺 型人 力资 源管 、高 高
绩效 的独特作用 。 假设 是 ： 个给定 的 自变量 （ 佳人力 的 动荡程 度等 因 素也 调节 人力 资 源管 理 的效 果 。然而 ． 其 一 最 普 资源管 理实践 ） 与一 个 因变量 ｆ 织 绩效 ） 组 之间 的关 系是普 遍性 视角 忽视 了 与组 织背 景之 间 的整 合关系 ． 成重要 的 造
（ ） 调 了人 力 资 源 管理 实 践 的 数量 、 围但 忽视 了 １强 范 内容。普 遍 性视 角认 为 ． 司或 者 通过增 加所 使用 的人力 公 资 源实 践的 数量 来增加 绩 效 ： 或者 通过更 广泛 的实施 这些 实践增 加组 织绩 效 。 由此可 见 ． 是从 累加 的观点研 究这 它
遍性 的 ，不 因组织 的特 征及 其环 境 等 因素 的变化 而改 变 组织 及其 环境 调节变 量 缺失
人力资源管理的新视角和思路
人力资源管理的新视角和思路在当今社会，企业需要不断地适应和应对市场和技术的变化，而人力资源管理也需要随之发展和更新。
新视角和思路是必不可少的，对于企业而言有着重要的意义。
本文将从多个角度探讨人力资源管理的新视角和思路。
一、员工发展的新视角员工是企业的核心。
员工发展的新视角是指，企业应该从员工的个人成长和职业规划出发，通过提供更多的发展机会和培训计划，帮助员工实现自我价值的同时，正面影响企业发展。
企业可以制定个性化的培训计划，针对员工的特长和需求，为他们提供有效的成长路径。
二、价值创造的新视角企业的核心目标是创造价值。
人力资源管理的新视角之一，是要将员工的能力和动机与企业的核心目标无缝连接起来，达到最大化的价值创造。
企业应该明确员工的角色和任务，激发他们的热情和动力，提供必要的资源和支持，让他们充分发挥出自己的潜力。
三、多元化管理的新思路在现代经济中，越来越多的企业开始选择多元化管理模式，这种模式强调在企业内部建立不同的群体，从而有效地解决多元文化的矛盾。
企业可以将员工按照兴趣、技能以及文化等方面分为不同的群体，建立不同的文化氛围，同时也能够更好地满足不同员工的需求。
四、数字化管理的新思路现代企业在发展过程中，数字化管理成为了一个不可避免的趋势。
数字化管理包括了人力资源在线化、平台化、数据化等方面的内容。
企业应该建立便于员工访问的在线平台，从而更好地为员工提供必要的服务。
同时，企业应该依靠数字化技术，掌握员工的信息和数据，制定更科学的管理策略。
五、变革管理的新思路在企业发展中，变革管理是必不可少的一环。
企业应该以变革为契机，积极推动人力资源管理的变革和升级。
这一过程中，企业应该充分调研员工需求，充分把握员工反馈，制定可行的人力资源管理方案，并在实施的过程中及时调整，确保管理理念和实践的有效整合。
六、个体化工作的新视角在现代企业中，越来越多的员工更加注重个体化工作的体验。
企业应该借助数字化技术，对员工的工作安排进行更予以个体化，从而让员工更好地适应自己的职业规划和生活节奏。
基于战略导向的人力资源管理探讨
基于战略导向的人力资源管理探讨作者：魏林云来源：《中国集体经济》2022年第05期摘要：随着我国社会经济发展水平的不断提升，市场内部竞争也日益激烈，人才资源已然成为增强行业竞争力、保障行业健康稳定发展的重中之重。
特别是伴随着现代化人力资源管理模式的全面推行，社会各界对于人才配置管理的重视程度也日渐增大。
尤其是在以生存和发展为立身之本的今天，社会经济体制的改革以及相关组织结构对于其自身经济转型需求的增多，无一不推动着人力资源管理工作的全面扩展。
因此，文章通过对基于战略导向模式下的人力资源管理模式的深入探讨，进一步总结分析了充分发挥出人力资源管理全部优势的集中实践方式，以供行业内部管理人员进行参考。
关键词：战略导向;人力资源管理;研究分析近年来，创新化战略思维模式已然成为当前时代发展进程中必不可少的关键模式，尤其是在人力资源管理工作之中，如何通过对管理方式的改变来充分调动起人才资源的工作积极性，并在增强凝聚力的基础上全面发挥出人才发展与行业进步之间的合力，已然成为现阶段隔我国社会各界所面临的基本问题。
从一定程度上来说，综合竞争实力的提升离不开对人才资源的合理化配置與利用，因此，在新时代背景下，通过对创新性战略模式的有效应用，来促进人力资源管理工作的不断优化与调整，既是保障其自身管理水平的有力手段，更是促进社会经济持续化发展的重要方式。
一、战略导向下人力资源管理的必要性分析一方面，通过对可持续发展相关战略的分析可知，战略导向下的人力资源管理工作秉承“以人为本”的管理原则，通过对相关人才资源内在价值的发掘与分析，来对其进行有针对性、目的性的调整与转变。
这种管理模式不但摒弃了传统人力资源管理工作中不具象、较笼统的应用缺点，同时还实现了对其内部岗位结构的合理规划，从根本上提升了其整体的工作效率和质量。
另一方面，通过对人资成本的分析可知，战略导向下的人力资源管理工作相较于传统管理模式而言，既能够实现对人资成本的统筹把控，较为有效的避免资金资源等方面的浪费，同时还能够实现对不同岗位职能的合理化配置。
战略人力资源管理的8P模型
战略人力资源管理的8P模型战略人力资源管理的8P模型随着企业竞争环境的不断变化和发展，人力资源管理的角色和作用也愈发凸显。
传统的人力资源管理主要侧重于人力资源的招聘、培训、薪酬等方面，但随着企业战略管理的崛起，人力资源管理也需要转变为一项战略性的管理活动。
在这种背景下，战略人力资源管理成为了一个重要的概念。
战略人力资源管理强调将人力资源管理与企业战略相结合，通过重视人力资源的规划、发展和利用，从而为企业提供持续的竞争优势。
而8P模型则是战略人力资源管理的基本框架，涵盖了战略、人事、组织、过程、程序、政策、培训和评估这八个方面，下面将详细介绍每个方面的内容。
1. 战略（Strategy）战略人力资源管理的第一个P是战略。
战略决策应该与人力资源管理的决策相结合，确保人力资源管理能够支持企业的长期战略目标。
这需要从人力资源的角度考虑企业战略，制定出人力资源战略，并将其与企业整体战略一致。
2. 人事（Personnel）人事是指企业的员工资源。
战略人力资源管理需要关注如何招募、吸引和留住优秀的员工，建立一个高资质、高素质的人力资源队伍，从而提供持续的竞争优势。
这包括制定招聘计划、制定薪酬福利政策、员工培训和发展等。
3. 组织（Organization）组织是指企业的组织结构和文化。
战略人力资源管理需要从组织的角度考虑如何设置合理的组织结构和制度，提高组织的效率和灵活性。
这需要建立适合企业战略的组织结构，推动组织变革和创新。
4. 过程（Process）过程是指人力资源管理的各项具体工作流程。
战略人力资源管理需要建立一套科学合理的流程，确保人力资源的规划、招聘、培训、绩效评估等工作能够按照既定的程序进行。
这需要建立有效的沟通机制，提高人力资源管理的效率和准确性。
5. 程序（Procedure）程序是指各种管理程序和规定。
战略人力资源管理需要建立一套规范和标准，确保人力资源管理的决策和行为能够符合企业战略和法律法规的要求。
战略转型下的人力资源管理：助力企业蜕变的关键
战略转型下的人力资源管理：助力企业蜕变的关键在当今这个瞬息万变的商业环境中，战略转型已成为企业持续发展的必经之路。
面对市场环境、技术革新和消费者需求的不断变迁，企业不仅需要重新规划发展蓝图，更需对内部架构与资源配置进行深度调整。
而在这场变革的洪流中，人力资源管理作为企业与员工之间的桥梁，其战略价值愈发显著。
那么，在战略转型的征程上，人力资源管理究竟如何施展其独特魔力，引领企业平稳过渡并迈向新高度呢？一、重塑组织架构，激发组织活力战略转型的成功，首先依赖于一个灵活高效的组织架构。
企业需根据自身转型目标与市场需求，对组织架构进行大刀阔斧的改革。
这可能包括增设新兴业务部门、优化管理层级、强化跨部门协作机制等。
通过这些调整，企业能够打造一个更加敏捷、响应迅速的组织体系，确保在市场竞争中抢占先机。
同时，企业还需对管理流程进行精简与优化，提升决策效率。
繁琐的流程与冗长的决策周期是战略转型的大敌。
因此，企业应致力于构建简洁明了的决策流程，确保关键决策能够迅速落地执行。
二、精准定位人才，打造核心团队战略转型离不开人才的有力支撑。
企业需深入剖析转型后的核心岗位与职能需求，明确所需人才的特征与要求。
通过制定详尽的人才画像，企业能够精准识别并招募到与战略转型高度契合的人才。
此外，构建人才胜任模型与优化任职资格体系也是关键一环。
企业应基于转型目标，明确各岗位所需的核心能力与关键技能，并对任职资格体系进行相应调整。
这将有助于企业构建一个既符合当前需求又具备未来潜力的核心团队。
三、创新管理机制，激发员工潜能战略转型需要配套的管理机制改革来保驾护航。
在薪酬福利政策方面，企业应根据转型后的业务特点与人才市场状况，灵活调整薪酬水平与结构，以吸引并留住核心人才。
同时，优化绩效考核体系也是至关重要的。
企业应建立与转型目标紧密相连的绩效考核标准，确保员工的努力与公司的战略方向保持一致。
此外，企业还应注重员工的培训与发展。
通过提供多样化的培训机会与职业发展路径，企业能够帮助员工提升技能与能力，更好地适应转型后的工作要求。
资源基础理论视角下的战略人力资源管理
资源基础理论视角下的战略人力资源管理一、本文概述随着全球经济的日益发展和竞争的加剧，企业对于战略管理的重视不断提升，而作为企业核心资源之一的人力资源，其在战略管理中的地位也日益凸显。
在此背景下，资源基础理论为战略人力资源管理提供了新的视角和理论支持。
本文旨在从资源基础理论的角度出发，深入探讨战略人力资源管理的内涵、特点及其对企业持续竞争优势的影响，以期为企业的人力资源管理实践提供新的思路和方法。
本文将简要介绍资源基础理论的核心观点和主要特点，为后续分析奠定理论基础。
文章将重点分析战略人力资源管理的内涵和特征，包括其与传统人力资源管理的区别、在资源基础理论下的新定位以及其在企业战略实现过程中的作用。
在此基础上，文章将深入探讨战略人力资源管理对企业持续竞争优势的影响机制，包括如何通过有效的人力资源管理提升企业核心竞争力、实现企业的可持续发展等方面。
文章将总结研究成果，提出未来研究方向和建议，以期为企业实践提供有益的参考。
通过本文的研究，我们期望能够为企业战略人力资源管理的实践提供新的理论支撑和实践指导，帮助企业更好地利用和配置人力资源，实现企业的长远发展和竞争优势的提升。
二、理论基础：资源基础理论资源基础理论，起源于20世纪80年代，逐渐发展成为战略管理领域中的一个重要理论框架。
该理论的核心观点是，企业内部的资源和能力是其竞争优势的主要来源。
资源基础理论强调，不是所有的资源都能为企业带来竞争优势，只有那些稀缺、有价值、难以模仿且不可替代的资源才能成为企业的核心竞争力。
在资源基础理论视角下，战略人力资源管理被赋予了新的意义。
人力资源被视为企业最宝贵的资源之一，其管理和开发直接关系到企业的竞争力和绩效。
战略人力资源管理强调将人力资源与企业战略相结合，通过系统的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和激励等活动，最大限度地发挥人力资源的潜力，从而为企业创造持续竞争优势。
资源基础理论为战略人力资源管理提供了坚实的理论基础。
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基于GREP的战略人力资源管理模型（ GREP） 基于GREP的战略人力资源管理模型（SHRM Based on GREP） GREP的战略人力资源管理模型
战略
问题 解决 方案 Selection
战略人力资源活动
Training Appraisal Reward CA
能力
CU CR CD
G R E P
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能力管理战略包括: 能力获取（Competence Acquisition） 能力利用（Competence Utilization） 能力保留（Competence Retention） 能力替代（Competence Replacement） 行为管理战略包括: 行为控制(Behavior Control) 行为协作(Behavior Coodination)
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模型示意图： 模型示意图：
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三、人力资源战略的整合观点
在前面所展示的“开放人力资源系统模型”的基础上，我 们可以得出人力资源战略的整合观点： 人力资源系统的输出必须能够支持组织实现其战略，而输 入和过程过程决定了人力资源系统的输出。因此，思考人力资 源战略就要从思考人力资源系统的 “输入”和“过程” 这两个 环节入手。 思考人力资源系统的 “输入”就是对员工competence的研 究。 思考人力资源系统的 “过程”就是对员工behavior的研究。 因此，人力资源战略就是能力管理和行为管理的结合。
要正确认识人力资源管理战略，就必须有正确的 要正确认识人力资源管理战略， 战略观点。没有明确的战略观， 战略观点。没有明确的战略观，就没有正确的人力资 源管理战略。 源管理战略。
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我们总结的4种战略观点： 我们总结的 种战略观点： 种战略观点 战略是组织要达成的目标以及达成目标的手段 战略是问题的界定以及解决问题的方案 战略是核心能力的认定、以核心能力为基础的业务选择 与竞争方法的选择 战略是差异化的定位，差异化的选择 基于这四种战略观点的人力资源管理战略观点： 基于这四种战略观点的人力资源管理战略观点： 人力资源目标+达成人力资源目标的手段 找到人力资源问题+解决人力资源问题的方法 认定核心人力资源+基于核心人力资源的竞争 差异化的人力资源活动，配合差异化的选择
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矩阵示意图： 矩阵示意图：
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人力资源战略/活动矩阵的两个应用： 人力资源战略/活动矩阵的两个应用： 1、人力资源战略与企业类型 2、人力资源战略与企业不同发展阶段
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人力资源战略与企业类型
公司类型 特征 系统战略强调 防御型 拥有细分市场，致 行为控制 力于提高组 织效 行为协作 率，比较稳定 能力应用 观察型 持续搜寻新产品和 能力获取 市场机会，变化性 行为协作 较大 能力替代 分析型 上两种的综合 在新兴市场上： 能力获取 能力保留 行为协作 能力替代 在成熟市场上： 行为控制 能力应用 能力保留
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本模型的优点： 本模型的优点： 1、引以为前提的战略理论清晰明确，而且GREP战略兼顾企业内 外，比一般的战略理论更加完备、全面。 2、这一模型的操作性强，对企业具有现实的指导意义。表格中， 横向的内容体现了从企业的战略到战略人力资源活动再到核心能 力的培养三个分析层次，纵向则提出了分析企业的若干维度，操 作性地解决了“战略从哪里来”“战略人力资源活动从哪里来” 和“核心能力从哪里来”的问题。 3、本模型如果继续向下开发、拓展，还可以与具体的战略人力 资源管理活动中的很多问题联系在一起，例如与企业的KPI指标 相联系等。
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系统战略实施 绩效工资、评估等 员工参与 招聘 结果导向性绩效评价 解雇费和提前退休
人力资源战略与企业不同发展阶段
企业发展阶段 成长阶段 稳定阶段 衰退阶段
人力资源战略 能力获取和行为合作 行为控制和能力保留 能力配置和能力利用
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矩阵的意义： 矩阵的意义： 此矩阵提供了一个观察组织战略活动与HRM功能模块这两个维度 一致性的工具：我们可以从横向出现的问题，在纵向中寻找问题的 根源（可能有多种）也可以从纵向中选择更多的解决问题的办法 （组合）。 此矩阵也提供了一种评价组织实施既定公司战略能力的工具 。 强调了匹配的重要性：在任何一项战略活动/战略任务中（指前面 的六种战略活动），人力资源管理各项活动的匹配度越高，则支撑 该项活动实现的人力资源管理整体效果越好，这是矩阵中横向的考 虑；纵向地来看，如果能力获取、能力利用等各战略活动之间的匹 配度越高，那么支撑组织战略的效果也就越好。总之，无论矩阵中 横向的SHRM活动之间，还是纵向的战略活动之间，都应该注重相 互的协调匹配。
Wright和Snell之前，关于战略人力资源的一些研究认为，人力资源 管理战略就是： Dyer（1983）：能够支撑组织战略的人力资源管理功能模块中的具 体方面 Kanter（1983）：将其视为一种功能，就是一个人力资源战略规划 的过程 Schuler和MacMillan（1983）：通过人力资源获取竞争优势 Cook（1992 )认为:人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员 工重要的和长期的影响决策，他表明了企业人力资源的指导思想和 发展方向，而这些指导思想和发展方向给企业的人力资源计划和发 展提供了基础。企业人力资源战略是根据企业战略制定的。 Comez-mejia（1998)等人则把人力资源战略定义为:企业郑重地使用 人力资源，帮助企业获取和维持竞争优势，他是企业所所用的一个 计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业目标。
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GREP理论： 理论： 理论
1. 企业“健康”与否取决于企业在治理结构 资源 企业家和管理团队 治理结构、资源 企业家和管理团队和 治理结构 资源、企业家和管理团队 产品或服务等四个方面的“健康”状况。 产品或服务 2. 企业战略问题的核心就是发现企业在GREP四个方面存在的问题，并采取 措施，不断改善企业在GREP四个方面的“健康”状况。 3. GREP的具体维度及竞争力要素： 维度 要素 维度 要素
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这些研究存在的两种倾向： 这些研究存在的两种倾向： 一种研究主要集中在分析战略人力资源管理的宏观方面，没有深 入到具体的技术，然而这些技术方面是很重要的，因为这些技术活 动支持了竞争战略的成功实施。 另一种研究主要是基于人力资源管理的子功能如招聘、考核等来 考虑支持企业战略，有了战略薪酬，战略开发等。但是这种思考框 架也会带来一系列的问题： 问题一：不能匹配现在的理论研究的转变：现在的战略 活动更多的是跨子功能的活动。 问题二：没有看到各种人力资源活动的协同效应，容易 造成个功能块活动的冲突。 问题三：限制了组织的可选择策略：忽略了子功能块活 动协同的解决矩阵 人力资源战略 活动矩阵
前面提到的能力管理和行为管理的六种战略活动，都要靠 战略人力资源管理活动来实现。与传统人力资源管理观点所不 同的是，在战略人力资源管理中，这六种关于能力和行为的战 略活动将不再是仅仅由某一个人力资源管理功能模块所完成的， 而是各个功能模块相互配合，共同来实现的。例如：如果组织 在经历战略变化，需要新的能力时，战略人力资源管理功能并 不是就简单得要不就只选择培训、要不就只选择甄选，实际上 能力的获取既有可能通过甄选也可以通过培训。 于是，将六种战略活动与人力资源管理的各个功能模块交 叉匹配，就形成了下页的“人力资源战略/活动矩阵”。
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二、Wright和Snell的开放人力资源系统模型 和 的开放人力资源系统模型
模型的理论基础： 模型的理论基础： 1、开放系统理论 认为组织是一个包括输入、过程和输出的系统，人力资源在其中的 重要角色体现在两方面： 人力资源可以看成是“输入” 环节中的努力和动机的载体， 员工行为是过程过程的重要部分 2、能力理论 该理论认为组织是由一系列能力构成的，这些能力的载体是员工， 这些能力构成了组织的核心竞争力，依据这些能力可将公司员工分类， 该理论认为能力决定了企业的生存和发展。 这个宏观组织模型和人力资源系统高度相关，因为能力的载体是 员工，因此，其将组织看成是有员工的知识和技能的组合体 。
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矩阵的不足： 矩阵的不足： 该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种正确的战略理论 为其前提和基础。如果所依据的战略理论不正确，那么也 就无法保证由它所推衍出的战略人力资源管理理论的正确 性。 该矩阵的操作性不强。例如它没有说明白企业的能力从 哪里来以及应该如何获取这些能力。
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五、基于GREP理论的战略人力资源管理方法 基于 理论的战略人力资源管理方法
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从Wright和Snell的论述中可以看出，他们没有明确 提出自己的战略观点，其讨论的战略人力资源管理基本 是以战略理论中能力学派的观点为基础的。 如果所依据的战略理论不正确，那么战略人力资源 理论也就无法正确。由于能力学派的观点是片面的，有 其不足之处，因此， Wright和Snell也无法得出完善的战 略人力资源理论。 在此，我们综合前面的四种战略理论开发的一套兼 顾内外的战略理论——GREP系统，来提出了一种系统思 考战略人力资源管理的工具和方法。
战略人力资源管理的整合视角
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目录： 目录：
一、为什么要从战略高度，用整合的视角来思考HRM? 二、Wright和Snell的开放人力资源系统模型 三、人力资源战略的整合观点 四、人力资源战略/活动矩阵 五、基于GREP理论的战略人力资源管理方法
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一、为什么要从战略高度，用整合的视角来思考HRM? 为什么要从战略高度，用整合的视角来思考
股权关系 G 治理结构） （治理结构） 动力机制 （Governance ） 权力分配 R 资源） （资源） Resource） （Resource） 人力资源 资本资源 政府资源 品牌资源 客户资源 文化资源
企业家 E 企业家） （企业家） 管理团队 Entrepreneur） （Entrepreneur） 后备队伍的培养 P 产品与服务） （产品与服务） Production） （Production） 行业选择 产品选择 定位选择 竞争方法选择 主要环节的能力与使 用，如施工/销售能力 等