艺术激励“四要素”

艺术激励“四要素”

作者：张文超

来源：《教书育人·校长参考》2008年第10期

引领专业成长

教师的成就感多来自于自身专业的发展。作为校长，应该采取措施，引领教师的专业发展，促进教师的成长。

应争取成为某方面的教学专家。校长大多来自教学基层的，有着精湛的教学技艺，能够指导教师特别是青年教师的专业发展。校长可以多听青年教师的课，一方面让青年教师感到校长对自己的重视，另一方也能使青年教师产生钻研专业的动力。

组织教师专业成长的专家团队。现代管理越来越注重团队合作，组建一个专业团队，既可以集更多教师的智慧，让青年教师学到更多的技巧；同时，也创造了一个相对比较轻松的环境，给青年教师的专业发展融入心理保健因素。

大力支持教师的学习活动。教师都有自我发展、自我提升的心理需求，满足教师的学习需求，并努力给教师创造学习机会，必然能够调动教师工作积极性。校长应该鼓励教师在不影响工作的前提下，自我进修发展；对于一些全国性有影响的学术活动、会议，给教师提供参加的机会；对于教师的学历提升给予适当的奖励。

创造成功机会

专业的发展，必然要得到专业的认可。作为校长，应该给教师创造尽可能多的成功机会。

组织校内丰富多彩的比赛，让更多教师感受成功，得到校内同行的认可和尊重，初步享受成功的愉悦，进而能够更好地工作。

争取更多“走出去”的机会。对于部分能力业务强的教师，校长除了积极组织教师参加高一级的教学竞赛活动外，还应让教师参加更多更高规格的比赛，让教师有在区县、省市甚至全国崭露头角的机会。

争取更多“引进来”的机会。学校能够争取组织一些学术会议，本身就说明学校的实力，也能够让身在其中的教师感受作为学校一员的幸运。并且，在举办的活动中，能够让本校教师献课。交流，本身就是一种成功。

完善激励机制

教师专业的成长需要满足后，必然需要更高一级的刺激物。作为校长，应该制定具有层次性的激励机制，鼓励教师持续地努力工作。

职称评定向业绩倾斜。教师职称是对教师工作业绩的认可。在学校一般都存在按资排辈、按教龄评定职称的现象。对于那些工作特别优秀的、教学业绩特别突出的教师，学校应该制定制度，破格晋升高一级职务。这样，既鼓励优秀教师向更深层次发展，又创造了一个良性竞争、合理有序的晋升环境，激发教师自我发展专业的主动性。

适当安排更富挑战性的工作。富有挑战性的工作可以激发人的创造性，满足人成功的需求。对于教师而言，常年教一个年级或是从事同样的工作，往往有职业倦怠感。校长可以尝试让优秀的教师从事适度的领导工作，增加工作挑战性，激发工作热情；可以让常年教一个年级的教师逐年提升，毕业班轮流教，增加教师职业成就感。

注重人文关怀

首先，要适度制度化，关注教师身心健康。教师的职业特征决定了教师工作的辛苦。很多教师身体常常处于亚健康状态。作为校长，应该关心教师的身体健康，创造人性化的制度，保证教师每天1小时的锻炼时间。比如，可以在每天下午5点后开展体育活动，以制度形式保障教师人人参加。还可以定期发给教师一些治疗咽炎的药物，物虽不贵，却让教师感到一种归属感，从而激发工作的激情。另外，注重教师心理的疏导。在激烈的竞争下，教师大多压力过大，校长应该定期开展教师座谈，对教师的心理做疏导，对教师工作的合理问题，尽力解决，让教师能够舒心地工作。

其次，要排忧解难，解决后顾之忧。校长不仅要关心教师专业发展，注重教师业务上的成功，还应该关心教师的困难，尽可能地为教师解决困难，解除工作的后顾之忧，这样才能激发教师感恩之心，让教师更加努力地工作。

最后，注重细节，感受人文关怀。沟通的有效往往在于细节。在和教师谈话时，要注意平等性，当自己坐着时，也可以让教师坐下；和教师说话，一定要避免情绪化，尊重教师的人格。对于教师的生日、一些重大的节日，可以给教师发短信问候，在细微处让老师感到被重视、被尊重、被关爱的感觉，才能激起感恩之情，进而主动工作，为学校发展尽心尽力。

（作者单位：西南大学附属小学）