关键人才招聘：战略和战术.(风里)李峰

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看人的偏见


自我服务的偏差（Self-serving bias）
企业家是诸葛亮：成功是战略英明，失败是执行不力


基本归因偏差（fundamental attribution error ）
将别人成败过多归于个人稳定属性，忽略情境因素和偶然因素


隐含人格理论（implicit personality theory ）
控 制 结 果 管 理 控 制 控 制 过 程
家长式 人力资源战略 传统式 人力资源战略
Leabharlann Baidu承诺式 人力资源战略
合作式 人力资源战略
通过内部发展 能力的获得
通过外部招聘
(Bamberger & Meshoulam, 2000)
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所说 所为 所思
所感
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（一）人才标准

管理人才通用标准
领导者业绩 What 领导者行为 How
员工敬业度 品牌忠诚度 市场份额增长 收益增长
激励员工 结果导向 发展人才 变革创新 战略思维 自信果敢 追求卓越 知人之智 与人为善
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（一）人才标准


界定关键（Pivotal）人才
联邦快递的案例
对于战略impact最大 不是最高薪 不是最难找 不是最难留
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（一）人才标准

用人策略决定招聘策略
后 续 招 聘 环 节
达到筛选标准的 候选人进入到自 我报告问卷的测 试环节
达到合格线的候 选人接受访谈
达到合格线的候选 人，进入情境模拟
达到合格线，并通 过面试的候选人， 进入后续环节（背 景调查、试用期）
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9.
1. 2. 3. 4. 5. 信任（trusting）：容易相信别人。 可信（trustworthiness）：诚实、守信、厚道、知恩图报、情绪稳定性。 道德内化（moral internalization）：内心有不可动摇的做人原则。 意志力（willpower）：毅力，为远大目标抑制眼前欲望满足的能力。 自我挑战（self-challenging）： • • 6. 7. 8. 高外在标准：要脸面，渴望被参照群体认可。 高内在标准：有梦想。
领导者心理品质 Who
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风里：人才分类及人才标准
专业技术类 销售类 管理类 创业类 社会变革类 感召力 冒险精神 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善 追求卓越 与人为善 自信果敢 追求卓越 与人为善 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善 冒险精神 知人之智 战略思维 自信果敢 追求卓越 与人为善
战略思维strategic thinking
没有战略思维，企业就像无头骑士
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知人之智talent savvy
这一切都来得 太晚了！ 韩信 升职、福利待遇都好说！
萧何
追求卓越 achievement-orientation
争强好胜是追求卓越的体现
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勇气 courage
如果有足够的勇气，老鼠可以领导猫
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思维模式（thinking pattern）
知人之智 talent savvy
10. 同理心（empathy）：设身处地的能力和习惯。 11. 慧眼（freedom from bias）：克服偏见，判断人的才干和品德的洞察力。
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冷暖：核心特质 晕轮效应（以及犄角效应）

情绪干扰
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（一）人才标准

界定关键人才


用人策略决定招聘策略
业务模式决定人才标准
素质模型的误区
管理人才通用标准
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关键人才招聘：战略和战术
风里（李峰）Frank Li，PhD
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关键人才招聘：战略和战术

人才标准

不同预算下的招聘策略（渠道+工具）
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误选率和错杀率
录用
拒绝
Right fit
Wrong fit
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招聘流程
吸 引 应 聘 者
简历筛选 （在线）
自我报告问卷 （在线） 有监控的测验
即时计分访谈 （电话形式或面试 ） 情境模拟
正规教育培训的作用 对心理品质的要求
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与人为善 integrity
信任引领追随
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自信（self-confidence）：对自己的能力有极高的估计。 果敢（assertiveness）：“好勇斗狠”，敢于得罪人。 思维品质（quality of thinking） • • • • • 聚合思维（convergent thinking）：推理的广度、深度、和速度。 发散思维（divergent thinking）：思维开放性、联想力、和直觉。 目标-手段链接（alignment）：目的性。想问题、做事情有很强的目的性。 资源敏感（resource sensitive）：现实性。量力而行，抓大放小，孤注一掷。 审时度势（timing）：投机性。抓住机遇，随机应变，平衡长、短期利益。
Trust-worthiness Moral internalization 永远做reference check
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（三）人才选拔的难点


领导力如何测评？
（二）不同预算下的招聘策略

高预算：渠道：广告/猎头；方法：评鉴中心


中预算：渠道：交流会，网上招聘；方法：访谈
低预算：渠道：推荐；方法：测验
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风里对测评工具的分级
与人为善
追求卓越 自信果敢 战略思维 知人之智
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（三）人才选拔的难点


Reference check如何才能有效？
问三个人
问同样的三个关键事件 问当事人 问本人
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（一）人才标准

业务模式决定人才标准
复杂系统
定性描述
整合模块 或子系统
快速采购
灵活方式
关系营销
强势说服
开放式咨 询
研究
定量分析
设计
设计可以 整合成系 统的模块
采购
成本控制
制造
既定方式
营销
品牌建设 和促销
销售
低调分销
服务
具体交易
规模运营
STRATEGY AND YOUR STRONGER HAND By Geoffrey A. Moore，Harvard Business Review，December, 2005. Vol. 83(12), 62-72
（三）人才选拔的难点

诚信如何测评？


领导力如何测评？
Reference check如何才能有效？
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（三）人才选拔的难点


诚信如何测评？
Trusting
评鉴中心 工作模拟
团队测评 360度反馈
即时计分访谈 能力测验 价值观问卷 心理健康问卷 人事决策 （选拔）
星相学 笔迹学 人格类型问卷 颅相学 血型与性格
破冰游戏
360度反馈 人格特质问卷
团队建设 个人发展
人事决策 （筛选）
个人消遣
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萧何月下追韩信
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领导力大五心理基因解码
与人为善 integrity 追求卓越 achievementorientation 自信果敢 courage 战略思维 strategic thinking