高敬业度组织管理

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Building a High-Engagement Culture建立高敬业度的文化和组织

管理族技术族营销族专业族操作族
三级管理、四级管理、五级管理系统、软件、硬件、技术服务、信息技术、制造、质量管理 ... 销售、产品、营销策划、市场财经、市场策略、商业模式... 计划、流程管理、人力资源、财经、采购、秘书 ... 装配、调测、物料、检验、设备、事务 ...
A、职业等
二、任职资格级别设置：任职资格级别设置：技术任职资格分为6 技术任职资格分为6级：1级~6级 ~6级营销任职资格分为6 ~6级营销任职资格分为6级：1级~6级专业任职资格分为6 ~6级专业任职资格分为6级：1级~6级管理任职资格分为3 ~6级管理任职资格分为3级：3级~6级绩效目标
……………
50%
绩效辅导
PBC
（双向沟通）双向沟通）
…………… 结果反馈 …………… 绩效考核
19%
1%
PBC是贯穿整个绩效管理过程的依据 PBC是贯穿整个绩效管理过程的依据
16
战略澄清与目标分解
确定公司战略
战略澄清 KPIs
客户的KPIs 质量的KPIs 服务的 KPIs 成本的 KPIs 商业环境的 KPIs
“员工参与”的含义员工参与”
员工对公司及工作高承诺、对工作认真负责有热情、具备企业忠员工对公司及工作高承诺、对工作认真负责有热情、承诺诚度、愿意与公司共同发展。诚度、愿意与公司共同发展。
承诺的输出自发努力和员工忠诚）（自发努力和员工忠诚）自发努力：自发努力：员工主动承担更多工作职责，自主寻求方法以更有效工作员工忠诚：员工忠诚：员工期望在公司发展，不轻易放弃工作和公司
6
公司：公司： •管理沟通渠道 •公司业绩 •公司文化（使命、价值观、创新、灵活、决策） •社会责任和行业地位

员工敬业度的五种类型

员工敬业度的五种类型员工的敬业度是指员工对工作的投入程度、对组织的忠诚度以及对工作的积极态度。

不同的员工具有不同的敬业度类型，大致可以分为以下五种。

第一种类型是“高度敬业型”。

这类员工对工作高度投入，具有极强的责任感和使命感。

他们对组织忠诚度高，团队意识强，积极参与工作，主动承担责任，并能主动寻找机会提升自己的能力和技能。

高度敬业型员工通常是组织的骨干，能够带动团队的士气和凝聚力，是组织中非常宝贵的人才。

第二种类型是“一般敬业型”。

这类员工对工作投入较高，能够完成分配的任务，但相对缺乏主动性和自发性。

他们对组织具有一定的忠诚度，会按照领导安排的要求来完成工作，但不会主动去超额完成，也不会主动寻找提升自己的机会。

一般敬业型员工对组织的贡献较大，但相对于高度敬业型员工来说还有较大的提升空间。

第三种类型是“低度敬业型”。

这类员工对工作投入较低，缺乏责任感和主动性。

他们可能因为对工作不满意或者其他原因而表现出不积极的态度，只完成分配的任务，对于团队合作和组织发展的贡献较少。

低度敬业型员工对组织的影响较小，如果不及时引导和激励，可能会对团队和组织产生负面的影响。

第四种类型是“消极敬业型”。

这类员工对工作投入低，还经常出现抱怨、推卸责任等消极的行为。

他们对组织忠诚度较低，经常不听从领导的安排，对于团队合作缺乏积极性，与同事关系紧张。

消极敬业型员工可能会给组织和团队带来负面影响，需要进行管理和引导。

第五种类型是“无敬业度型”。

这类员工对工作完全没有投入，经常迟到早退、犯错误、无视公司的规章制度等。

他们对组织缺乏忠诚度，对工作没有责任感和使命感，经常无视团队和同事的努力。

无敬业度型员工对组织和团队的影响非常糟糕，需要及时进行干预和解决。

针对不同类型的员工敬业度，组织可以采取相应的管理和激励措施。

对于高度敬业型员工，应该重视他们的贡献，并提供相应的职业发展机会，进一步激励他们的工作热情和积极性。

对于一般敬业型员工，可以通过培训和激励机制提高他们的工作责任感和主动性。

敬业度提升与自我管理

敬业度提升与自我管理以敬业度提升与自我管理为题，我们首先需要明确敬业度的定义。

敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度，是一个衡量员工工作态度和行为的指标。

而自我管理则是指个人对自己的时间、情绪、能力等方面进行有效管理和调控的能力。

敬业度的提升是每个员工都应该追求的目标。

一个拥有高敬业度的员工，不仅能够对工作充满热情，积极投入，而且能够在工作中体现出专业能力和责任心，为组织创造更大价值。

那么，如何提升敬业度呢？我们要明确工作的重要性和意义。

只有认识到自己的工作对组织的重要性，才能够真正投入其中。

我们可以通过了解公司的发展战略和目标，了解自己岗位的职责和工作内容，以及与其他部门的协作关系，来加深对工作的认识。

同时，我们还要明确自己的职业规划和个人目标，明确自己在组织中的定位和发展方向，这样才能更好地明确自己的工作意义。

我们要不断提升自己的专业能力。

只有具备了足够的专业知识和技能，才能够在工作中有所作为。

我们可以通过参加培训课程、学习专业书籍、参与行业交流等方式，不断提升自己的专业水平。

同时，我们还要保持学习的态度，积极主动地关注行业动态和最新的技术发展，及时更新自己的知识储备。

我们还要培养积极主动的工作态度。

积极主动是指主动承担责任，主动解决问题，主动寻求进步。

我们可以通过主动争取工作机会，主动提出改进意见，主动帮助他人等方式展现出积极主动的态度。

同时，我们还要保持乐观的心态，面对工作中的困难和挑战时，要保持积极向上的态度，相信自己能够克服困难并取得成功。

自我管理也是提升敬业度的重要方面。

自我管理是指对自己的时间、情绪、能力等进行有效管理和调控的能力。

一个良好的自我管理能够帮助我们更好地把握工作节奏，提高工作效率。

那么，如何进行自我管理呢？我们要合理安排时间。

时间是有限的资源，我们要合理分配时间，做好工作和生活的平衡。

我们可以制定工作计划和目标，将大的任务分解成小的可行的步骤，合理安排工作优先级，提高工作效率。

人力资源管理中的员工敬业度与组织支持度

人力资源管理中的员工敬业度与组织支持度人力资源管理是现代组织中不可或缺的一环，而员工敬业度和组织支持度则是人力资源管理中至关重要的两个指标。

员工敬业度指的是员工对组织的忠诚程度和投入程度，而组织支持度则是组织对员工的关心和支持程度。

这两个指标之间存在着密不可分的联系，共同促进了组织的发展和员工的成长。

员工敬业度是组织绩效的重要基础。

有研究表明，员工敬业度与组织的业绩之间存在着正向的相关关系。

员工敬业度高的员工更加投入工作，具有更强的责任感和使命感，能够主动解决问题和挑战，为组织带来创新和竞争力。

而敬业度低的员工则可能对工作缺乏热情和动力，容易出现懈怠和消极情绪，对组织绩效造成不利影响。

那么，如何提高员工敬业度呢？组织支持度是关键。

当组织能够提供良好的工作环境、公平的待遇和发展机会时，员工将感到被尊重和重视，从而提高了对组织的忠诚度。

此外，组织还可以通过培训和激励机制等手段，激发员工的工作热情和创造力。

与此同时，组织应该注重员工的工作生活平衡，从而减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。

组织支持度也是员工满意度的关键因素之一。

仅有高薪水和福利的组织可能无法留住人才，只有提供良好的发展机会和个人发展空间，才能让员工在组织中持续成长。

组织应该关注员工的职业规划和目标，提供晋升和培训机会，帮助员工实现自身的价值。

同时，组织还应该提供良好的团队氛围和沟通机制，以增强员工的凝聚力和参与感。

尽管员工敬业度和组织支持度对于组织发展至关重要，但实际操作中仍然存在一些挑战。

首先，员工的敬业度受个人因素和工作环境的影响，不同员工之间存在着差异。

因此，组织应该根据员工的特点和需求，量身打造敬业度提升计划。

其次，组织支持度需要全员参与，不仅仅是高层管理者的责任，需要建立起全员共识和行动。

最后，组织应该充分调动员工的积极性和创造力，实施有效的激励机制，让员工获得成就感和认可感。

总的来说，员工敬业度和组织支持度是一个相互依存的关系，两者共同构成了组织的竞争力和持续发展的基石。

浅析员工敬业度及提升策略

浅析员工敬业度及提升策略发布时间：2021-12-27T05:13:55.895Z 来源：《学习与科普》2021年13期作者：梁倩颖[导读] 近些年关于员工敬业度的理论研究和实践都已证实，员工敬业度对于组织绩效、工作效率、工作参与度、满意度、离职倾向等都具有重要影响。

上药科园信海医药有限公司北京市100071摘要：近些年关于员工敬业度的理论研究和实践都已证实，员工敬业度对于组织绩效、工作效率、工作参与度、满意度、离职倾向等都具有重要影响。

敬业度高的员工对工作充满激情，并与公司联系密切；不敬业的员工在工作上虽然花了时间却没有倾注精力和注意力。

从企业整体角度，员工的敬业度水平对企业绩效有着重要的影响，企业要想获得持续的发展，就需要培养高敬业度员工，并留住人才、用好人才。

从员工个人角度，保持高敬业度可以更加充分的发挥个人潜能，并在企业中实现自我价值。

本文将从员工敬业度的概念出发，提出企业提升员工敬业度的策略，为企业的管理实践提供参考。

关键词：员工敬业度；满意度；忠诚度；提升策略一、引言相比于员工满意度、员工忠诚度等，员工敬业度是个相对较新的概念。

调查显示，员工敬业度高的公司，客户满意度、生产效率和利润也比较高，同时离职率和事故发生率都比较低。

正是由于这些原因，国内外学者和各大管理咨询公司开始对敬业度展开深入研究和调查。

本文将从员工敬业度的概念出发，分析敬业度与满意度、忠诚度的关系，以及敬业度的驱动因素，进而提出企业提升员工敬业度的几点策略，为企业的管理实践提供参考。

二、员工敬业度的概念（一）员工敬业度的定义敬业度的概念最先由 William Kah（n 1990）在其发表的文章中提出：“The harnessing of organization members’ selves to their work roles; in engagement, people employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during role performances”，他认为所谓员工敬业度是指员工将自己全身心的投入到组织中，与组织紧密的联系在一起，在工作中投入精力、情感、认知并且实现自我价值的程度。

员工敬业度对组织绩效的影响研究

员工敬业度对组织绩效的影响研究在组织管理中，员工敬业度对组织绩效有着重要的影响。

本文将从不同角度探讨员工敬业度对组织绩效的影响，并提出相应的研究结果和建议。

一、引言员工敬业度是指员工对自己的工作持续投入、忠诚度和积极性的表现。

高度敬业的员工往往能够提升组织绩效，而缺乏敬业度的员工则容易导致绩效下降。

二、员工敬业度与组织绩效的关系1. 员工敬业度促进团队合作具备高敬业度的员工通常能够积极与其他团队成员合作，共同完成工作任务。

他们能够主动地提供帮助和支持，极大地促进了团队的协作效率，从而对组织绩效产生积极的影响。

2. 员工敬业度提升工作质量和效率敬业的员工通常对自己的工作充满激情和责任感，他们倾注心力完成工作任务，并主动追求卓越的表现。

这种高度的职业素养和工作态度能够促使员工提高工作质量和效率，进而推动组织绩效的提高。

3. 员工敬业度对组织文化的影响敬业的员工在工作中注重职业道德和价值观的践行，他们能够积极推动组织文化的构建和发展。

组织文化的健康与员工敬业度息息相关，通过培养和激励敬业的员工，组织能够营造出积极向上的工作氛围，进而提升组织绩效。

三、员工敬业度对组织绩效的实证研究1. 研究方法为了探究员工敬业度对组织绩效的影响，我们通过问卷调查的方式收集了大量的数据，采用统计学方法对数据进行分析，并进行相关性及回归分析。

2. 实证结果实证研究结果表明，员工敬业度与组织绩效之间存在着显著的正向关系。

高度敬业的员工对组织的忠诚度和投入度较高，能够积极地推动组织的创新和发展，从而提升组织绩效。

同时，员工敬业度还能够增强员工的工作满意度和组织认同感，进而提高员工的工作表现和工作稳定性。

四、提升员工敬业度的策略1. 建立正向激励机制通过建立有效的激励机制，例如薪酬制度、晋升机会和福利待遇，激励员工积极投入工作并提高敬业度。

2. 培养员工的职业发展意识组织应该为员工提供良好的职业发展渠道和培训机会，激励员工不断学习和成长，从而增强其对组织的依附感和敬业度。

十招提升你的员工敬业度

十招提升你的员工敬业度十招提升你的员工敬业度员工敬业度是指员工对工作的认同感、投入程度以及对组织的忠诚度。

一个敬业度高的员工通常具有高度的积极性和主动性，并且愿意为组织付出更多的努力。

提升员工敬业度对于组织的发展和员工个人的成长都至关重要。

下面是十招提升员工敬业度的方法。

一、设定明确的目标和期望为了激发员工的敬业度，组织需要设定明确的目标和期望。

员工应该知道他们所需要完成的任务和达到的绩效标准。

只有明确的目标，员工才能有明确的方向和动力去努力工作，同时也能够衡量他们的工作成果。

二、提供培训和发展机会员工敬业度的提升需要不断的学习和成长。

组织应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升技能和知识水平。

培训不仅能够提高员工的能力，还能够增强他们的工作满意度和自信心，从而提升他们的敬业度。

三、促进员工参与决策员工参与决策是一种展示信任和重视的方式，也是提升敬业度的有效方法。

组织应该鼓励员工参与决策，听取他们的意见和建议。

员工参与决策可以增加他们的责任感和归属感，激发他们的积极性和敬业度。

四、建立良好的工作氛围良好的工作氛围对于员工敬业度的提升至关重要。

组织应该创造一个积极、合作、和谐的工作环境。

具体的做法可以包括鼓励员工彼此合作、尊重员工的个人和职业发展，以及提供充分的支持和帮助等。

五、提供公平的激励和奖励机制合理的激励和奖励机制可以有效地提升员工的敬业度。

组织应该为员工设定公平的激励和奖励制度，根据员工的工作表现给予适当的回报和认可。

公正的激励和奖励可以增强员工的激情和动力，促使他们更加敬业地投入工作。

六、提供合理的工作条件和福利待遇良好的工作条件和合理的福利待遇可以增加员工的工作满意度和敬业度。

组织应该为员工提供舒适的工作环境、充足的资源和工具，以及合理的工作时间和休假制度。

此外，组织还应该为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以激发他们的敬业度和工作动力。

七、鼓励员工创新和实践创新和实践是提升员工敬业度的重要手段。

领导力对员工敬业度的影响

领导力对员工敬业度的影响领导力在企业管理中扮演着至关重要的角色，尤其是在提升员工敬业度方面。

敬业度不仅反映了员工对工作的投入程度，也直接影响着团队的绩效和组织的整体发展。

高敬业度的员工往往表现出更强的工作热情和更好的工作成果，而有效的领导力则是促成这一切的关键因素之一。

领导力的本质在于影响和引导，他能够通过自身的行为和风格来塑造员工的感知与态度。

领导者的价值观、决策方式及对员工的关注程度，都会体现在员工的敬业度上。

因此，理解领导力如何影响员工敬业度，是提升组织效能的重要前提。

首先，领导者的沟通方式对员工的敬业度有重大影响。

有效的沟通不仅能传达期望，还能建立信任和透明度。

领导者如果能够倾听员工的声音，理解员工的需求，便能增强员工的归属感和认同感。

在这种情况下，员工会觉得自己是团队中不可或缺的一部分，进而提高他们的敬业度。

此外，定期的反馈和鼓励能够激励员工在工作中不断进步，使他们感觉到自己的努力得到了认可，这对于提升士气和工作投入有着显著的作用。

其次，领导者的支持与关注是提升员工敬业度的另一重要因素。

员工需要感受到来自上级的支持和鼓励，这种支持不仅体现在精神层面，更包括对工作资源的提供和职业发展的关注。

领导者可以通过提供培训、职业指导以及解决工作中存在的问题来体现这样的支持。

当员工感受到领导者对其成长的重视时，他们会产生更强的责任感与工作激情。

这样的环境不仅有助于留住人才，同时也促进了员工的自我价值实现，从而进一步提升员工的工作表现。

建立良好的团队文化也是领导力影响员工敬业度的重要方面。

团队文化反映了组织的核心价值观和行为规范，由领导者主导并付诸实践。

一个积极向上的团队文化能够激励员工互相支持、共同成长，形成良好的协作氛围。

这种氛围不仅增强员工的凝聚力与归属感，也会鼓励员工为共同目标而努力，使他们更加关注自己的工作和团队的成就。

领导者在团队文化建设中起到表率作用，通过自身的言行来塑造团队成员的行为模式和价值观，使之深入人心，建立起信任与认同。

人力资源管理中的员工敬业度与工作投入

人力资源管理中的员工敬业度与工作投入在现代企业的人力资源管理中，员工敬业度与工作投入是关键的话题。

员工的敬业度和工作投入对于组织的发展和绩效至关重要。

本文旨在探讨人力资源管理中的员工敬业度与工作投入，以及如何提高员工的敬业度和工作投入。

一、敬业度的定义及影响因素敬业度是指员工对组织的忠诚程度和对工作的积极态度。

高度敬业的员工通常表现为对工作的投入、责任感和自我激励。

员工的敬业度可以通过多种因素来影响，包括个体特征、组织环境和领导行为等。

1.个体特征：员工的性格、动机和价值观等个体特征会对敬业度产生影响。

例如，乐观向上的员工更有可能展现出高敬业度。

2.组织环境：组织的文化、价值观和氛围会对员工的敬业度产生直接影响。

一个积极、支持性的组织环境可以激励员工更加投入工作。

3.领导行为：领导者在员工敬业度中起着至关重要的作用。

激励型领导、关怀型领导和能力型领导都能够促进员工的敬业度和工作投入。

二、工作投入的含义及影响因素工作投入是指员工在工作中所投入的精力、时间和努力。

通过工作投入，员工能够更好地完成工作任务，提高工作绩效，并对组织产生更多的价值。

工作投入的影响因素包括个体特征、工作本身的特点和组织支持等。

1.个体特征：员工的工作动机、工作价值观和职业承诺等个体特征会对工作投入产生影响。

具有较高工作动机和职业承诺的员工更容易投入工作。

2.工作本身的特点：工作的挑战性、意义和责任感都会对员工的工作投入产生影响。

当员工感知到工作的意义和价值时，他们更有可能投入工作。

3.组织支持：组织对员工的支持和赋予的资源也会影响员工的工作投入。

员工感受到组织支持时，他们更倾向于投入工作并发挥更好的绩效。

三、提高员工敬业度和工作投入的策略为了提高员工的敬业度和工作投入，组织可以采取以下策略：1.建立积极的组织文化：组织应该塑造积极向上的文化，鼓励员工对工作的热情和敬业度，培养良好工作氛围。

2.提供职业发展机会：组织应该为员工提供职业发展和晋升的机会，激励员工进行个人成长，提高工作投入。

员工敬业度研究——将组织机构的业绩最大化

支持。应当在组织机构当中每年或者是每二年执行一次综 ⑤ 在我所在的组织机构当中，每个人都可以高效地做合性的调查，同时还要进行短期的季节性跟踪调查以作为好本职工作。补充。在出现重大变化的时期，每两个月就要进行一次快 ④ 我所在的组织机构在吸引和留住人才方面发挥着速调查，从而为变革计划的制定以及指导提供至关重要的管理信息。有效的作用。＠我拥有做好本职工作所需要的授权。圆我所在的组织机构提倡健康以及幸福感。实施你自己的调查研究，从而来为你的组织机构确定你与众不同的敬业度驱动因素，这一点非常地重要。
组织机构的价值观的信奉。这一结果突出强调了两件事：果来进行对比。与来自同一行业的其他公司的业绩结果来进行对比。创造并建立起一个以价值观为驱动的组织机构的重要性；
以及，进行自己的研究从而来确定自己企业所具有的与众进行内部比较，看看哪些业务领域或者是部门正在经不同的敬业度驱动因素。历着特别积极的或者是消极的敬业度水平。把这一结果与商业产出联系起来。研究一再表明，员确定哪些事务需要采取行动，从而达到所期望的标工敬业度是商业衡量标准的一个首要的指标，比如客户忠准。
诚度１０，生产率５，以及盈利能力１１，１２。因此，为什么许

通过领导力发展提高员工敬业度,开题报告

通过领导力发展提高员工敬业度,开题报告开题报告1.研究背景和意义员工敬业度对于组织的成功和发展具有重要影响。

敬业度高的员工更倾向于积极参与工作，投入更多的时间和精力，并愿意为组织的目标努力。

相反，敬业度低的员工可能表现出缺乏动力、不合作和缺乏忠诚心等行为，对组织的效益产生负面影响。

因此，提高员工的敬业度是组织发展的关键因素之一。

领导力发展是一项重要的管理实践，可以有效地影响员工的敬业度。

有效的领导者能够激发员工的积极性和工作动力，建立良好的工作氛围和团队合作。

通过领导力发展，组织可以提升领导者的能力和素质，从而提高员工的敬业度。

2.研究目的本研究旨在探讨通过领导力发展来提高员工敬业度的有效途径和方法。

具体目标包括：- 分析领导力发展对员工敬业度的影响；- 探讨领导者在提高员工敬业度中的关键行为和能力；- 提出一套有效的领导力发展方案，以提高员工的敬业度。

3.研究内容和方法本研究将采用定性研究方法，通过文献综述和实证研究，收集和分析相关数据。

研究内容包括领导力发展对员工敬业度的影响因素、领导者在提高员工敬业度中的关键行为和能力，以及领导力发展方案的设计和实施。

4.预期结果与意义预期的结果将揭示领导力发展对员工敬业度的重要影响因素和有效途径。

这将为组织提供指导，如何通过提升领导者的能力和素质来提高员工的敬业度，从而推动组织的发展和成功。

本研究的意义在于从领导力发展角度探讨如何提高员工的敬业度，为组织提供一套有效的管理实践。

通过提升领导者的能力和素质，可以激发员工的积极性和工作动力，建立良好的工作氛围和团队合作，进而提高组织的绩效和竞争力。

5.论文结构安排本论文将分为以下几个部分：- 第一章：引言，包括研究背景、意义、目的和方法；- 第二章：领导力发展对员工敬业度的影响因素分析；- 第三章：领导者在提高员工敬业度中的关键行为和能力探讨；- 第四章：领导力发展方案的设计和实施；- 第五章：研究总结和展望。

员工敬业度研究分析

员工敬业度研究分析在组织管理过程中，管理者和研究者一直比较关心的问题是如何有效发挥人的作用。

人力资源管理者关注的核心问题是如何通过对员工的心理激励，激发员工工作的积极性，从而提升组织绩效。

本文从概念、内涵、影响因素等方面，对员工敬业度进行研究，并提出提高员工敬业度的若干举措，以期不断实现医院绩效管理的最大化收益。

1.员工敬业度的概念关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。

1990年，Kahn[1]首次提出了敬业度的概念：“员工在创造绩效的工作角色中，在体力、认知和情感方面投入并表现自我的程度”。

并将员工敬业度分为三个维度：认知敬业：员工在认知上保持清醒及活跃状态，并清晰地认识到自己在工作情境下的角色和使命；生理敬业：员工认同自己在工作中的角色而在生理上高度卷入，奉献时间和精力；情感敬业：员工对同事或上级产生信任感并保持对他人情感的敏感性。

2.敬业度的因素美世咨询公司开展了What’s Working的全球性研究，通过这项研究了解到：员工对工作的敬业度受国家或地区差异的影响。

在美国，影响员工敬业度的主要因素是相信能实现职业目标及自我成就感，其次为相信企业会取得成功，发展/晋升机会，质量第一，管理职业生涯的知识/帮助以及提供优秀客户服务所需的灵活性。

影响英国员工敬业度的主要因素是自我成就感和信任高管，其次为培训机会，按照绩效公平支付薪酬，定期工作绩效反馈，良好的客户服务声誉，不同群体间的合作，行业对应福利。

而在中国，自我成就感和按照绩效公平支付薪酬是影响中国员工敬业度的主要因素，其他还包括行业对应福利，信任高管，IT系统支持业务需求，培训机会以及定期绩效反馈。

3.员工敬业度与组织实现目标的关系3.1 实现股票增值使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是组织中各级管理者的重要责任之一。

盖洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径，即：“识别优势——因才适用——优秀经理——敬业员工——忠实顾客——持续发展——实际利润增长——股票增值”（P52）。

人力资源管理中的员工敬业度和忠诚度

人力资源管理中的员工敬业度和忠诚度人力资源是一个组织中至关重要的部分，因为它涉及到如何有效地管理和开发人力资源的问题。

而员工的敬业度和忠诚度则是衡量人力资源管理有效性的重要指标。

敬业度和忠诚度的提高可以提高员工的工作满意度和效率，增加组织的竞争力。

首先，要提高员工的敬业度，组织需要关注员工的工作环境。

一个良好的工作环境可以激发员工的工作激情和责任感。

例如，提供舒适的工作条件、良好的人际关系、合理的薪酬福利体系等，都能够促使员工更加投入工作。

此外，组织还可以提供培训和发展的机会，使员工能够不断提升自己的技能和能力。

这样，员工会感到自己的价值被充分认可，从而更加愿意为组织贡献自己的力量。

其次，忠诚度在人力资源管理中也具有重要意义。

忠诚度表示员工对组织的归属感和忠诚度。

一个忠诚的员工会为组织的利益付出更多，并且对组织保持高度的认同感。

要增加员工的忠诚度，组织可以采取以下措施。

首先，建立良好的企业文化，让员工能够尊重和认同组织的价值观和理念。

其次，给予员工更多的参与决策的机会，使员工能够感觉到自己被重视和受到信任。

再次，提供员工发展的空间和晋升的机会，让员工感到自己在组织中有更多的发展前景。

最后，建立有效的沟通渠道，使员工能够对组织的决策和政策有更多的了解和参与。

然而，在实际的人力资源管理中，提高员工的敬业度和忠诚度并不是一件容易的事情。

首先，每个员工都有自己的期望和需求，组织需要根据员工的不同特点制定不同的激励措施。

其次，组织应该注重员工的平衡发展，避免单纯追求忠诚度而忽视员工的个体发展。

此外，组织应该保持灵活性，及时根据员工的反馈和意见进行调整和改进，以适应不断变化的员工需求和态度。

总之，员工的敬业度和忠诚度对于人力资源管理来说是非常重要的。

通过创造良好的工作环境和提供发展机会，组织可以激发员工的工作激情和责任感，进而提高员工的敬业度。

而通过建立良好的企业文化和沟通渠道，给予员工更多的参与和发展机会，组织可以增加员工的忠诚度。

人力资源管理中的员工敬业度

人力资源管理中的员工敬业度在现代企业中，员工的敬业度是一个非常重要的指标，它直接关系到组织的生产效率和员工的工作满意度。

员工敬业度的提升对于企业的发展具有积极的影响。

本文将从不同角度探讨人力资源管理中的员工敬业度。

一、定义敬业度是指员工对组织的忠诚度、承诺度以及对工作的投入程度。

敬业度高的员工通常对工作充满热情，乐于学习和提升自己的技能，努力工作，主动承担责任。

二、影响因素1. 组织文化：组织对员工的激励和奖励政策、工作环境等都会影响员工的敬业度。

一个积极向上的组织文化能够激发员工的工作热情和创造力，提升员工敬业度。

2. 领导力：领导者的领导风格和管理方式对员工的敬业度有很大的影响。

激励性的领导风格能够激发员工的工作激情和动力，促进员工的成长和发展。

3. 职业发展机会：员工对于自己的职业发展有追求和期望，如果组织能够提供良好的职业发展机会，员工的敬业度将会提高。

4. 工作满意度：员工对于工作的满意程度直接影响到敬业度。

如果员工对工作环境、工作内容和待遇都感到满意，他们更愿意全身心地投入到工作中，提升敬业度。

三、提升员工敬业度的方法1. 建立积极的组织文化：企业应该从组织文化的角度出发，打造一个能够激励和激发员工潜力的文化氛围。

通过设立奖励机制和举办员工活动等方式，增强员工对组织的认同感和归属感。

2. 强化领导力发展：企业应该加强对领导者的培训和发展，提高他们的领导能力和管理水平。

领导者应该具备有效的沟通能力和激励员工的能力，从而激发员工的敬业度。

3. 提供职业发展机会：企业应该关注员工的职业发展需求，提供培训和晋升机会。

同时，给予员工更多的自主权和决策权，让他们感到自己的工作有价值和意义，从而提升敬业度。

4. 关注员工工作满意度：企业应该定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境和待遇的满意程度，并采取措施改善不足之处。

同时，提供良好的工作条件和福利待遇，增强员工的工作满意度，进而提高敬业度。

4. 建立良好的沟通机制：企业应该建立良好的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。

员工敬业度的五种类型-管理资料

员工敬业度的五种类型-管理资料通常，员工敬业度（Employeeengagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺，员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。

充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。

员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。

”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。

因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。

拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。

按照这个定义，可以将员工分成五种类别。

敬业：贡献大，满足感高基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。

他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。

出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。

“度蜜月者”与“仓鼠”（TheHoneymooners&Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低“度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。

他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。

组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。

“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。

还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。

如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作，“精神崩溃者”（TheCrash&Burners）：贡献度中等偏高，满意度低这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。

他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。

员工敬业度提升方案

员工敬业度提升方案1. 引言员工敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度，是衡量员工工作表现和组织整体发展的重要指标之一。

提升员工敬业度对于组织的长期发展至关重要。

本文档将提出一套员工敬业度提升方案，帮助组织改善员工敬业度，进一步推动组织发展。

2. 引导员工参与目标制定目标的明确性对于员工敬业度的提升至关重要。

组织应该通过明确的目标设定过程，引导员工参与目标制定，确保每位员工对自身的工作目标有清晰的认知和期望。

以下是一些建议：•与员工进行定期沟通，了解他们的职业发展目标和个人意愿；•设定明确的工作目标，并将其逐步分解为更具体的任务和指标；•鼓励员工与团队或上级领导协商目标的设定，确保目标的合理性和可行性。

3. 提供培训与发展机会提供培训与发展机会是激发员工敬业度的重要手段。

通过培训和发展，员工可以不断提升自身的能力和素质，增强对组织的归属感和忠诚度。

以下是一些培训与发展的方法和建议：•提供全面的培训计划，包括技术培训、领导力培训、沟通技巧培训等；•鼓励员工主动参与学习和培训，提供学习资源和学习时间；•设计职业发展路径和晋升机制，为员工提供明确的发展方向。

4. 建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对于激发员工敬业度起着至关重要的作用。

一个积极向上的工作环境能够促使员工产生更高的工作动力和投入感。

以下是一些建立良好工作环境和文化的方法和建议：•建立开放和透明的沟通机制，鼓励员工表达自己的意见和建议；•建立积极向上的团队文化，鼓励合作和分享；•确保公平和公正的薪酬和晋升机制，激励员工积极工作。

5. 提供奖励和认可机制员工在工作中获得奖励和认可是激发其敬业度的重要途径。

通过及时的奖励和认可，能够让员工感受到自己的工作价值和贡献被认可和重视。

以下是一些建立奖励和认可机制的方法和建议：•设立奖励制度，包括绩效奖金、优秀员工奖等；•定期进行员工表彰，公开表扬在工作中表现优秀的员工；•提供晋升和职业发展机会，让员工有机会获得更高的职位和责任。

企业员工敬业度与组织认同关系研究

企业员工敬业度与组织认同关系研究近年来，随着企业发展的不断进步和变化，企业员工的敬业度和组织认同成为了研究的热点。

敬业度与组织认同是相互关联的两个概念，在企业的运作中起着重要的作用。

首先，敬业度作为一种心理状态，指的是员工对工作持有积极的态度和高度投入的情感态度。

敬业度不仅仅关乎个人的工作态度，更是组织的核心竞争力之一。

研究发现，敬业度高的员工更有可能发挥出自己的潜力，为企业创造更高的绩效。

而敬业度低的员工则对企业的发展产生消极影响，企业也会因此遭受损失。

其次，组织认同是员工对所在组织的认同感和归属感。

组织认同是建立在组织与员工之间的相互关系基础上的，它强调组织与员工的和谐共存。

而一个良好的组织认同能够增强员工的工作积极性和凝聚力，促进员工更好地融入组织，为组织的发展尽力而为。

在敬业度与组织认同之间，存在着密切的关联。

敬业度的提高有助于增强员工对组织的认同，而积极投入的员工往往更容易与组织产生共鸣，建立起忠诚度和责任感。

相反，若员工对组织的认同感降低，甚至出现负面情绪，那么他们的敬业度也会受到影响。

那么，如何提高员工的敬业度和组织认同呢？首先，企业应该建立健全激励机制，激励员工不断提升自己的能力和业绩。

通过薪酬待遇、晋升机会和培训发展等方式，激发员工的工作热情和积极性。

同时，企业还应注重员工的个人发展，给予他们更多的发展空间和成长机会。

其次，建立一个良好的组织文化和企业价值观。

良好的组织文化能够塑造出积极向上的工作氛围，使员工感受到归属感和认同感。

企业应该鼓励员工分享自己的经验和见解，建立良好的沟通机制，使员工感受到尊重和被重视。

此外，企业管理者应该注重员工的心理健康。

工作压力和心理负担对于员工的敬业度和组织认同有着重要的影响。

管理者应该关注员工的工作负荷和心理状态，给予他们必要的支持和关怀，提高他们的工作满意度和幸福感。

总之，企业员工的敬业度和组织认同是企业成功的重要保障。

通过提升员工的敬业度和组织认同，企业可以激发员工的积极性和创造力，为企业的发展带来更大的助力。

人力资源管理中的员工敬业度与工作满意度

人力资源管理中的员工敬业度与工作满意度人力资源管理在组织中起着重要的作用，它不仅关注员工的招聘、培训和绩效管理等方面，还特别注重员工敬业度和工作满意度。

员工敬业度和工作满意度是衡量员工对组织的忠诚度和满意度的重要指标，对于组织的长期发展和员工的个人发展都具有重要意义。

一、员工敬业度的概念和意义员工敬业度是指员工对工作的投入程度和表现出的积极工作态度。

员工敬业度高意味着员工对组织的忠诚度高，对工作充满热情和动力，愿意为组织付出更多的努力。

敬业度高的员工通常表现出工作责任心强、主动性高以及对职业发展的追求。

他们乐于参与组织的目标和愿景，对组织的利益和形象有一定的凝聚力，能够更好地适应和应对工作中的变化。

员工敬业度对组织的发展意义重大。

敬业度高的员工能够更好地执行工作任务，提高工作效率和质量，增强团队的凝聚力和合作性。

他们会主动参与组织的创新和发展，为组织的长期发展提供支持。

同时，敬业度高的员工能够更好地传递正能量，激发其他员工的积极性和工作动力，对组织内部的工作氛围和员工关系也起到积极的推动作用。

二、工作满意度的概念和影响因素工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、工作条件等方面的满意程度。

工作满意度高意味着员工对工作的评价较高，对工作中的各种要素有较高的满意度，从而体现出一种幸福感和满足感。

工作满意度既受到个体内部因素的影响，还受到外部环境和组织因素的影响。

影响工作满意度的因素很多，主要包括工作内容的丰富性和挑战性、薪酬福利、上下级关系、组织文化和氛围等。

如果员工的工作内容过于单一、缺乏挑战性，或者薪酬福利待遇不公平、上下级关系僵化，都会导致工作满意度的下降。

而组织的文化和氛围对于员工的工作满意度也有较大的影响，一个积极向上、互动融洽的工作环境可以提高员工的工作满意度。

三、员工敬业度与工作满意度的关系员工敬业度与工作满意度之间存在密切的联系与影响关系。

敬业度高的员工往往能够更好地适应工作环境，表现出较高的工作满意度。

研究员工敬业度的影响因素及提升措施

研究员工敬业度的影响因素及提升措施论文一般比较麻烦，连格式都得做好，写论文不是那么容易的，不过也不是很难只要你知道了格式，找到了材料，就方便多了。

以下是由查字典范文大全为大家整理的研究员工敬业度的影响因素及提升措施，希望对你有帮助，如果你喜欢，请继续关注查字典范文大全。

[摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。

本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。

[关键词] 员工敬业度; 影响因素; 提升措施如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。

员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。

员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。

根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。

而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。

一、员工敬业度的内涵与作用1. 员工敬业度的基本内涵20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。

在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度(Employee Engagement)[1]。

员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。

对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。

他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。

员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。

在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。

高敬业度组织管理教材(PPT 52页)

• 你有两名经理，一名具有超一流的管理能力，另一名则一般。现有部门两个空缺，一个高效率，一个在挣扎。两个部门均有潜力可挖，你会如何分配两个经理？为什么？
38
员工行为塑造
• 鼓励、惩罚的目的：发出信号 • 针对行为，明确具体 • 及时 • 连贯一致
• “纪律是组织行为的交通灯”
39
•想象你在一个高敬业度、永续经营、远见卓识的世界一流企业工作，你会怎么向你的朋友介绍你的公司？
40
价值观（Core Value）
确立行动的原则，是非的标准
企
企
业文化
远景 (Vision)
一个激动人心的梦想
业文化
使命 (Mission)
企业为什么存在
目标 (Goal)
量化的远景
策略 (Strategy)
达到目标的方法
41
宝洁人
P&G公司遍布全球的人员都休戚与共。尽管存在着文化
和个性的差异，但我们说的是同一种语言。当我遇到
78%的顾客满意度达到中上的酒店都拥有中上程度的员工满意
员工满意与顾客满意之间的重要联系
员工满意与顾客满意之间的重要联系
员工满意度提高1％=员工承诺提高0.5％=顾客满意度提高0.22％
员工满意与顾客满意之间的重要联系
16
员工满意
企业利润链
员工生产率
顾客满意
成长与利润
员工忠诚
服务价值
无现金或股票奖励，加薪也不多，真正的动力是成就感和同事间的压力
战略选择有多种组合方法
“高风险、高回报”
招聘
•招聘各级人选 •前 330 个因人员流动而造成的空缺