非人力资源经理的人力资源管理007讲义
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非人力资源经理的人力资源管理培训(新版)课件
01
企业文化是企业的灵魂，能够激发员工的使命感和责任感，推
动企业的发展。
企业文化要素
02
包括价值观、使命、愿景、理念等，需要得到员工的认同和践
行。
企业文化建设途径
03
通过培训、宣传、活动等多种途径，推动企业文化的落地和传
承。
07
法律法规与政策
劳动法相关知识
劳动合同的签订与解除
了解劳动合同的必备条款，正确签订和解除劳动合同，避免产生 法律纠纷。
为了帮助非人力资源经理更好地履行 职责，提高企业整体人力资源管理水 平，需要进行相关培训。
非人力资源经理的角色
非人力资源经理在企业管理中扮演着 重要角色，需要了解和掌握人力资源 管理的基本知识和技能。
培训目标
01
02
03
04
了解人力资源管理的基本概念 、原理和职能。
掌握招聘、培训、绩效管理和 员工关系管理等关键领域的知
导力等。
专业能力
选拔标准应考虑候选人的专业 能力，如技能、经验和知识等
。
发展潜力
选拔标准还应考虑候选人的发 展潜力，选择有较大提升空间
的候选人。
04
培训与发展
培训体系
培训需求分析
通过分析员工的岗位需求和职业发展 目标，确定培训内容和方向。
培训计划制定
根据需求分析结果，制定详细的培训 计划，包括培训时间、地点、内容、 师资等。
解答与讨论
针对学员的问题进行解答，并引导学员进行深入讨论和思 考。
总结与提升
对本次培训进行总结，提炼出核心观点和知识点，帮助学 员巩固所学内容，提升HR管理水平。
感谢您的观看
THANKS
缺乏员工关系处理技巧
非人力资源经理的人力资源管理培训(新版)课件
总结词
明确人力资源管理与非人力资源经理的关系是建立有 效团队合作的基础，有助于非人力资源经理更好地理 解其在人力资源管理中的角色和责任。
详细描述
非人力资源经理在人力资源管理中扮演着重要的角色， 他们是企业战略目标的具体执行者，需要与人力资源部 门密切合作，共同推动企业人力资源管理实践的发展。 非人力资源经理需要了解人力资源管理的基本理念和方 法，以便在实际工作中更好地应用相关知识和技能，提 高企业的整体绩效。同时，非人力资源经理还需要了解 员工的需求和期望，关注员工的工作满意度和职业发展 ，为企业创造更强的竞争优势。
THANKS
感谢观看
详细描述
人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等一系列活动，有效利用和管理企业的人力资源，以达 到企业战略目标的过程。对于非人力资源经理来说，了解人力资源管理的重要性在于提高企业的整体绩效、增强 员工的满意度和忠诚度、降低员工流失率等。
人力资源管理的主要模块
总结词
了解人力资源管理的主要模块是掌握人力资 源管理实践的关键，有助于非人力资源经理 在实际工作中更好地应用相关知识和技能。
经验、技能要求等。
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
筛选简历
根据选拔标准筛选简历，初步 筛选出符合条件的候选人。
如何进行有效的面试
面试准备
提前了解候选人背景，准备面试问题 ，确保面试过程的顺利进行。
面试技巧
运用适当的面试技巧，如提问、倾听 、观察等，全面评估候选人的能力和 潜力。
如何制定合理的绩效考核标准
总结词
制定合理的绩效考核标准是实现有效绩效管理的关键。
详细描述
绩效考核标准应该明确、具体、可衡量，并与组织目标和员工职责紧密相关。同 时，标准应该具有挑战性，但不过高或过低，以激发员工的潜力。此外，标准还 需要根据实际情况进行调整和更新。
非人力资源经理的人力资源管理课件
所有非人力资源部门的员工都期望经理能够带 领他们做一些事情。带人就是带“心”，如果能让员 工得到学习的机会，他将会很高兴的。所以非人力 资源经理也要学习，帮助企业的员工提升学习成 果，提高培训的效力。
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
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课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
PART 1:
人力资源管理概说
两个基础思考？
什么是“管理”？
管－
理－
什么是“高绩效”？
4
什么是人力资源管理？
组织在自己的文化理念和战略的指导下 获取、配置、开发、使用和保护 人力资源的 活动， 这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资源的奥林匹克（五环）
战略目标
育
用
留
征
选
企业文化
部门经理与人力资源部门合作关系（1） 例：绩效管理
无情绪、专注 固定不变 追求一致性 考虑较长 话不多、有耐心 合作、谦虚
PART 3:
工作（岗位）分析1： 事：工作聚焦七步法
工作分析三要素：MMM
做什么
权
DUTY
尽什么职责
责
KRA
岗位分析
具备那些能力 （素质水平）
能
Competency
练习准备:选择模拟职位－
职位名称
职务内容 简单描述
2 1
必需具备
有则更佳
评量方式
学历以上 年 年
产出第2表： 岗位的胜任力模型
胜任力类型
Attitude 工作态度
Skills 技巧
内容 专业
职位 1
职位 2
非技术
Knowledge 知识
学历
专业
Experience 经验
Traits
特质
体质 3 9
职位 3
职位 4 职位 5
案例：卡夫食品领导力核心才能模型
资材/采购
单价管制 交期管制 采购程序 供应商管理 供应商开发 订购量 订购点 资材管理
主要绩效范围例举
财务/会计 资金管理 信用审核 成本管理 财务分析 现金流量 帐款管理 报表提出 风险评估 费用审核
非人力资源经理的人力资源管理讲义课件(ppt92张)
地应对任何阻力； 他们还需要具有更广泛的工作经验。例如许多企业坚持领导候选人要有 创业、并购经验，要有在快速成长公司中工作的经历，实施过变革或者 推动过新的技术，在国外担任过领导职务等等。否则的话，他们也许不 能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
非人力资源经理的人力资源管理培训课件
配合人力资源部门的工作
积极配合人力资源部门开展招聘、培训、绩效评 估等工作。
提升人力资源管理能力的途径
学习人力资源管理知识
寻求专业指导
通过阅读书籍、参加培训等方式学习 人力资源管理知识。
寻求人力资源部门的指导和帮助，不 断提升自己的管理能力。
观察与实践
观察他人优秀的管理实践，并在自己 的工作中不断实践和总结。
有效的绩效改进计划和反馈机制是提高员工绩效的关键。
根据绩效评估结果，与员工共同制定具体的绩效改进计划，明确改进目标和方法 。同时，建立有效的反馈机制，定期向员工提供关于其工作表现和改进进展的反 馈，鼓励员工积极参与讨论和改进计划，以提高个人和团队的绩效。
06
CATALOGUE
员工关系与企业文化
员工关系管理的定义与重要性
招聘渠道与招聘广告的撰写
招聘渠道分析：分析各种招聘渠 道的优缺点，选择最符合企业需 求的渠道。
招聘广告发布：将招聘广告发布 在合适的渠道上，如企业官网、 社交媒体、招聘网站等。
选择合适的招聘渠道，撰写有吸 引力的招聘广告
招聘广告撰写：根据目标人群和 企业文化，撰写具有吸引力的招 聘广告，突出岗位特点、要求和 优势。
选拔标准与面试技巧
设定选拔标准，提高面试效果
面试评价与反馈：根据评价标准对候选 人进行评价，提供反馈和建议，帮助企 业做出更明智的招聘决策。
面试技巧：掌握有效的面试技巧，如提 问、倾听、观察和记录等，确保面试过 程顺利进行。
候选人筛选：根据简历和应聘信息，筛 选出符合岗位要求的候选人。
面试准备：准备面试问题、了解候选人 背景和经历、制定评价标准等。
02
CATALOGUE
非人力资源经理的人力资源管理角色
非人力资源经理的人力资源管理培训课件
职业发展路径规划
根据员工的技能、知识和经验，为员工制定个性化的职业发展路径，包括职位晋 升、技能提升和职责扩大等。
激励措施设计
根据员工的需要和动机，设计针对不同层次和职位的激励措施，包括薪酬、福利 、奖励、晋升和表彰等。
CHAPTER 05
绩效管理
绩效目标设定与评估标准
目标设定的原则：公 平、明确、可衡量、 可达成
非人力资源经理的人力 资源管理培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-21
CONTENTS 目录
• 人力资源管理概述 • 非人力资源经理的人力资源管理角色
与职责 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系与企业文化建设
CHAPTER 01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
企业文化建设路径与方法
明确企业价值观
明确企业的核心价值观和使命，为企业文化建设提供基础。
营造积极的工作氛围
通过各种活动和措施，营造积极、健康的工作氛围。
树立企业形象
通过品牌推广、公关活动等方式，树立企业的良好形象。
员工满意度调查与改进措施
员工满意度调查
01
定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和期望。
问题分析与改进
02
对调查结果进行分析，找出存在的问题和不足，并制定相应的
改进措施。
跟踪与评估
03
对改进措施进行跟踪和评估，确保问题得到有效解决，并不断
提高员工满意度。
THANKS
[ 感谢观看 ]
CHAPTER 02
非人力资源经理的人力资源管理角 色与职责
非人力资源经理的角色定位
战略合作伙伴
非人力资源经理需要与人力资源 部门共同制定并执行公司战略， 确保人力资源策略与业务目标保
根据员工的技能、知识和经验，为员工制定个性化的职业发展路径，包括职位晋 升、技能提升和职责扩大等。
激励措施设计
根据员工的需要和动机，设计针对不同层次和职位的激励措施，包括薪酬、福利 、奖励、晋升和表彰等。
CHAPTER 05
绩效管理
绩效目标设定与评估标准
目标设定的原则：公 平、明确、可衡量、 可达成
非人力资源经理的人力 资源管理培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-21
CONTENTS 目录
• 人力资源管理概述 • 非人力资源经理的人力资源管理角色
与职责 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系与企业文化建设
CHAPTER 01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
企业文化建设路径与方法
明确企业价值观
明确企业的核心价值观和使命，为企业文化建设提供基础。
营造积极的工作氛围
通过各种活动和措施，营造积极、健康的工作氛围。
树立企业形象
通过品牌推广、公关活动等方式，树立企业的良好形象。
员工满意度调查与改进措施
员工满意度调查
01
定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和期望。
问题分析与改进
02
对调查结果进行分析，找出存在的问题和不足，并制定相应的
改进措施。
跟踪与评估
03
对改进措施进行跟踪和评估，确保问题得到有效解决，并不断
提高员工满意度。
THANKS
[ 感谢观看 ]
CHAPTER 02
非人力资源经理的人力资源管理角 色与职责
非人力资源经理的角色定位
战略合作伙伴
非人力资源经理需要与人力资源 部门共同制定并执行公司战略， 确保人力资源策略与业务目标保
非人力资源经理的人力资源管理完整课件
劳动纠纷预防与处理
预防措施
建立健全的劳动规章制度，明确双方的权利和义务，加强劳 动法律法规的宣传和培训。
处理流程
建立劳动纠纷处理流程，及时、公正地处理劳动纠纷，维护 公司和员工的合法权益。
06 企业文化建设与传播
企业文化定义与特点
企业文化定义
企业文化是指企业在长期发展过程中 形成的共同价值观、信仰、行为准则 和道德规范的总称。
职责
非人力资源经理需要协助人力资源部门进行招聘、培训、绩效管理等各项工作 ，同时也要关注员工的需求和发展，营造良好的工作氛围和文化。
02 招聘与选拔
招聘策略与流程
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详细的招 聘计划，包括招聘时间、渠道 、预算等。
筛选简历
根据岗位要求，筛选合格的简 历，邀请候选人进行面试。
明确招聘需求
非人力资源经理需与部门负责 人密切沟通，了解岗位需求， 为招聘工作提供明确的方向。
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息， 如招聘网站、社交媒体、校园 招聘等。
面试与评估
组织面试，对候选人的能力、 经验、性格等方面进行评估， 确保选拔到合适的人才。
选拔标准与面试技巧
01
选拔标准
制定人才选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能、 沟通能力等方面。
及时反馈
定期与员工进行绩效面谈，及时给予员工反 馈。
以事实为依据
具体明确
反馈要具体明确，指出员工需要改进的地方 。
以客观事实为依据，避免主观臆断。
02
01
提供改进建议
针对员工需要改进的地方，提供具体的改进 建议。
04
03
激励机制与奖惩制度
激励机制
通过奖励优秀员工，激 发员工的积极性和创造 力。
非人力资源经理的人力资源管理讲义
27
Competency based Purpose based Principle based
依据企业的特色来选人
～ Principle based ～
1. 服务性：如衣物、食品贩卖(快餐店、百货)
2. 专业性：如计算机软件业
3. 联系性：如中介业
4. 实作性：如制造业、机械运作
5. 创造性：如设计业
37
部属培育目标拟订演练
• 训练需求高阶主管普遍反映基层人员对于处理顾 客抱怨的能力太差，导致顾客极大的不满 • 训练课程--抱怨处理
38
拟订部属培育计划时 应考量...
39
垂直阶层别部属培育计划
依职位分类 经营职 管理职 督导职 一般职
40
以强化各职等人员的能力
水平职能别部属培育计划
产
销
人
企业的发展规划
人力资源规划 新项目的需要
日常对员工的观察
集中出现的错误或欠缺 普遍存在的能力不足
绩效考核的结果
业绩、能力、态度的差距
员工的绩效改善计划
政策法规的需要
必需持证上岗 必需继续教育
35
OJT检核表
单位 分类 职务 OJT项目 姓名 标准 1 低 1 低 1 低 1 低 1 低 1 低 上级主管
劳力价值
人力资源的质量的良否，是企业未来的决胜关键
32
部属培育的原则
• • • • 计划性 重点性 引发需求 充份沟通
第二 专长
10%
未来职务所需能力
30% 60%
现有职务所需能力
33
部属培育的作业流程
6.评价反应 5.成果检讨 4.指导实施 3.计划协商
2.确立目标
非人力资源经理的人力资源管理培训课件
与团队沟通，了解需要招聘的人员的技能和 特点
分析岗位的要求和需求，以确定候选人的资 格和能力要求
考虑组织文化和团队的配合性，以确定合适 的候选人要点
招聘渠道选择和面试评估
招聘渠道的选择和市场调研
非人力资源经理的面试评估流程和方法
如何选择和录用最佳候选人
研究各种招聘渠道，如求职网站、社交媒体、 人力资源公司等
非人力资源经理的人力 资源管理
汇报：
日期：202X.XX
目录 CONTENT
01 管理角色与职责 02 人力资源规划与招聘管理 03 绩效管理与薪资福利
04 培训发展与员工关系 05 风险管理与离职处理 06 发展趋势和未来展望
01
管理角色与职责
非人力资源经理在人力资源管理中的角色定位
非人招聘管理
人力资源规划的重要性和目标
02 人力资源规划的方法和工具
数据分析和趋势预测，以识别员工需求和供给的差距 组织内外部环境的评估，以了解人力资源的发展需求 制定人力资源规划策略和计划，以应对业务需求的变化
01 非人力资源经理的人力资源规划职责
确保组织能够招聘到合适的人才，以满足业务需求 进行员工需求预测，确保人力资源供需平衡 制定和执行招聘计划，以满足组织发展的需求
03 人力资源规划的挑战和解决策略
不确定性和变化是人力资源规划的主要挑战，可以通过灵活 调整和机动性来应对 招聘和留住人才方面的竞争激烈，可以通过提供竞争力的薪 酬福利和关怀员工的文化来解决
招聘需求分析和岗位职责定义
非人力资源经理的招聘需求分析 方法
与业务经理和团队沟通，了解招聘的具体需 求和要求
非人力资源经理负责协助制定和执行人力资源管理策略 非人力资源经理需要确保员工的招聘、离职和转岗等流程的顺利进行 非人力资源经理有权对员工绩效进行评估并提出改进措施
分析岗位的要求和需求，以确定候选人的资 格和能力要求
考虑组织文化和团队的配合性，以确定合适 的候选人要点
招聘渠道选择和面试评估
招聘渠道的选择和市场调研
非人力资源经理的面试评估流程和方法
如何选择和录用最佳候选人
研究各种招聘渠道，如求职网站、社交媒体、 人力资源公司等
非人力资源经理的人力 资源管理
汇报：
日期：202X.XX
目录 CONTENT
01 管理角色与职责 02 人力资源规划与招聘管理 03 绩效管理与薪资福利
04 培训发展与员工关系 05 风险管理与离职处理 06 发展趋势和未来展望
01
管理角色与职责
非人力资源经理在人力资源管理中的角色定位
非人招聘管理
人力资源规划的重要性和目标
02 人力资源规划的方法和工具
数据分析和趋势预测，以识别员工需求和供给的差距 组织内外部环境的评估，以了解人力资源的发展需求 制定人力资源规划策略和计划，以应对业务需求的变化
01 非人力资源经理的人力资源规划职责
确保组织能够招聘到合适的人才，以满足业务需求 进行员工需求预测，确保人力资源供需平衡 制定和执行招聘计划，以满足组织发展的需求
03 人力资源规划的挑战和解决策略
不确定性和变化是人力资源规划的主要挑战，可以通过灵活 调整和机动性来应对 招聘和留住人才方面的竞争激烈，可以通过提供竞争力的薪 酬福利和关怀员工的文化来解决
招聘需求分析和岗位职责定义
非人力资源经理的招聘需求分析 方法
与业务经理和团队沟通，了解招聘的具体需 求和要求
非人力资源经理负责协助制定和执行人力资源管理策略 非人力资源经理需要确保员工的招聘、离职和转岗等流程的顺利进行 非人力资源经理有权对员工绩效进行评估并提出改进措施
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详 细的培训计划，包括培训内容、
时间、地点、方式等。
选择培训方法
根据培训内容和员工特点，选择 合适的培训方法，如讲座、案例 分析、角色扮演、在线学习等。
实施培训
按照培训计划进行培训，确保培 训过程的顺利进行，同时关注员
工的反馈和表现。
员工职业发展规划
多元化与包容性
组织越来越重视多元化和 包容性，以吸引不同背景 的优秀人才，并营造一个 开放、包容的工作环境。
非人力资源经理在人力资源管理中的角色
招聘与选拔
非人力资源经理可以参与招聘和 选拔过程，协助确定岗位需求和 候选人标准，以及进行面试和评
估。
培训与发展
非人力资源经理可以为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助他们提 升技能和知识，促进个人和组织的 发展。
绩效管理
非人力资源经理可以参与绩效管理 过程，与员工设定明确的目标和期 望，并提供反馈和指导，以帮助员 工改进和提高绩效。
02 招聘与选拔
招聘流程与策略
01
02
03
04
确定招聘需求
分析公司业务和部门需求，明 确招聘岗位、人数和任职要求
。
制定招聘计划
确定招聘渠道、招聘时间和预 算，制定详细的招聘计划。
评估方法
采用多种评估方法，如面 试评分、心理测试、案例 分析等，全面评估应聘者 的适应性和发展潜力。
员工选拔与录用决策
确定选拔标准
根据岗位要求和公司文化，确 定员工选拔的标准和权重。
比较分析
对应聘者的面试表现、评估结 果和背景资料进行比较分析， 确定最合适的候选人。
录用决策
根据选拔结果和公司政策，做 出录用决策，并与候选人进行 薪资和入职等事项的沟通。
非人力资源经理的人力资源管理(讲解版)通用课件
非人力资源经理的人力资源管理职责 招聘与选拔
• 绩效改进计划：根据绩效评估结 果，与员工一起制定绩效改进计 划，明确改进目标、措施和时间 表。
非人力资源经理的人力资源管理职责 招聘与选拔
员工关系与企业文化
总结词：非人力资源经理在员工关系与企业文化方面需要维护良好的员工关系，促进员工沟通与交流 ，并积极传播企业文化。
跨部门合作与沟通
跨部门合作障碍
信息不畅、职责不明确、利益冲突等。
沟通与合作技巧
建立有效的沟通机制，明确职责和流程，加 强团队建设。
法律法规与合规性
法律法规遵守
遵守国家法律法规，保护员工权益。
合规性风险防范
建立合规性审查机制，加强员工培训和意识教育。
05 案例分析与实践
CHAPTER
成功的人力资源管理案例分享
02 人力资源管理基础知识
CHAPTER
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过一系 列管理活动，有效利用和开发人 力资源，以实现企业整体战略目 标的过程。
重要性
人力资源管理是企业发展的核心 ，它关乎员工的招聘、培训、绩 效、薪酬等方面，直接影响企业 的运营效率和业绩。
人力资源管理的主要模块
人力资源管理与非人力资源管理的关系
相互依赖
非人力资源经理在人力资源管理中扮 演着重要角色，他们需要了解和掌握 人力资源管理的基本知识和技能，以 便更好地指导和管理员工。
共同合作
非人力资源经理需要与人力资源部门 密切合作，共同制定和执行人力资源 管理政策和措施，以实现企业的战略 目标。
03 非人力资源经理的人力资源管理职责
01
02
03
04
2024年非人力资源经理的人力资源管理课件
非人力资源经理的人力资源管理课件一、引言在当今的企业环境中，人力资源管理已成为组织成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理的责任并不仅限于人力资源部门，而是涉及到所有管理层的职责。
非人力资源经理在日常工作中也需要具备人力资源管理的能力，以更好地管理和发展团队。
本课件旨在为非人力资源经理提供必要的人力资源管理知识和技能，以提升团队绩效和员工满意度。
二、人力资源管理的基本概念1.人力资源管理的定义人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对员工进行有效管理和激励，以实现组织目标和员工发展的过程。
2.人力资源管理的重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它有助于提高员工绩效、减少员工流失率、提高员工满意度和忠诚度，从而提升组织的竞争力。
三、非人力资源经理的人力资源管理职责1.招聘与选拔非人力资源经理需要具备一定的招聘和选拔能力，以确保团队拥有合适的员工。
他们应该了解职位要求，制定招聘计划，参与面试过程，并最终做出录用决策。
2.培训与发展非人力资源经理需要关注员工的培训和发展，以提升员工的技能和能力。
他们应该制定培训计划，提供培训资源，并鼓励员工参与培训和发展机会。
3.绩效管理非人力资源经理需要实施有效的绩效管理，以评估员工的绩效并提供反馈。
他们应该设定明确的工作目标，定期评估员工的工作表现，并提供奖励和激励措施。
4.薪酬福利管理非人力资源经理需要了解薪酬福利政策，以确保员工得到公平的薪酬和福利待遇。
他们应该与人力资源部门合作，制定合理的薪酬结构，并提供福利计划。
四、非人力资源经理的人力资源管理技能1.沟通与协调能力非人力资源经理需要具备良好的沟通和协调能力，以便与员工和管理层有效地沟通和协调工作。
他们应该能够清晰地传达工作要求和期望，并解决员工的问题和冲突。
2.领导能力非人力资源经理需要具备领导能力，以激励和指导员工。
他们应该能够制定明确的工作目标，提供支持和资源，并鼓励员工发挥潜力。
讲义《非人力资源经理的人力资源管理》
讲义《非人力资源经理的人力资源管理》在现代企业管理中，人力资源管理（Human Resource Management）被认为是组织成功的重要因素之一。
然而，不仅仅是人力资源经理才需要关注和实施人力资源管理，其他岗位的员工同样需要了解和运用人力资源管理的基本原理和方法。
在本讲义中，我们将介绍非人力资源经理的人力资源管理，帮助非人力资源经理的员工更好地理解和应用人力资源管理。
一、人力资源管理概述人力资源管理是一种以人为核心的管理活动，旨在通过合理利用和开发员工的能力和潜力，提高组织绩效和员工满意度。
传统上，人力资源管理主要由人力资源部门负责，但是在现代企业中，人力资源管理已经成为全员参与的项目。
非人力资源经理的员工也需要了解和运用人力资源管理的基本原理。
二、非人力资源经理的人力资源管理的重要性1. 员工自我管理：非人力资源经理的员工应该主动关注自己的职业发展和个人能力提升。
他们可以通过制定个人发展计划、参与培训和学习机会，提高自己的竞争力和职业发展。
2. 团队协作和沟通：在团队工作中，非人力资源经理的员工需要学会有效地与团队成员沟通和协作。
他们应该懂得如何建立良好的团队关系、解决冲突以及提高团队绩效。
3. 员工激励和奖励：非人力资源经理的员工也可以在团队中负责员工激励和奖励的工作。
他们可以通过制定有效的激励机制和奖励计划，鼓励团队成员发挥潜力和提高绩效。
4. 绩效评估和反馈：非人力资源经理的员工可以参与绩效评估和反馈的过程。
他们可以了解绩效评估的标准和方法，并给予团队成员及时的反馈和指导，帮助他们改进和成长。
三、非人力资源经理的人力资源管理的基本原理和方法1. 招聘和选择：非人力资源经理的员工可以参与招聘和选择流程，帮助筛选和挑选合适的候选人。
他们可以通过了解岗位要求、参与面试和评估等方式，发挥自己的专业知识和经验。
2. 培训和发展：非人力资源经理的员工可以参与培训和发展计划的制定和实施。
他们可以通过提供培训机会、指导和辅导，帮助团队成员提升技能和知识水平。
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27
有效管理之执行力模型
执行力=管理技能+领导艺术
管理技能 1。有效目标分解
2。主导
企业管理
人力资源管理
领导艺术 4。强势管理
5。危机意识管理
3。个案突破
6。愿景管理
自理 代理
绩效管理 目标与绩效
——资料来源：李泽尧专著《有效管理十八项技能》 28
第２单元 人力资源管理概论
29
1、企业众多资源中人最重要
客客气气、彬彬有礼 坦诚相见、打是亲骂是爱
剥削，单赢
双赢、共同进步
信息封锁
信息开放
双方永远处于博弈中： 为了共同目标一致对外：
管理=自理
自理=代理+自理
集权
授权
小老板
大企业家
资本家
企业家
——参见李泽尧主编《中国职业经理人成长计划丛书》
25
企业动力学理论
人力资本
分红
利润
做多少事 拿多少钱
发动机
资金资本
1、明确、简化且具现代化功能的组织架构 组织的布建就须具有现代的功能，这是第一个要求。西方文化的最大 特点，就是把复杂的事情简单化。命令系统的报告系统应力求一致， 且组织层级（垂直面）及幕僚系统（水平面）应尽量简单，这是第二 要求。 2、各部门明确的工作职责 3、各岗位明确的职位说明 使每个人晓得任务在哪里，如何在岗位上作出良好的工作绩效。 4、规范行为标准的人事管理制度 清楚地告知成员“哪些事是该鼓励的，哪些事是被禁止的”，而且要 加以执行与控制。
必 要 性
可 能 性
12
做好了有什么好处？ 做不好有什么坏处？
案例: 浙江网通——业务员不按时完成业务方案 好处：奖励／指导等 ； 坏处：扣款等
13
什么叫愿力 Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）
Y=kx＋b ：
b——惰性之源：固定工资是惰性之源
b↑→惰性↑ b=0：惰性=0——创业：为自己工作/打工
以利为本
20
以人为本
铁打的营盘
以利为本
流水的兵
发动机
驱动 主动 被驱动
21
刀尖处——管理可以不谈人
１、不喜欢钱的员工未必是公司需要的员工，除非 他是既不爱钱还能无条件积极奉献的普罗米修斯。
神仙式的员工 复合型员工
现实的员工
无个人价值追求 普罗米修斯 钱+希望+面子
钱
唯利是图
２、对于爱钱的员工而言，我们可以不谈人而只谈 工作，只谈赏罚分明。
优选目标 达成目标
影响选择的个人偏爱、嗜好 人性化管理、大众逻辑、关怀
9
什么是管理、什么是执行力?
达成目标是硬道理
泽尧名言： 不要问管理是什么，而要问管理做什么
10
如何达成目标？
愿力
绩效==愿力X能力
能力
民营企业：低能高聘？
11
如何达成目标:愿力与能力——愿做事与能做事
愿否 能否
要否做
如何做 能否做
寄语
“你可以不必踏遍每一条河流，但你 却不可以没有见过大海”
——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》
1
非人力资源经理的
人力资源管理
主讲：李泽尧
2
课程目标
１、增进对人力资源管理的重视 ２、提高人力资源管理的自觉性 ３、建立与人力资源部门的工作默契 ４、提高人力资源的利用率
3
来者何人？——李泽尧
著作及成果——已经出版：
14
管理=自理+代理
管理=自理+代理 ——自理靠心力，代理靠法制。
主导过程
测量结果
——摘自李泽尧专著《跟单员培训金典》
15
Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）
b(基本)＝０时
Y（总工资）=kX（浮动） 拿佣金——为自己工作 适于： 代理性质——结果测量方便、测量成本低
16
Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）
成本 奖金
被驱动
拿多少钱 做多少事
——资料来源：李泽尧专著《跨国公司员工的八个行为习惯》
26
结论：目标和业绩是刀尖
目标、业绩谈工作
人流 事程
1、一位老板告诉我说他退定了某顾问公司的咨询案，我问他何故，他 说“……”我告诉：“从人开始搞‘改革’是不对的。” 2、目标和业绩才是硬道理，刀尖抓住，流和业绩界定清楚，然后，从 10%、20%开始，所谓动人。 3、目标拿准了工作才不会弄错方向。
k＝０时 Y（总工资）=b(基本) 拿基本工资——为老板打工 适于： 自理性质——过程易监控、监控成本低
17
投资与消费之别
挣钱快乐 还是花钱快乐?18源自手段是残酷的，目标是人性的
目的
目标，目标的达成
手段
手段：支持目标和 支持目标达成
目标是人性的，手段是残酷的
19
讨论： 企业到底应该是……
以人为本
22
刀尖处——管理可以不谈人
要点：
１。寻找志同道合的人——爱钱＋前——进而 爱：工作＋学习
２。改变观念——让他爱：钱＋前
23
业绩
广义的钱:钱途+前途
24
对称式管理与非对称式管理
非对称式
对称式
利用：表面不谈“钱” 合作：可以敞开谈钱的问题 实际想着钱
目标为管理者一方所有 目标为管理者和被管理者共同所有
华南轮胎、华强本邦电器、鑫兴工贸等公司管理咨询 项目首席顾问（前二者年销售均逾１０亿）
5
内容提要
第１单元 尖刀理论 第２单元 人力资源管理概论 第３单元 人力资源管理要项 第４单元 企业激励机制与激励技巧 第５单元 人力资源管理技巧：劝导与训导 问题互动与讨论
6
第１单元 尖刀理论
7
执行力与“尖刀”概念——“尖刀”、“刀尖”的 概念
对一把尖刀而言 刀尖部分是关键
飞镖的杀伤力 全靠四个刀尖
8
什么是“尖刀”、“刀尖”：目标的干扰因
素
主体
关键指标
可能的干扰因素
国家
发展是硬道理 姓社姓资的问题与讨论
个人
能力是硬道理 学历、文凭、关系、地位
企业 员工
效益是硬道理 绩效是硬道理
人性化、企业文化、团队精神 资历、忠诚、工作态度
决策者 管理者
4
来者何人？——李泽尧
清华大学、中国人民大学商学院及中山大学之颐园学 院、高等继续教育学院、中外管理研究中心：高级经 理工商管理硕士(MBA)研修班特聘教授
中山大学教授经理研究会特约顾问
原广州亚加达miniMBA教育中心负责人、管理系教授、 系主任、“在职经理人MBA班”及“国际项目经理文凭 班”班《项目管理》、《管理学基础》课程教授。
企业动态生命体：良性循环还是恶性循环
30
企业与人——人的因素最重要
人才机制
人才 企业人才政策
操纵柄
企业观念
设备 技术
系统 人
材料 制度
31
进言
事情终究是人去做出来的，对于员工尤 其是管理者的开发，恰恰就是让一个企 业进入良性循环的开始。
企业竞争力也正是从良性循环开始。
32
2、组织环境优化的人力资源管理措施
《跟单员工作手册》
广东经济出版社
《跟单员培训金典》
广东经济出版社
《企业目标责任制考核方法与实例》 广东经济出版社
《企业自我诊断手册》
广东经济出版社
《有效管理十八种技能》
广东经济出版社
《中国人生存谋略》
四川人民出版社
《跨国公司员工的八个行为习惯》
北京大学出版社
《意识心理学》
西南交通大学教材
《工程施工企业目标责任制考核方法与实例》 广东经济
有效管理之执行力模型
执行力=管理技能+领导艺术
管理技能 1。有效目标分解
2。主导
企业管理
人力资源管理
领导艺术 4。强势管理
5。危机意识管理
3。个案突破
6。愿景管理
自理 代理
绩效管理 目标与绩效
——资料来源：李泽尧专著《有效管理十八项技能》 28
第２单元 人力资源管理概论
29
1、企业众多资源中人最重要
客客气气、彬彬有礼 坦诚相见、打是亲骂是爱
剥削，单赢
双赢、共同进步
信息封锁
信息开放
双方永远处于博弈中： 为了共同目标一致对外：
管理=自理
自理=代理+自理
集权
授权
小老板
大企业家
资本家
企业家
——参见李泽尧主编《中国职业经理人成长计划丛书》
25
企业动力学理论
人力资本
分红
利润
做多少事 拿多少钱
发动机
资金资本
1、明确、简化且具现代化功能的组织架构 组织的布建就须具有现代的功能，这是第一个要求。西方文化的最大 特点，就是把复杂的事情简单化。命令系统的报告系统应力求一致， 且组织层级（垂直面）及幕僚系统（水平面）应尽量简单，这是第二 要求。 2、各部门明确的工作职责 3、各岗位明确的职位说明 使每个人晓得任务在哪里，如何在岗位上作出良好的工作绩效。 4、规范行为标准的人事管理制度 清楚地告知成员“哪些事是该鼓励的，哪些事是被禁止的”，而且要 加以执行与控制。
必 要 性
可 能 性
12
做好了有什么好处？ 做不好有什么坏处？
案例: 浙江网通——业务员不按时完成业务方案 好处：奖励／指导等 ； 坏处：扣款等
13
什么叫愿力 Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）
Y=kx＋b ：
b——惰性之源：固定工资是惰性之源
b↑→惰性↑ b=0：惰性=0——创业：为自己工作/打工
以利为本
20
以人为本
铁打的营盘
以利为本
流水的兵
发动机
驱动 主动 被驱动
21
刀尖处——管理可以不谈人
１、不喜欢钱的员工未必是公司需要的员工，除非 他是既不爱钱还能无条件积极奉献的普罗米修斯。
神仙式的员工 复合型员工
现实的员工
无个人价值追求 普罗米修斯 钱+希望+面子
钱
唯利是图
２、对于爱钱的员工而言，我们可以不谈人而只谈 工作，只谈赏罚分明。
优选目标 达成目标
影响选择的个人偏爱、嗜好 人性化管理、大众逻辑、关怀
9
什么是管理、什么是执行力?
达成目标是硬道理
泽尧名言： 不要问管理是什么，而要问管理做什么
10
如何达成目标？
愿力
绩效==愿力X能力
能力
民营企业：低能高聘？
11
如何达成目标:愿力与能力——愿做事与能做事
愿否 能否
要否做
如何做 能否做
寄语
“你可以不必踏遍每一条河流，但你 却不可以没有见过大海”
——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》
1
非人力资源经理的
人力资源管理
主讲：李泽尧
2
课程目标
１、增进对人力资源管理的重视 ２、提高人力资源管理的自觉性 ３、建立与人力资源部门的工作默契 ４、提高人力资源的利用率
3
来者何人？——李泽尧
著作及成果——已经出版：
14
管理=自理+代理
管理=自理+代理 ——自理靠心力，代理靠法制。
主导过程
测量结果
——摘自李泽尧专著《跟单员培训金典》
15
Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）
b(基本)＝０时
Y（总工资）=kX（浮动） 拿佣金——为自己工作 适于： 代理性质——结果测量方便、测量成本低
16
Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）
成本 奖金
被驱动
拿多少钱 做多少事
——资料来源：李泽尧专著《跨国公司员工的八个行为习惯》
26
结论：目标和业绩是刀尖
目标、业绩谈工作
人流 事程
1、一位老板告诉我说他退定了某顾问公司的咨询案，我问他何故，他 说“……”我告诉：“从人开始搞‘改革’是不对的。” 2、目标和业绩才是硬道理，刀尖抓住，流和业绩界定清楚，然后，从 10%、20%开始，所谓动人。 3、目标拿准了工作才不会弄错方向。
k＝０时 Y（总工资）=b(基本) 拿基本工资——为老板打工 适于： 自理性质——过程易监控、监控成本低
17
投资与消费之别
挣钱快乐 还是花钱快乐?18源自手段是残酷的，目标是人性的
目的
目标，目标的达成
手段
手段：支持目标和 支持目标达成
目标是人性的，手段是残酷的
19
讨论： 企业到底应该是……
以人为本
22
刀尖处——管理可以不谈人
要点：
１。寻找志同道合的人——爱钱＋前——进而 爱：工作＋学习
２。改变观念——让他爱：钱＋前
23
业绩
广义的钱:钱途+前途
24
对称式管理与非对称式管理
非对称式
对称式
利用：表面不谈“钱” 合作：可以敞开谈钱的问题 实际想着钱
目标为管理者一方所有 目标为管理者和被管理者共同所有
华南轮胎、华强本邦电器、鑫兴工贸等公司管理咨询 项目首席顾问（前二者年销售均逾１０亿）
5
内容提要
第１单元 尖刀理论 第２单元 人力资源管理概论 第３单元 人力资源管理要项 第４单元 企业激励机制与激励技巧 第５单元 人力资源管理技巧：劝导与训导 问题互动与讨论
6
第１单元 尖刀理论
7
执行力与“尖刀”概念——“尖刀”、“刀尖”的 概念
对一把尖刀而言 刀尖部分是关键
飞镖的杀伤力 全靠四个刀尖
8
什么是“尖刀”、“刀尖”：目标的干扰因
素
主体
关键指标
可能的干扰因素
国家
发展是硬道理 姓社姓资的问题与讨论
个人
能力是硬道理 学历、文凭、关系、地位
企业 员工
效益是硬道理 绩效是硬道理
人性化、企业文化、团队精神 资历、忠诚、工作态度
决策者 管理者
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来者何人？——李泽尧
清华大学、中国人民大学商学院及中山大学之颐园学 院、高等继续教育学院、中外管理研究中心：高级经 理工商管理硕士(MBA)研修班特聘教授
中山大学教授经理研究会特约顾问
原广州亚加达miniMBA教育中心负责人、管理系教授、 系主任、“在职经理人MBA班”及“国际项目经理文凭 班”班《项目管理》、《管理学基础》课程教授。
企业动态生命体：良性循环还是恶性循环
30
企业与人——人的因素最重要
人才机制
人才 企业人才政策
操纵柄
企业观念
设备 技术
系统 人
材料 制度
31
进言
事情终究是人去做出来的，对于员工尤 其是管理者的开发，恰恰就是让一个企 业进入良性循环的开始。
企业竞争力也正是从良性循环开始。
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2、组织环境优化的人力资源管理措施
《跟单员工作手册》
广东经济出版社
《跟单员培训金典》
广东经济出版社
《企业目标责任制考核方法与实例》 广东经济出版社
《企业自我诊断手册》
广东经济出版社
《有效管理十八种技能》
广东经济出版社
《中国人生存谋略》
四川人民出版社
《跨国公司员工的八个行为习惯》
北京大学出版社
《意识心理学》
西南交通大学教材
《工程施工企业目标责任制考核方法与实例》 广东经济