刘学艳：e时代下的E人才发展模式探索资料重点
实施精准培养开发 助力高潜人才成长
实施精准培养开发 助力高潜人才成长 文/华能新能源股份有限公司辽宁分公司 黄海燕 刘学高潜人才是关键人才和潜能人才的交集，既是经营人才或技术骨干，同时还是适应企业发展需要的可塑之才。
高潜人才是企业快速发展和赢得战略优势的基础，实施精准培养开发，助力高潜人才成长，能够为建设一流企业提供人才支撑。
高潜人才培养开发的经验转变人才使用三大传统观念转变“人员定岗”的传统观念，树立“轮岗交流”的新观念。
适当的轮换岗位，进一步使高潜人才全方位了解各岗位业务流程，掌握技能本领，提高个人综合能力，培养员工全局思考问题能力。
转变“唯绩效论的干部任用”的传统观念，建立高素质、复合型人才梯队。
企业一方面要重用绩优员工，激发绩优员工的潜能并带动其他员工共同进步；另一方面需要识别切合公司长期发展需要、忠于企业、善于学习的高潜人才。
转变“论资排辈”的传统观念，构建高潜人才储备制度。
树立“注重实绩，关注潜能、竞技择优”的新观念。
结合风电行业特性，通过数据分析，敏捷描述高潜人才的共性特征、行为、标签等人才标准，精准刻画出高潜人才画像。
加强三支高潜员工队伍建设干部队伍建设。
首先制定后备干部培养计划，加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与企业发展规划结合起来，将业务能力强、业绩突出优秀员工列入后备培养计划。
其次是明确高潜干部选择标准，公司正在制订高潜干部的通用标准和各类人才具体标准。
再次是后备干部必须按规定条件和程序选拔产生，坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、组织考核、公司研究决定的程序选拔。
最后是坚持跟踪考核，实行动态管理，经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。
技术人才队伍建设。
首先是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。
建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。
其次是抓好对专业技术人员的培养和教育，有目的地给他们定任务，压担子。
最后是培养专业技术人员创新精神，激励其创新精神，激活其创新潜能。
新质生产力视角下高校产教融合人才培养模式研究
新质生产力视角下高校产教融合人才培养模式研究目录一、内容概述 (2)1.1 研究背景与意义 (2)1.2 国内外研究现状综述 (4)1.3 研究内容与方法 (5)1.4 论文结构安排 (6)二、新质生产力的内涵与特征 (7)2.1 新质生产力的定义 (9)2.2 新质生产力的构成要素 (9)2.3 新质生产力的主要特征 (10)2.4 新质生产力与高等教育的关系 (12)三、高校产教融合的历史沿革与发展现状 (13)3.1 高校产教融合的历史发展 (15)3.2 高校产教融合的发展现状 (17)3.3 高校产教融合存在的问题与挑战 (18)四、新质生产力视角下高校产教融合人才培养模式的构建 (19)4.1 构建原则与指导思想 (20)4.2 人才培养目标设定 (21)4.3 人才培养模式的具体设计 (22)4.4 人才培养方案的优化 (23)五、高校产教融合人才培养模式的实施策略 (25)5.1 教学资源整合与共享 (26)5.2 实践教学体系的完善 (27)5.3 创新创业教育的融入 (28)5.4 跨学科协作与团队建设 (30)六、高校产教融合人才培养模式的评价与保障机制 (31)6.1 评价指标体系构建 (33)6.2 评价方法与实施步骤 (35)6.3 保障机制的建立与完善 (36)6.4 持续改进与动态调整 (37)七、结论与展望 (39)7.1 研究结论总结 (40)7.2 对高校产教融合人才培养的展望 (41)7.3 对未来研究的建议 (43)一、内容概述随着全球经济一体化的不断深入，高等教育与产业界的合作日益紧密，产教融合已成为高校人才培养的重要模式。
新质生产力视角下高校产教融合人才培养模式研究旨在探讨如何在新时代背景下，通过创新教育理念、优化课程体系、加强实践教学和校企合作等手段，培养具有创新精神、实践能力和国际竞争力的高素质人才。
本研究首先分析了新质生产力的内涵及其在人才培养中的重要性，然后从产教融合的角度出发，对高校人才培养模式进行了深入剖析。
新质生产力视角下应用型人才培养的适切模式和关键策略
新质生产力视角下应用型人才培养的适切模式和关键策略目录一、内容描述 (2)1.1 研究背景与意义 (4)1.2 国内外研究现状综述 (5)1.3 研究内容与方法 (6)1.4 论文结构安排 (7)二、新质生产力的内涵与特征 (7)2.1 新质生产力的定义 (8)2.2 新质生产力的构成要素 (9)2.3 新质生产力的主要特征 (10)2.4 新质生产力与产业升级的关系 (12)三、应用型人才培养的现状与挑战 (13)3.1 应用型人才培养的现状分析 (14)3.2 应用型人才培养面临的挑战 (15)3.3 应用型人才培养的机遇与趋势 (17)四、新质生产力视角下应用型人才培养的适切模式 (18)4.1 创新驱动模式 (19)4.2 产业链模式 (20)4.3 项目驱动模式 (22)4.4 混合式学习模式 (23)4.5 翻转课堂模式 (24)五、新质生产力视角下应用型人才培养的关键策略 (25)5.1 课程体系优化策略 (26)5.2 教学方法创新策略 (27)5.3 实践教学强化策略 (28)5.4 学生评价改革策略 (30)5.5 师资队伍建设策略 (31)六、案例分析 (32)6.1 国内外应用型人才培养成功案例分析 (33)6.2 案例对比与启示 (34)6.3 案例实践效果评估 (36)七、结论与展望 (37)7.1 研究结论总结 (38)7.2 对未来研究的展望 (39)7.3 实践意义与应用价值 (40)一、内容描述随着科技的飞速发展和社会的不断进步，新质生产力已经成为推动经济社会发展的核心力量。
在这一背景下，应用型人才培养模式的创新与优化显得尤为重要。
本文将从新质生产力的视角出发，深入探讨应用型人才培养的适切模式及关键策略。
我们需要明确新质生产力的内涵，新质生产力是指通过科技创新、模式创新、管理创新等方式，提升生产效率、优化产业结构、创造新的经济增长点的能力。
这种生产力不仅注重传统生产要素（如劳动力、资本、土地）的提升，更强调技术、知识、信息等新型生产要素的深度融合与创新应用。
信息化时代的人才发展
信息化时代的人才发展随着信息技术的快速发展，信息化时代已经成为我们所处的时代主流。
在这个时代里，无论是个人还是企业机构，都需要面对更加高效、专业以及适应于数字化、网络化和智能化快速发展的人才。
下面我们就来探讨一下信息化时代的人才发展。
一、信息化时代的特点信息化时代的特点是数字化、网络化和智能化，而这些特点导致了人才需求的变化。
首先是数字化，这使得人们需要具备数字思维和基本的计算机技能，如办公软件使用、网络技术等。
其次是网络化，这使得人们能够利用互联网进行跨区域、跨国家和跨时间的工作、学习和沟通，同时也需要具备网络安全和信息管理的知识。
最后是智能化，这导致人们需要与人工智能、机器人等智能设备进行工作和协作，需要具备信息技术创新和数据分析能力。
二、信息化时代的人才素质在信息化时代，人才不仅仅需要掌握最基本的专业技能，还需要具备更高的综合素质。
这些素质包括：1.数字化技能：能够熟练使用计算机和互联网，精通办公软件、运营管理软件、信息管理系统和数据分析工具等；2.信息管理：能够管理和分析大量的数字信息，理解并运用信息科技、人力资源、市场分析等领域的知识对企业进行发展和创新；3.跨文化交流：能够灵活应对跨国、跨文化的沟通和合作，具备人际沟通能力和跨文化交际能力；4.自我学习：能够自我学习、自我创新、不断提高技能和素质，追求卓越；5.领导力：具备领导力和组织管理能力，能够有效领导小组或项目团队，推动企业创新和发展。
三、信息化时代的人才培养信息化时代的人才培养需要从以下几个方面进行：1.教育重视信息技术教育：应当加大对信息技术教育的投入力度，培养出更多具备数字化基础和计算机技术的人才；2.打造学习型组织：企业应当注重为员工提供良好的学习平台和培训机会，建立学习型组织，让员工从不断学习中获得成长和提升；3.注重跨文化交流：对于企业来说，注重跨文化交流是必须的，可以通过引入外国员工、参加国际会议、举办文化交流活动等方式来增强员工的跨文化交际能力；4.重视人才保留：企业应当注重员工的满意度和归属感，给予员工足够的发展和晋升机会，提高员工的忠诚度和稳定性；5.引进高端人才：企业需要引进高端人才，通过跨国招聘、海外留学生团队等方式来引入高端人才，为企业的发展提供强大的支持。
人才发展知识点总结
人才发展知识点总结人才发展是指通过一系列的教育、培训和其他形式的学习，使个人在专业、技能、思想意识等方面得到提高和完善，从而更好地服务于国家和社会。
随着社会的发展和经济全球化的趋势，人才发展已成为各国共同关心的问题。
在当前这个信息爆炸的时代，人才的培养和发展越来越受到重视。
下面就人才发展的一些重要知识点进行总结：一、人才的特征和分类1. 人才的特征人才是指具有一定知识、技能、能力和潜力，能够为国家和社会做出积极贡献的人群。
人才的特征主要包括：（1）具有一定的专业知识和技能，能够胜任特定的工作；（2）具有创新精神和终身学习的意识，能够不断更新自己的知识和技能；（3）具有团队合作精神和领导能力，能够与他人合作并发挥自己的综合能力；（4）具有社会责任感和使命感，能够为国家和社会做出贡献。
2. 人才的分类根据人才的不同特征和用途，可以将人才分为不同的类型，主要包括以下几种：（1）技术人才：主要指在科学、工程、技术等领域具有较高专业水平的人才；（2）管理人才：主要指在企业、政府机关等组织中具有较高管理能力和领导才能的人才；（3）创新人才：主要指具有创新思维和创新能力，能够不断推动科技和经济的发展的人才；（4）复合型人才：主要指具有多种技能和能力，能够在多个领域中发挥作用的人才；（5）领军人才：主要指在某个领域或行业中具有强大影响力和领导地位的人才。
二、人才培养体系1. 高等教育体系高等教育是国家培养人才的主要渠道，通过高等教育体系可以培养各类人才，提高其专业知识和综合素质。
高等教育体系主要包括大学、学院、技校等，在不同层次可以培养出来不同层次的人才，比如本科生、硕士研究生、博士研究生等。
2. 职业培训体系除了高等教育外，职业培训也是培养人才的重要途径。
职业培训主要包括企业内部培训、职业学校培训、技能鉴定等方式，可以为不同行业提供专业技能的培训。
3. 终身学习体系在当前这个快速变革的时代，终身学习已成为一种重要趋势。
创新人才的培养目标_培养模式和实施要点
中国大学教学 2011年第1期12 刘智运，武汉理工大学高等教育研究所原所长，教授。
创新人才的培养目标、培养模式和实施要点刘智运摘要：人才培养模式改革是最核心的教育改革，改革传统的传输型的人才培养模式成为当务之急。
本文提出了一种新的人才培养模式——研究性人才培养模式，提出了创新人才培养目标以及研究性人才培养模式的基本特征，最后还提出了研究性人才培养模式实施的六个要点。
关键词：创新人才；培养目标；培养模式；实施要点一、人才培养模式培养创新人才，是时代发展和社会进步对高等教育提出的新要求。
然而，长期以来，我国的高等教育却一直把学习已有的工业文明成果作为大学生培养的首要目标，注重知识的传授，把教学过程理解为知识的积累过程，对大学生的评价立足于掌握知识的多少，而忽视了学生潜能、创新能力和实践能力的培养。
因此，我国的高等教育理念和人才培养模式亟待创新。
观念的创新是教育创新的先导。
高等教育应树立“育人为本”的教育理念。
大学从诞生之日起就是一个“育人为本”的机构。
时代的发展和社会的变迁以及对人才素质要求的不断变化，促进了大学从组织形式到办学功能不断拓展，但“培养什么人，如何培养人”始终是大学办学的根本。
科学大师钱学森一直非常关心培养问题。
“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”他去世后，“钱学森之问”成为人们关注的焦点。
深化教育改革，培养创新人才，是教育研究的一个时代课题。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出，要“着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才”。
笔者认为，培养拔尖创新人才是大学的使命。
当前学生的个性特长、知识掌握程度和能力发展水平，以及对未来角色定位、求学意愿、态度、价值观等都呈现出明显多样化趋势，高校生源结构和毕业生流向也显得日益复杂和多元，多样化的人才培养是高等教育内在特殊规律性的必然反映。
在新的时代背景下，首先要坚决冲破传统教育观念，大力倡导创新教育理念；其次要改革传统的人才培养模式，实施创新教育人才培养模式。
互联网时代的人才发展
互联网时代的人才发展互联网时代是一个信息快速流动的时代，信息技术的飞跃使得传统的教育和招聘渠道变得日益落后，人才发展面临了全新的形势和挑战。
互联网时代的人才发展有两个重要方面，一个是赛道的改变，另一个则是人才跨界。
在传统时代，人才发展主要是在自己所学专业或者岗位上不断深耕，获取更多的知识和技能，从而在赛道上获得更多的机会。
但是在互联网时代，创新和变革是常态，原有的赛道可能随时被颠覆和替代。
因此，人才需要更具有广泛性和灵活性，不仅要了解自己所在领域的知识和技能，还需要关注其他相关领域的信息和进展，从而时刻调整自己的职业发展战略。
另一方面，跨界已然成为人才发展的一大趋势。
在互联网时代，许多新兴领域和行业需要具有多方面知识和技能的人才，在这种情况下，人才需要进一步扩展自己的能力范围，涉足其他领域，获得多元化的发展机会和体验，从而跨足到其他领域和行业。
在互联网时代，人才发展的重点已经从学历和专业转移到了能力和素质上来。
这意味着，人才需要具有更加灵活的思维方式，具备更加创新的思维能力，能够快速适应新环境，掌握新知识和技能。
与此同时，人才还需要具有团队协作和沟通能力，能够与各个领域的人才进行有效的沟通和合作，完成多方位的任务和工作。
此外，自我学习和自我驱动的能力也变得尤为重要，可以帮助人才更好地适应快速变化的市场和环境。
互联网时代为人才的发展提供了更加广泛的平台和机遇。
在互联网上，人才可以通过各种途径获取知识和技能，建立良好的人脉关系，甚至可以自主创业，开发自己的项目和产品。
同时，行业和企业也可以通过互联网更迅速地获取人才资源，在全球范围内招聘和发展人才，从而满足日益增长的市场需求和变化。
但是，在互联网时代，也存在人才过度竞争、信息不对称、浮躁心态等问题。
因此，人才需要在发展过程中保持正确认识和心态，坚持不断学习和提升自己的能力，以适应不断变化的市场和环境。
总体而言，互联网时代是一个挑战和机遇并存的时代。
人才需要具备广泛性和灵活性，跨界和自我提升能力是人才发展的重要方向。
高校应用型人才培养模式改革探索
朗的就业前景 奠定了坚实基础 。
２ ． ４ 校 内外 产学 研合 作培 养方 式
企业 、 高 等 学 校 和 科 研 院 所 之 间 的 产
１ 高校应用型人才培养模式普遍存在 ２ ． ２根 据社 会及 时代 发展 需要 ． 合 理进行 专 学 研 合 作 模 式 ， 企业 为 技 术 需 求 方 ， 科 研 院 的 问 题 业 设 置 、课 程 设 置 所或 高等学校 为技术供给 方。 该 模 式 有 效
的师资及软 硬件环境 资源 ， 并 逐 步 提 高 其 促 进 教 学 与 科 研 相 结 合 ， 促 进 科 研 成 果 转 化为 生 产 力 。 高校 主 动进 行 市 场 定 位 ， 以经
新文科背景下高校创新型人才培养路径探析
新文科背景下高校创新型人才培养路径探析目录1. 内容概括 (3)1.1 研究背景 (4)1.2 研究意义 (5)1.3 文献综述 (6)1.4 研究内容和方法 (7)2. 新文科的概念与内涵 (8)2.1 新文科的提出背景 (9)2.2 新文科的内涵分析 (10)2.3 新文科与传统文科的区别 (11)3. 新文科背景下高校创新型人才培养的挑战 (12)3.1 创新能力提升的挑战 (13)3.2 教学内容与方法的更新 (14)3.3 社会需求变化的影响 (15)4. 新文科背景下高校创新型人才培养路径探析 (16)4.1 课程体系创新 (18)4.1.1 课程内容的新型整合 (19)4.1.2 跨学科课程的开设 (20)4.1.3 新文科课程体系建设思路 (22)4.2 教学方法与模式的创新 (23)4.2.1 项目式教学 (25)4.2.2 案例教学 (26)4.2.3 翻转课堂 (27)4.3 实践教学体系的构建 (29)4.3.1 实习实训基地建设 (30)4.3.2 校企合作 (31)4.3.3 社会服务项目 (33)4.4 师资队伍的建设 (34)4.4.1 教师的学科交叉与融合 (35)4.4.2 教师教学能力的提升 (36)4.4.3 教师的实践经验积累 (38)4.5 评价体系的优化 (39)4.5.1 评价指标的创新 (40)4.5.2 评价方式的多元 (41)4.5.3 评价过程的透明 (42)5. 新文科背景下高校创新型人才培养的案例分析 (43)5.1 某高校新文科建设实践 (45)5.2 某高校创新型人才培养模式 (46)5.3 其他代表性高校案例 (46)6. 结论与建议 (47)6.1 研究总结 (48)6.2 创新型人才培养的发展建议 (50)1. 内容概括该段落可能阐述新文科时代背景下高等教育进步的核心方向，新文科与此前的文科概念不同，它的核心理念是重构学科框架，推动跨学科融合，并通过这种创新性的教育模式，以应对新时代的社会需求与挑战。
E时代人力资源职能的转变与发展
E时代人力资源职能的转变与发展作者：刘英俊来源：《西部论丛》2019年第20期摘要：新的时代背景下，事业单位面临着挑战，激烈的市场竞争与人才竞争已经使国内事业单位暴露出了很多管理方面的問题，而传统人事管理与新时期企业用人需求间的矛盾，则正是其中最为重要的问题。
本文首先分析了现阶段人事管理的问题，根据问题的原因提出了一些针对性的策略，以期为E时代人力资源智能的转变与发展提供帮助。
關键词：E时代人力资源职能转变与发展信息化引言随着科技的进步，越来越多的信息化手段已然成为企业立足于市场竞争中的重要保障和技术支撑。
对于现代企业的发展来说，应该与时俱进，引进先进的信息化据技术，提高处理数据的能力。
同时，信息化技术对于企业管理起到的积极作用主要体现在人力资源管理工作方面，为人力资源管理创新提供了新的思路和数据支撑，切实提高了人力资源管理水平和质量。
一、E时代人力资源管理的简叙人力资源管理部门是一个现代企业中关键的一环，它为企业提供了人才招聘、业绩考核、薪酬商定等方面的服务。
在这个社会竞争激烈的今天，一个优秀的人才队伍能够提供的助力不言而喻。
人力资源管理部门的最终目标是保证企业的每个部门、每个方面都有优秀的人才，而且还要为企业的后续发展储备足够的资源，保证企业的健康发展。
只有积极把握住E时代所带来的机遇，积极结合互联网技术，打破时间与空间的限制，才能够更好的帮助人力资源完成职能转变与发展的任务。
二、E时代背景下人力资源职能发展所遇到的难题（一）人力资源管理受到来自上下两层的影响较大。
虽然人力资源部门行使的是挖掘人才、壯大行业队伍的职责，但是在传统的分类中，人力资源部门往往被冠以“组织部”、“人事部”、“行政部”等称谓，让普通员工不禁敬而远之。
员工从心底里缺乏对人力资源部门的认同，认为人力资源部门是资本家的代言人，对员工的接近都是抱有一定目的的，因此往往在与人力资源部门打交道时呈现出一种比较消极的态度，站在了人力资源部门的对立面。
以工作室模式为载体的人才培养模式的探索与实践
文化视野461以工作室模式为载体的人才培养模式的探索与实践刘治国 湖南应用技术学院摘要：在现今的教育中，教育方式的创新和教学内容的丰富对于高校人才的培养来说至关重要，而随着我国对创新的重视，各种以创新为中心的教学方式不断涌现，其中工作室的模式作为其中常见的一种人才培养模式，可以提高人才培养的效率，通过对工作室模式的概述以及其人才培养模式实践要点的分析，从中得出相应的解决方案，进而为高校人才培养提供途径。
关键词：工作室模式；人才培养模式；探索与实践中图分类号：G645 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)025-0461-01在高校人才的培养中，人才培养模式的探索是其中的重点，而工作室的模式作为近几年较为流行的方式，不论在方式和结果上都具有不错的效果，故此，在高校的人才培养中，借助工作室的人才培养模式，让学生通过实践探究的方式从中获取更多的实践经验，这种校企合作的人才培养模式可以提高人才培养的系统性、创新性、可行性，进而提高学生的综合竞争能力，为社会和企业提供更多优秀的复合型人才。
一、工作室模式概述随着我国教育的发展，高校对人才的培养模式也在不断的创新，而工作室作为一种校企合作的模式，在高校教育中广受欢迎，所谓的工作室人才培养模式从字面上看就是建立相关的项目工作室，以工作室为载体，让学生在其中进行实践和操作，这样通过工作室开展项目教学是解决课堂教学与社会实践相脱节的问题，从而为教师和学生提供一个开放和发展的教育教学环境，故此，在高校的教育中，借助工作室的教育模式一方面可以让学生通过这种工学结合的方式激发学生的创新能力，为学生提供一个项目设计和创新的场所，让学生能够提前适应企业员工的身份转化，另一方面，在高校的教育中，工作室的模式可以借助校企合作的方式改善一些高校的办学条件，将原本僵化的课堂教学活跃化，提高学生的技能水平，同时工作室的人才培养模式可以提高学生的社会竞争力，从而促进学生的全面发展。
数字经济时代新商科人才培养路径探索
数字经济时代新商科人才培养路径探索作者：张安梅孙伟万静刘扬波来源：《中国集体经济》2024年第01期摘要：随着数字经济的快速发展，全球商业环境正在发生深刻变革。
数字技术的广泛应用和互联网的普及使商业活动更加便捷和全球化，同時也带来了新的商业模式和机会。
数字经济时代，商贸类人才面临着前所未有的机遇和挑战。
文章旨在探讨数字经济时代新商科人才的培养路径。
文章分析了数字经济时代商贸类人才培养产生的新需求，探讨了新商科人才培养面临的挑战，提出了建立新商科教育理念、优化课程体系、改革教学方法、强化教师队伍建设和开展政产学研多元合作等具体实施方案。
以期能够培养出具备高素质和挑战能力的新一代商科人才，为数字经济时代的商业发展作出贡献。
关键词：数字经济；新商科；人才培养随着信息技术的快速发展和普及，我们已经步入了数字经济时代。
这是一个以数据和信息为基础，通过新型数字技术驱动经济增长的时代。
在此背景下，市场对商贸类人才的需求也发生了深刻的变化。
新商科人才除了要求拥有传统的商业知识和技能，还必须具备数字化环境下的职业技能，包括数据分析、数字营销、电子商务等。
他们必须具备解读和利用数据的能力，以支持更为精确和高效的商业决策。
他们只有开放和创新的思维方式需要才能在变化莫测的商业环境中寻找和抓住机遇。
新商科人才是数字经济时代需要的新型人才，这对传统商科人才培养提出了挑战，也为商科教育未来发展方向提供了重要指引。
一、数字经济时代新商科人才的需求分析（一）数字经济时代市场对商贸类人才产生了新的需求21世纪正经历着一场全球性的技术革命，数字经济时代的到来，正在以前所未有的速度和规模改变着人们的生活和工作方式。
这个时代的核心是信息技术和互联网的广泛应用，特别是大数据、人工智能、云计算、区块链等新兴技术，它们正在颠覆传统行业，推动经济社会向更智能、更便捷、更绿色的方向发展。
在这个过程中，数据被视为新的生产要素，数字技术和数字创新成为推动经济增长的新引擎。
1移动互联网时代的人力资源管理趋势与对策(刘学元)中华讲师网
主讲老师
大纲
第一部分：移动互联网时代的新特征 第二部分：移动互联网时代的思维特征 第三部分：移动互联网时代的员工新特点 第四部分：移动互联网时代的人力资源管理新思维
第五部分：移动互联网时代人力资源管理的新准则
第六部分：移动互联网时代的人力资源管理的新挑战 第七部分：移动互联网时代的人力资源管理发展的新趋势 第八部分：移动互联网时代的人力资源管理对策与方法论 第九部分：移动互联网时代对人力资源管理者的角色转变与能力提升的
互联互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作，既独立生存又 开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的基本生存法则。企业和社会之间、各 个利益相关者之间，组织内各价值创造体之间形成彼此独立、相互依存、相互影响和互动交 流的有机生命体。它们之彼此之间深度联系、互联互通；既竞争又合作，谁也离不开谁
新要求
从传统的 “战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动 … 战略”。从匹配思维，到创发思维
…
从人力资源管理到人才管理、人才发展（TalentDevelopment），从效率式量变，到效果式质 变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求
企业是有组织的人类生活的 2.0版本，一方面是从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方 … 面则要建立亲情原乡
新要求
移动互联网的思维特征
平台思维 用户体验 跨界思维 简约思维 极致思维 流量思维
互联网的平台思维就是开放、共享、共赢的思维。平台模式最有可能成就产业巨头。一是打造多方 共赢的生态圈。二是善用现有平台。三是让企业成为员工的平台 在价值链各个环节中都要“以用户为中心”去考虑问题，建立起“以用户为中心”的企业文化，只有深 度理解用户才能生存。没有认同，就没有合同。一是得“屌丝”者得天下。二是兜售参与感。按需定 制和在用户的参与中去优化产品。三是体验至上 产业边界变得模糊，企业的触角已无孔不入。一是携“用户”以令诸侯。二是大胆颠覆式创新。真正 厉害的企业，是手握用户和数据资源，敢于跨界创新的组织 必须在短时间内抓住用户。一是专注。专注才有力量，才能做到极致。二是简约。在产品设计 方面，要做减法。外观要简洁，内在的操作流程要简化 把产品、服务和用户体验做到极致，超越用户预期。要打造让用户尖叫的产品。第一，“需求要抓得 准”;第二，“自己要逼得狠”;第三，“管理要盯得紧”为顾客制造惊喜。站在顾客角度提供细致的个性 化服务 流量意味着体量，体量意味着分量。流量即金钱，流量即入口。一是免费是为了更好地收费。二是 坚持到质变的“临界点”。只要用户活跃数量达到一定程度，就会开始产生质变，从而带来商机或价值 社会化商业的核心是网，公司面对的客户以网的形式存在，这将改变企业生产、销售、营销等整个 形态。一是利用好社会化媒体。二是众包协作。众包是以“蜂群思维”和层级架构为核心的互联网协 作模式。
数智时代的育人理念与人才培养模式
数智时代的育人理念与人才培养模式作者：王竹立吴彦茹王云来源：《电化教育研究》2024年第02期[摘要] 人类社会已进入数智时代。
为探讨数智时代教育理念和人才培养模式的变化，文章梳理了数智化与数智时代的内涵，认为数智化强调人智与机智的结合，在人机协作中强调人的主观能动性和主导地位，当前教育数字化转型应更名为数智化转型。
数智时代知识的范围、性质及生产与传播方式都发生了很大的改变，其主要特征可概括为可传播性与有用性。
数智时代的教育将更好地回归育人本质，实现育人与育才的和谐统一、人智与机智的协同发展。
数智时代的人才将从传统的知识储备型和专业型人才，向具有解决复杂问题的综合能力与高阶思维的复合型人才转变，人才的知识结构应尽早实现从传统的金字塔型向蜘蛛网型转变，能力结构应由终身学习能力、人际交往和合作能力、批判性思维和决策能力、数据分析和信息处理能力、创新实践能力等构成，如何培养这五种能力将成为数智时代人才培养的关键。
[关键词] 数字化；数智化；数智时代；新知识观；人才观[中图分类号] G434 [文献标志码] A[作者简介] 王竹立（1963—），男，湖南衡阳人。
教授，硕士，主要从事网络和智能时代学习理论研究和创新教育研究。
E-mail：*************。
一、什么是数智化和数智时代数智化（Digital Intelligence）是指利用数字技术实现智能化、高效化、自动化的生活方式和工作方式。
数智化涵盖了人工智能、物联网、云计算、大数据等多个领域，旨在提高生产效率、改善人民生活、推动社会进步。
数智时代（Digital Intelligence Era 或 Age of Digital Intelligence）是人类社会进入数字化、智能化时代的统称。
“数智化”一词据说最早见于2015年北京大学“知本财团”课题组提出的课题报告[1]。
中国知网上最早在篇名中引入“数智时代”一词的是徐新建于2019年发表在《文学与人类学研究》上的一篇论文，作者提出数智时代的目的是与之前的以人类智慧为核心的时代进行对比[2]。
人才的相关知识点总结
人才的相关知识点总结一、人才类型1. 人才的分类：一般可以根据人才的专业领域、技能水平、创新能力、领导才能等不同维度进行分类。
2. 学历层次：包括博士、硕士、本科、专科等不同学历层次的人才。
3. 人才的专业领域：包括工程技术人才、文化艺术人才、医学卫生人才、农业人才、经济管理人才等不同专业领域的人才。
二、人才的培养1. 高校人才培养：高等院校是培养各类专业人才的重要机构，包括大学本科教育、硕士研究生教育、博士研究生教育等不同层次的学位教育。
2. 职业教育：包括技工学校、职业院校等培养各类技能人才的教育培训。
3. 在职培训：各类企业、政府机构等针对员工的专业技能培训，以及各类专业证书考试等。
三、人才的流动1. 人才引进：国家、地区或企业引进外来人才来促进当地发展。
2. 人才流失：有一定实力的人才可能会在各种机会下离开原有的工作岗位。
3. 人才流动的机制和政策：比如人才引才政策、引才资金支持等。
四、人才的评价1. 人才评价体系：完善的人才评价体系，能够科学地评估人才的各项能力和素质，有助于选拔和使用各类人才。
2. 公正、公平的评价：不能仅仅依赖学历、职称等常规标准，更需要注重实际工作能力和潜力。
3. 人才激励：人才的激励体系应该能够激发人才的工作积极性和创造力。
五、人才的使用1. 人才的合理配置：企业或组织应当根据各类人才的专业特长和能力，进行合理的部门配置和工作任务分配。
2. 人才的培养与使用：企业或地方应当充分培养和使用本地的各类人才资源，避免人才外流和人才浪费现象。
3. 人才留住：企业或地方应当尽可能提供完善的薪酬、福利和职业发展机会，留住人才。
六、人才政策1. 人才政策的制定：国家、地方或企业应当结合自身的发展需求，科学制定人才政策。
2. 人才政策的落实：人才政策只有真正在实施中发挥作用。
3. 人才政策的监督：督促各地各企业严格执行各类人才政策，政策的落实监督。
以上是对人才的相关知识点进行的总结，希望能够对大家有所帮助。
电子科学与技术应用型创新人才培养模式探析
电子科学与技术应用型创新人才培养模式探析发表时间：2018-06-05T15:46:31.303Z 来源：《基层建设》2018年第10期作者：陈文[导读] 摘要：随着世界经济形势的悄然变化，经济生产中对人才的需求也发生了巨大的变化，技能型专业人才不能满足社会生产的需求，只有知识与技能兼具的高层次应用型创新人才才能受到社会广泛的欢迎。
身份证号码：45098119860420xxxx 广西南宁摘要：随着世界经济形势的悄然变化，经济生产中对人才的需求也发生了巨大的变化，技能型专业人才不能满足社会生产的需求，只有知识与技能兼具的高层次应用型创新人才才能受到社会广泛的欢迎。
为此，各级政府和高等院校以及研究院所都极为重视，探索和研究如何培养应用型创新人才已然成为了一个重要的课题。
大数据时代下，电子科学与技术是现代电子科学技术和信息技术发展的基础与前沿学科，是信息产业的先导和基石，被誉为现代电子工业的心脏和原动力。
因此，在大数据信息时代下如何培养电子科学与技术应用型创新人才是高校及教师应该重点考虑的问题。
关键词：电子科学；技术；应用型创新人才；培养模式引言在当今全球化时代，电子信息产业已成为我国乃至全世界一大产业，电子信息技术也正在向其他行业渗透，带领着其他行业飞跃发展，对全球经济调整、技术发展、文明进步和社会形态都产生了深远影响。
我国已经决定将电子信息产业率先建成创新型行业，这在客观上决定了今后对电子信息类专业人才的需求不仅注重理论知识和实践能力，更要注重创新意识和创新能力，从而培养出适应电子信息行业要求的应用型创新人才，这已成为当前高校电子信息类专业教育的重要课题。
1、应用型创新人才培养的必要性21世纪被称为信息时代，电子科学与技术是现代电子信息产业的基础。
根据目前国内外电子科学与技术行业的现状和发展趋势，欧美等发达国家和地区的电子科学与技术产业已经步入蓬勃发展的阶段，而中国伴随着改革开放的步伐和国外资产的不断涌入，电子科学与技术产业也开始步入上升轨道。
人才战略框架下的科技创新人才发展模式
人才战略框架下的科技创新人才发展模式(共6页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-人才战略框架下的科技创新人才发展模式袁兆亿摘要：当前新一轮经济社会发展转型快速来临，新的增长方式要求对科技创新人才发展模式进行创新。
为此，必须进一步健全人才战略整体架构，认真抓好制度的顶层设计，着力提升人才工作的组织化程度，努力构建三大创新型人才圈，完善创新人才的三轮驱动模式，以“三个抓手”突破高端人才培养瓶颈，强力助推创新型人才成长，充分发挥市场配置人才资源作用，构建宏大的产业创新军团，全面提升人才产出效益，支撑经济社会发展迈上新台阶。
关键词：人才战略，转型升级，创新人才，发展模式现代社会，随着科学技术的突飞猛进，经济发展已逐渐由倚重物质资源向倚重人才资源转变，人才战略地位的重要性凸显。
当前，广东正经历新一轮经济社会转型升级，建设创新型广东的要求，使得人才竞争力的提升变得十分迫切，由此必然引出的命题是，如何加快人才强省战略的推进和目标的实现。
一、健全人才战略整体架构，着力提升人才工作的组织化程度推进人才战略的关键，首要之举在于把握好制度的顶层设计，并根据自身对资源的动员及整合能力，科学搭建和完善人才战略的整体架构，以期为战略的实施奠定基础。
（一）凝聚目标，统一布局，认真抓好制度的顶层设计在宏观大局的掌控和战略布局的导向上，广东坚持把“科教兴粤”和“人才强省”进行联动，于2004年出台了《关于加快建设科技强省的决定》、《广东省教育现代化建设纲要》、《贯彻<中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定>的意见》三个文件，通过发挥科技、教育、人才三位一体的整合优势，使相关资源有效聚焦到人才强省战略目标上，迅速形成了新的互动效应，对人才战略的实施产生了巨大推动力。
为了加快创新型人才队伍建设，广东于2005年出台了《关于提高自主创新能力提升产业竞争力的决定》、《关于鼓励自主创新活动的实施意见》，《关于鼓励出国留学高级人才来粤创业若干规定》、《关于加快创新型人才队伍建设的实施意见》，围绕科技投入、人才队伍建设等方面加大政策扶持力度，做出了由要素投入和投资拉动向自主创新为主导的经济大转型的战略部署，提出了建设创新型广东的具体目标。
E时代的人力资源管理
E时代的人力资源管理
刘韬
【期刊名称】《人才瞭望》
【年(卷),期】2004(000)006
【摘要】IT产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，给我们的经济、社会与文化生活带来前所禾有的变化。
面对E时代的全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。
【总页数】2页(P15-16)
【作者】刘韬
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.学习型组织:E时代项目人力资源管理的新图式 [J], 蔡晶晶
2.e时代的人力资源管理 [J], 朱礼义
3."e-HR"——e时代的人力资源管理 [J], 熊海鸥;郭开仲;陈海金
4.E时代南通中小企业人力资源管理研究 [J], 黄万丽
5.E时代背景下人力资源管理的新变化 [J], 裴磊
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人才发展历程
人才发展历程人才发展是一个国家或组织的重要战略，对于一个国家或组织的繁荣和发展起着至关重要的作用。
人才发展历程可以追溯到人类社会的早期，随着社会的不断进步和变化，人才发展也经历了不同的阶段和演变。
人才发展的历程可以分为以下几个阶段：1. 原始社会阶段在原始社会阶段，人们的生产活动主要是以狩猎、采集和渔猎为主，人们的技能主要集中在如何获取食物和保护自己方面。
在这个阶段，人们的技能主要通过口口相传的方式传承，人才培养主要是通过实践和经验积累。
2. 农耕社会阶段随着农业的发展，人类开始进行定居和农耕，人们的生活方式发生了根本性的变化。
在农耕社会阶段，人们开始培养和发展农业方面的技能，如耕种、养殖和农田管理等。
此外，人们还开始发展其他行业和技能，如手工艺品制作、纺织、陶器制作等。
人才的培养和发展主要通过家族和社区的传统方式进行。
3. 工业社会阶段随着工业革命的到来，人类社会进入了工业社会阶段。
在这个阶段，技术和科学的发展成为人才发展的重要驱动力。
人们开始培养和发展工程技术、机械制造、化学工业等方面的人才。
同时，教育体系也得到了发展，学校和大学成为了人才培养的重要场所。
这个阶段开始注重系统化的教育和培训，培养人才的速度和质量得到了提高。
4. 知识经济社会阶段随着信息技术的发展和知识经济的兴起，人类社会进入了知识经济社会阶段。
在这个阶段，人们的知识和创造力成为了最重要的资源。
人才发展也转向了知识和创新的培养。
教育体系不再只注重知识的传授，而是注重培养学生的创新能力、解决问题的能力和团队合作的能力。
同时，知识和技能的更新速度也变得更快，人才发展需要不断学习和更新知识。
5. 创新驱动社会阶段当前，人类社会正在向创新驱动的社会阶段发展。
创新成为了人才发展的核心要素。
在这个阶段，人才发展不仅需要具备知识和技能，还需要具备创新思维、创业精神和团队合作的能力。
人才的培养和发展需要注重培养学生的创新意识和创新能力，鼓励人才在创新领域进行探索和实践。
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移动互联网飞速发展
《中国互联网络发展状况统计报告》显示：截至2014年12月，我国网民规模达6.49亿，手机网 民规模达5.57亿，较2013年底增加5672万人。
通信行业越来越难以预测和把握的未来
用户
运营商
用户
运营商
语音时代
内容/应 用
流量时代
互联网时代创新型业务特征 “大爆炸式创新”
——保罗•F•纽恩斯，拉里•唐斯
1、无章可循的战略 2、无法控制的增长 3、无可阻挡的发展
创新有无限可能
不转型，就意味着产品和业务难以满足消费者需要； 不变革，就意味着以现有的传统体制经营新兴的移动互联网业务。
促战略业务转型，抓收入增长机遇，实现可持续发展
移动互联网 时代背景
战略愿景
致力于移动改变生活，
① 话音萎缩、流量兴 起、数字化服务起
立竿见影、有趣好玩、快餐文化——学习方式必须变革！
站在“互联网+”的风口上顺势而为才能真正做到以学员为中心
项目目标 项目方案
目标：人才发展，提高业务收益
D1:
D2:
D3:
D4:
界定业务收益 设计完整体验 引导学以致用 推动学习转化
1、澄清学习需求； 2、描述行为变化； 3、成功标准一致； 4、明确业务收益。
宣贯 理念
•在全集团推广统一的生产、经营、服务模式，塑造“一个中国移动” •对内、外诠释、传导企业价值观，传播企业品牌和文化
中国移动学院的愿景/目标
愿景
成为卓越信息人才的培养基地 创造信息行业思想的交互平台
学院 战略 目标
一流的企业党校
建设“三个一流”大学
一流的企业大学
一流的网上大学
中国移动学院的战略定位
集团业务部门 教学部
中国移动学院的组织架构
集团公司
人力资源部
移动学院
专业公司、省公司
研究部
院长办公室
教学支撑部
服务、网络、 后勤等支撑部门
综合、财务 等职能部门
教学团队学历分布图
25 20 15 10
5 0
博士
硕士
大学本科
大学专科
教学团队专业背景分布
15 10
5 0
中国移动学院的运作机制
学院已经形成一套标准化的运营管理机制，实现培训项目的精细化管理。
管理 知识
交流 思想
•收集、提炼公司快速发展所沉淀的内部最佳实践，并帮助其成体系、成理论，再推广到全集 团，实现“从实践中来，再回到实践中去” •搭建知识管理信息化平台，促进知识经验有效管理与应用
•强化沟通，加强内部上下、各省之间的交流，加强学员之间的交流 •分享经验，与合作伙伴共同成长，沟通理念，加强与重要客户的相互了解
运行机制
指标 资源 系统 服务 日常 宣传 评价 保障 支撑 管理 运营 交流
中国移动学院的资源体系
在业务导向学习项目实施过程中，学院逐步积累和完善，形成了基于公司员工能力培训发展模型的课程资源体系 （以课程为核心，协同师资、案例、试题等）。
员工能力培训发展模型
培训资源管理体系
第二部分 中国移动人才发展思路
支撑公司战略落地
中国移动学院 战略定位
促进员工发展
企业高层 主管部门 业务部门 各省公司 企业员工 合作伙伴 行业同仁
外
提感知，显价值
精英人才的培养基地 技术业务的协调枢纽 员工发展的学平台 课程师资的管理中心 知识管理的在线门户 思想交流的承载渠道
内
练内功，强专业
管理协同 项目执行 教学策划 网大运营 党校建设 师资培育 资源建设
中国移动学院的使命
移动学院作为中国移动的企业大学，肩负着为中国移动培育中高级管理人才、专业技术人才和业务骨干的使命，是人 才精英思想融汇、学习交流、启发创新思路的平台。
培育 人才
•培育与世界一流运营商目标相匹配以及推动公司战略转型所需要的经营管理人才 •基于公司战略业务发展需要，培养核心专业人才
支促 持进 企员 业工 战成 略长
e时代下的3E人才发展模式探索
中国移动学院 2015年4月
第一部分 中国移动学院简况 第二部分 中国移动人才发展思路 第三部分 中国移动实践案例
第一部分 中国移动学院简况
中国移动简介
通信服务业 移动通信专家
信息服务业
移动信息专家 移动改变生活
现代服务业
世界一流现代服务企业
成为卓越品质的创造者
2000年5月正式挂牌成立，主要经营范围为移动通信及其衍生的相关增值服务，资产总额超过一万亿元，从业人数超过 50万人。 《财富》世界500强企业第55位，连续7年入选道琼斯可持续发展指数（ DJSI ）企业。
打造优质智能管道，
收 入
步
成为值得信赖的数字化服务专家
增 速
② 两个层面的竞争
• 饱和市场下的存量竞 争
• 与互联网公司的替代 竞争
打造优质智能管道：积极构建新型信息基础设施、灵活的 IT支撑架构和开放的能力体系，确保智能管道成为公司实 施流量经营和拓展数字化服务的立足之本
值得信赖：始终为用户提供泛在、安全、可靠的体验
1、重新界定终点； 1、与业务相结合； 2、设计完整体验， 2、内容实用落地； 3、教学设计匹配。 3、设计学员练习；
4、练习必有反馈；
1、学习转化必有； 2、据要求定目标； 3、提供合适系统 4、提供支撑流程。
5、科学教学方法。
D5: 实施绩效支持
1、邀请上级参与； 2、提供工作辅导； 3、给予及时反馈； 4、辅助教练辅导。
培训管理
培训项目管理 学员考核管理 培训费用管理 培训档案管理
资源管理
课程引进开发 课程应用推广 内外讲师管理 教学资源管理
教研管理
在线学习管理 研发项目管理 学习方法实践 前沿理论研究
教务管理
培训工作手册 项目实施手册 标准模板工具 系统平台使用
内部管理
战略 人力 财务 招标 法律 综合 规划 资源 审计 采购 合同 行政
数字化服务：把握实体世界数字化转型升级的历史机遇， 以数字化方式为用户提供更丰富、更便捷的各类生活和生 产服务
专家：秉承追求卓越的自我定位，引导产业发展，坚持合 作共赢，成为移动互联网产业生态的引领者
实现收入增长的三波曲线
语音
数据流量
数字化服务
当前所处阶段
时间
80后/90后员工强势来“袭”
•个性化、自我（独生一代） •娱乐化、好玩（游戏一代） •图片化、生动（动漫一代） •社交化、关系（QQ一代） •搜索化、直接（一代）D6: 评估学习结果
1、四度评估需求； 2、柯氏四级评估； 3、反馈学习成果
项目原则 互联网6思项维思维
Efficient 快
学习资源整合快 学习内容传播快 学习转化应用快