员工满意度和敬业度的差别

员工满意度和敬业度的差别

一个满意的员工对目前的薪酬、福利和工作氛围都是很知足的---以至于事实上他不愿意通过创新来改变现状。

也就是说，员工对工作满意度高，并不能代表其对工作就非常敬业。

举个例子。

A是一名技师，在公司呆了快10年，在入职二三年的时候，因为一项技术的革新带来了生产线的效率提高，以至于他的薪水和某些部门的主管是一样的。他目前的薪水体现了他那时候给公司带来的贡献。

但现在，很多技师早已赶上了他。而他还是做着和原来差不多的事情，问他为什么不学习一些新技术，他却说“我现在这样很好”。

他对目前的状况很满意。

这就是一个满意员工的典型代表。但我们却无法肯定他对工作的高敬业度。

这两者之间可以是划等号，也可以是有一段很难逾越的距离。

而企业想要的是那些对报酬、福利和工作环境满意且敬业度高的员工。

如何界定员工是满意，还是敬业？

满意度相对好判定，员工对职位及报酬和工作环境感到满意。

Health Strem研究公司的研究显示，敬业度高的员工会表现出以下优秀的品质：1.创新和创造力；

2.勇于承担责任，推动事物发展；

3.愿意为公司和团队的成功做贡献；

4.与组织及组织使命和愿景有情感联结。

要发现敬业型的员工并不难。

他们尽其所能实现公司目标，他们是表现上佳的执行者，是你可靠的专业队伍。

但同时，他们也是最受雇主欢迎的一批人，因此有许多职业机会向他们敞开。如果对薪酬，管理或资源不满意，敬业型员工是最有可能跳槽的。

你清楚你企业的员工类型吗？

按照满意度和敬业度，员工可以划分为以下四种类型：

花点时间认真考虑一下你的团队成员属于哪种类型的员工，或者每种类型的员工比例是多少。

这是一个很重要的问题，因为员工队伍是你的组织区别于其他组织的基本因素。

换句话说，你的员工就是公司的品牌。因为员工既可以竭尽所能的塑造好的公司品牌形象，也可以不惜代价破坏公司形象。

4.如何让员工更满意和更敬业？

①清晰目标

②坦诚沟通

③建立信任

④赋予责任

⑤赞赏

则是驱动员工满意和敬业的最重要的领导力品质。

而有趣的是，尽管如此，高敬业度员工比高满意度员工表现出更需要设定目标和赋予责任，而高满意度员工则需要从管理者那里获得更多的沟通和信任。

提高员工的满意度和敬业度，最有效的方法之一则是“赞赏文化”，尤其最能激发起员工的敬业精神。

赞赏，会让员工感到所有事情--每份额外工作，每次创新与努力--都是值得的，会成为员工很久不能忘怀的情感经历。

他们能够看得见、摸的着、闻得到。

而赞赏可以采取多种不同的形式。

但不管采取什么形式，最好的奖励总是针对个人的，是根据员工的兴趣和生活方式量身定做的，这就需要管理者必须密切关注并了解每位员工的激励因子是什么。

但我们很多管理者，往往却吝啬赞赏，甚至是不会赞赏。

吝啬赞赏的管理者，会觉得员工做好自己的工作本就是他的本分，并且觉得如果赞赏了某一位员工，势必会引起其他员工的嫉妒和不公平感。

而不会赞赏的管理者，有些是不擅长表达，觉得那样做有些难为情。

但创建优秀公司文化的最好方式就是进行经常性、具体的和及时的团队赞赏和个人赞赏。

赞赏有日常赞赏、卓越赞赏、职业赞赏以及事件庆典四种主要方式。

日常赞赏需要管理者走出办公室，和员工互动，去了解员工，每周回顾一下他们都帮我们做了什么，写感谢信或发电子邮件，对其具体的工作进行具体的口头表扬。

卓越赞赏有三个标志，即价值、影响和个性化。把赞美与公司和团队的目标联系起来，授予与员工贡献水平和员工兴趣相匹配的奖励。并且确保奖品的个性化和针对性。

职业赞赏，更多的是将那些和企业一起成长，为企业的发展尽心尽力，对企业付出了自己的青春和最好的职业生涯，有着高忠诚度的员工，尤其是退休人员，这种赞赏会成为其职业生涯最高成就的标志。

事件庆典相对更日常，可以是公司的周年庆典、员工入职周年纪念或一个收益目标的完成、一个团队成就的体现，以节目聚会的形式，提供了诸多感谢员工并传达“我们凝在一起”理念的机会。

很多时候，或许你的员工想要的，就是你的一句，及时、具体而真挚的赞赏而已。

使得高满意度和敬业度的员工打造，也因此并没有那么困难。相对于“用心”管理，重点不是在“管理”上，而是学习如何“用心”。