营销中心经理绩效考核

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公司营销总监绩效考核指标详解

公司营销总监绩效考核指标详解公司营销总监绩效考核指标详解序作为公司营销总监，绩效考核是非常重要的。

下面将详细解释每个指标的评分计算标准。

KPI1：流程制定及及时提交的制度、流程数该指标是针对营销工作流程制定及提交的制度。

评分计算标准为：流程总时率数×100%。

其中，N2为费用实际发生额，N1为预算费用。

得分方式为：达到目标值得100分，比目标值每提高1%，加分1.3分，比目标值每降低1%，减分0.3分，介于其中按线性关系计算。

KPI2：部门费用控制率该指标是针对部门费用控制率的评估。

评分计算标准为：（N2-N1）÷N1×100%。

其中，N2为销售费用实际发生额，N1为预算销售费用。

得分方式与KPI1相同。

KPI3：费用差异率该指标是针对预算费用和实际费用之间的差异率的评估。

评分计算标准为：（N2-N1）÷N1×100%。

其中，N2为费用实际发生额，N1为预算费用。

得分方式与KPI1相同。

KPI4：市场推广计划制定及时率该指标是针对市场推广计划制定及时率的评估。

评分计算标准为：及时提交市场推广计划/应按时提交计划总数×100%。

得分方式与KPI1相同。

KPI5：准确率该指标是针对市场推广计划的准确率的评估。

评分计算标准为：准确率在（%－%）以内为100分。

得分方式为：达到目标值得100分，比目标值每提高1%，加分1.3分，比目标值每降低1%，减分0.3分，介于其中按线性关系计算。

以上就是公司营销总监绩效考核指标的详细解释。

希望对大家有所帮助。

工作记录常务副总经理6营销计划制定及时率按时提交营销计划/应提交计划总数×100%销售计划制定及时率按时提交销售计划/应提交计划总数×100%销售计划的准确率计划销售量-实际销售量|/计划销售量×100%销售计划达成率实际销售收入/销售计划×100%新产品开发上市的数量当期新产品上市数量合计货款回笼率实际回款额/销售收入×100%财务部各相关合同审核及时率及时审核的合同数/申报的合同文本总数×100% 销售合同中出现重大失误、差错次数销售合同中出现重大失误、差错次数重要客商拜访完成率已拜访的重要客户数/应拜访客户数量×100%客户档案完备率完整的客户档案数/营销业务所涉及客户总数×100%供销报表准确率1-查出有误的供销报表数量/提交的供销报表总数×100%以上是各项考核指标，按照线性关系计算得分，满分100分。

销售经理绩效考核表

姓名
岗位
区域经理
业绩考核
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
编制市场营销网络的开拓工作计划
20%
每月5日提交编制市场网络开拓计划
每月开拓2家
可行性85%
按时提交并按要求完成20分
每推迟3日扣10分
每缺少一家扣5分
可行性每降低5%扣5分
2
巡回指导，针对性走访，及时解决产品销售和使用过程中的技术问题
3级：社会交往普遍发生
4级：成为密友并能正当拓展业务
5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，并产生良好结果
5.不需要命令就能产生良好工作结果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
4
服务细致
25%
1.完成公司KPI服务流程
2.主动性问询服务性问题
3.无客户性投诉的流程执行
4.适用性全面服务与实诚性服务
5.能给客户带来意想不到的服务知识与感受
1级5分
2级10分
3级15分
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
4
领导力
25%
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者

房地产公司营销中心绩效考核制度

房地产公司营销中心绩效考核制度房地产公司营销中心是提升房地产销售业绩的重要组成部分。

为了激励团队成员的工作积极性和创造力，以提高销售额和客户满意度，建立一个科学合理的绩效考核制度就显得尤为重要。

本文将针对房地产公司营销中心的绩效考核制度进行探讨。

一、绩效指标的设定与权重分配绩效考核的第一步是设定绩效指标。

不同公司根据自身特点和发展目标，可选择一些常见的绩效指标，如销售额、销售增长率、客户满意度、回款率等。

基于这些指标，制定出对应的权重分配，以体现不同指标对绩效的重要性。

例如，假设销售额占整体绩效考核的50%，销售增长率占30%，客户满意度占20%。

通过合理设定权重，可以达到平衡不同指标之间的关系，确保全面考核绩效。

二、考核周期与频次考核周期和频次对于绩效考核制度的有效运作至关重要。

一般而言，房地产公司可将考核周期设定为季度或半年，以便及时评估团队成员的工作表现，并作出相应调整。

此外，考核频次也需要谨慎选择。

频繁的考核可能会给团队成员带来压力，并影响工作效率。

相反，过于稀释的考核则可能导致对绩效的盲目评估。

因此，根据实际情况，选择适当的考核频次，以确保有效的绩效管理和激励机制的实施。

三、考核方法与评价标准确定好绩效指标和考核周期后，接下来需要确定考核方法和评价标准。

合理的考核方法可以帮助评价员工的表现并提供反馈，同时也能够帮助员工明确目标，激发工作动力。

常见的考核方法包括个人评估、团队评估和客户评估等。

个人评估通过对员工工作能力、销售技巧、专业知识等方面进行评价，从而对个人绩效进行测量。

团队评估主要针对团队整体销售业绩、协作能力等方面进行评估。

而客户评估则从客户满意度、客户反馈等角度进行考核。

评价标准的设定应该清晰明确，能够为员工提供明确的工作目标，从而使员工明确自己的职责和期望，并且能够根据评价结果提供有针对性的培训和发展机会。

四、绩效奖励措施绩效考核制度离不开相应的奖励措施。

通过激励措施，可以提高员工的工作积极性和动力，进而促进整个营销中心的业绩提升。

销售部绩效考核管理制度

销售部绩效考核管理制度
一、目的
以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多的业绩。

二、考核主体
销售部考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

三、考核周期
1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。

2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。

实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。

四、绩效考核的内容和指标
五、考核结果的应用
1、季度考核结果应用：根据季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖：
2、年度考核结果应用：根据年度考核结果的总分，企业为其发放年度奖：
附件一、销售经理绩效考核表
附件二、销售主管绩效考核表
附件一：销售经理绩效考核表
考核日期：姓名：得分：
附件二、销售主管绩效考核表
考核期间：年月。

营销经理绩效考核表

营销经理绩效考核表
考核维度
1. 销售业绩：根据设定的销售目标，考核营销经理在指定期间
内的销售业绩。

2. 客户管理：评估营销经理对现有客户的维护和关系建立情况，以及从中获得的业务。

3. 新客户开发：评估营销经理获取新客户的能力和成果。

4. 团队合作：考核营销经理对团队成员的指导和协助情况，以
及团队合作能力。

5. 市场调研：评估营销经理对市场趋势的了解和市场调研报告
的准确性。

6. 推广活动：考核营销经理组织和执行推广活动的能力和效果。

考核标准及权重
考核方法
1. 销售业绩：根据销售数据和销售目标完成情况进行统计和评估。

2. 客户管理：通过客户满意度调查、客户评价和续约率等指标进行评估。

3. 新客户开发：评估新客户数量、客户来源渠道和合作潜力等指标。

4. 团队合作：通过团队成员评价、合作案例和团队成果进行评估。

5. 市场调研：评估市场调研报告的内容、准确性和对业务决策
的影响程度。

6. 推广活动：评估推广活动的策划创意、执行效果和对业务增
长的贡献。

考核结果与奖励
根据各维度的考核结果和权重计算综合得分，综合得分越高，
奖励越丰厚。

具体奖励方案将根据综合得分确定，并与营销经理进
行沟通和确认。

总结
本绩效考核表旨在客观评估营销经理在各方面的工作表现，帮
助提升工作能力和达成绩效目标。

考核结果将作为评定绩效和奖励
的重要依据，希望营销经理积极参与，并不断提升自身能力和业绩，推动公司的市场发展和业务增长。

营销中心绩效考核指标库

查结果
南通市烟草专卖局（公司）营销中心采供部
关键业绩指标分类
权重
分值
考核周期
指标
定义、标准、计算方法
分值
数据来源
个性指标
40%
月度／半年度／年度
卷烟采购中的审核合格供应商、初审采购计划、洽谈业务、签订合同、例外采购等工作
有一项未完成扣3分
10
月度／半年度／年度
编制调入、销售计划、确定各营销部经营指标、控制库存等工作
4
企业管理处（督查考评中心）内部巡查结果
月度／半年度／年度
（3）经营指导面80%（投诉专线知晓率95%、电访成功率97%、订单准确率99.98%）
根据《烟草行业卷烟销售网络建设与运行水平》评价框架以及部门管理目标，依据800满意度调查结果、内部巡查结果、营销EM软件分析等，1.经营指导面每低２％扣0.5分；2.未按规定走访（电访）客户、实施分类服务，有一项不到位扣0.５－２分；3.未制定客户拜访计划（更新）有一次扣0.5分；４.电话订货成功率每下降１％扣0.5分；5..订单准确率每发现１户订单差错扣1分。
与供应商衔接安排调入计划
不能及时调入影响销售的扣2-5分
月度／半年度／年
初审合格供应商、编制采购和货源调入计划
有一项未完成扣5分，完成质量不高的扣1-5分
月度／半年度／年度
完成分公司仓库的购进和相关的货源调拨工作，并对入库单等有关台帐进行整理保存
货源调拨不合理的扣2-5分，台帐整理不完整的扣1-5分
上级交办工作完成情况
绩效考核指标外上级领导交办工作完成情况
5
直接领导评估
客户服务
10%
10
月度／半年度／年度
（1）客户满意度85%（附表六：《零售客户满意度调查表》）

营销管理中心副总经理〔营销副总〕岗位业绩考核责任书

总裁
8、新产品转化率
总裁
9、平均应收款帐期
每笔应收款金额与其帐期乘积之和/应收款总金额
财务部门报表
总裁
10、分管部门核心员工流动率
分管部门离职核心员工/分管部门年均核心员工总数
人力资源部
总裁
11、分管部门培训方案完成率
分管部门培训I人时/应培训人时
教育培训部
总裁
12、分管部门绩效考核如期完成率
分管部门如期完成绩效考核员工数/应完成绩效考核员工数
人力资源部
总裁
营销管理中心副总经理（营销副总）
指标类别
考核指标
定义
信息来源
考评人
权重
目标值
实际表现
考评得分
键绩关业指标
1、销售收入增长率
Байду номын сангаас销售收入增长金额/上年度销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
2、投产新产品销售收入
投产新产品当期销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
3、重点行业销售收入
重点行业销售收入/企业销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
4、大客户销售收入
大客户销售收入/企业销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
5、研发投入比例
通过验收的新产品研发实际完成预算/当年销售收入
财务部门
总裁
6、新产品立项数
通过评审正式立项的新产品数
高管会议纪要
总裁
7、新产品研发进度达成率
通过评审已完成的新产品研发人物良/总任务量
财务部门统计报表、高管会议纪要

销售经理绩效考核表

销售经理绩效考核表得分评分等级销售额40%完成月度销售额30%未完成目标值20%客户数量30%新增客户10个以上7-10个低于7个客户流失率20%3个以内超过3个加权合计序号考核指标权重行为考核1工作态度25%1级：积极主动完成工作任务2级：认真负责，不拖延工作3级：能主动解决问题，提出改进意见4级：独立完成工作任务，有创新精神5级：能为公司带来重大贡献2团队合作25%1级：尊重他人，能与同事和谐相处2级：能有效沟通，协助同事完成任务3级：能带领团队完成任务，协调工作4级：有良好的团队管理能力5级：能有效整合资源，实现团队目标3研究能力25%1级：能按时完成研究任务2级：能够学以致用，将所学应用到工作中3级：能够主动研究新知识，提升自我能力4级：能够独立研究解决问题5级：能够为公司带来新的技术或业务方向4工作效率25%1级：能够高效完成工作任务2级：能够合理安排时间，提高工作效率3级：能够有效利用工具和资源，提高效率4级：能够优化工作流程，提高工作效率5级：能够为公司节省成本，提高效益加权合计总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%考核评级：优秀：90分以上良好：80-89分一般：70-79分待提高：60-69分不合格：60分以下销售经理考核评分表考核期间：年月姓名序号考核项目权重岗位指标要求得分评分等级1 达成销售额 40% 完成月度销售额 30% 未完成目标值 20%2 客户数量 30% 新增客户10个以上 7-10个低于7个3 客户流失率 20% 3个以内超过3个加权合计序号考核指标权重行为考核得分1 工作态度 25% 1级：积极主动完成工作任务 2级：认真负责，不拖延工作 3级：能主动解决问题，提出改进意见 4级：独立完成工作任务，有创新精神 5级：能为公司带来重大贡献2 团队合作 25% 1级：尊重他人，能与同事和谐相处 2级：能有效沟通，协助同事完成任务 3级：能带领团队完成任务，协调工作 4级：有良好的团队管理能力 5级：能有效整合资源，实现团队目标3 研究能力 25% 1级：能按时完成研究任务 2级：能够学以致用，将所学应用到工作中 3级：能够主动研究新知识，提升自我能力 4级：能够独立研究解决问题 5级：能够为公司带来新的技术或业务方向4 工作效率 25% 1级：能够高效完成工作任务 2级：能够合理安排时间，提高工作效率 3级：能够有效利用工具和资源，提高效率 4级：能够优化工作流程，提高工作效率 5级：能够为公司节省成本，提高效益加权合计总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%考核评级：优秀：90分以上良好：80-89分一般：70-79分待提高：60-69分不合格：60分以下销售内勤考核评分表（月度）考核期间：年月姓名序号考核项目权重岗位目标值要求得分评分等级1 业绩考核 20% 完成月度销售额 30% 未完成目标值 20%2 行为考核 30%3 客户流失率 20% 3个以内超过3个加权合计序号考核指标权重行为考核得分1 工作态度 25% 1级：积极主动完成工作任务 2级：认真负责，不拖延工作 3级：能主动解决问题，提出改进意见 4级：独立完成工作任务，有创新精神 5级：能为公司带来重大贡献2 团队合作 25% 1级：尊重他人，能与同事和谐相处 2级：能有效沟通，协助同事完成任务 3级：能带领团队完成任务，协调工作 4级：有良好的团队管理能力 5级：能有效整合资源，实现团队目标3 研究能力 25% 1级：能按时完成研究任务 2级：能够学以致用，将所学应用到工作中 3级：能够主动研究新知识，提升自我能力 4级：能够独立研究解决问题 5级：能够为公司带来新的技术或业务方向4 工作效率 25% 1级：能够高效完成工作任务 2级：能够合理安排时间，提高工作效率 3级：能够有效利用工具和资源，提高效率 4级：能够优化工作流程，提高工作效率 5级：能够为公司节省成本，提高效益加权合计总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%考核评级：优秀：90分以上良好：80-89分一般：70-79分待提高：60-69分不合格：60分以下1.在规定期限内归档合同得分按照规定期限内完成合同归档任务，可以获得20分的评分等级。

职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法

职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法-评估目的为了对营销中心中层干部的管理工作进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体业绩，稳定发展。

并且通过评估总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时坚持中层干部〃能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗〃的原则，特制定本评估办法。

二、评估原则L对营销中心中层干部的评估应以其所承担的责任和公司制定的经营目标为依据。

2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则。

3、本办法和《员工绩效考核管理制度》同时生效。

三.适用范围：营销中心主管级以上干部。

四、主要内容1、评估项目及权重。

按总分IOO分进行评分，具体分配权重如注：①业绩评估项是指每个干部每两个月绩效考核得分的平均分。

2、评估时间①每三个月评估1次，在每两个月后的下一个月15日之前由行政管理部组织相关人员进行评估。

②新聘干部前3个月每月评估1次。

3、评估组成员：总经理室、行政管理部经理、干部代表、员工代表（临时指定，评估人员不参加对自己的考核）。

4、相关数据参考报表：见《月销售统计表》、《个人月报表》。

五、评估结果及运用L评估分对应结果：优秀≥90分；良好≥80分；一般≥70分；较差≥60分；不称职＜60分。

2、一般和较差者将予以批评和警示，并视情况考虑调岗或予以淘汰。

3、不称职者一律予以淘汰或调岗。

4、连续2次一般或以下者，一律予以淘汰或调岗。

5、除上述评估外，店长业绩评估一个季度考核一次，根据全年目标任务完成比率排名，排名后两位者给予批评和警示，连续两个季度排名倒数第一名者一律予以调岗或淘汰。

6、被调岗的员工可以按排在原商场（部门）或其他商场（部门）从事其他岗位工作；如无合适岗位则予以停岗；如停岗满1个月仍未上岗,则视为自动退职。

停岗期间一律按1600元/月标准计发工资。

7、年度评估总分排名前两名的为本年度优秀干部侯选。

市场营销人员绩效考核办法

市场营销人员绩效考核办法一、适用范围：本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员（已正式录用的）的绩效考核。

本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后，所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。

二、绩效工资构成1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。

2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定，销售及服务经理2000元/月；主管1500元/月；精英1200元/月；普通销售人员1000元/月；并按照季度绩效考核动态调整；3、效益提成上不封顶，按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。

主要提成办法为：新发展会员单位按实际收入费用的15%计提；原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提；其他业务扩展按纯利润的10%计提。

4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放，具体发放按当年年度纯效益收入进行分配；5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将，并参照全年度考核评议后发放。

三、考核办法（一）市场销售人员考核办法1、岗位工资岗位工资的考核销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法，具体考核内容见下：考核内容1、新客户拓展25%2、老客户维护35%3、回款率30%4、上级主管分配的工作10%合计10分考核说明：1、考核得分在9-10分之间，绩效考核系数为1.2；2、考核得分在7.5-9分之间，绩效考核系数为1.1；3、考核得分在6-7.5分之间，绩效考核系数为1.0；4、考核得分在4-6分之间，绩效考核系数为0.8；5、考核得分小于4分，绩效考核系数为0.6。

KPI指标说明：1）新客户拓展目标值为本季度总产值的20%，即本季度新客户产值/本季度总产值：大于等于20%得10分，15%-20%得8分，10%-15%得6分，5%-10%得4分，0-5%得0分。

2）老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值，即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值：大于或等于100%得10分，大于90%小于100%得8分，大于80%小于90%得6分，以此类推，最低0分。

营销中心薪酬及考核办法

营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。

一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。

二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。

3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。

4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。

（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。

营销总监绩效考核管理制度

营销总监绩效考核管理制度（暂行）本管理制度适用于本公司营销中心营销总监岗位要求。

1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与销售额的增长挂钩；4、给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。

1、销售回款目标2、每季度（春、夏、秋、冬季）及年度工作考核目标（百分制）；基本任务目标：以全年销售回款额为基本目标。

1.参与制订公司年度预算及预算平衡和季度调整；2.主持制订公司营销管理工作的有关的销售政策、规章制度、实施细则和工作程序，经批准后组织实施；3.向总经理报送营销预算及其执行情况分析，报送销售成本分析报告；4.组织建立健全营销组织，建立并拓展公司营销网络，巩固开拓目标市场；5.掌握重点客户的销售情况，发现问题及时解决；6.根据市场需求状况报批新产品上市方案；7.负责组织对客户提出的价位要求进行分析、调查和评审；8.负责品牌文化，价格定位，品牌长期运营等工作；9.制订营销系统年度、季度工作目标和工作计划，经批准后执行；10.经常开展对用户、市场、竞争对手的调查研究，针对市场和竞争对手的动向制定应对措施，巩固和完善原有市场，开发新市场，提高品牌形象；11.与公司内部相关部门做好产销调研等协调工作。

12.及时、准确传达上级指示；13.定期主持营销系统例会，并参加公司有关营销方面的会议及总经理办公会；14.审阅营销系统及与其相关的文件，在权限范围内签发文件；15.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和相关数据；16.及时向总经理汇报营销系统的真实情况及有关数据；17.在必要的情况下所属下级授权；18.受理直接下级上报的合理化建议，按照规定程序处理；19.及时对所属下级工作中的争议作出裁决；20.填写直接下级的过失单和奖励单；21.在权限范围内审批直接下级的过失单和奖励单；22.培养和发现人才，根据工作需要按照程序申请招聘和调配直接下级，负责直接下级岗位人员任用的提名和隔级下级岗位人员的任命；23.根据工作需要进行总体指挥和现场指挥；24.关心所属下级的思想、工作和生活情况。

集团营销总监年度绩效考核指标

财务中心
应收账款管控（5）
1、年末集团超期应收账款控制不超额度范围（由财务管理中心核定），每超50万元，扣1分，每低于目标值1%,加0.5分。
2、发生坏账损失的，每发生1起，扣1分，坏账损失5万元以上扣
2分。造成50万以上的坏账损失的，取消年度考核奖金。
3、当年无坏账损失，加1分。
财务中心
库存管理（5）
审计
部
项目经营业绩（20分）
项目销售完成率（20分）
考核目标：按年度预算目标执行
计算方法：年度实际完成率X此项得分。
审计
部
集团营销管理工作
（30分）
战略客户开发与维护（10）
1、负责战略大客户开发工作，年度销售额500万元以上的战略大客户开发不低于3家，每多1家加2分，每少1家扣2分。
财务中心
2、负责分公司战略客户开发，年销售额（IOO）万元以上战略客户，每个单位不少于（2）家，每多1家加2分，每少1家扣2分。
3、全年营销主题课程不少于10次，每少1次扣0.5分。
人资中心
人员流失率
（5）
集团营销中及各分公司营销团队总体人员平均流失率不超15%。每超1%,扣0.5分,每低1%,加0.5分。
人资中心
集团营销总监年度绩效考核指标
考核项
考核目标
考核标准
数据提供部门
集团公司
经营业绩
（40分）
集团销售完成率（10分）
考核目标：按年度预算目标执行（不包含XX）。计算方法：年度实际完成率X此项得分。
审计
部
集团利润完成率（30分）
考核目标：按年度预算目标执行（不包含XX）。计算方法：年度实际完成率×此项得分。
年末（当年12月份数据）成品超期库存占总库存量（4）%以内不予考核，超期库存量超过比重的，每超2.5%,扣0.5分。低于目标值，加1分。

公司营销中心绩效考核指标详解

公司营销中心绩效考核指标详解公司营销中心绩效考核指标是对营销人员在工作过程中所展现出来的绩效表现进行量化的评估标准。

通过对绩效考核指标的设定和实施，可以激励营销人员的积极性和创造力，提高整个部门的工作效率和业绩，从而促进公司的长期发展。

1.销售额：销售额是衡量一个营销人员业绩的重要指标。

销售额越高，代表工作出色，对公司的贡献度较大。

因此，可以通过设定销售额的目标，评估营销人员的销售能力和业绩水平。

2.客户数量：客户数量是评估营销人员客户开发和维护能力的指标。

一个优秀的营销人员应该能够通过积极拓展市场，增加新客户，并通过良好的服务质量和客户关系管理能力，保持现有客户的满意度和忠诚度。

4.市场份额：市场份额是评估营销人员市场竞争能力的指标。

通过掌握市场信息和竞争对手情况，制定有效的市场销售策略，增加公司的市场占有率和竞争优势。

5.团队合作：团队合作是评估营销人员合作精神和团队精神的指标。

一个优秀的营销人员应该能够与团队成员密切合作，共同完成团队目标，并且能够主动分享和学习他人的经验和知识。

6.个人能力提升：个人能力提升是评估营销人员个人成长和发展能力的指标。

一个良好的营销人员应该具备持续学习的意识和能力，通过参加培训、学习和自我反思等方式，提升自己的专业知识和技能。

7.客户反馈：客户反馈是评估营销人员服务质量和客户满意度的指标。

通过定期收集客户反馈信息，并及时处理客户投诉和问题，改进服务流程和质量，提升客户体验与满意度。

绩效考核指标的设定应该具有可操作性和可衡量性，不仅要量化工作结果，还要考虑到工作过程中所展现出来的行为和能力，以全面评估一个营销人员的绩效水平。

此外，应该根据公司的发展阶段和业务特点，调整和完善考核指标的内容和权重，以实现营销团队的最大效益。

营销中心薪酬绩效管理制度3

营销中心薪酬绩效管理制度第一条目的为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。

第二条适用范围营销中心全体员工第三条原则（一）薪酬管理原则公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性；竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；激励原则：即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升；动态原则：即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。

（二）绩效管理原则以绩效为导向原则；定性与定量考核相结合原则；公平、公正、公开原则；多角度考核原则。

第四条薪酬管理（一）薪酬构成营销中心全体员工实行“年薪制”，即：每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。

年薪包括：岗位工资、绩效工资。

（二）薪酬比例根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：岗位工资：绩效工资＝4：6。

（三）薪酬内涵1、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。

各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。

岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

2、绩效工资绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。

（四）薪酬标准1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。

薪级依据岗位确定。

薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。

营销岗位员工绩效考核管理办法

营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。

，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。

【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。

【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。

考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。

第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。

但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。

因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。

第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。

“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。

第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。

第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。

但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。

销售部经理岗位绩效考核表(季度)

00％
61～80
60％B80％
41～60
B60％
0～40
部门管理
直接观察
员工投诉
直接上级
10%
说明：
标准定义
得分区间
部门工作高效有序，工作成效显著，员工工作积极性高
91～100
部门工作顺利进行，工作成效明显，员工工作积极
81～90
部门工作正常进行，工作有一定成效
销售部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
岗位
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
日常销售管理工作
工作汇报
直接上级
20%
说明：
工作高效开展、工作预见性强，效果显著
91～100
工作有序开展、工作进行顺利
81～90
工作正常开展
61～80
工作出现一定疏忽
41～60
工作出现严重疏忽
0～40
存货周转率
相关存货统计报表
直接上级
30%
说明：存货周转率A＝360×（季度内平均月末存货值）/当期销售成本
A10
91～100
10A20
81～90
20A30
61～80
30A40
41～60
40A
0～40
季度销售任务达成率
销售统计表
直接上级
30%
说明：销售任务达成率B＝实际销售台数/计划销售台数
120％B
61～80
部门工作有一定不协调，工作效果不明显
41～60
部门工作混乱，工作无效率、无效果，员工士气低落
0～40

绩效考核表---OEM营销中心经理

挑战目标必保目标B 1部门OEM销售总额年度销售总目标万元，每月根据当月出货额度计算考核，低于必保目标1%扣10分万元万元30%2顾客满意度调查覆盖率销售额排名前30名的客户要收到。

3客户投诉件数客户投诉次数≤2次每月，每超1次扣20分2次5次5%4逾期回款总天数20%5销售损失金额客户赔偿金额、退/补货金额、额外运输成本等5%6OEM营销计划执行率根据计划列出《OEM营销计划表》，说明考核点并按照计划执行10%70%指标类别：GS 指标（指相对难以量化指标或上级主管交办事项，单项指标为100分；加权得分=单项得分×该项权重；）序号指标名称纬度目标值衡量标准权重信息来源数据核对报表名称完成情况自评得分主管评分加权得分多新经销商开发个；其中，国内个，国外个。

国内、国外新经销商开发超出目标个数奖励50分/个；不足扣20分/个快按计划每季度完成相应新经销商开发数。

好新经销商销售总金额> 万元1、单个新经销商销售额超出万，奖励分；小于万，每万，奖励10分；2、销售总额每超出万，奖励 10 分省2月重点工作计划快按时完成，一项未完成扣30分，每项延期一天扣10分20%30%指标类别：扣分项指标（不占权重，如有发生时再记入本表，绩效将被扣分或得分归零）序号权重信息来源报表名称是否发生自评得分主管评分扣分1被考核人意见考核人意见审批人意见考核得分合计指标名称衡量标准相关计算说明权重小计GS 得分：1新客户开发数10%KPI 得分：权重信息来源统计周期每年的12月由通过拟定问卷，发放问卷给目标客户，考核客户满意度。

主管评分出货额，单位：万元。

按年度销售计划分解核算报表名称实际完成值自评得分评分标准绩效目标年度绩效计划及考核表部门：OEM营销中心姓名：岗位：经理指标类别：KPI 指标（可量化指标，必保目标对应分值为80分，挑战目标对应分值为100分）序号指标名称加权得分计算公式/衡量标准额外损失率=∑额外损失值÷营销总成本×100%执行率=实际执行计划项数÷计划应执行项数×100%年度客户投诉≤24次针对未及时回款的款项，进行扣分。