浅谈管理方格理论
管理方格理论提出了五种领导类型
管理方格理论提出了五种领导类型
管理方格理论提出了五种领导类型，即支配型领导、授权型领导、支持型领导、咨询型领导和共同型领导。
支配型领导是指领导者采取支配作风，主要是依靠指令和具体指示完成工作。
领导者采取控制目标、方法和结果的策略，强调结果导向和严格执行。
支配型领导可以在紧急情况下发挥作用，迅速解决问题，但也有被反对的可能，因为支配型领导会给下属一种压迫感，影响团队的凝聚力和士气。
授权型领导是指领导者赋予下属更多的权力，让其自主决策，主动参与组织的管理和运作。
领导者赋予的权力大都在技术、资源等方面，为下属提供更多的发挥空间，让下属在完成任务的同时，也能增强自身价值感。
支持型领导是指领导者采取支持性的领导方式，尊重下属，充分发挥下属的潜力，注重对下属情感的关注，以辅导和激励下属完成任务。
支持型领导注重团队合作，鼓励下属参与决策，让下属在完成任务的同时，也能提高自信心。
咨询型领导是指领导者在决策过程中，会向下属征求意见，然后根据下属的建议做出决定。
咨询型领导鼓励下属发挥主观能动性，并关注下属的情感，让下属在完成任务的同时，也能有所成长。
共同型领导是指领导者和下属共同参与决策，在讨论中共同探索最优解决方案，让下属参与决策，让下属在完成任务的同时，也能拥有更多的发言权。
总而言之，五种领导类型各有特点，领导者应根据具体情况采取不同的领导方式，以激发下属的积极性，提升团队的凝聚力和工作效率。
试述管理方格理论与情境领导模型理论的主要内容。
试述管理方格理论与情境领导模型理论的主要内容。
管理方格理论是由管理学家布莱克和莫顿提出的一种管理风格分析框架，用于衡量和解释管理者在处理员工关系时所采用的风格。
该理论基于两个维度：任务导向与人际关系导向。
任务导向是指管理者注重完成任务和实现目标的程度。
人际关系导向是指管理者注重员工关系和沟通的程度。
结合这两个维度，管理方格理论形成了四种管理风格：1. 完全委任型（1,1）：管理者很少参与员工工作，缺乏任务导向和人际关系导向。
这种风格通常导致管理者对员工缺乏指导和支持。
2. 任务导向型（9,1）：管理者高度注重任务的完成，但忽视了人际关系。
这样的管理风格可能缺乏员工的信任和合作，导致员工的士气下降。
3. 人际关系导向型（1,9）：管理者关注员工的情感需求，但忽视了任务的完成。
虽然这种风格可能增强员工的凝聚力和团队合作，但可能会忽视工作目标的实现。
4. 中间型（5,5）：管理者兼顾任务导向和人际关系导向，注重任务完成的同时也重视员工的需求和关系。
这种风格通常被认为是最有效的管理风格，能够平衡任务完成和员工关系。
情境领导模型理论是由赫尔曼·布隆和理查德·霍斯泰德提出的领导理论，该理论认为，领导者的行为和效果依赖于领导者的情境。
情境领导模型理论将领导行为分为四种类型：1. 任务导向型：领导者强调完成任务和实现目标，关注工作要求和员工表现。
这种领导行为在任务明确、员工能力较高时比较有效。
2. 关注员工关系型：领导者关注员工的情感需求和人际关系，关心员工的福利和需求。
这种领导行为在员工士气低落、困难情境下比较有效。
3. 参与型：领导者鼓励员工参与决策和问题解决过程，与员工进行协商和合作。
这种领导行为在员工能力较高、任务相对复杂时比较有效。
4. 支持型：领导者给予员工情感支持和关心，传递信任和帮助员工克服工作困难。
这种领导行为在员工遇到压力和挫折时比较有效。
情境领导模型理论认为，领导者应根据情境的要求和员工的需求，选择适当的领导行为，并在不同情境下灵活运用这些行为，以提高组织绩效和员工满意度。
领导行为理论2：管理方格理论
知识点3 领导行为理论2：管理方格理论《管理学原理》第六章 领导职能美国管理学家罗伯特·布莱克和穆顿1964年提出的管理方格理论指出，以任务为中心和以人员为中心的领导风格反映了两种最基本的领导行为。
在这两种行为极端的基本类型之间，还存在着多种中间形式。
这两方面并不是相互排斥，非此即彼的，它们可以按不同的程度结合在一起。
关心任务和关心人员不过是同一事物的两个方面。
即对人关心并不意味着必定忽视任务，同理，对任务的重视也不意味着必定缺少对人的关心，领导者可以根据现实需要和可能，对任务或人表现出不同程度的关心。
基于这一思路，布莱克和穆顿设计出了两维坐标图，即管理方格。
他们用一张九等分的方格图组成一个两维矩阵。
横坐标表示管理者对生产的关心程度，纵坐标表示对人的关心程度。
纵横共组成81个小方格，每一个小方格代表一种领导方式。
其中有5种典型的领导方式。
1，99,9 5,5 1，1 9，1 关心生产关 心 人 5种典型的领导方式分别是：①1,1贫乏型管理：这种方式下的领导者希望以最低限度的努力来完成组织的目标，对员工和生产均表现出极度的漠不关心，领导效果最差，是一种不称职的管理。
②9,1任务型管理：管理者的注意力集中于任务的效率，但不关心人的因素，对下属的士气和发展很少注意。
在安排工作时，尽力把人的因素的干扰减少到最低限度，以求得高效率。
只关心生产不关心人。
③1,9为乡村俱乐部式的管理：领导者充分注意搞好人际关系，注意对职工的支持与体谅，以形成和谐的组织气氛，但对任务、效率、规章制度、指挥监督很少关心。
这是一种轻松的管理方式。
1，99,9 5,5 1，1 9，1 关心生产关 心 人 5种典型的领导方式分别是：④5,5中间式管理：管理者对人和生产都有适度的关心，保持完成任务和满足职工需要之间的平衡，追求正常的效率和令人满意的士气，倾向于维持现状。
⑤9,9团队式管理：管理者对人和生产都极为关心，努力协调各项活动，生产任务完成得好，职工关系协调，士气旺盛，职工个人目标与企业目标相协调，形成一种团结协作的管理方式。
管理方格理论
管理方格理论管理方格理论管理方格图布莱克(美，R．R．Blake)和莫顿(美，J．S．Monton)在1964年提出管理方格图。
管理方格图是以四分图为基础的。
1．管理方格图的内容管理方格图认为，领导者的行为主要可以分为两种：对人的关心程度和对生产的关心程度。
这样就可以根据两个维度画出一张九等分的方格图(见图8—6)。
其中横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度。
每一条坐标均划分成9个小方格，整个方格图共有81个小方格。
2．五种典型的管理行为根据管理方格图，有五种典型的管理行为：(1)l一1型。
又称贫乏型管理。
管理者对员工和生产都几乎漠不关心，他只以最小的努力来完成必须做的事情。
当群体成员的素质都很高，都很自觉地为组织目标努力工作时，这种管理行为是有效的，否则，很容易导致失败。
(2)9一l型。
又称任务型管理。
管理者集中全部力量关心是否完成了工作任务，工作绩效提高多少，完全不关心员工的心理需求。
在短时间内，这种管理行为可能取得一定的效果，但时间一长，由于没有员工士气的支持，工作效率会一落千丈。
(3)l一9型。
又称俱乐部型管理。
管理者把主要精力放在满足员工的需求方面，提高员工的福利待遇，或开展各种活动以得到员工的支持与拥护。
极少注意健全规章制度、实行监督与控制。
这类管理者往往深受员工的欢迎，而不受上级的支持，但由于绩效上不去而不能持久。
在员工素质较高的企业中可以局部运用。
(4)9—9型。
又称团队型管理。
管理者对员工和对生产都极为关心。
他们对组织的目标和员工个人的目标都相当重视，既注重企业的规章制度、反馈系统，绩效评估，又注重企业文化、员工需求、协调入际关系。
因此，往往有高昂的团队精神，工作任务完成得很好，员工士气也很旺盛，企业有很高的凝聚力。
(5)5—5型。
又称中间型管理。
管理暂对员工的关心和对生产的关心都处于中间状态。
一方面管理者注重计划、指挥、控制，一方面管理者注重引导、激励、鼓动。
管理方格理论
管理方格理论管理方格理论是一种用于研究领导方式和管理方法的理论，由美国行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿在1964年出版的《管理方格》一书中提出。
该理论将管理方式分为四种类型，分别是任务型领导、表扬型领导、参与型领导和推动型领导。
每种领导方式都有其优点和缺点，具体应用要根据实际情况而定。
任务型领导者重视任务完成，不关心员工感受。
他们通常会强调任务的重要性，忽略员工的需求和感受，这可能会导致员工的工作积极性和创造力下降。
表扬型领导者重视员工表扬，不重视工作本身。
他们通常会表扬员工的工作成果，而不是关注工作本身的质量和效率。
这可能会导致员工对工作失去兴趣，缺乏工作热情和创造力。
参与型领导者重视员工参与，不干涉工作本身。
他们通常会鼓励员工参与决策过程，并与他们共同制定目标和计划。
这可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
推动型领导者重视工作本身，不关心员工感受。
他们通常会专注于完成任务，而不是关注员工的需求和感受。
这可能会导致员工对工作失去兴趣，缺乏工作热情和创造力。
管理方格理论认为，每种领导方式都有其优点和缺点，具体应用要根据实际情况而定。
同时，该理论强调领导者应该注重员工的感受和参与，以更好地促进员工的积极性和创造力，从而提高工作绩效。
该理论在实践中被广泛应用，并且得到了许多企业的证实和验证。
它帮助管理者更好地理解和调整自己的领导风格，以促进员工的合作和生产效益的提高。
然而，管理方格理论也存在一些局限性，例如它只是一种理论模型，不能完全适用于所有情况，并且在不同的文化和组织中可能会有不同的表现。
因此，管理方格理论需要在实践中不断验证和改进，以更好地指导管理实践。
管理方格理论
管理方格图布莱克(美，R．R．Blake)和莫顿(美，J．S．Monton)在1964年提出管理方格图。
管理方格图是以四分图为基础的。
1．管理方格图的内容管理方格图认为，领导者的行为主要可以分为两种：对人的关心程度和对生产的关心程度。
这样就可以根据两个维度画出一张九等分的方格图(见图8—6)。
其中横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度。
每一条坐标均划分成9个小方格，整个方格图共有81个小方格。
2．五种典型的管理行为根据管理方格图，有五种典型的管理行为：(1)l一1型。
又称贫乏型管理。
管理者对员工和生产都几乎漠不关心，他只以最小的努力来完成必须做的事情。
当群体成员的素质都很高，都很自觉地为组织目标努力工作时，这种管理行为是有效的，否则，很容易导致失败。
(2)9一l型。
又称任务型管理。
管理者集中全部力量关心是否完成了工作任务，工作绩效提高多少，完全不关心员工的心理需求。
在短时间内，这种管理行为可能取得一定的效果，但时间一长，由于没有员工士气的支持，工作效率会一落千丈。
(3)l一9型。
又称俱乐部型管理。
管理者把主要精力放在满足员工的需求方面，提高员工的福利待遇，或开展各种活动以得到员工的支持与拥护。
极少注意健全规章制度、实行监督与控制。
这类管理者往往深受员工的欢迎，而不受上级的支持，但由于绩效上不去而不能持久。
在员工素质较高的企业中可以局部运用。
(4)9—9型。
又称团队型管理。
管理者对员工和对生产都极为关心。
他们对组织的目标和员工个人的目标都相当重视，既注重企业的规章制度、反馈系统，绩效评估，又注重企业文化、员工需求、协调入际关系。
因此，往往有高昂的团队精神，工作任务完成得很好，员工士气也很旺盛，企业有很高的凝聚力。
(5)5—5型。
又称中间型管理。
管理暂对员工的关心和对生产的关心都处于中间状态。
一方面管理者注重计划、指挥、控制，一方面管理者注重引导、激励、鼓动。
两者之间保持平衡，有相当的工作效率和一定程度的士气。
管理方格理论
管理方格理论是用方格图表示和研究领导方式的一种理论。
由美国行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿创立。
他们认为在企业管理的领导工作中会出现以生产为中心、以人为中心、以X理论为依据强调监督、以Y理论为依据强调自治的极端方式，为了避免这种片面的领导行为，他们于1964年发表《管理方格》一书，提出方格理论。
他们设计了由81个方格组成的图形，纵向表示领导者对人的关心程度，横向表示领导者对生产关心的程度。
在管理方格图中，1.1方格表示贫乏管理，对生产和人的关心程度都很小。
9.9方格表示理想型管理，对人和生产都很关心，能使组织目标和个人的需求最有效地结合起来，介于其间的还有很多结合方式，以反映不同的管理类型。
管理方格理论正受到各国管理界的重视。
[1]中文名管理方格理论外文名Management Grid Theory提出者罗伯特·布莱克和简·莫顿出自《管理方格》时间1964年研究领域企业的领导方式及其有效性目录1 简介2 主要内容▪指导意义▪局限性▪影响▪现实模型3 阶段培训4 起源介绍5 基本模式6 作者简介▪罗伯特·布莱克▪简·穆顿简介编辑管理方格理论理论图管理方格理论理论图管理方格理论（Management Grid Theory）是由美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（Jane S·Mouton）在1964年出版的《管理方格》（1978年修订再版，改名为《新管理方格》）一书中提出的。
管理方格图的提出改变以往各种理论中“非此即彼”式（要么以生产为中心，要么以人为中心）的绝对化观点，指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间，可以进行不同程度的互相结合。
管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
【名词解释】管理方格论
【名词解释】管理方格论
管理方格论是一种管理理论,旨在通过分析组织中的方格(或网格)来研究组织的功能和组织结构。
方格论认为,组织中的方格可以被视为一种资源,通过将不同的任务和组织元素分配给不同的方格,实现资源的最优利用和任务的高效完成。
方格论将组织分解为一系列方格,每个方格代表一个特定的任务或角色。
方格之间通过网格线连接,这些网格线描述了方格之间的关系和职责分工。
方格论认为,这种分解可以帮助组织更清晰地了解其职责和任务,从而制定更有效的决策和计划。
方格论还可以帮助组织分析其内部流动,即方格之间的人员流动和角色转换。
这可以帮助组织了解哪些方格需要改进,以及如何优化组织中的职能和角色分配。
方格论在项目管理、人力资源管理、营销策划等领域都有应用,可以帮助组织更好地管理和利用其资源,更高效地完成其任务,提高组织的绩效和竞争力。
管理方格理论
管理方格理论管理方格理论是一种经典的管理思想模型，被广泛应用在组织管理、决策分析、资源配置等方面。
该理论通过将问题或情境抽象为方格，以图形方式展示各种关系和对比，帮助决策者更好地理解和解决问题。
本文将对管理方格理论进行详细介绍，并探讨其应用和局限性。
首先，我们来了解管理方格理论的基本原理。
管理方格理论通过将问题划分为不同的维度，并将每个维度分为若干等级，构建了一个二维矩阵。
这个矩阵可以将问题的各种要素和关系表示出来，从而帮助决策者全面把握问题的本质。
在方格中，不同的要素可以根据其重要性和优劣得到不同的位置，从而形成不同的策略和方案。
管理方格理论的应用非常广泛。
首先，它在组织管理中有很大的作用。
比如，管理方格可以将组织的任务和资源进行分类和归纳，帮助管理者更好地优化资源的配置和管理。
其次，管理方格可以用于决策分析。
在决策过程中，管理方格可以将不同的选择和因素进行比较和评估，帮助决策者做出最优的决策。
此外，管理方格还可以用于制定战略和规划。
通过对外部环境和内部资源的分析，可以将战略和规划的不同要素进行整合，形成全面的方案。
然而，管理方格理论也存在一定的局限性。
首先，管理方格只能呈现问题的静态关系，无法很好地反映问题的变化和演化。
其次，由于方格的构建是基于抽象的维度和等级划分，所以可能会存在主观性和误差。
另外，管理方格理论无法对问题的复杂性和不确定性进行很好的处理，对于一些模糊的情况可能无法给出明确的答案。
尽管管理方格理论存在一些局限性，但是它仍然是一种非常有用的管理工具。
在实际应用中，我们可以根据具体情况对方格进行改进和补充，以适应不同的问题和场景。
例如，可以引入模糊管理方格理论来处理模糊问题，或者结合其他决策支持方法来增强决策过程的科学性。
除了管理方格理论本身，还有一些相关的管理模型和方法可以和管理方格理论结合使用，以提高管理效果。
例如，SWOT分析可以用来评估组织的优势、劣势、机会和威胁，然后将这些要素在管理方格中进行对比和分析。
简述管理方格论的主要观点
简述管理方格论的主要观点管理方格论，即管理科学发展过程中出现的一种重要实践方法。
它由美国著名管理学家西尔斯提出，在20世纪60年代得以流行，它基于理性的分析，以科学的方法阐述了管理的原理，被认为是管理学的一大突破。
管理方格论有六个主要观点：首先，管理是一门科学，它与其他科学有一定的共性。
管理者需要有科学精神，通过客观地观察、合理思考、实验分析等方法来把握管理事物的性质。
其次，管理是一门技术。
管理者需要掌握一定的管理技术，包括监管技术、决策技术、协调技术、组织技术等。
第三，管理是一门艺术。
管理者需要不断培养敏锐的观察力和分析能力，能够利用艺术的手段来评价和解决问题。
第四，管理是一门行为学。
管理者需要了解管理者自身的行为形式，以及组织成员如何表达自己的思想、感受和情感等，并使这些信息有效地传达出去。
第五，管理是一门社会学。
管理者需要了解自己所执行的管理任务究竟存在于社会的哪些层面，比如说个体、家庭、社会、国家和世界，以及它们之间的关系等。
最后，管理是一门伦理学。
管理者需要了解道德的价值，以及管理行为的合法性、正当性。
管理方格论是管理学中一种重要的理论，它旨在倡导科学的管理方法和思维。
它提出了六个主要观点：首先，管理是一门科学；其次，管理是一门技术；第三，管理是一门艺术；第四，管理是一门行为学；第五，管理是一门社会学；最后，管理是一门伦理学。
这些观点反映出管理学的复杂性，以及它的科学性、技术性、艺术性和道德性。
正是通过这些观点，管理者得以掌握管理的原理，不断提高管理水平，实现有效的管理。
管理方格论是管理学的重要发展脉络，它深刻反映了管理学的复杂性，强调了管理的科学性、技术性、艺术性和道德性，为当今管理研究和实践带来了重要启示。
管理方格论是一项重要的成果，它为管理者找到了一条有效的管理之路，为组织实现可持续发展做出了重要贡献。
简述领导管理方格论的内容
简述领导管理方格论的内容领导管理方格论是一种领导理论，由华盛顿大学著名的社会心理学家西奥多罗斯福斯（Theodore Roosevelt）于1939年提出，它强调领导者必须在量力而行和完成事情上趋向平衡，这两者是相互制约的。
一个极端的领导者可能不屑一顾他人的想法，但他也可能太关心细节而不能达成目的。
因此，他们需要在两个极端之间寻求平衡，从而产生一种“方格”的领导理论。
领导管理方格论包括“量力而行”和“完成事情”两方面。
量力而行是一种按照适当的程度来处理问题的领导方式。
它强调领导者要充分尊重他人的意见，把其他人的想法和观点作为自己思考的一部分，考虑他们共同达成某种成果的可能性。
另一方面，完成事情意味着领导者必须拥有正确的组织技能，以保证事情能够在有效地完成。
这便需要领导者具备一定的决断力，以确定任务的优先级、实施步骤和衡量成果的标准，这样才能实现最终的目标和目的。
领导管理方格论的一个关键原则就是要建立更好的工作关系和沟通，以实现团队合作和管理目标。
它强调领导者应该奖励团队成员的表现，而不是惩罚，并重视团队成员的需求和愿望，以激发他们的创造力。
正如罗斯福斯所说，领导者必须“以温柔的手拉出你身边的人，而不是把他们从墙上拉下来”。
为此，领导者应该传达正确的信息，尊重他人的意见，建立双向的沟通，使团队成员能够参与到领导决策的过程中。
另外，领导管理方格论还强调，领导者必须具备一定的未来性，以确保坚定而有效的执行。
这意味着，领导者应该具备做出有效判断、预测和决策的能力，以便将团队带入正确的方向，以实现最理想的结果。
此外，领导者还应具备情商，以解决有关矛盾的问题，让大家都能参与到决策过程中，倾听所有的声音，以便达成共识，最终达成结果。
总之，领导管理方格论是一种有效的领导理论，它强调领导者必须在量力而行和完成事情之间寻求平衡，而且必须建立良好的沟通关系，尊重他人的意见，具备未来性，以及拥有情商，以达成目标。
它为我们提供了一个有效的思路，用于建立更有效的领导团队。
简述管理方格理论的主要内容
简述管理方格理论的主要内容
管理方格理论是发展自经济学的研究方法，旨在探讨管理者如何将企业的组织
结构和实务相结合，将企业团队有力地引领到所追求的有效增长和发展。
管理方格理论让管理者能够从不同的角度，根据有效的技术进行组织设计和指导管理，处理员工行为，并且根据员工敬业度,有效地进行培训和管理。
管理方格理论运用四项核心理念：技术能力、人际关系、领导技巧和战略把握。
以技术能力为基础，强调的是组织的技术素养，包括技术和途径。
人际关系指的是管理者与员工之间的互动，以及他们之间双方的情感关系。
领导技巧是指管理者能够有效的进行组织管理，根据行为、组织形态制定有效的领导策略，实现有效的领导效果。
战略把握则指管理者能够有效分析和判断未来发展趋势，判断企业发展中的关键指标，为企业未来发展提供决策路径和政策方案。
在高校和高等教育中，管理方格理论可以提供一个有效的管理框架，从技术到
管理，从学习到实施，有效提高机构办学水平，完善教学管理，优化教学模式，营造和谐的学习环境。
只有正确运用管理方格理论，高校和高等教育才能走上良性发展的道路，最大限度发挥机构的社会功能和教学功能，促进科学文化的发展，服务社会发展。
管理方格理论
管理方格理论管理网格理论是一种用方图表达和研究领导风格的理论。
它是由美国行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿创立的。
他们认为，在企业管理的领导中，会出现以生产为中心、以人为中心、以X理论强调监督、以Y理论强调自治的极端方式。
为了避免这种片面的领导行为，他们于1964年出版了《管理网格》一书，并提出了平方理论。
他们设计了一个由81个方格组成的图表，纵向显示了领导对人民的关心，横向上显示了领导对生产的关心。
在管理网格中，1.1网格表示管理不善，很少关心生产和人员。
9.9正方形表示理想的管理，非常关注人和生产，能够最有效地将组织目标和个人需求结合起来。
有许多方法将它们结合起来以反映不同的管理类型。
管理网格理论正受到各国管理界的关注。
管理方格理论（Management Grid Theory）是由美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（Jane S·Mouton）在1964年出版的《管理方格》（1978年修订再版，改名为《新管理方格》）一书中提出的。
管理方格图的提出改变以往各种理论中“非此即彼”式（要么以生产为中心，要么以人为中心）的绝对化观点，指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间，可以进行不同程度的互相结合。
管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。
为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。
简述管理方格论的主要观点
简述管理方格论的观点并加以评论。
答案要点:布莱克和穆顿在提出管理方格论时,首先把管理人员按他们的绩效导向行为(称为对生产的关心)和维护导向行为(称为对人员的关心)进行评估,给出等级分值。
然后以此为基础,把分值标注在两个维度坐标界面上,并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级,从而生成81种不同的领导类型。
有代表性的领导行为为(1,9)型,又称为乡村俱乐部型管理,表示领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务和效率;(1,1)型,又称为贫乏型管理,表示领导者不愿努力工作,对工作绩效和对人员的关心都很少,很难维持这种成员的关系,也很难有良好的工作绩效;(5,5)型,又称为中庸之道型管理,表示领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气;(9,1)型,又称为任务型管理,表示领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气;以及(9,9)型,又称为团队型管理,表示领导者通过协
调和综合工作相关活动二堂哥任务效率和士气。
他们认为,(9,9)方式的管理者工作是最佳的领导方式,并提出,原则上达不到(9,9)等级的管理人员,要接受如何成为一个(9,9)领导人的培训。
该理论仅仅讨论一种直观、而且是最佳的领导行为。
而且,管理方格论并未对如何培养管理者提供答案,只是为领导方式的概念化提供了框架。
另外,也没有实质性证据支持在所有情况下,(9,9)领导方式都是最有效的方式。
例如,在不同的社会、经济、文化和政治背景中,管理者领导方式的优劣,并不是简单地通过中性或平衡的(9,9)分布能够陈述的。
管理方格理论五种领导类型
管理方格理论五种领导类型
五种领导类型的管理方格理论是使用一个2×2矩阵来表示领导方式的一种框架。
矩阵中两个维度分别是领导者对集体决策的重视程度，以及与他人的关系。
每一种领导类型都具有它自己的特点和优势，帮助实现团队的目标。
1. 强制型：这种领导类型是指领导者更加关注于集体决策，认为自己的意见优先。
他们敦促团队成员忠于团队目标，但也有可能会使团队成员受到排挤。
2. 软弱型：这种领导类型在团队决策中被动，首先列出各种可能的选择，然后让团队自由发挥，但他们常常会失去共同的目标。
3. 调节型：这种领导类型平衡个人意见和集体利益，并且重视个人的关系，这有利于形成和谐的工作氛围。
4. 考虑型：这种领导类型把个人意见放在首位，但同时也注重集体决策，这可能会让团队成员感觉被尊重。
5. 结构型：这种领导类型强调集体决策，认为团队目标应该优先考虑，而个人因素才是备选考虑的因素。
不同的管理环境通常更加倾向于某一种类型的领导类型，但通过混合几种类型的领导，可以发挥最大的效果。
聪明的领导应该会设计出一个综合和合理的方法，混合使用这几种领导类型，以此帮助团队凝聚力并实现目标。
团队的事务不应该只依靠一个特殊领导类型来完成，要做到全面发展和成功。
简述管理方格论的主要观点
简述管理方格论的主要观点管理方格论是一种由美国管理学家爱德华洛克和肯尼斯金拉姆所创立的一种管理理论，它最初是用来识别和分析企业的成功因素的。
这一理论认为，管理的成功与下列四个因素的相互作用有关：技术、组织、人性和绩效。
这四个因素组成了管理方格论的核心原理，彼此之间是相互关联的，每个因素都有自己的特定功能，必须协同工作，以实现对企业有效管理的效果。
首先，技术因素是企业的基础，任何企业都需要技术来完成它的日常运作。
技术的积累和发展通常都需要投入大量的时间和精力，且投入越多，企业技术的发展就越优秀。
例如，计算机技术的应用可以极大的提高企业的效率和减少人力费用，从而实现企业的盈利和发展。
其次是组织因素。
组织是管理的基础，它是企业的组织和运作核心，应该有一个高效和完善的组织结构，能够保证企业的正常运作和发展。
此外，组织还必须实施有效的管理措施和制度，以及定期进行技术改进，否则企业就很难有所发展。
再次是人性因素。
人性因素往往是管理的关键，因为管理者需要知道如何实施有效的管理措施，来有效地领导和激励员工，以实现企业的长期目标。
企业领导者凭借自身的管理能力和经验，可以制定出有效的管理策略，激励员工积极参与，并实现预期的成果。
最后是绩效因素。
绩效因素是企业最为重要的考量指标，它可以帮助企业判断其管理是否达到了预期目标，以及是否获得了最大效益。
企业只有通过完善的评估体系，才能检查其管理活动的质量和效率，保证企业的可持续发展。
总之，管理方格论认为，管理成功的关键在于“技术、组织、人性和绩效”四者的有效结合。
除此之外，企业还需要谨慎分配资源，实施科学管理模式，制定有效的管理策略，建立完善的安全体系，以及提供高质量的服务，等等，才能确保企业可持续发展。
管理方格理论
管理方格理论是由美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R.Blake）和简·莫顿（Jane S.Mouton）在1964年出版的《管理方格》（1978年修订再版，改名为《新管理方格》）一书中提出的。
管理方格图的提出改变以往各种理论中“非此即彼”式（要么以生产为中心，要么以人为中心）的绝对化观点，指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间，可以进行不同程度的互相结合。
管理方格理论是研究企业的领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。
为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。
第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。
全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。
管理方格图的主要内容管理方格图管理方格图是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度（包含了员工对自尊的维护、基于信任而非基于服从来授予职责、提供良好的工作条件和保持良好的人际关系等），横轴表示企业领导者对业绩的关心程度（包括政策决议的质量、程序与过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作效率和产量），其中，第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。
管理方格图中，"1.1"方格表示对人和工作都很少关心，这种领导必然失败。
"9.1"方格表示重点放在工作上，而对人很少关心。
领导活动的坐标系：管理方格理论
领导活动的坐标系：管理方格理论管理方格理论来源于领导方式双因素理论。
1945年，俄亥俄州立大学工商研究所的斯托格第尔（Ralph M. Stogdill）和沙特尔（Carroll L. Shartle）两人主持了这一研究。
他们把领导行为归纳为“关心人员”（体谅）和“关心工作”（结构）两个方面，每个方面又分为高与低两个区域，并由此设计出了著名的“领导行为”四分图（即高体谅高结构、高体谅低结构，低体谅高结构、低体谅低结构四个象限）。
在这一基础上，布莱克和莫顿于1964年合著了《管理方格》（The Managerial Grid）一书，提出了研究领导方式及其有效性的管理方格理论。
这本书出版后得到学界的广泛重视和业界的高度欢迎，十多年时间，在美国就销出近百万册。
1978年，他们把这本书修订再版，更名为《新管理方格》。
罗伯特。
布莱克（Robert R. Blake，1918－2004）和简。
莫顿（Jane S. Mouton）都是得克萨斯大学的教授。
布莱克生于马萨诸塞州的布鲁克林，于1941年在弗吉尼亚大学获得心理学硕士学位，1947年在得克萨斯大学获得心理学博士学位，毕业后留在得克萨斯任教，从事心理学和行为科学研究。
莫顿于1957年在得克萨斯大学获得心理学博士学位，毕业不久即在该校任副教授，从事组织与管理领域的行为科学应用研究。
管理方格理论的基本模式布莱克和莫顿认为，领导行为的有效性应该体现在对工作的关心和对人的关心程度上。
对工作关心的领导方式和对人关心的领导方式的不同程度结合，能够形成多种类型的领导方式。
这里所说的“对工作的关心”指领导者对组织中各类事项所抱的一种态度。
这种态度驱使着领导人为了完成目标而明确相应标准，对组织中的团队和员工进行指导，要求下级执行相关决策，关心任务的完成情况。
这种关心不仅仅指对物质产品的关心，还包括对决策质量、销售质量、工作效率、成果的创造性等方面的关心。
“对人的关心”指领导者对员工自身需求和发展所抱的一种态度。
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浅谈管理方格理论
前言：本文论述了管理方格理论的起源和主要内容,是由美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特· 布莱克和简·莫顿一书中提出的，介绍了管理方格理论的发展阶段以及五种类型的领导方式，阐明了将管理方格理论应用于管理实践中的意义等等。
关键字：管理方格生产关心领导
布莱克的管理方格理论（Management Grid Theory）
什么是管理方格理论? 管理方格理论（Management Grid Theory）是由美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特· 布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（Jane S·Mouton）在 1964 年出版的《管理方格》（1978 年修订再版，改名为《新管理方格》）一书中提出的。
管理方格图的提出改变以往各种理论中“非此即彼”式（要么以生产为中心，要么以人为中心）的绝对化观点，指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间，可以进行不同程度的互相结合。
管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以 X 理论为依据而强调靠监督，或者以 Y 理论为依据而强调相信人。
为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同
程度上互相结合的多种领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。
第 1 格表示关心程度最小，第 9 格表示关心程度最大。
全图总共8l 个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。
管理方格图是一张纵轴和横轴各 9 等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度（包含了员工对自尊的维护、基于信任而非基于服从来授予职责、提供良好的工作条件和保持良好的人际关系等），横轴表示企业领导者对业绩的关心程度（包括政策决议的质量、程序与过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作效率和产量），其中，第 1 格表示关心程度最小，第 9 格表示关心程度最大。
管理方格图中，"1.1"方格表示对人和工作都很少关心，这种领导必然失败。
"9.1"方格表示重点放在工作上，而对人很少关心。
领导人员的权力很大，指挥和控制下属的活动，而下属只能奉命行事，不能发挥积极性和创造性。
"1.9"方格表示重点放在满足职工的需要上，而对指挥监督、规章制度却重视不够。
"5.5"方格表示领导者对人的关心和对工作的关心保持中间状态，只求维持一般的工作效率与士气，不积极促使下属发扬创造革新的精神。
只有"9.9"方格表示对人和工作都很关心，能使员工和生产两个方面最理想、最有效地结合起来。
这种领导方式要求创造出这样一种管理状况：职工能了解组织的目标并关心其结果，从而自我控制，自我指挥，充分发挥生产积
极性，为实现组织的目标而努力工作。
除了那些基本的定向外，还可以找出一些组合。
比如，5.1 方格表示准生产中心型管理，比较关心生产，不大关心人；1.5 方格表示准人中心型管理，比较关心人，不大关心生产；9.5 方格表示以生产为中心的准理想型管理，重点抓生产，也比较关心人；5.9 方格表示以人为中心的准理想型管理，重点在于关心人，也比较关心生产。
还有，如果一个管理人员与其部属关系会有 9.l 定向和 1.9 体谅，就是家长作风；当一个管理人员以 9.1 定向方式追赶生产，而在这样做的时候激起了怨恨和反抗时，又到了 1.9 定向，这就是大弧度钟摆；还有平衡方法。
双帽方法、统计的 5.5 方法等。
9.9 管理方式发展的五个阶段的培训
布莱克和莫顿认为，作为领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，把自己的领导方式改造成"9.9" 型的方式，以求得最高效率。
布莱克和莫顿还根据自己从事组织开发的经验，总结出来 9.9 管理方式发展的五个阶段的培训：阶段 1：组织的每个人都卷入方格学习，并用它来评价自己的管理风格。
阶段 2：进行班组建设，以健全的协作文化取代陈旧的传统、先例和过去的实践，建立优秀的目标，增强个人在职位行为中的客观性等。
阶段 3：群体间关系的开发，利用一种系统性的构架来分析群体间的协调问题恰当地利用好群体间的对抗以从中发现组织中存在的管理问题，利用这种有控制的对抗和识别为建立一体化所必须解决的症结问题，为使各单元之间的合作关系不断改善作下一次实施计划。
阶段 4：设计理想的战略组织模型，
要明确确定最低限度的和最优化的公司财务目标，在公司未来要进行的经营活动、要打入的市场范围和特征、要怎样创造一个能够具有协力效果的组织结构、决策基本政策和开发的目标等方面有明确的描述，以此作为公司的基本纲领，作为日常运作的基础。
阶段 5：贯彻开发。
研究现有组织，找出目前营运方法与按理想战略模型的差距，明确企业应该在哪些方面进行改进，设计出如何改进的目标模式，在向理想模型转变的同时使企业正常运转。
布莱克和莫顿认为，通过这样的努力，就可以使企业逐步改进现有管理模式中的缺点，逐步进步到 9.9 的管理定向模式上。
5种类型的领导
根据企业管理者“对业绩的关心”和“对人的关心”程度的组合，可以将领导分为 5 种类型：1、贫乏的领导者：对业绩和对人关心都少，实际上，他们已放弃自己的职责，只想保住自己的地位；2、俱乐部式领导者：对业绩关心少，对人关心多，他们努力营造一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，但对协同努力以实现企业的生产目标并不热心；3、小市民式领导者：既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人，风格中庸，不设置过高的目标，能够得到一定的士气和适当的产量，但不是卓越的；4、专制式领导者：对业绩关心多，对人关心少，作风专制，他们眼中没有鲜活的个人，只有需要完成生产任务的员工，他们唯一关注的只有业绩指标；5、理想式领导者：对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力和利润
的提高，又能使员工得到事业的成就与满足。
管理方格法的意义
管理方格法问世后便受到了管理学家的高度重视。
它启示我们在实际管理工作中，一方面要高度重视手中的工作，要布置足够的工作任务，向下属提出严格的要求，并且要有纪委规章作保障；另一方面又要十分关心下属个人，包括关心他们的利益，创造良好的工作条件和工作环境，给予适度的物质和精神的鼓励等。
从而，使下级机械及其工作人员在责、权、利等方面高度统一起来，以提高下属的积极性和工作效率。
管理方格理论在美国和许多工业发达国家受到一些管理学者和企业家的重视。
同时，管理方格理论还有很多局限性，管理方格书尽管布莱克和莫顿信心十足，但是，他们的最优化设计能否在理论上把权变理论排挤出管理学阵地，似乎并不乐观。
在《新管理方格》的论述中，布莱克和莫顿虽然不承认权变理论的合理性，但却不得不在一定程度上承认权变理论的现实性。
在他们的理论推导中，也小心翼翼地避开了西蒙的有限理性学说。
既然他们强调自己提出的（9，9）型团队管理具有最优性，那就必须证明这一模式已经克服或战胜了对人类理性的各种限制。
这种回避，显露出了他们的理论软肋所在。
总结：不论布莱克和莫顿的管理方格理论有多少不足，也不论他们的（9，9）型团队管理模式还会遇到什么样的挑战，他们的这种努力，说明了他们追求完美、追求理想实现的希望和勇气。
值得称道的是，即使他们的管理方格理论有缺陷，批评者也高度肯定他们在行为科学
方面的贡献。
他们把社会学、心理学、人类学创造性地用于管理学研究，取得了不少突破性的进展。
尤其是在童年期经历对成人行为模式的潜在影响研究方面，以及管理方式与身心健康的关系研究方面，堪称一绝。
所以，认为，管理方格理论不可能重建管理学理论大厦，但却会在现实中为经理人员提供一个卓越的自我检测和训练系统，同时也会在管理学发展进程中留下永久性影响。
参考文献:
(1)张园芳简·莫顿和她的管理方格【J】北京大学出版社 2011
(2)贾良定范秀芳管理学【M】中国人民出版社 2009
(3)杨硕韩春丽管理行为【M】北京经济学院出版社 1988
(4)邓汉慧张子刚西蒙的有限理性研究综述【J】中国大学学报
2004
(5)张晨子有限理性视角下管理方格理论的局限性【M】枣庄学院
学报 2011。