管理的最高境界
管理的最高境界是文化
管理的最高境界是文化有人说管理有三种境界，最低境界靠人力，一般境界靠制度，最高境界靠文化。
这就是根据现实变化，持续向人们灌输新的管理理念，建设新的管理设施，树立新的管理典范，从而实现新形势下对文化管理的新要求。
这个说法不但切合实际，也与古人所倡导的“无为而治”的理念相一致。
不同的单位和人，管理理念和管理方法确实有所不同，有的管理者总希望通过一局部人把另一局部人管好，用人来管人。
有的人通过建章立制来管理，除了执行法规制度，再订立一些“不准”“禁止”，让大家牢记遵守。
还有一些人则增强管理文化的打造，营造良好的管理文化气氛，使人人养成自我管理的习惯。
这三者比较起来，无疑是通过打造管理文化的管理境界最高。
这就要求我们，努力摆脱仅靠人力管理方式，建立健全制度管理方法，全面提升文化管理层次，力争达到文化管理境界。
实现文化管理，首先要使被管理的主体――人具备相对应的文化素养。
文化管理是靠行为自觉，很难想像一个没有文化素养的人能在没有硬性管理措施的环境里做到循规蹈矩。
所以，必须注重对人的素质的全面培养和提升，只有使每个人都从内心里意识到自觉服从管理的重要，文化管理才有前提。
其次是有持续的良好的管理气氛。
我们知道，某个环境十分整洁，所有人都不随手扔垃圾，这个场合可能才不会有人扔垃圾；反之，某个环境比较脏，谁都能够扔垃圾，那么，很快就会有人跟着扔垃圾。
这就是气氛的重要性。
其三是持续注重文化管理建设。
文化管理的环境不是永恒不变的，它仍然需要持续地建设。
这就是根据现实变化，持续向人们灌输新的管理理念，建设新的管理设施，树立新的管理典范，从而实现新形势下对文化管理的新要求。
管理的最高境界
1.去除管理——管理的最高境界企业经营者如果不能对自己及各级下属的职权进行正确定位，是难以真正管好一个企业的。
特别是总裁的事无巨细、事必躬亲，把自己等同于部门经理或销售人员，则根本没有精力和时间来制定应对市场竞争的策略，研究企业发展规则，最终把企业的前途葬送在自己手中。
那么，企业管理到底应如何运作呢？清华紫光集团总裁张本正主张‚管理的最高境界就是去除管理‛。
去除管理并非不要管理，不要管理制度，而是让员工感受不到管理的存在，管理制度不会成为员工精神上的限制和束缚。
具体说来，企业至少应做到以下几点，才可望达到‚去除管理‛的境界：一是树立具有凝聚力的企业文化。
这是人本管理的基础工程。
优秀的企业文化为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等，能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。
用优秀的企业文化统一员工意志，比再严厉的管理制度都要管用百倍。
二是确立具有亲和力的层级关系。
企业上下级关系应当体现平等、团结、友爱、活泼的原则，主要管理者应当统揽而不包揽、敢断而不武断、放手而不撒手、大度而不失度，其他各级各类管理者和普通员工也都要有各自明确的职责分工，相互之间进行协调、配合、沟通，立足自己的岗位把工作创造性地做好。
这种具有亲和力的层级关系起着维系人心、增进团结、实现目标的粘合作用。
三是建立具有活力的成长环境。
企业要为每个员工（包括各类各级管理者）架构施展才华的舞台，提供创造价值的机会。
使人人都能与企业共同成长。
这类激励举措包括加薪、晋级、配送股权期权，当然还包括送员工培训深造等精神激励办法。
在这种充满活力的工作环境中，员工的思想和行为与企业目标自觉等高，员工为企业创造价值，企业也同时为员工创造价值，实现‚双赢‛。
‚去除管理‛所应达到的效果是使企业的生产经营活动形成一个‚流‛，生产经营诸要素在时间和空间上得到最优组合，以最少的人力、最小的消耗、最省的时间、最短的流程、最简的动作来完成最大的工作量。
管理者的境界：最高处在于“无为而治”
管理者的境界：最高处在于“无为而治”做最高明的领导，让部下感觉不到你的存在，无论你是在企业还是不在企业，员工都能积极、主动、自发地工作，这就是管理的最高境界！管理一家企业，如果能达到“太上，不知有之”的“虚无”境界，不仅是企业领导者孜孜以求的，更是企业员工所渴望的！这种“不知有之”的管理境界，就是“无为而治”，要实现“无为而治”的管理境界，需要具备三个条件：一是企业领导者的领导素质，二是授权艺术，三是员工的自我管理能力。
首先，企业领导者本人的素质是至关重要的管理基础。
古人说“内圣而外王”，只有企业领导者内心的精神力量非常强大，才可以统帅王者之师，行王者风范。
如前面老子所言，“信不足焉，有不信焉。
悠兮，其贵言。
”领导者必须以自身的诚信赢得部下的信任和拥戴，不下就会乐于听命于你，即使不发号施令，员工也乐意追随你做事。
也就是说，企业领导者要提升并善于运用“非权力性的影响力”。
其次，学会授权是企业的领导者所必须具备的基本素质。
因为你无力控制所有事情，也无法制定全部决策。
当你试图控制所有的事情的时候，往往会做得既效率低下，又造成混乱。
因此，你最好能让自己的下属去执行，因为他们可能比你更加了解情况。
诸葛亮可谓是一代英杰，身在茅庐之中，就已经看到三分天下的鼎足之势，并且制定了辅助皇叔刘备匡复汉室的宏伟计划。
然而他却日理万机，事事躬亲，乃至“自校簿书”，终因操劳过度而英年早逝，留下了“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”的遗憾。
诸葛亮虽然为蜀汉“鞠躬尽瘁，死而后已”，但蜀汉仍最先灭亡。
其个中原因与诸葛亮的不善授权不无关系。
试想如果诸葛亮将众多琐碎之事合理授权于下属处理，而只专心致力于军机大事、治国之方，三国时代的历史也许将会改写。
正确而且有效的授权不但不会削弱领导者的权力和地位，还能够使下属创造出更科学、更出色的解决办法。
通常，导致人们无法正确授权的因素主要有：对下属不信任、害怕削弱自己的职权、害怕失去荣誉、过高估计自己的重要性等等。
管理的最高境界
管理的最高境界有一位朋友，他管理员工一向以严苛著称。
他性格孤傲，脾气暴躁，对待工作极其严格。
手下员工如果在工作上达不到他的预期，甚至会被骂得体无完肤，无论男女。
前几年，正是凭着严苛的管理制度，从点滴积累中追求利润的实现；通过几年的努力，企业做到了近500人，拥有多个营销部门，初具规模。
他的公司，也以严苛的管理制度而闻名。
甚至许多管理严苛到近乎不近人情，一切按制度办事，任何人员没有例外。
老实说，他的成功，与他严苛的管理制度不无关系。
在公司，他只关心业绩，任务成果至上。
他对员工提出的见解从不感兴趣、甚至疏远员工、与员工保持距离、对员工的生活漠不关心。
但最近发生的一件事，让他陷入了深思。
01严苛的制度公司越管越乱事情是这样的：在他的公司，一直实行严格的考勤打卡制度，从老板到员工，无一例外。
即使他本人忘记打卡，也要罚款。
他甚至给人事部门下达了扣罚指标，一年的扣罚额度不低于5万元。
小王是他们公司的老员工，一毕业就进了公司，人很踏实，也很勤劳。
最近因为业务经常加班，有次加班5个多小时，因下班忘记打卡被罚了100元。
当他去找老板申请豁免时，老板对他说：“你来公司是干什么来了？以后这种事不要再来找我，我不想希望有下次，你不要挑战我的底线。
”言外之意，你来公司上班不打卡，违反公司制度，就是你的责任！小王心里愤愤不平，对老板说：按公司制度，我确实忘记打卡，这次罚款我心服口服。
但管理公司，赏罚分明是应该的吧？这段时间，为了公司的业务，我天天加班，周六日都没有休息，这又该怎么算？按照劳动法规定，加班要支付工资150%的薪酬，我几乎天天加班却没见到1分钱的加班费。
如果公司做不到赏罚分明，只罚不赏。
这样的管理制度合法吗？能让人心服口服吗？他怎么也没想到，平时看上去很老实的小王，居然会顶撞他。
平时习惯了居高临下的他，突然被手下员工顶撞，感觉自己在公司的权威受到挑战，当即就对小王一顿臭骂。
第二天，小王就辞职了。
很多老员工也觉得公司的管理制度不仅过分严苛，还不公平；于是纷纷提出了辞职，很多优秀的人才都走了。
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁,而是谁帮谁
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁，而是谁帮谁相信大多数管理者都有这样的感受，通常来说，管理的半径就是10 来个人。
当人数一增多，就管理不过来了。
很多管理者最初也是这么看待的。
但卓越企业里的管理者管理半径可以覆盖到20+，甚至40 + 的人，或者更多.为什么卓越的企业能做到如此呢？我们又该如何像他们一样，扩大管理的半径？带着这样的问题，我们来看看稻盛先生是怎么说的。
本文结合稻盛先生著作《坚守底线》《创造高收益》《领导者的资质》《阿米巴经营》《心》中的内容，分享给大家.1人才选拔：人品比能力重要100倍不言而喻，对企业而言，人是财富。
所以人员聘用和人事管理是经营者最重要的工作之一。
但是，没有什么问题比人的问题更难处理，这也是事实。
在盛和塾，塾生们也向我提出许多有关人才方面的问题。
其中最让经营者头痛的问题是：〃到底是能力重要还是人品重要？〃关于这个问题，如果是说“选能力还是选人品，二者必择其一“。
那么，我会毫不含糊地答：“人品最重要。
〃在经营企业的过程中，我一心想扩大公司，我感觉到急需优秀的人才，于是公开招聘，但当时公司规模很小，很难招到理想的人才。
我自己看中的人，说服他们进公司，这种情况也很多。
招聘员工，一起共事，最初让我烦恼的是，为什么优秀的人才不肯到我们公司来呢？当销售额还是三四亿日元的时候，即使热心招聘，优秀人才还是不愿意来，名牌学校的毕业生都不肯光临。
正如你列举的条件中，做事认真、热爰公司的人有，但谈到要指导部下，在能力方面却略逊一筹；某件事委托他去干，他会非常认真，但结果往往难如人意。
这是一类人。
另外，也有头脑非常聪明、反应非常敏捷的人进公司。
于是我就想：〃我们公司难得优秀人才，这次终于来了个十分优秀的人，聪明伶俐。
一定要把这样的人培养成公司的干部。
〃但这样的人在努力干了四五年之后，因为头脑聪明，能看到未来，也看到了我这位社长身上的缺点，所以跟了我一段时间后，就发起牢骚，鸣起不平，接着就辞职离去了。
管理的最高境界在“无为而治”
管理的最高境界在“无为而治”“无为而治”，是我国先贤共同追求的理想。
孔子说：“无为而治者，其舜也与！夫何为哉？恭己，正南面而已矣！”天子应该无为于上，以期贤相有为于下。
依孔子的观点，管理既为“修己安人的历程”，管理者所需要努力的，即在“修身以正人”。
他认为“君子之德风，小人之德草。
草上之风必偃。
”肯定“上好礼，则民莫敢不敬，上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫不敢不用情。
”管理者只要以身作则，以道诲人，便可以“无为而治”。
]道家老子居于自然之道，把归根复命的原理应用到管理上，主张“为无为则无不治”。
他认为“贤明的管理者是不发号施令的；发好施令的管理者似乎并不贤明”，宣导管理者以“无为”的态度来处理事务，实行“不言”的教导。
因为贤明的管理，旨在净化同仁的心思，满足同仁的安饱，减损同仁的心志，增强同仁的体魄。
常使同仁没有伪诈的心智，没有争盗的欲念，使那些自作聪明的人不敢妄为。
用这种“无为”的态度来管理，相信任何机构没有不上轨道的。
老子肯定“清静为天下正”，因而用“治大国若烹小鲜”的妙语来形容清静的无为而治。
庄子“只听过世人希望安然自在，没有听说过要管制天下”。
他认为“管理者最好依据自得的德，来成全于自然。
就像远古的君主治理天下那般，出于无为，一切顺其自然”。
因为“即使用尽天下的力量，也不足以奖赏善举；即使用尽天下的力量，也不足以惩罚罪恶。
天下之大，既然不足以处理奖赏惩罚，而三代以后，却喧嚣着要以奖赏惩罚为能事，当然弄得没有空闲来安定性命之情”。
管理者如果“有为”，便不能为治；所以“莫若无为”，使大家安定性命的真情。
法家“无为而治”的理想，与道家相似。
而所采取的途径，则颇不相同。
老子以清静致无为，申韩则以专制致无为。
法家的观点，是借重明法饬令，重刑壹教的手段，来达成“明君无为于上，羣巨竦惧乎下”的境界。
管理者有势，又善用术，依法行使刑赏，便可以无为而治。
“无为而治”也是墨家和名家的理想目标，墨子主张兼爱非攻，名家宣导循名责实，都是达到“无为”目标的“有为”手段。
关于管理的经典语录
关于管理的经典语录
1. 管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。
2. 管理的最高境界，就是自己管自己。
3. 企业管理的二十字方针：靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励。
4. 没有完美的个人，只有完美的团队。
5. 让别人变得优秀就是伟大。
6. 下君尽已之力，中君尽人之力，上君尽人之智。
7. 只关注下属的短板则天下无可用之人，反之则天下皆可用之人。
8. 沟通是在做事之前，通沟是在做事之后。
9. 少给员工讲品德，多给员工讲应得。
10. 当竞争形成的时候，管理就变得简单了。
11. 一流领导者统一员工的思想，二流领导者统一员工的行动，三流领导者统一员工的形象。
12. 奖得心花怒放，罚得胆颤心惊。
13. 管理的本质不仅在于知，更在于行。
14. 管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利。
15. 做事之前先学会做人。
16. 专业无冷热，学校无高低。
17. 职场真言：头脑醒目一点，处世低调一点，为人谦逊一点，做事积极一点，待人和善一点。
18. 执行讲究果因关系，先讲成果再讲原因，没有成果就没有原因。
19. 没有错误的执行只有错误的战略。
战略错了，也可透过强大的执行力拿到想要的成果，还可以培养团队成员在执行中不折不扣的秉性。
20. 能人中的首善大肆表彰，能人中的首恶坚决拿下，有功多从下属开始奖励，有过多从上司开始惩罚，这样可以促使上下团结一致，形成巨大的行动力和凝聚力。
管理的三个境界
管理的三个境界就是“管事”、“管人”和“管心”。
孔子年轻的时候做过“委吏”、“乘田”。
“委吏”就是仓库的管理者；“乘田”是管理放牧的初级官员。
这两项工作都是“管事”的。
孔子管事管的很好，所以两年之后他就在当地小有名气了。
管理的核心是对人的管理。
做到中层以上的管理者会发现：其实制度啊、流程啊、法律啊甚至技术，都是人制定的并且因人和环境的变化而不断修改和调整的。
所以孔子说：“古代贤明君王管理国家的方法其实都写在纸上了。
但是这些政策的执行却是因人而异的。
贤明的君王在世就能推广出贤明的政策，把天下治理好；贤明的君王不在位了，那么这些治理国家的好政策也就推行不下去了。
执行起来也就变样了。
初级管理者刚刚晋升为中级管理者遇到的最大挑战就是由“管事”向“管人”的过度。
刚刚进入中层的管理者经常会抱怨工作太忙、政策调整太快、环境变化太快。
甚至有些兢兢业业、每天加班的中层管理者最后只能下岗、降职，其本质原因就是没有及时把自己的角色由“管事”转换到“管人”。
管人的本质就是通过别人来实现自己想要做的事情。
一个人只能管理10个人左右，这在管理学上叫做“管理宽度”。
以企业为例吧，总想管理好企业，只要管理好几个副总和办公室主任就好了。
人的精力是有限的，所以不可以管理太多的人。
管理学上有个小笑话：说耶稣那么聪明，管理13个人还有一个背叛了他。
讲的其实就是一个管理宽度的问题。
那么怎么来管理很多的人呢，传统的方法就是编制问题和组织结构问题。
简单的说就是一个人管理十个人，那么这十个人再每人管理十个人，就可以管理一百个人了。
可是这也存在一个问题，就是如果人数超过十万，那么层级就太多了。
层级多的缺点就是反应速度慢。
管理的最高境界是对心的管理。
我们看每一个优秀的管理者其实都是一个出色的思想家。
小到企业大到国家，高级管理者都是对“心”的管理。
像乔布斯、杰克·韦尔奇，他们都是企业的灵魂，所以他们的身体状况、退休与否都关系着公司股票的价格和企业信心。
企业管理的最高境界是
企业管理的最高境界是企业管理的最高境界是什么？这是企业管理者一直思考和追求的问题，也是业界人士一直在讨论和探讨的话题。
我们希望企业能够发展壮大，拥有创新思维和高效的组织管理能力，赢得市场和顾客的信任和尊重，而这些都需要企业管理者不断地创新、研究和学习，把握企业发展的时机，把握市场需求的变化，不断加强企业的核心竞争力，最终实现企业管理的最高境界。
什么是企业管理的最高境界？从我的角度，我认为企业管理的最高境界应该具备以下几个方面：一、创新思维：企业管理者应具备创新思维，能够发现和掌握机遇，不断引导企业迎接变化和挑战，用创新的方式解决问题和开拓新的市场。
企业管理者应该懂得如何创新，如何激发员工的创新潜能，如何利用先进技术和科学管理方法，强化企业在市场上的竞争力和创新力。
二、高效组织管理：企业管理者应该懂得如何组织和管理一支高效团队，如何鼓励团队成员协作、互相学习和提高，如何优化企业内部的流程和结构，实现资源的优化配置，提高组织的效率和效益。
高效的组织管理不仅可以提高企业的效率，还可以减少企业的成本，提高企业的整体竞争力。
三、坚持诚信：企业管理者应该坚持诚信的原则，用诚信和透明度赢得顾客的信任，树立企业的良好形象和口碑。
企业管理者应该注重企业的社会责任，用实际行动回报社会，为员工、顾客、股东、社会创造价值。
四、追求卓越：企业管理者应该追求卓越，不断超越自我、超越竞争对手，实现企业的持续发展。
企业管理者应该注重员工的素质和能力培养，打造一支能力突出的团队，不断提高产品质量和服务质量，创造卓越的企业品牌和口碑。
五、客户至上：企业管理者应该以客户为中心，不断满足客户需求，提供优质的产品和服务，建立长期稳定的客户关系。
企业管理者应该注重市场调研和客户反馈，及时调整和改进产品和服务，提高企业和顾客的互动交流，提高顾客的满意度和忠诚度。
总之，企业管理的最高境界是全面、协调、系统和可持续的发展，是打造一支高效、创新、诚信和追求卓越的管理团队和员工群体，是以客户满意为中心，积极参与社会活动，为社会创造更多的价值。
管理的最高境界-“无为而治”
管理的最高境界—“无为而治”管理的最高境界就是达到老子所说的“无为而治”，那就是指一个高级主管每天在工作期间内没什么事做，而企业一切都能正常运转。
这并不是说不去努力解决工作中发生的异常问题，而是要预先去消除可能有的异常问题。
要事先就设立一整套规则，使得企业的一切业务活动完全按照预先设定的程序进行运作，使生产和业务没有异常情况发生。
要在管理活动过程中最大限度地降低人的作用，最大限度地提高规则和程序的作用，使整个企业像一台巨大的机器，只要操作员一按电门开关，机器就正常运转，操作员什么事都不要做，只是盯在那里就可以了。
如果操作员每天忙忙碌碌，一会儿维修设备，一会儿检查故障，一会儿更换零件，那就说明一个问题，这台机器存在严重的问题，操作员严重失职。
只要操作员每天什么事情都不用做，闲得无聊，才说明这台机器在正常运转且质量良好，才说明操作员尽职尽责。
所以，“无为而治”就是企业管理的最高境界，而一个主管或总经理一天到晚忙忙碌碌则是愚蠢和无能的表现。
在日本，凡是管理规范的企业，主管干部上班时都无所事事、闲得发慌，而凡是管理落后的企业，主管干部上班时都忙忙碌碌、十分辛苦。
日本老兵判断一个干部十分沉重的标志就是他的工作繁忙程度和下班时间，工作越繁忙越是晚下班，就表明他越不称职，工作越清闲越是准时下班，就表明他越称职。
一个成功的经理人只需要做两件事：第一是规则的建立和维护，第二是建立一支具有高度协作精神的企业团队。
总经理千万不要一天到晚陷入到那些中下层主管们干的工作中。
总经理千万不要去争抢中下层经理的权力，这样做有两个危害性：第一，使中下层经理丧失工作主动性，所以的事情都要向总经理请示；第二，使总经理陷入日常琐碎事务中，没有时间考虑企业长远的重大问题。
下面是一个日本管理者的话：我很不喜欢中国人经常说的“制度是死的，人是活的”这句话，按照我们日本企业的管理观念，“制度是死的，人也必须是死的”，如果一个制度可以随便改变的话，那么，我们制定制度和规则的作用到底是什么？人不能高于制度，否则，就根本没必要去制定制度。
21-155. 管理的最高境界是什么？
管理的最高境界是什么？今日金句：“一个人的力量极其有限，组织的力量却可无穷。
但组织的打造需要管理，没有管理好的组织是一盘散沙”。
那么，管理的最高境界是什么呢？有人说，一个好的管理者必须打造一个有战斗力的核心团队，能把自己强大的意志坚决贯彻执行下去。
这也不无道理，但我认为管理的最高境界是把人的能量、激情等发挥到极致。
我们用人不能把人才当成机器，因为人是有思想、有情感、有血有肉的，用人的最高境界是用其思想。
一旦他们的思想和潜能迸发出来，他们的创造力、执行力就会几何级数般地倍增。
现在中国大多数老板的误区是把职业经理人当成了执行者，当成了机器，而非思想者、创造者。
久而久之，这也抑制了他们的创造力和执行力。
其实，用其思想和智慧，这也是用最低成本产生最高价值的用人模式。
管理的理想目标是什么？自动化运作。
管理的目的是避免问题发生，从而提升企业组织的作战能力以及超大能力的发挥。
在自动化运作的过程中，每个人的力量有机结合，让每个人把毕生功力聚焦到一点引爆，从而实现每个人的价值最大化。
刘邦，大汉王朝的开拓者，中国历史上第一位“平民皇帝”。
英国著名历史学家约瑟汤恩比评论刘邦是“人类历史上最有远见、对后世影响最大的一位政治人物”。
无疑，刘邦是一位卓越的领导者，他更以知人善任而名垂千史。
《史记》中有记载：高祖置酒雒阳南宫。
高祖曰：“列侯诸将无敢隐朕，皆言其情。
吾所以有天下者何？项氏之所以失天下者何？”高起、王陵对曰：“陛下慢而侮人，项羽仁而爱人。
然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也。
项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也。
”高祖曰：“公知其一，未知其二。
夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。
镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。
自我管理是管理的最高境界,同时也是有效管理的基本条件
自我管理是管理的最高境界,同时也是有效管理的基本条件自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同时也是有效管理的基本条件。
在管理制度制定时是否考虑过这些条条框框同样是要求自己去遵守的，实施管理前先自检是否做到尊重与遵守，自我管理不仅是管理实施的保障，更是有效管理的基本的要求。
从我做起是遵守管理制度，从我做起是以身作则，一个好的管理首先是一个被管理的好下属。
什么是自我管理呢？所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终完成自我奋斗目标的一个过程。
自我管理是每个人对自己生命运动和实践的一种自我调节。
自我管理核心思想就是自我认知、自我组织、自我激励、自我监督、自我调控、自我评价、自我意识、自我锻炼、自我反省，使个体通过科学的有目的，逐步走向自我完善和完美，从而达到自我实现、自我成就和自我超越的一门科学与艺术，也是去充分调动自身心灵的自动调节功能，最大限度的激发自身潜能，更有效的发掘和实现自身最大社会价值和责任的一门科学与艺术。
自我管理对于每个经理人来讲，都是一种十分重要的能力。
企业为什么总是出现这样那样的问题，不是效率不离就是质量不稳，不是员工不敬业就是执行不到位……其实，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，没有高素质的员工，战略、愿景、执行、细节等就是水中花、雾中月。
管理的职能也不再停留于原先的计划、控制、组织和协调，管理最终会从关注工作到关注人的整个人生，从人事管理走向自我管理。
无锡人才网张老师认为，要提高管理者和员工素质就一定要落实到自我管理．企业要成功必须推行自我管理。
要想管理好别人，首先要管理好自己，优秀的领导者必定是卓有成效的自我管理者。
那么如何管理好自己，增强自己的核心竞争力，让事业更为成功、生活更为和谐呢？你希望成为一个卓有成效的管理者吗？高效能的管理者才能创造高效能的企业，而管理者的效能主要来自于良好的自我管理和职业习惯。
我眼中的管理
我眼中的管理
1、管理的最高境界应该是在兼顾领导力的同时充分发挥下属优势；
2、管理是一门不断摸索并且仍然不成熟的学问，我们现在接触到的管理文化有其合理性的一面，但同时也存在着这个时代所带来的不足；
3、信息不对称一定意义上成为了影响管理最常见的客观因素，因此，越来越多的管理者已经开始注意到沟通的重要意义；
4、人自身的缺点是影响管理的主要的主观因素，因此，在开头有讲到，充分发挥下属优势的同时一定要注意规避风险，也就是避开人的主观因素缺点所带来的管理缺陷等不利因素；
5、每个人天生的、与生俱来的都想要成为一个领导者，这是人类内心征服的欲望所导致的，但是在后天发展中，伴随着个人经历的不同，会在不同的人身上有不同的变现形式，比如有的人会选择隐居山林，有的人励志成为领导；
6、管理学中对管理的定义在此不再重复，只是想说，对于这个定义其实有很多种理解方式，不同的人理解不同，个人觉得定义有待改进；
7、人类的发展过程就是管理活动不断丰富发展完善的过程，这里面有全人类的努力。
以上是我对于管理的一点薄见，希望对你的功课有多帮助，不妥之处，还望批评指正！。
无为而治管理的最高境界
无为是人生观的至高境界,也是管理的最高层次。
师法自然、顺应客观的管理需要一定的条件,需要相应的整体素质。
无为而治的实质是大有为而小无为、貌似无为实则有为、眼下无为而长远有为的一种企业管理与经营的策略。
一、无为并非不为顺应客观,无为而治,并非是听天由命、任人摆布,而是在顺应客观的同时,主动地、策略地、乐观地、自觉地去驾驭在现实环境中所遇到的矛盾,并制定合理的方针、策略。
有时候,人在许多场合并不需要太多的言行表现,只要默默无言,就足以使对方慑服了。
就像诸葛亮布下空城计,看上去空空荡荡,反而给敌人一种受到包围的不祥预感,只得夹着尾巴溜走了。
“欲擒故纵”、“大智若愚”、“大巧若拙”,其意思是遇事不慌,镇定自若,挥洒自如。
这是在个人为人处世和经营管理中可以运用的方法,也是一种人生智慧。
“无为而治”的最终目的是得到大治和大发展。
“无为”表明的是管理者不必事必躬亲。
如果事必躬亲,管理者自身就会陷入细末琐事,就有可能忽略了“大政方针”的筹划和把握,从而员工的创造性也极大地受到抑制。
因此,“无为而治”的根本内容则是管理者与被管理者都得以“解放”各自不同的智慧能量。
索尼公司在这方面就堪称为一个典范。
索尼公司对全体职员的献计献策活动实行奖励制度。
现在的索尼,平均每个职员一年间提出的改革方案达13件,其中大部分都是使生产操作简单化、工程信誉高度化、生产流程效率化等方面的内容。
盛田昭夫经常劝告职员,对上司之言千万不可囫囵吞枣。
他对企业领导人的要求是:把发挥部下的能力和独创精神看得高于一切。
他经常告诉他的职员:“只要你认为是正确的,就大胆地去干;即使失败,也一定要从中学到一点什么东西,使自己绝不再犯第二次同样的错误!”二、实现“无为”向“有为”的转化“无为”是手段,是“末”;“有为”是目的,是“本”。
一味地放任,不讲原则、制度、纪律,这样的无为肯定会造成胡为、乱为、无所作为。
从放到收,实现“无为”向“有为”转化,才是管理的根本目的。
管理制度的最高境界
管理制度的最高境界一、管理制度的本质与作用管理制度是组织内部为了实现组织目标而制定的一系列规范、制度和流程。
管理制度的本质就是规范和约束人的行为，确保人们的行为符合组织的愿景和使命，有利于组织的长期发展。
管理制度的作用主要有以下几点：1、约束作用：管理制度规范了人们的行为，避免了个人主义和随意性，确保了组织的正常运转。
2、规范作用：管理制度规定了工作流程和程序，明确了工作责任和权利，保障了工作效率和质量。
3、激励作用：管理制度为员工提供了公平公正的竞争机会，激励员工积极进取，充分发挥他们的潜力。
4、保护作用：管理制度保护了员工的合法权益，防止了霸凌和歧视，维护了组织内部的和谐稳定。
二、管理制度的最高境界管理制度的最高境界就是实现制度与人的紧密结合，达到制度与人的和谐共生。
具体而言，管理制度的最高境界应该在以下几个方面体现：1、价值导向：管理制度应该体现组织的核心价值观和文化，引导员工始终以组织利益为重，注重团队合作和共同成长。
2、具体操作：管理制度要具体、清晰、可操作性强，不仅规范了员工行为，还能激发员工的积极性和创造力。
3、动态调整：管理制度应该是灵活的、适应性强的，能够及时调整和更新，跟上市场的变化和组织的需求。
4、员工参与：管理制度的制定要充分考虑员工的实际情况和需求，鼓励员工参与制度的制定和完善，增强员工的参与感和认同感。
5、跟踪评估：管理制度要建立完善的跟踪评估机制，及时发现问题和风险，及时采取措施加以改进，确保管理制度的有效实施。
6、领导示范：管理制度的最高境界离不开领导的示范作用，领导要带头遵守制度，坚守原则，以身作则，引导员工遵守制度。
7、员工自我约束：管理制度的最高境界还要求员工具有自我约束能力，能够自觉遵守制度，不仅是因为制度的要求，更是因为内心的自愿。
管理制度的最高境界是一个不断追求的过程，需要组织和员工的共同努力和认同。
只有实现了制度与人的和谐共生，管理制度才能发挥出最大的作用，实现组织的长期发展和稳定。
管理的三重境界
认为管理虽难亦简，虽简亦难。
管理有三重境界，分别是铺路搭桥(建立系统)、“看人下菜”(因人而异)、不要管理(自动自发)。
铺路搭桥管理者不是员工，管理是通过别人(下属)完成任务，因此，管理者的工作任务是制定决策、分配资源、组织执行、协调控制，在管理的几项职能组织、计划、领导、协调、控制中，最重要的是组织计划，即建立和完善系统，包括设定目标、制定政策制度计划、明确分工、整体协调，组织和带领大家完成团队目标。
因此，设定目标、建立流程制度、协调外围良好的关系、资源支持、辅导培育下属是管理者的重要任务。
让员工能按照畅通的路，完成自己的目标任务，各岗位工种彼此分工协作，最后结合完成组织目标。
“看人下菜”下属当中，由于年龄、性格、阅历、背景不同，什么样的人都有，致使我们在辅导下属、激励下属、领导下属及和下属沟通方式上存在着差异。
“一把钥匙只能开一把锁”，一把钥匙不能开所有的锁，更得因人而异。
素质高低不同，反应快慢程度不同，辅导下属时用的方法也就不同;下属每个人需求不同，激励方式手段也就不同，有的需要钱，有的需要学东西，有的需要得到别人的认可，有的需要自己有个独立施展才华的舞台，能体现自己的价值，“萝卜白菜，各有所爱”，须因人而异。
领导风格分命令式、教练式、支持式、授权式，下属按照能力、意愿高低分为四种：即高能力低意愿(用支持式)、高意愿低能力(用教练式)、低意愿低能力(用命令式)、高意愿高能力(用授权式)，根据不同情形、不同阶段、不同场合用不同领导方式和风格，来影响大家实现团队目标。
沟通风格也是如此，根据人的性格外向与内向，以人为中心还是以事为中心，以目标为导向还是以人际关系，分为支配型、分析型、表现型、和蔼型，有针对性进行沟通，调整自己快速进入对方频道，使沟通效果最快最好。
不用管理管理的最高境界是无为而治，不用管理。
那么，如何让我们的下属自动自发?有什么先决条件和基础?有三方面条件作为前提，一是完善的流程、管理体系，以目标管理、绩效考核为导向的管理系统的建立，每个人明确自己的岗位职责和目标，按照企业制定的流程、规范化、标准化运作，奖勤罚懒，奖罚分明，以业绩结果为导向，优胜劣汰，适者生存。
无为而治—管理的最高境界
无为而治—管理的最高境界
管理做为一种实践，既然能用来评价一个企业的好坏，我想它一定是有最高境界的。
每个人根据自已的工作有决策的权力，是企业基业长青的最有效的方式。
在这种现象的背后，所揭示管理的趋势和最高境界就是—企业中每个人都能自我管理，如同老子用“无为而治”来表达治理国家的最高境界一样，治国和治企其实是一样的，无为而治也应是企业管理的最高境界。
中国的历史曾经有过的几次盛世，其实都是运用“外用儒术，内示黄老”，而取得国家的兴盛。
这里有二个方面原因：
一是和企业存在目的有关。
企业做为社会的一种器官，它存在的目的就是为外界提供有效的服务。
“组织内部不会有成果出现，一切成果都是发生在组织外部”。
管理只不过是为了更好的整合内部资源，从而实现这种为社会服务的目的而实施的一种手段。
但是当随着企业越来越大，内部的种种事务也变得越来越多，占据着管理者大量的精力、兴趣和能力。
企业在管理上消耗大量的资源，但是往往忘记了管理本身不是目的，为了管理而管理是一种本末倒置。
二是和企业中最重要的资源“人”有关。
在社会中工作的每个人，最大的渴望可能都是自由，现在的管理在很多方面是剥夺了人的这种自由权力的。
不剥夺人的自由就管理不好企业吗？企业的活力、企业的团队精神只有建立在每个人失去自由的基础之上吗？
管理者能否管理好别人从来没有被验证过，但每个人完全可以管理好自已却是验证过的。
所以，企业的无为而治与个人的自我管理结合起来，最大程度激发人的主动性和有效性，才是企业竞争能力的来源！“无为而治”，无论是大企业，还是小企业，都是管理的最高境界，认识到这一点，企业才会走在正确管理道路上。
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课程素材整理片段:1.石上凿井遇到水，惰心一起中路止。
2.在企业内部，只有成本。
——彼得.德鲁克3.抓住机会并快速决策是现代企业成功的关键。
——艾森哈特4.员工培训是企业风险最小，受益最大的战略性投资。
——沃伦.贝尼斯5.企业的成功靠团队，而不是靠个人。
——罗伯特.凯利6.大成功靠团队，小成功靠个人。
——比尔.盖茨7.永远没有人力可以击退一个坚决强毅的希望。
——金斯莱8.怕什么旅途遥远,走一步有一步的风景,进一步有一步的欢喜.幸福,在路上.对于我来说内心成长的愉悦足以战胜身体上的疲惫,所以趁年轻,努力吧,别让自己太后悔,GP!8.管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。
9.管理的最高境界，就是自己管自己。
10.企业管理的二十字方针：靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励。
11.没有完美的个人，只有完美的团队12.一等同事互相尊重，各尽其能;二等同事合作无间，互补互信;三等同事孤僻独行，自以为是;四等同事兴风作浪，尽坏好事。
13.员工培训是企业风险最小收益最大的战略性投资。
14.爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业15.员工是公司的第一产品，所以，培养优秀的员工，是企业运作的首要目标。
16.每一个人都要树立一个理想，以它作为前进的动力，在自己选择的道路上走向成功。
——康拉德希尔顿17.我不是那种可以长时间怀揣着梦想没有实际行动的人，在梦想和现实之间，我平衡的很好，对我来说，没有什么值得害怕的，也没有什么是不能实现的。
——托马斯米德尔霍夫18.年轻人的梦想比战术重要——本田宗一郎19.我从来不认为梦想是浪费精力，反而觉得梦想总是和实际生活息息相关——雷蒙克罗克20.只有偏执狂才能生存——安迪格鲁夫21.必须大胆地创业，小心地守战。
不但要重视往桶内装水，还要注意有没有漏水。
——松下章22.从现在起的20年里，只要你决定从今天开始实践，你便会养成某种习惯。
如果你这么做，你将会发现你把自己所有的马力都转换成了输出功率。
23.时间是有限的，人的一生也是有限的，创业的本领从何而来？从工作中而来。
24.一次只坚持一个主意，这是一个能做好事情的最重要的基础。
25.开一家公司需要投入较大的心力，因此，如果你要开公司，就要克服对风险的恐惧。
26.尚未成熟才有成长的空间，一旦成熟，接下来只会走向衰退。
27.你们的时间有限，所以不要把时间浪费在别人的生活里。
28.弯下腰,只为换一个昂起头的机会;29.人们往往容易跌倒在优势上;○小故事一:三个人出门,一带伞,一带拐杖,一空手.回来时,拿伞的湿透了,拿拐杖的跌伤了,第三个好好的.原来,雨来时,有伞的大胆地走,却被淋湿了;走泥路时,拄拐杖的大胆走,却常跌倒;什么都没有的,大雨来时躲着走,路不好时小心走,反倒无事.很多时候人不是跌倒在缺陷上,而是跌倒在优势上;30.别让某人成为你生命中的优先,当你只是他们生命中的一个选择时人与人之间的关系只有在彼此达到平衡时,运作的最恰当;31.每天早上醒来时,我们可以有两个简单的选择,回头去睡,继续做梦,或者起身去追逐梦想,选择权在你手上;32.我们总让在乎我们的人为我们哭泣,并总为那些永远不会在乎我们的人哭泣,且我们在意那些永远不会为我们哭泣的人,这是存在于生命的真实,奇怪却也真实,一旦你了解,改变不会太迟;33.别在喜悦时许下承诺,别在忧伤时做出回答,别在愤怒时做下决定.三思而后行,做出睿智的行为;34.时间就像流水,你永远无法触摸同样的流水两次,因为已经流逝的流水不会再来,享受生命的每个当下;35.当你持续的说你非常忙碌,就永远不会得到空间;当你持续的说你没有时间,就永远不会得到时间;当你持续的说这件事明天再做,你的明天就永远不会来;36.打败我们的到底是什么?37.勇者只手摘梦;你永远都不会知道自己到底有多勇敢,直到有一天你除了勇敢别无选择.直到这时,你才会发现,梦想,可以跟自己如此之近!勇者,go!一个真正有学问的人，往往谦逊，不会逢人就教；真正有财富的人，往往低调，不会逢人就炫；真正有德行的人，往往慧心，不会逢人就表；真正有智慧的人，往往圆容，不会显山露水；真正有品位的人，往往自然，不会矫揉造作；一个真正有修养的人，往往安静，不会争先恐后；学会让自我常常归零，把每一天当作是新的起点。
学会让自己安静下来，渐渐减少对事物的欲望。
慢慢梳理新的未来，以豁达的心态面对生活。
这即是一种休息也是一种历练。
38.突破逆境的九大法则；法则一：无畏逆境，树立必胜的信念信念是成功的秘诀。
你会发现，随着“逆境—突破—重现逆境—再突破”的循环，你的信心会随之提升。
“我成功，是因为我志在成功。
”“如果你这样自我肯定，你一定会战胜重重逆境。
”法则二：引导逆境，调和不平衡的心态心态决定成功，你要想征服世界，首先征服自己。
成功是由那些抱有积极的心态并付诸行动的人所取得。
此外，你还要控制自己的情绪，所有的情绪里都含有爆炸性的力量。
这个力量有正有负，正面的情绪能催生希望和热忱，可以使你获得辉煌成就；而负面的情绪则会引来失望和沮丧，把你扔到失败的深渊之中，使你头破血流。
法则三：对抗逆境，唤醒沉睡的潜能我们每个人都是世上的唯一。
心中都有一个沉睡的潜能巨大，这个巨大的能力能够移山填海，翻天覆地。
但可惜的是，他处于昏睡的状态，以至于我们空负全身的能力却却不知如何去淋漓尽致地发挥。
不要迟疑了，让我们去认识自己的独特天赋和潜能，开始挑战逆境；法则四：忍耐逆境，等待明天的希望这个世界不会遗弃那些能够百折不挠、能坚持、能忍耐的人，假如有那么一天，“智慧”已经失败，“天才”已无能为力，“机制”和“手腕”也束手无策了，那么，请记住，你还有“忍耐”。
只要你能忍耐，你还在坚持，你就有希望在最后一刻扭转乾坤。
法则五:改善逆境,搞好人际间的沟通我们不是全知全能的,如果在逆境中仅仅依靠自己的力量是不明智的.要走出逆境有时不是决定自己干了什么,而是在于我们和别人一起干了什么.因此,我们要学会沟通,在沟通中,传递我们的赞美,我们的观点,我们的需求.法则六:管理逆境,设定切实可行的目标世界上最贫困的人并非是身无分文的人,而是没有目标的人.要知道衡量成功的标准不在于你每天有多少进展,而在于你真正做了哪些是可以帮助你实现目标的.为此,你需要一份可行的计划,步步为营地迈进成功.有目标,生活才处于追索状态,才会感到充实,感到快乐.法则七:谋划逆境,妙用神奇的计策人生在世,不顺意者十之八九,…..38.一等同事相互尊重,各尽其能;二等同事合作无间,互补互信;三等同事合作无间,自以为是;四等同事兴风作浪,净坏好‘事---慎独;39.打造企业四大文化系统第一板块:打造狼性团队文化系统A、团队与团队的核心差别到底是什么？B、如何经营团队核心人员的立场和原则？C、老板与核心团队的关系到底是什么?D、如何让基层员工与核心团队融为一体？E、如何提升核心团队的执行力和凝聚力？第二板块：打造企业文化系统A、如何让员工形成持久的行为习惯？B、企业如何形成让核心人员与领导合心、合力、合事的文化？C、如何打造真正属于自己企业的企业文化？D、企业如何让墙上的文化真正落地？E、如何用文化的力量吸引人，影响人，融化人？第三板块：打造6S文化系统A、企业如何完善内部管理操作系统让各部门不再扯皮？B、如何完善生产运营标准减少不必要的浪费？C、企业如何有机融合6S管理系统？D、如何将三位一体文化真正落地？E、企业如何建立公司的云端管理系统？第四板块：打造机制系统A、如何通过机制化解股东不和、高层流动、家族企业分裂的根本矛盾？B、企业如何建立有落差的分配机制拉动员工内心的动力？C、如何通过机制建立一套孵化人才的系统？D、企业如何通过机制来拉动员工，让员工说真话，办实事？E、如何让机制真正在企业落地、生根、发芽？40.人性化企业管理之留人：“暖心”胜“栓心”41.生命存在的三层境界！第一层：求；一直活在物质的世界里，一辈子被物质假相迷惑所困，全部精力去追求财富名利欲望，身体消亡那一刻也没弄明白为何而来，回归何处，这一世等于白来，然而大部分人活在这个层次。
第二层：缘；开始了舍外求内，逐步脱离部分物质控制，有意识地选择放下一些，开始回归到身体本质层面，明白身体是修行的根基，开始爱自己，花精力去修复还原自我的身体和心灵！这些人已经懂得了回归生命，进入到本源！少数人活在这个层次！第三层：舍；上升到另行境界，此阶段你终于悟到一切遇到的人，一切创造的事，一切经历的情，都是为了帮自己完成这是的修行圆满，没有好与坏。
没有对与错，你看清了自己经历的一切痛苦都来自头脑的判断分别，这个世界本是一个幻象！你再也不为一切所困扰，没有了执着、痛苦，懂得调控情绪，你的神性意识与身体逐渐完整合一，体会到了所谓真正的幸福和快乐所在，心灵成长，得大自在，到达人生最高能两层。
42.个人思维模式个人思维模式决定企业模式、经营模式、商业模式、营销模式43.加薪为何总难皆大欢喜？加薪，这原是个皆大欢喜的好事，但令许多企业最为头疼：加薪的结果往往是老板不满意，员工也不满意。
能够给员工加薪的企业大都是效益递增的企业，而薪水的增加恰恰又是员工所期盼的。
为什么双方都有利的事却令双方都不满意呢？加薪，为什么会导致员工满意度下降？造成这个问题的原因相对比较复杂，主要有以下几个方面的原因。
首先是企业内部公平问题。
在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。
他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。
当员工感觉到对自己不公平时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。
值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。
哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。
其次是期望值的问题。
这里包含三个内容：一是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩。
当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。
二是员工的个人差异问题。
能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励不明确时，工作积极性会明显下降。
三是工资的有限激励问题，当工资低时，稍有上调激励作用就很明显；而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。
这时的工资上涨对他的激励作用反而有限。
再次是外部公平性问题。
当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。
尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然加薪，但与外部相比基数太低，仍会引起员工的不满。
加薪，为什么会让老板也不满意？造成老板不满意的原因：一是期望值问题：加薪的最好结果是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值要下降。