领导者艺术—如何对待下属
领导怎么批评下属批评说话艺术(值得收藏)
领导怎么批评下属批评说话艺术（值得收藏）作为一名上司或领导，经常会面对一些较为棘手的问题。
在这个过程中，有时候难免要批评下属。
批评是一种艺术，批评别人而要使其口服心服，又不对其造成伤害，就要讲究技巧，下面就来谈谈一些可行的领导怎么批评下属办法。
1.请教引导式批评有一位员工的方案由于太过简单而被客户否决了，导致公司损失了一笔大生意。
经理将其叫到了办公室，并没有大发雷霆，而是心平气和地问道：“你当初选择这样做的时候，是不是有什么独特的想法？”那人解释道：“我是考虑到了资金的问题，从尽量节省资金的角度出发的。
”经理说：“你的出发点虽然好，但考虑得不够周全，为广告策划案节省却失掉了一桩生意，是不是因小失大了呢？”这样的批评给了下属辩解的机会，不会让批评者的态度显得太过强硬，也不会让下属产生“哑巴吃黄连”的痛苦，容易让人接受。
2.暗示式批评单位工人小王要结婚了，工会主任问他：“小王，你们的婚礼准备怎么办呢？”小王不好意思地说：“依我的意见简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……”主任说：“哦，咱们单位已经结婚的小李、小张都是独生女，不过她们的婚礼也都挺简单的。
”这段话双方都用了隐语。
小王的意思是婚礼是不得不办，而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。
3.模糊式批评单位为整顿劳动纪律，召开员工大会。
会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，上班吹牛谈天……”这里用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等。
这样既照顾了面子，又指出了问题。
它没有指名道姓但却能使被批评者心知肚明，并且说话又具有其中一种弹性。
通常这种说法比直接点名批评效果更好。
4.安慰式批评对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己也有可能或已经犯过类似的错误，再批评他的缺点。
态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪得到消除，使他乐于接受批评。
领导与下属相处关系艺术
领导与下属相处关系艺术与领导相处的原则1、敬业精神A、对工作有耐心、恒心和毅力B、苦干加巧干C、敬业要能干会道2、服从第一A、对有明显缺陷的领导积极配合工作是上策。
B、有才华且能干的下属更容易引起领导的的注意。
C、对领导交待的事情有难度时，其它同事缩手缩脚，要有勇气出来承担，显示你的胆略、勇气和能力。
D、主动争取领导的领导，服务领导不常通过单纯的发号施令来推动下属开展工作。
3、关键的地方要请示（“5W法”）A、关键事情（WHAT）B、关键地方（WHERE）C、关键时刻（WHEN）D、关键原因（WHY）E、关键方式（HOW）4、工作要有独立性，能独挡一面A、要有独立的见解B、能够承担一些重量级的人物C、把同事忽略的问题承担下来5、维护领导的尊严A、领导理亏时，给他留个台阶下B、领导有错误时，不要当众纠正C、不冲撞领导的喜好和忌讳D、百保不如一争E、藏匿锋芒，不让领导感到不如你6、学会争利A、执行事前重大任务争取领导的承诺；B、要求利益把握好度，见机行事；如何处理各种矛盾与领导产生误解怎么办1、领导误解下属怎么办 A、主动沟通，积极接触 B、佯作不知，用行动表白2、下属误解领导怎么办 a、主动沟通，当面道歉 b、做几件实事当领导发火时下属如何对待1、先让领导的火气发出来2、事后做解释3、拿出事实和行动来对付领导发火时的方法1、不马上反驳，或愤愤离开2、不中途打断领导者的话，为自己辩解3、不要表现出漫不经心的或不屑一顾4、不文过饰非，嫁祸于人5、不故意嘲笑对方6、不用刻薄的含沙射影的语言给予领导者某种暗示7、不对领导者进行批评8、不转移话题，假装没听懂对方的话9、不故作姿态，虚情假意10、不灰心丧气，影响工作受领导冷落怎么对待1、调整心态2、韬光养晦，增长才干3、增加接触4、使自己变得重要5、高飞远走发现被领导利用了怎么办1、决不声张2、要让他欠个人情3、不断增加自己的筹码4、利用与反利用受领导嫉妒怎么办1、以德报怨，帮助领导。
领导者批评下属的艺术
领导者批评下属的艺术作为一名领导者要批评下属，不能只是靠破口大骂，主要是能在批评之后被下属所接受，而且能够使下属全面贯彻落实领导指令和较强的执行力。
在对下属批评中应该注意到以下一些方面：领导批评下属：批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。
但是，现实生活中常常见到有的领导者批评下属时，事先不调查，不了解，只凭一些道听途说或者是只凭某个人打得小报告，就信以为真，就去胡乱批评下属，结果给人留下‘蓄意整人’的坏印象。
领导批评下属：切戒大发雷霆，恶语伤人。
因为每个人都是自尊心的，即使犯了错误的人也是如此。
领导批评时要顾及下属的自尊心，不能随便加以伤害，批评下属时应当心平气和，春风化雨。
如果横眉怒目，批评盖帘臭骂对方一通，以为这样才能显示领导的威风。
实际上领导这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾激化。
因此领导批评下属最好是要避免发怒，当一个人怒火正盛时，最好先不要批评下属，等心情平静下来后再去批评。
有句话叫‘甜言美语三冬暖，恶语伤人六月寒’，对于内部问题的批评，领导一定不能讽刺、挖苦、恶语伤人。
下级就算是有过错，但在人格上与上级完全平等，领导不能随意贬低甚至是侮辱对方。
领导批评下属：尤其是不分场合，随处发威更是要不得。
领导批评下属必须讲究场合和范围。
有的批评可以在大会上进行，而有的只能进行个别批评。
领导如果不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到颜面无存，不利于问题的解决。
领导批评下属：领导特别要注意不要随便当着对方下级的面，或者其他人的面批评他。
否则对方会认为你是故意扫他的脸，要他出丑，使他难堪，从而引起对方的对抗，许多争吵对骂，往往是由于批评的场合不对引起的。
领导批评下属：吹毛求疵过于挑剔也是不可取的，领导批评下属是必要的，但并不是事事都要批评，对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，领导应当采取宽容的态度，绝对不能斤斤计较，过于挑剔，更不能用显微镜去寻找下级的毛病，从鸡蛋里面挑骨头。
管理艺术之领导与下属巧妙处理关系
聪明领导如何巧妙处理员工关系？领导者每天要花一定时间帮助人们在能充分展示自我的环境里高效工作。
你需要依靠他们创造经济效益，你也需要和大家分担责任，制定业务计划，把总目标当作自己的目标。
你为部门制定计划时，也应引导他们共同达到总目标。
你只有充分调动了大家的积极性，赢得了大家的认可，有了深厚的群众基础，建立了群众威信，才能达到晋升的目的。
获得大家的支持是你获得晋升和加薪的关键，为此，你要寻求能够提建议并对你有所帮助的人以促使你不断进步。
只有这样，你才会在职场上如鱼得水，你进入公司顶层只是一个时间问题。
常言说：好花须有绿叶扶，好汉须有朋友帮。
领导者善于处理好与下属的关系，从而赢得他们的衷心拥护和全力支持，使上下精诚团结，通力合作，是取得领导绩效的关键，更是一名领导者升职的基础。
美国克莱斯勒汽车公司总经理李·艾柯卡是知名度很高的世界经济强人，他之所以在公司里一度被委以重任，其中一个很重要的原因在于他善于调整他与下属员工之间的关系。
在组织中，领导者与下属员工关系融洽，有利于领导方针、目标的实现。
无数事实证明，一个领导者如果不善于处理与下属的关系，难以赢得下属员工的衷心拥护和支持，甚至他们釜底抽薪，拆自己的台。
离开了被下属的支持与合作，领导者者则将一事无成。
著名领导力训练专家表示，有一身好本事，可以安身立命；有一个好人缘，可以八面来风。
美国著名发明家和政治家本杰明·富兰克林说：“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系”。
你还在为人际关系的问题而苦恼吗？你想立刻拥有好人缘吗？社会是一个大舞台，我们每天会扮演着多重角色，生活中：既为人父母，也为人子女。
既是消费者，也是生产者。
工作中：既是部下的领导，上面还有更高层的领导，所以我们又是别人的下属。
不同的角色决定我们会有不同的思考角度和侧重点，应该怎样在上级和下属的角色转换中找到平衡点，找到自己的定位和提高的方法，我来谈谈个人的想法！一、身为下属的时候尽职尽责。
对待下属的礼仪
对待下属的礼仪对待下属的礼仪1.尊重下属的人格，下属具有独立的人格，领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格，这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。
2.善于听取下属的意见和建议。
领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见，了解下属的愿望，这样既可提高领导的威信，又可防止干群关系的紧张。
3.宽待下属。
领导应心胸开阔，对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待，尽力帮助下属改正错误，而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心，挟私报复。
4.培养领导的人格魅力。
作为领导，除权力外，还应有自己的人格魅力。
如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等，这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。
5.尊崇有才干的下属。
领导不可能在各方面都表现得出类拔萃，而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。
作为领导，对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。
如接待客人时，将本单位的业务骨干介绍给客人;在一些集体活动中，有意地突出一下某位有才能的下属的地位;节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等，都是尊重下属的表现。
这样做，可以进一步激发下属的工作积极性，更好地发挥他们的才干。
相反，如果领导嫉贤妒能，压制人才，就会造成领导和下属的关系紧张，不利于工作的顺利开展。
什么样的话令下属很伤心听我的还是听你的有一次，身为麦凯顿公司总经理的爱德华将六个幕僚召集在一起开会。
爱德华提出了一个议案，而幕僚们的看法并不统一，于是七个人便热烈地争论起来。
在最后决策的时候，六个幕僚一致反对爱德华的意见，但爱德华仍固执己见，他说：“是听我的还是听你们的!虽然只有我一个人赞成但我仍要宣布，这个方案通过了。
”后来的事实证明，爱德华的决策是错误，在执行过程中困难重重，并产生诸多负面影响;更让爱德华沮丧的是，六个幕僚中有四个同时提出辞职，其中一个幕僚还在公开场合表示：“在公司中都得听一个人的，我们还有存在的价值和理由吗?”领导武断型的语言还有“没我的签字不行”、“我不在的时候，谁都别乱来”、“一切依我说的为准”等等。
正确处理上下级领导关系的艺术
正确处理上下级领导关系的艺术人际关系是一个重要而又复杂的社会问题，更是领导者在其领导活动中必须掌握和运用好的一门重要领导艺术。
而要掌握和运用好这一领导艺术，除要充分认识其意义外，更要正确把握其原则。
本文测重讨论正确处理其上、下级和同级领导关系问题。
一、下级正确处理上级领导关系在任何社会组织系统中，一般地说，除党和国家最高织导者外，任何领导者都有其上级领导者，每个下级领导者都面临着如何处理好与其上级的领导关系问题。
这种关系处理得好不好，对于做好本级领导工作是十分重要的。
首先要明确上下级两者的关系，下级是上级的被领者和执行者，在工作中他们必然要发生各种关系。
怎样处理好这些关系呢？主要是做到以下“三个有利于”：有利于上级赢得下级的拥戴，下级取得上级的信赖；有利于创造良好的工作环境，实现自己（下级）的理想抱负；有利于上下级的和谐团结，保持正常的工作心态。
其次要坚持上下级关系的原则。
处理上下级关系的原则很多，其中最主要的有：（一）党性原则：包括明确目的、端正动机、秉公办事、不循私情、坚持原则。
（二）服从原则：包括尊守纪律，以自觉服从为前提，在执行中提出意见，不阳奉阴违。
（三）大局原则：包括顾全大局，不计个人得失，维护和体谅上级。
（四）分忧原则：包括当好上级指示的积极执行者和得力参谋助手。
上下级领导关系是一种工作关系，在生活或人格上，是完全可等的，没有高低贵贱之分。
下级领导正确处理上级领导关系的艺术是多方面的，主要着重掌握以下几个基本方面：（一）认清角色，摆正位置：所谓“认清角色、摆正位置”，就是要明确在工作上自己是干什么的，应该干些什么和怎么干，下级服从上级是一永恒的法则，下级领导者是处于从属地位。
所以下级领导者必须严格按照自己的身份和地位，尽心竭力地履行自已的职责，卓有成效地做好本职工作，完成上级交给的任务，以此作为处理好同上级领导关系的前提和基础。
任何上级领导者都期待下级成为自已的得力助手。
但这是为了更好地工作，而不是为了个人得失讨好上级。
领导的沟通艺术—案例
《领导的沟通艺术》案例【案例一】上下级沟通案例分析沟通，对苏宁人来说是一个熟悉的词，在日常的工作当中我们常常提到沟通，也经常进行着沟通，沟通在苏宁的日常工作中起着至关重要的作用。
体系与体系之间需要沟通，部门与部门之间需要沟通，领导与下属之间需要沟通，平级同事之间需要沟通。
但是我们应该怎样去沟通，下面我们通过工作中的几个案例来重点讨论上下级之间的沟通。
案例一：A部门每天早上召开晨会，每位员工汇报前日的工作进展情况及本日的工作计划，部门负责人再对重点工作进行强调和布置。
X员工是一名工作积极性高、计划性强、工作效率高的员工，汇报工作时条理清理，且能将工作中遇到的困难及时反馈给领导，寻求解决的方案；Y员工相对内向，工作认真负责，属于埋头苦干型的员工。
汇报工作时非常简洁，只是将简单的工作项目进行罗列，因为他认为自己的事情应该自己做，不应该麻烦领导或同事，工作中遇到难题不敢提出来，导致某些工作进度缓慢。
A部门在有晋升机会时，部门负责人会毫不犹豫地推荐了X员工。
晨会是苏宁的传统会议之一，也是工作中沟通的一个重要时机。
一方面部门负责人需要了解部门内员工的工作进度，另一方式也是部门员工向部门负责人和部门其他同事进行工作沟通的机会。
案例中的A员工懂得与领导沟通，及时反馈和解决问题，得到部门负责人的重用。
而Y员工虽然付出努力，但是不了解沟通的重要性和沟通的技巧，丧失了晋升的机会。
由此我们应该思考，作为下属应如何与上级进行沟通：1、主动汇报自己的工作进展，通过邮件、腾讯通，让上级知道你在干什么；2、清晰明确自己的工作项目，对上级的询问有问必答，让上级放心；3、工作中遇到自己解决不了的困难时，及时向上级汇报，寻求解决方案。
4、在接受新任务时，不要抱怨，如有困难应主动与上级沟通。
案例二：某部门B员工为公司1200新员工，通过试用期后被安排在一个自己并不喜欢的部门，当然在从事的工作上效率得不到提升，无法在工作中找寻乐趣，导致在工作状态不佳。
曾国藩关于领导艺术的名言
曾国藩关于领导艺术的名言1. “轻财足以聚人，律己足以服人，量宽足以得人，身先足以率人。
”——曾国藩。
- 阐述：不看重钱财就能把众人聚集在自己身边，严格要求自己就能使人信服，度量宽广就能得到人心，凡事身先士卒就能够成为表率带领众人。
在领导过程中，如果领导者过于看重私利，必然会引起下属的不满与离心。
而自我约束，为下属树立良好的榜样，才能让下属敬重。
宽容的胸怀能容纳不同的人和事，会吸引更多的人才前来。
凡事冲在前面，下属也会积极追随。
2. “居高位者，以知人晓事二者为职。
”——曾国藩。
- 阐述：处在高位的领导者，主要职责就是了解人和知晓事理。
作为领导，只有清楚下属的能力、品德、优缺点等，才能做到人尽其才。
同时，明白事物发展的规律和各种事务的处理方式，才能做出正确的决策，引领团队走向成功。
3. “用人必考其终，授任必求其当。
”——曾国藩。
- 阐述：任用一个人必须考虑到最终的结果，授予职位一定要力求恰当。
这体现出曾国藩用人方面的谨慎与周全。
在领导工作中，不能仅凭一时的印象或者表面的能力就任用人员，要考虑到长期的影响。
并且给予的职位要与人员的能力、专长相匹配，这样才能让人员在合适的岗位上发挥最大的效能。
4. “德若水之源，才若水之波；德若木之根，才若木之枝。
”——曾国藩。
- 阐述：品德就像水的源头，才能就像水上的波浪；品德如同树木的根基，才能如同树木的枝叶。
强调了品德在一个人身上的根本性地位。
对于领导者而言，自身有高尚的品德是根本，有才能只是品德基础上的延伸。
选拔和领导团队时，也要重视成员的品德素养，品德不过关，才能越高可能带来的危害越大。
5. “作善降之百祥，作不善降之百殃。
”——曾国藩。
- 阐述：做善事会带来众多的祥瑞，做恶事会带来众多的灾殃。
从领导的角度看，倡导善行、积极营造良好的团队道德氛围是非常重要的。
领导者自身践行善举，也会带动下属从善，团队整体处于一种积极向上、充满正能量的状态，而不是陷入勾心斗角、损人利己的恶性环境。
提高领导艺术方面
提高领导艺术方面
领导艺术，是指领导者在管理过程中表现出来的综合能力和素质。
以下是一些提高领导艺术的建议：
1. 与下属保持良好的沟通：领导者需要与下属保持频繁的交流沟通，倾听下属的想法和建议，并在管理中给予下属足够的自由度。
2. 不断学习和自我提升：领导者需要不断地学习新的知识和技能，提高自己的专业素养和领导能力，以应对不同的管理挑战。
3. 有效地分配工作任务：领导者需要根据下属的能力和负责范围合理地分配工作任务，并定期评估下属的工作表现。
4. 建立正面的工作氛围：领导者需要用行动和言语激励和支持下属，为他们创造一个积极、有动力的工作环境。
5. 具备决策和领导才能：领导者需要能够快速做出决策，同时在管理中展现出自己的领导才能，争取团队成员的信任和支持。
6. 自我管理：领导者需要自我管理，维持心态平衡，化解压力，持续保持工作热情和积极性。
以上是提高领导艺术的一些建议，领导者需要在实践中不断完善自己的管理能力，成为一个优秀的领导者。
领导在应如何对待下属犯错【优质】
领导者应如何对待与看待下属犯错俗话说：人非圣贤，孰能无过。
在工作中，员工难免磕磕碰碰，犯各种错误。
可以说错误是企业活动中一部分。
然而面对下属的犯错，领导者应如何看待与对待呢？有领导说，我们批评员工是让员工认识到错误，记住这次错误，让他不敢再犯错误；也有领导说，下属实在太笨了，怎么纠正都还总是犯错，所以只好教训了；甚至有领导认为批评员工能让员工涨智慧，而且能提高自己的形象和威信。
但领导似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错，自己也是在错误的不断总结中成长的。
下属都不知道错误在哪，他如何能提高，如何能不再犯错误？下属只是变得更小心翼翼，更不主动，更有应付领导的智慧了而已，这些是作为领导需要的东西么?当然不是！一项关于企业的调查中，其中一项为当你的下属犯了错，你认为最有效的处理方式是什么。
在参加此项调查的200名中层干部当中，有120名干部选择了严厉的批评，以示警告。
而另一项针对员工的此项目调查当中，当员工被问及当你犯了错误，你认为部门负责人什么样的态度你更容易接受、更有利于你工作的改进的时候，70%的员工选择的是单独的批评、善意的指导。
由此可以看出在对待批评问题上的两个当事人所存在的差异，而这正是为什么批评总达不到目的的主要原因之一。
面对下属犯的错误，领导者部总是抱怨员工没有记性，对于员工犯的错误总是不分原因地进行严厉批评。
那么，作为一名优秀的领导者，在面对下属犯错的时候应该是什么样子的呢？1.一起承担责任只是批评是领导无能的表现。
面对下属犯的错误，很多领导者不懂得一起去承担错误这个很简单的道理，总是认为既然是下属犯的错误，他就应该承担责任，而作为领导者的自己却没有责任。
其实下属犯错，起码领导者是犯了监督不力或用人不当的错误，怎么能全是下属的错误呢？每个人都会有自己擅长的领域和不擅长的领域，如果说一个人在他不适合的位置上犯了错误，这与其说是他的错误，不如说是用人者的失误。
所以，这种人犯了错误后，应该自责的是用人者，而不是他自己。
干部选拔结构化面试经典题库
、请你谈一谈领导者应该怎样对待缺点较多、能力较差的下属。
（1）领导者对待下属应该遵循平等原则，民主原则和宽容原则，有时应遵循主动承担责任原则。
（2）领导者必须真诚关爱全体下属，尊重他们的人格,保护他们的自尊心，对犯了错误的或表现较差的应特别关爱,切忌当众申斥，甚至吐露侮辱性言语。
（3)领导者不要断然把下属分成好的和坏的两类，陈云说过，在革命队伍里，无一人不可用,关键是在于扬其长而避其短，适才适用以及在工作中注意加以培养.(4）来个换位思维。
几乎任何领导者，过去和现在都在当下属，请为设身处地考虑一下,领导者最好怎样对待他们。
2、个别地方有这么一种现象,批评一个人，反而引起一些人对被批评者的同情;表扬一个人,不但没有形成向他学习的氛围，反而使其受孤立，你如何看待这种反常现象？(1)某些不正的社会风气是形成这种现象的主要原因,应耐心说服教育.（2）领导在这种情况下，要敢于坚持正确看法。
（3)领导要注意表扬和批语的方式。
3、邓小平同志说，领导就是服务.人们通常又认为，领导干部必须要有权威，如果你是一位副厅级领导干部，你对此怎么看?（1）重点考察对本单位服务与权威的理解.(2）要树立集体权威，也要提高个人威望。
（3）领导就是服务，从根本上说，就是为人民服务;就本单位而言，就是为下属创造最佳工作条件和充分施展才能的环境。
(4)有职务不一定有权威，领导干部树立权威的基础,是个人素养和人格魅力。
（5）树立权威的目的,是为了更好的服务。
领导者的权威，一定意义上说，也来自于服务，服务越好,无形的权威也就越大。
4、古希腊哲学家赫拉克利特认为：“互相排斥的东西结合在一起，不同的单调才能造成最美的和谐。
请你从领导班子建设的角度，谈谈对这句话的理解。
（1）从哲学的角度看，这一论述体现了辩证法的对立统一，互相排斥体现了事物自身的片面性，结合在一起才具有全面性。
（2）从美学角度看：和谐产生于差异和比较.（3）从领导和决策角度看：不同意见能够互补并遏制片面性，是正确决策必备的前提，所以作为领导者，要集思广益，善于听取不同意见。
兼容并蓄的艺术：“严爱式”领导
者与 下 属 之 间 建 立 良好 的心 理 契 约 ， 消除 上 下级 之 间 的 不 信任 和
猜忌。 在 当今 中 国企 业 管 理 的 实 践 中 ， 受 某 些 传 统 思 想 的 影 响 还 非 常严 重 。 比如 领导 者 大 都 信 奉 “ 宁 可过 之 以 严 ， 不 可纵 之 以宽 ”
导 并且 能 够 看 到 自己 的 职 业 发 展 的 潜 力。 如 果 企 业 没有 设 立 可 以
吸 引下 属 的 愿 景 ， 仅 仅 依 靠 领 导风 格和 领 导 方 式 的 创 新 是 无 法 达 到 激 励下 属 的 目的 。 其次 ， 企 业 要 有能 够 支 持 “ 严爱式” 领 导 发 挥
的， 用 一 种 严厉 的 方 式 进 行 领 导 ， 确 保 下 属 能 力 提 升 的 同时 实 现
组 织 的 目标 。 ”在 这 里 ，“ 严 爱式 ” 领 导 的 内 涵 主 要 包 括 两 个 方 面： 第一是 以 “ 爱” 为 中心 的 精 神 内 核 ， 领 导 者 对 下 属 的 关 爱 必
Ｓ ｔ ｕ ｄｉ ｅ ｓ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ 管理研究 院
兼容并蓄的艺术：“ 严爱式 ’ ’ 领导
江文 中国 人民 大 学公共 管 理 学院
在企 业管理 的实 践中， 领 导 者与 下 属 的 关 系 一 直 是 个 敏 感 的问题 。 如何让领 导者恰当地向下属施加影 响力， 同时 又 能 让 下
的驭人之术 ， 吝 啬对 “ 爱”的 付 出 ， 这 样 往 往 就 会 形 成一 种 过 于 封 闭 和 严肃 的 组 织 文化 ， 即 便 能 在 一定 时 期 内 为 企 业 创造 较 高 的 绩 效， 但 是 很 难 持 续 地 维 持 高 昂 的 员 工士 气 。 所 以， 领 导 者 们 要 首
浅论领导与下属的沟通艺术
浅论领导与下属的沟通艺术作者：钱莉范娟来源：《艺术科技》2013年第01期摘要：成功的领导不仅是一个领导者，而且还是一个沟通能手。
不言而喻，沟通对与领导来说，作用是不可置疑的，但是一个领导者如何向成功的领导转换呢？管理大师汤姆彼得斯就沟通发表如下评论：“当然，在第一线的主管到中级主管本身，也应该负起相当程度的沟通角色和责任，不可在一旁看热闹。
”如果你现在是一位主管的话，除了要和部署、同事沟通外，你也需要经常和那些职位比你高的主管进行沟通，这时候，你非做这件事不可：良好的向上级管理和下级管理。
对于管理员工的领导们来说，处理人际关系的技巧是至关重要的，它通常直接决定着企业的前程和命运。
关键词：领导者；沟通艺术1领导沟通“四要素”在各种不同情况下反复阐述来自领导层的信息，可以使雇员更好地理解领导者的期望和组织的需求，以及自己在多大程度上符合这样的要求。
这样，领导者与下属就可以相互尊重、团结一致。
完成了这一步，领导者与下属将能够同心同德、相互信任，为实现组织目标而共同努力。
具体说来，来自领导层的信息必须发挥如下几种作用：1）明确组织的前景与目标；2）激发改革动力；3）吹响行动的号角；4）增进团队的战斗力；5）创造一个可以激发前进动力的环境。
领导的一言一行都具有实际意义，不仅要对同僚产生影响，同时还要彰显自己的真正意志。
要成为有效的领导者，必须自觉的发展这种能力，并在每一个行动中一致的显露出来。
领导沟通四要素领导信息除了要向听者传递信息之外，还要向他们打开参与之门。
因此，领导沟通要能够做到以下四点：告知人们信息，吸引人们的参与、激发人们的想象，鼓励人们各施所长。
领导信息不必每次都体现出以上全部四种要素。
有时候领导者只是简单地发布一个新消息，有时候则号召或者鼓励下属自己采取行动。
然而纵观领导者的整个任期，领导沟通的成功与否就取决于他是否一次又一次地贯彻了以上四大要点。
领导应积极与下属沟通，应注意的一些技巧如下：1）与下属相处讲话不可太快，一句一句要讲清楚。
领导者对下属的应有情感与用情艺术
领导者对下属的应有情感与用情艺术作者：陈国华来源：《领导之友》2011年第06期领导者和被领导者，都是富有感情的具体人。
领导者对下属要有爱心，真正以诚相待。
这样，才能与下属产生感情交流，进行感情沟通，发挥情感的积极作用。
领导者对下属注重感情投注，动之以情，以情感人，情理结合，下属就会被你感染、感动、感化，从而激发出内在的工作热情，竭尽全力地干好各项工作。
因此，领导者必须重视对下属应有的真诚情感，并掌握和运用好这门用情艺术。
一、领导者对下属应有的情感（一）关注感人们在日常的学习、工作和生活中，总是渴望得到领导的关注，并把这种关注看做是对自己的鼓励和支持。
领导者的一言一行，一举一动，甚至是见面打一个招呼，都能促进相互感情的交流。
如果领导者对下属提出的问题、建议和要求能表示关注，往往会收到更好的效果。
（二）同情感领导者对下属不可只使用、不关心，只讲工作，不讲感情。
要把下属思想、工作、生活、学习等各方面的情况放在视野之内，放在心目之中。
要对下属在精神上的苦闷、彷徨给予同情和理解；要对下属的正当利益和合理要求给予关心；要对下属的困难和疾苦想办法解决；要对下属的特殊困难给以照顾。
这些感情的投入，会使领导者与下属结下深厚的友谊。
这种友谊，会在下属身上转化为克己奉公的内在动力，焕发出巨大的工作热情。
（三）职责感领导者对自己下属的关心和帮助是应尽的职务责任，而不需要，也不应该图什么回报，这是领导者应有的负责精神和严肃态度。
有些领导者如果为下属做了哪些好事，解决了什么困难，总是记在心上，当做是个人对下属的一种恩赐，而存有某种或某些期望，以图下属的回报的话，那么，一旦被曾关心帮助过的下属提出什么反对意见时,或不那么“顺从”、不那么“听话”时，就会对下属产生看法，产生“距离感”，甚至训斥、讥笑、挖苦。
这样，就会失掉下属的信赖和亲近，也有失领导者应有的风度和威信。
（四）真诚感领导者只有以真心实意的态度对待下属，才能将心比心，赢得下属的信任和好感。
游刃有余的管人技巧
游刃有余的管人技巧和艺术1、以诚心感动人人总是有感情的，他不可能对你的诚心无动于衷。
对一个人来讲，最重要的莫过于让他人感到他的存在是有价值的。
用你的真诚换取他人的忠心诚意要发自内心，不能矫揉造作，否则适得其反。
一个诚实无欺的人，才是成就辉煌事业的人。
2、信守承诺可以打动人心人并不是机器，不是说你给他什么指令就会分厘不差地按照你的要求完成，但是每个人都应记住一条准则：既然你说到了，你就一定要做到。
说到就要做到，做不到就先不要说。
一言既出，驷马难追。
诺言是需要行动来兑现的支票。
3、用好心情感染人作为一名领导，你必须保持一种乐观健康的心情，尤其是在面对困难的时候。
因此，你必须学会控制情绪。
不把困难看困难，他就不会再成为困难。
好的心情可以溶化所有人，同时，他也可以溶化所有的困难。
好心情是保持生命美丽的唯一良药。
4、领导要耐心倾听下属的抱怨人的情绪无时无刻不处在波动之中，总为点滴小事感动、烦躁、抱怨。
需要的是找个人倾诉心中的不满，倾诉后能得到他人的理解和安慰。
会说的不如会听的。
多倾听、少发言、不要打断他。
人人都有倾诉的渴望，在向别人倾诉之前，我们首先要学会倾听。
5、只要功夫深，铁杵磨成针生活中常常遇上这样的一种人，我行我素，独来独往，好象一切事情都漠不关心，对人也是冷若冰霜，和这种人打交道总让人不自在、不舒服。
为他点盏灯，将他的心照亮。
以心换心，可以得到整个世界。
冷若冰霜的外表下常有一颗滚烫的心。
6、要明白“哀兵必胜”的道理作为一名领导者千万不要以为自己是上司，大家都会尊敬你、仰慕你。
当你要求下属做某项工作时，最好不要以自己的地位、权力去“压”他们，如果你采用哀兵的姿态向他们求助，他们会受宠若惊,觉得领导在求自己，而且同情弱者已是人之天性，这样的话下属做起工作来是相当卖命的。
不要让任何人在任何时候都觉得你是一位强者。
哀兵求助，极容易引发人的同情心。
同情弱者乃人之天性，你不妨当一次弱者。
7、领导要有伟大的人格魅力作为一个人来说：最重要的是人格。
领导者的素质,对下属的五个态度,管理下属的领导艺术
领导者对待下属的艺术作为领导者，都喜欢一个听你的话、尊重你、而且踏踏实实跟着你干的下属，现实中往往却是，许多领导者连这些最起码的要求也几乎成为了奢望。
他们常常会被一些表面现象所蒙蔽，也时不时被下属的阳奉阴违、踢皮球式的责难以及不屑的眼神、对立的行为所伤害。
对于现实中遭受这些“待遇”的领导者本身而言，他们应该是一个比较失败的管理者，就很应该反省一下你的领导风格与措施损伤到了下属，而下属为什么会这样对待你?你的领导观点不是“放之四海而皆准”的主义与方针，那就应该很好的找准原因，拿出满足下属合理要求的方法与艺术，让下属真正的“懂你”。
1、同一个目标同一个声音我认真仔细的将热播剧《潜伏》看了两三遍，被剧情中复杂而又令人迷幻的“办公室政治斗争”所深深吸引，尤其是重头戏中主人公余则成在保密局天津站“潜伏”一段，丝丝入扣，引人入胜。
我们暂且不讨论它的剧情如何，就单单将站长作为领导人摘出来从管理的角度来看，他是非常失败的。
因为作为下属的副站长就跟他不是一条心，虽然表面“懂他”但实则是有效利用了他。
其实站长并没有处理好他与下属的关系，才导致了以前的行动队长马奎暗地查他，稽查处长陆桥山搜集他的证据，余则成潜伏利用他而使他始终处于被动局面。
为什么呢?原因很简单，就是因为站长的下属心里都有自己盘算好的小久久，而没有形成同一个目标和用同一种声音说话的领导力。
同时，也没有处理好他与下属深层次的关系，只是自私自利、假公济私、终饱私囊的领导者，根本就谈不上让下属尊敬。
当然，在如今的许多企业当中，也存在着类似的问题，一个团队中，领导者将基本的目标要告诉下属，始终不渝的使下属与之保持一致，接下来才能谈得上用声音与行动去完成，争取做到把握下属需要的层次是前提，科学对待下属要求是关键。
2、慎重判断量力而行作为一个或大或小的团队或组织，下属在许多方面是依赖自己的直接上属领导的，因为不仅是对公还是对私而言，领导者给下属下达指令、分派工作任务的同时，下属也同时在考验领导者的水平与能力。
如何与下属有效的沟通
如何与下属有效的沟通没有哪个上级不需要和下属沟通，只有有效的沟通才能使工作更好的进行，才能使下属的执行力更强，才能使上下级关系更加融洽。
下面是小编为大家收集关于如何与下属有效的沟通，欢迎借鉴参考。
1、鼓励，开放上级应该给下属足够的空间，你可以随时留意下属的动静，但一定要留给他们足够的空间，这样能够消除员工的疑虑，让他们安心工作。
2、倾听，理解员工有自己的工作和生活方式，上级应该学会倾听，倾听他们的想法和情感，并理解他们，以帮助他们能够更好的调整心态、完成工作。
3、征求，采纳上级不是无所不知的，也要虚心请教下属，征求他们的意见，并能采纳合理的意见和建议。
这样既能让员工感到受到尊重，又能使工作产生积极的影响。
4、语言幽默，轻松诙谐领导者与下属谈话，语言幽默，轻松诙谐，营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要，上级和部下谈话时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、，从而取得良好的效果。
只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，会产生一种吸引力，使下属愿意和领导交流。
领导的语言艺术，对于下属来说，即使一种享受，又是一种激励，可以拉近上下级关系的距离。
5、放下架子站在下属的角度考虑问题俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。
作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。
比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。
关键在于你谈的是否对方所需要的。
如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功，你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。
6、领导应该是下属真正的朋友推心置腹，动之以情，晓之以理。
领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。
只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。
感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。
领导技巧领导者与下属相处的三A原则
领导技巧：领导者与下属相处的“三A”原则美国当代人际关系学家莱斯·布吉林经过多年的研究实践，总结出受人欢迎的三大秘诀，即接受(Accept)他人、赞同(Agree)他人、赏识(Appreciate)他人，简称“三A”法则。
其实人际关系并不复杂，一个人受他人欢迎的最高艺术就是满足他人的需求。
在一个群体中，任何人都希望被人接受、尊重、得到赏识，只要他能从你那里得到这些美好的东西，他就会感到你的友善，你也会因此受到他的欢迎。
领导者与被领导者之间有一种特殊的人际关系，领导者要实现其领导功能，除了依赖其权力性影响力和自身的品格、知识、才能等非权力性影响力外，更重要的是能被下属接受、欢迎。
这是因为，前者是相对稳定的，不易在短时期内改变，因而领导者和下属的关系就成了左右领导者影响力大小、能否有效激发下属工作动机的最大变量。
首先，接受下属。
下属工作的目的一是为了获得经济报酬，二是为了满足精神需求。
随着经济的发展，人们物质生活水平的提高，精神需要的满足对下属来说变得越来越重要。
作为领导者，这时一定要清楚地认识到下属需要什么。
受中国传统文化及计划体制的影响，中国员工的人格带有明显的归属性，他们希望被组织、领导关怀，希望有一个良好的人际环境，更希望自己的愿望能够在工作单位得以实现。
下属如果能感觉到领导的认可、接纳和关心，就会把自己作为大家庭的一员，从而激发起可贵的主人翁意识。
如果下属都能找到归属感，群体的凝聚力就会大大增强，领导者的影响力也会明显提升。
下属经常是从非常细微之处感受自己是否被领导者接纳的。
比如，领导者是否能热情地和下属打招呼，是否能在餐厅里和下属同桌进餐，是否过问下属的学习生活，是否偶尔也谈谈自己的兴趣爱好、快乐与烦恼，工作上是否经常听听下属的看法。
这些看似简单的事情，却能产生极大的心理效应，如果答案是肯定的，下属就会感到自己是群体里的一员，是被重视的，从而自觉地把群体的目标当做自己的目标，从而促进群体目标的实现。
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领导者艺术—如何对待下属
作为领导者，都喜欢一个听你的话、尊重你、而且踏踏实实跟着你干的下属，现实中往往却是，许多领导者连这些最起码的要求也几乎成为了奢望。
他们常常会被一些表面现象所蒙蔽，也时不时被下属的阳奉阴违、踢皮球式的责难以及不屑的眼神、对立的行为所伤害。
对于现实中遭受这些“待遇”的领导者本身而言，他们应该是一个比较失败的管理者，就很应该反省一下你的领导风格与措施损伤到了下属，而下属为什么会这样对待你？你的领导观点不是“放之四海而皆准”的主义与方针，那就应该很好的找准原因，拿出满足下属合理要求的方法与艺术，让下属真正的“懂你”。
1、同一个目标同一个声音
我认真仔细的将热播剧《潜伏》看了两三遍，被剧情中复杂而又令人迷幻的“办公室政治斗争”所深深吸引，尤其是重头戏中主人公余则成在保密局天津站“潜伏”一段，丝丝入扣，引人入胜。
我们暂且不讨论它的剧情如何，就单单将站长作为领导人摘出来从管理的角度来看，他是非常失败的。
因为作为下属的副站长就跟他不是一条心，虽然表面“懂他”但实则是有效利用了他。
其实站长并没有处理好他与下属的关系，才导致了以前的行动队长马奎暗地查他，稽查处长陆桥山搜集他的证据，余则成潜伏利用他而使他始终处于被动局面。
为什么呢？原因很简单，就是因为站长的下属心里都有自己盘算
好的小久久，而没有形成同一个目标和用同一种声音说话的领导力。
同时，也没有处理好他与下属深层次的关系，只是自私自利、假公济私、终饱私囊的领导者，根本就谈不上让下属尊敬。
当然，在如今的许多企业当中，也存在着类似的问题，一个团队中，领导者将基本的目标要告诉下属，始终不渝的使下属与之保持一致，接下来才能谈得上用声音与行动去完成，争取做到把握下属需要的层次是前提，科学对待下属要求是关键。
2、慎重判断量力而行
作为一个或大或小的团队或组织，下属在许多方面是依赖自己的直接上属领导的，因为不仅是对公还是对私而言，领导者给下属下达指令、分派工作任务的同时，下属也同时在考验领导者的水平与能力。
以便使起点省事化、过程简单化，结果满意化，他们会此而提出各式各样的理由、要求与条件以达成自己的任务目标。
如果领导者满足，则会受到下属的感激、支持与拥护，如果满足不了，则会被下属认定为不支持工作，即使达不成目标也会找出一大堆辨驳的理由。
对待下属要求，必须先判别是否合理，不仅根据自身的能力量力而行，而且还要从本单位实际出发去考虑，不能因满足部分人的合理要求而伤害全体的利益，或影响单位的长远发展大计。
如果是自己能力范围内争取得到的、是合理的，则要大力甚至是全力的支持下属，这也直接关系到领导者的业绩。
经过认真判断，如果下属提出的理由
与条件是非份的、不科学合理的，作为领导者一定不要拖泥带水，此时要做一名“黑面包公”，断然拒绝，不要怕得罪下属，这也会显示出领导者的果断与分明，今后下属也不会再提出类似的要求，反而会尊重你。
3、主导需求优先一碗水端平
一个企业、团队或组织中，领导者或许会管理着不同级别的更小单位、团队与组织，总计起来或许有成百上千号的人，对于不同的下属职能部门与单位组织，各自有着不同的要求，他们中许多人总想着“家大业大，浪费点没啥”的观点，总想着多吃、多拿和多占。
对于手心手背都是肉的下属和下属职能部门，作为领导者此时更应该清醒，这些下属们都在相互间暗自较劲、对比，同时也在与领导者进行着“暗战”，看看你这位领导者是不是偏听偏信，心有所属。
一旦领导者有偏向和不公平出现，则会成为引发“巴尔干”的导火索，下属会有不尽的烦恼与强词夺理的数种理由来列数。
说到这里，许多领导者或许者碰到了这样的问题，有些领导也被当作“风箱里的老鼠——两头受气”或“热锅上的蚂蚁——焦头烂额”。
而领导者此时需要借用时间管理中的“轻、重、缓、急”来解决下属的需求问题。
先考虑急待解决的事宜，然后依次逐步解决，不能仅从要求者个人角度考虑，还要从本单位、本部门的全局来衡量，防止出现不公现象。
4、轻易别应承未雨绸缪
有一位朋友，给我说起他的一些往事与心得。
他说他以前在企业中位置做到副总经理，就是因为自己心地太软，而且又是热心肠，也比较讲义气，总觉得不想亏欠下属的，只要下属提出的要求，一般都会爽快的答应，很少会去说“ON”，既便是不在自己职责权限和范围中的事，不管最终能不能办得到，他往往也会一口应承下来。
可结果呢？是混了个“好人缘”的评价，但是，又因为许多应承了下属或别人的事而自己无法办得到，落下了一个“X大忽悠”的“美名”。
所以，这样以来，他在许多下属和朋友面前也越来越失去的信誉，同时大家也越来越不相信他，跟随他和与他合作的人也就越来越少，最终只得结束了他在职场中的黄金时代。
事情往往都有两面性，但作为领导者来讲，做到未雨绸缪不轻易给下属答应或承诺是领导者应具备的修养与素质，因为领导者会常常扮演决定者的角色，既便能够轻而易举能够做的决定和答应的事情，也要考虑三分后再做答复，或者将时间顺延，与相关领导或人员进行集体讨论研究后再视能否满足情况和需求做以答复。
另外一方面，领导者还可以事先针对下属提可能或即将是出的要求，事先拿出来初步解决方案，当下属提出来后，也就不会被动接受或做决定，就可以未雨绸缪般主动地有计划地予以满足。
5、抢前抓早晓情谕理
领导者的大脑始终要比下属快半拍这很有必要，同时领导者要养成一个决策果断，立刻行动的好习惯。
下属之所以拥戴和尊敬那些常常训斥自己却在关键时刻又能帮助自己的领导，就是因为许多下属知道因为领导者关注你的工作，重视的本人才会这样。
这种类型的领导并非给下属常穿小鞋的领导，抓住下属的一点错误不放，而且还不断的向领导的领导汇报对下属不利的事情。
而领导者需要做的是维护下属的实际利益与权限，下属需要尊重领导者在某些方面的权威性，因此，当下属的要求是合理的，领导者又有能力满足，就尽快地去研究和解决。
不要等到“黄花菜都凉了”才去告诉下属满足他们的批件已经下来了，这样不仅误人误自己，而且也会使下属“心伤”。
如果领导者明知下属提出的要求无法满足，一定要做到“晓之以理，动之以情”讲明原委，要让下属知道情况，告诉下属不能满足的道理所在。
“把爱全给了我，把世界给了我，从此不知你心中苦与乐，多想告诉你，其实在我心里一直都懂你……”不论是子女对母亲，还是下属对领导，都需要爱的支撑，都需要相互读懂对方，因为在大谈“以人为本”的管理过程当中，需要这些来构建“和谐共赢”。