员工招聘管理教材
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和测评；
• 提交候选人评价报告； • 跟踪与替换；
• 注意事项 • 选择猎头公司应对其资
质进行考察；
• 约定双方的责任与义务； • 选择猎头公司中最好的
顾问为你服务；
3、人才招聘会
• 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才 市场
• 适用于：初、中级人才或急需用工 • 优点： • 时间短、见效快 • 费用低 • 直接见面当时可以确定意向 • 缺点： • 挑选面窄 • 工作强度大
成本比 2、录用人员评估 招聘数量；招聘质量 3、招聘工作评估 （1）招募工作评：量的评估；质的评估 （2）甄选工作评估：效率评估；正确率评估
第三节 员工甄选流程与方法
• 甄选，是指采取科学的人员测评方法，选择合 适的人来填补职务空缺的过程。
一、甄选的流程
• 1、简历筛选 • 2、初步面试： • 核实应聘者的基本情况；考察仪表风度、工作态度、上进心 • 3、笔试测评： • 书写能力测评、管理能力测评、知识水平测评、身心灵敏度
第二节 员工招聘的途径与流程
一、招聘的途径
（一）内部招聘
1、内部人才库选 拔
2、发布职位空缺 公告招聘
（二）外部招聘 1、广告 2、就业服务机构（专门机Leabharlann Baidu之
一） 3、人才招聘会 4、校园招聘 5、员工推荐 6、猎头组织（专门机构之二） 7、网络招聘
（一）内部招聘
• 优点 • 1、有利于激发员工的内在积极性 • 2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 • 3、有利于保持企业内部的稳定性 • 4、有利于规避识人用人的失误。 • 5、人员获取的费用最少。 • 缺点 • 1、容易形成企业内部人员的板块结构 • 2、可能引发企业高层领导的不团结 • 3、缺少思想碰撞，影响企业活力。
1、内部人才库选拔
• 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、 绩效等方面的信息。
• 1、优点：真实、可靠 • 2、缺点：工作量大
2、发布职位空缺公告招聘
• 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空 缺，提高透明度和公平性及员工的士气
• 1、优点：让更广泛的人了解信息 • 为员工职业生涯发展提供机会 • 更有效地管理员工 • 防止部门员工流失 • 2、缺点： • 花费时间长 • 易丧失原有的工作机会
• 适用于：中低层的职位、需求量大的职位
• 优点： • 传播广、容易吸引更广泛人才应征 • 达到宣传企业的目的 • 缺点： • 筛选工作量大 • 费用高 • 有时限性 • 录用率低
2、就业服务机构（专门机构之 一）
• 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资 源库
• 适用于：初、中级人才或急需用工
判断是否参加招聘会应注意的问 题
• 了解招聘会的档次 • 了解招聘会面对的对象 • 注意招聘会的组织者 • 注意招聘会的信息宣传
4、校园招聘
• 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 • 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐
• 优点： • 了解较充分 • 挑选范围和方向集中 • 效率较高 • 缺点： • 工作经验少 • 流动性大 • 牵涉政策等手续
一、招聘的概念及其作用
• 2、招聘的作用 • 确保录用人员的质量，提高组织的核心
竞争力 • 为组织注入新的活力，增强组织的创新
能力 • 扩大组织知名度，宣传组织形象 • 促进员工的合理流动
二、影响招聘的主要因素
（一）外部因素 宏观经济形势的影响 招聘单位所在地区的影响 所要招聘的人员类型及其供求状况的影响 竞争对手的影响 相关政策法规的影响 （二）内部因素 组织的发展阶段和策略 组织的人力资源政策 组织空缺职位的性质 招聘者的素质 招聘预算
（二）外部招聘
• 优点 • 1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满
活力。 • 2、有利于战略性人力资源目标的实现。 • 3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。 • 4、大大节省了部分培训费用。 • 缺点 • 1、招聘成本高 • 2、错选人的风险大 • 3、文化的融合需要时间
1、广告
• 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出 广告，吸引应聘人员。
二、招聘的流程
（一）确定需求 1、需求申请 2、需求分析 招聘以外的其他方法： ①现有人员加班； ②工作的重新设计； ③将某些工作外包 3、职位说明书
二、招聘的流程
（二）制定招聘计划 招聘时间、招聘人数、招聘岗位、招聘标准、招聘预算
二、招聘的流程
（三）招募 1、确定招聘策略 2、发布信息 3、确定候选人 通过以下方式搜寻候选人的信息： ①应聘者自己所填的求职表 ②推荐材料 ③调查材料（亲自到应聘人员工作或学习过的单位或
第六章 员工招聘管理
【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨
第一节 员工招聘管理概述
一、招聘的概念及其作用
• 1、定义 • 员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定
工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过 程。 • 具体包括招募、甄选、聘用三个环节。 • 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 • 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动 的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
向其接触过的有关人员进行调查）
二、招聘的流程
（四）甄选 目的：将不合乎职位要求的求职者排除掉，最
终选拔出最符合组织要求的人员。 职位说明书是甄选的基础。
二、招聘的流程
（五）录用 1、录用决策 2、发出通知 3、试用 4、正式录用 5、签约
二、招聘的流程
（六）评估 1、招聘成本效益评估 招聘成本评估，成本效用评估，招聘总收益与总
5、员工推荐
• 员工推荐熟悉的人员到企业就业
• 优点： • 背景了解 • 沟通顺畅 • 适应环境快 • 缺点： • 较难做到客观评价和择优录取 • 后续管理带来难度
6、网络招聘
• 优点： • 成本低 • 时间短 • 信息量大 • 便于管理 • 缺点： • 会失去一些不上网的求职者
• 适合于中高级人才。
• 优点： • 介绍速度快 • 费用低 • 缺点： • 中介服务质量普遍不高
6、猎头组织（专门机构之二）
• 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才
• 优点： • 针对性强 • 隐秘性高 • 可以得到专业顾问的帮助 • 缺点： • 费用高 • 周期长
6、猎头组织（专门机构之二）
• 工作程序 • 分析客户需要； • 搜寻目标候选人； • 对目标候选人进行接触
• 提交候选人评价报告； • 跟踪与替换；
• 注意事项 • 选择猎头公司应对其资
质进行考察；
• 约定双方的责任与义务； • 选择猎头公司中最好的
顾问为你服务；
3、人才招聘会
• 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才 市场
• 适用于：初、中级人才或急需用工 • 优点： • 时间短、见效快 • 费用低 • 直接见面当时可以确定意向 • 缺点： • 挑选面窄 • 工作强度大
成本比 2、录用人员评估 招聘数量；招聘质量 3、招聘工作评估 （1）招募工作评：量的评估；质的评估 （2）甄选工作评估：效率评估；正确率评估
第三节 员工甄选流程与方法
• 甄选，是指采取科学的人员测评方法，选择合 适的人来填补职务空缺的过程。
一、甄选的流程
• 1、简历筛选 • 2、初步面试： • 核实应聘者的基本情况；考察仪表风度、工作态度、上进心 • 3、笔试测评： • 书写能力测评、管理能力测评、知识水平测评、身心灵敏度
第二节 员工招聘的途径与流程
一、招聘的途径
（一）内部招聘
1、内部人才库选 拔
2、发布职位空缺 公告招聘
（二）外部招聘 1、广告 2、就业服务机构（专门机Leabharlann Baidu之
一） 3、人才招聘会 4、校园招聘 5、员工推荐 6、猎头组织（专门机构之二） 7、网络招聘
（一）内部招聘
• 优点 • 1、有利于激发员工的内在积极性 • 2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 • 3、有利于保持企业内部的稳定性 • 4、有利于规避识人用人的失误。 • 5、人员获取的费用最少。 • 缺点 • 1、容易形成企业内部人员的板块结构 • 2、可能引发企业高层领导的不团结 • 3、缺少思想碰撞，影响企业活力。
1、内部人才库选拔
• 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、 绩效等方面的信息。
• 1、优点：真实、可靠 • 2、缺点：工作量大
2、发布职位空缺公告招聘
• 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空 缺，提高透明度和公平性及员工的士气
• 1、优点：让更广泛的人了解信息 • 为员工职业生涯发展提供机会 • 更有效地管理员工 • 防止部门员工流失 • 2、缺点： • 花费时间长 • 易丧失原有的工作机会
• 适用于：中低层的职位、需求量大的职位
• 优点： • 传播广、容易吸引更广泛人才应征 • 达到宣传企业的目的 • 缺点： • 筛选工作量大 • 费用高 • 有时限性 • 录用率低
2、就业服务机构（专门机构之 一）
• 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资 源库
• 适用于：初、中级人才或急需用工
判断是否参加招聘会应注意的问 题
• 了解招聘会的档次 • 了解招聘会面对的对象 • 注意招聘会的组织者 • 注意招聘会的信息宣传
4、校园招聘
• 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 • 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐
• 优点： • 了解较充分 • 挑选范围和方向集中 • 效率较高 • 缺点： • 工作经验少 • 流动性大 • 牵涉政策等手续
一、招聘的概念及其作用
• 2、招聘的作用 • 确保录用人员的质量，提高组织的核心
竞争力 • 为组织注入新的活力，增强组织的创新
能力 • 扩大组织知名度，宣传组织形象 • 促进员工的合理流动
二、影响招聘的主要因素
（一）外部因素 宏观经济形势的影响 招聘单位所在地区的影响 所要招聘的人员类型及其供求状况的影响 竞争对手的影响 相关政策法规的影响 （二）内部因素 组织的发展阶段和策略 组织的人力资源政策 组织空缺职位的性质 招聘者的素质 招聘预算
（二）外部招聘
• 优点 • 1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满
活力。 • 2、有利于战略性人力资源目标的实现。 • 3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。 • 4、大大节省了部分培训费用。 • 缺点 • 1、招聘成本高 • 2、错选人的风险大 • 3、文化的融合需要时间
1、广告
• 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出 广告，吸引应聘人员。
二、招聘的流程
（一）确定需求 1、需求申请 2、需求分析 招聘以外的其他方法： ①现有人员加班； ②工作的重新设计； ③将某些工作外包 3、职位说明书
二、招聘的流程
（二）制定招聘计划 招聘时间、招聘人数、招聘岗位、招聘标准、招聘预算
二、招聘的流程
（三）招募 1、确定招聘策略 2、发布信息 3、确定候选人 通过以下方式搜寻候选人的信息： ①应聘者自己所填的求职表 ②推荐材料 ③调查材料（亲自到应聘人员工作或学习过的单位或
第六章 员工招聘管理
【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨
第一节 员工招聘管理概述
一、招聘的概念及其作用
• 1、定义 • 员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定
工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过 程。 • 具体包括招募、甄选、聘用三个环节。 • 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 • 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动 的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
向其接触过的有关人员进行调查）
二、招聘的流程
（四）甄选 目的：将不合乎职位要求的求职者排除掉，最
终选拔出最符合组织要求的人员。 职位说明书是甄选的基础。
二、招聘的流程
（五）录用 1、录用决策 2、发出通知 3、试用 4、正式录用 5、签约
二、招聘的流程
（六）评估 1、招聘成本效益评估 招聘成本评估，成本效用评估，招聘总收益与总
5、员工推荐
• 员工推荐熟悉的人员到企业就业
• 优点： • 背景了解 • 沟通顺畅 • 适应环境快 • 缺点： • 较难做到客观评价和择优录取 • 后续管理带来难度
6、网络招聘
• 优点： • 成本低 • 时间短 • 信息量大 • 便于管理 • 缺点： • 会失去一些不上网的求职者
• 适合于中高级人才。
• 优点： • 介绍速度快 • 费用低 • 缺点： • 中介服务质量普遍不高
6、猎头组织（专门机构之二）
• 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才
• 优点： • 针对性强 • 隐秘性高 • 可以得到专业顾问的帮助 • 缺点： • 费用高 • 周期长
6、猎头组织（专门机构之二）
• 工作程序 • 分析客户需要； • 搜寻目标候选人； • 对目标候选人进行接触