跨国人力资源管理
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– 经济体系大小 – 行业类型/自然资源 – 通货膨胀/失业率 – 保护主义 vs. 开放市场
• 个人偏好
– 对冒险的态度 – 生活质量 vs. 工作 – 短期 vs. 长期 – 竞争性 vs. 团结性
• 社会约束
– 所得税率/社会成本 – 法律法规 – 集体谈判/工人参与 – 劳动力技能和教育水平
跨国人力资源管理
四种基本跨国培训开发项目
1
语言培训
2
文化培训
3
评估、追踪职业发展
4
管理个人和家庭生活
跨国人力资源管理
跨文化语言沟通的复杂性
• Let’s table a subject • 信息流的传递 • 直来直去 • 日本人的避免说“不” • 中国人的“不方便” • 表达愤怒 • 将沉默视为“沟通的空间” • 避免手势
跨国人力资源管理
跨国人力资源管理
跨文化非语言沟通的复杂性
跨国人力资源管理
跨国任务的准备清单
• 社会和商业礼节 • 历史和民间传说 • 时事，包括东道国和总部所在国的关系 • 文化价值和优先顺序 • 地理，特别是主要城市 • 自豪的来源和文化成就 • 宗教及其在生活中的地位 • 政治结构和当前政要 • 实用信息，如：货币、交通、时区、工作时间 • 语言
Third-Country National
第三国公民
• 经验丰富
• 国际眼光
• 了解多种语言
跨国人力资源管理
各国PCN跨国任务失败的原因
配偶难以适应； 本人无法适应； 其他家庭问题； 外派人员个性 和情感成熟度； 无法承担职责
配偶难以适应
无法承担外派 职责； 难以适应新环境； 外派人员个性和 情感成熟度； 缺乏技术能力； 配偶难以适应；
– 东道国经理会受参照 和预期的文化影响， 对PCN做出不公正的 评价；
– 东道国经理经常缺乏 准确评价PCN对整个 组织贡献的洞察力。
跨国人力资源管理
绩效评价标准的调整
1
工作职责增加
Augmenting Job Duties
2
个人பைடு நூலகம்习
Individual Learning
3
组织学习
Organizational Learning
跨国人力资源管理
东道国经理的评价权 高于母国经理
曾在同一地方任职的人参与评价
母国经理在完成正式评价报告后 与东道国经理商讨
绩效评价的 3大指导原则
跨国人力资源管理
影响全球薪酬的因素
• 文化偏好
– 地位的重要性 – 个人/组织/政府的角色 – 平等 vs. 不平等 – 成就 vs. 关系
• 经济条件
公司的国际化战略
跨国人力资源管理
国际雇员的种类
Parent-Country National
母国公民
• 公司内发现人才 • 更强的控制 • 公司经验 • 机动性 • 公司高管提供经验
Host-Country National
东道国公民
• 成本较低 • 东道国政府偏爱 • 熟悉当地环境文化 • 语言熟练
跨国人力资源管理
外派人员的甄选流程
评估扩展技能 评估核心技能
Assess augmented skills Assess core skills
建立候选池
Create a candidate pool
自我甄选
Begin with self-selection
跨国人力资源管理
面试
笔试 甄选 方法
评价中心
跨国人力资源管理
Repatriation checklist/归国检查表 归国后：
• 召开“归国欢迎会”。 • 提供建议帮助过渡。 • 安排研讨会和介绍会确保国外得到的知识和技
能在母国得到确认和传播。 • 征求员工和家庭成员对公司归国流程的反馈。
跨国人力资源管理
Black & Mendenhall 的跨文化调整周期理论
跨国人力资源管理
薪酬的战略匹配
公司类型
Ethnocentric/民族中心主义
报酬
PCN的报酬问题
Polycentric/多中心主义
按照国别标准支付报酬
Geocentric/全球中心主义 国际分部经理全球报酬一致
跨国人力资源管理
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/18
跨国人力资源管理
2020/12/18
跨国人力资源管理
内容
跨国人力资源管理的影响因素 国际化战略和跨国招聘 跨国培训与开发 跨国绩效薪酬管理
跨国人力资源管理
跨国人力资源管理的影响因素
跨国人力资源管理
Hofstede’s Culture Dimensions Hofstede’s 文化维度
跨国人力资源管理
跨国人力资源管理
培训开
文化
知识
发方案
敏感性
临时任 务/转岗
学徒
跨国人力资源管理
绩效评价方的偏见
母国评价
Home-country Evaluation
– 母国经理缺乏海外工 作经验，无法准确评 价PCN对组织的贡献；
– 地理距离造成严重的 沟通问题，虽然信息 技术已大大改善沟通。
东道国评价
Host-country Evaluation
• 个人偏好
– 对冒险的态度 – 生活质量 vs. 工作 – 短期 vs. 长期 – 竞争性 vs. 团结性
• 社会约束
– 所得税率/社会成本 – 法律法规 – 集体谈判/工人参与 – 劳动力技能和教育水平
跨国人力资源管理
四种基本跨国培训开发项目
1
语言培训
2
文化培训
3
评估、追踪职业发展
4
管理个人和家庭生活
跨国人力资源管理
跨文化语言沟通的复杂性
• Let’s table a subject • 信息流的传递 • 直来直去 • 日本人的避免说“不” • 中国人的“不方便” • 表达愤怒 • 将沉默视为“沟通的空间” • 避免手势
跨国人力资源管理
跨国人力资源管理
跨文化非语言沟通的复杂性
跨国人力资源管理
跨国任务的准备清单
• 社会和商业礼节 • 历史和民间传说 • 时事，包括东道国和总部所在国的关系 • 文化价值和优先顺序 • 地理，特别是主要城市 • 自豪的来源和文化成就 • 宗教及其在生活中的地位 • 政治结构和当前政要 • 实用信息，如：货币、交通、时区、工作时间 • 语言
Third-Country National
第三国公民
• 经验丰富
• 国际眼光
• 了解多种语言
跨国人力资源管理
各国PCN跨国任务失败的原因
配偶难以适应； 本人无法适应； 其他家庭问题； 外派人员个性 和情感成熟度； 无法承担职责
配偶难以适应
无法承担外派 职责； 难以适应新环境； 外派人员个性和 情感成熟度； 缺乏技术能力； 配偶难以适应；
– 东道国经理会受参照 和预期的文化影响， 对PCN做出不公正的 评价；
– 东道国经理经常缺乏 准确评价PCN对整个 组织贡献的洞察力。
跨国人力资源管理
绩效评价标准的调整
1
工作职责增加
Augmenting Job Duties
2
个人பைடு நூலகம்习
Individual Learning
3
组织学习
Organizational Learning
跨国人力资源管理
东道国经理的评价权 高于母国经理
曾在同一地方任职的人参与评价
母国经理在完成正式评价报告后 与东道国经理商讨
绩效评价的 3大指导原则
跨国人力资源管理
影响全球薪酬的因素
• 文化偏好
– 地位的重要性 – 个人/组织/政府的角色 – 平等 vs. 不平等 – 成就 vs. 关系
• 经济条件
公司的国际化战略
跨国人力资源管理
国际雇员的种类
Parent-Country National
母国公民
• 公司内发现人才 • 更强的控制 • 公司经验 • 机动性 • 公司高管提供经验
Host-Country National
东道国公民
• 成本较低 • 东道国政府偏爱 • 熟悉当地环境文化 • 语言熟练
跨国人力资源管理
外派人员的甄选流程
评估扩展技能 评估核心技能
Assess augmented skills Assess core skills
建立候选池
Create a candidate pool
自我甄选
Begin with self-selection
跨国人力资源管理
面试
笔试 甄选 方法
评价中心
跨国人力资源管理
Repatriation checklist/归国检查表 归国后：
• 召开“归国欢迎会”。 • 提供建议帮助过渡。 • 安排研讨会和介绍会确保国外得到的知识和技
能在母国得到确认和传播。 • 征求员工和家庭成员对公司归国流程的反馈。
跨国人力资源管理
Black & Mendenhall 的跨文化调整周期理论
跨国人力资源管理
薪酬的战略匹配
公司类型
Ethnocentric/民族中心主义
报酬
PCN的报酬问题
Polycentric/多中心主义
按照国别标准支付报酬
Geocentric/全球中心主义 国际分部经理全球报酬一致
跨国人力资源管理
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/18
跨国人力资源管理
2020/12/18
跨国人力资源管理
内容
跨国人力资源管理的影响因素 国际化战略和跨国招聘 跨国培训与开发 跨国绩效薪酬管理
跨国人力资源管理
跨国人力资源管理的影响因素
跨国人力资源管理
Hofstede’s Culture Dimensions Hofstede’s 文化维度
跨国人力资源管理
跨国人力资源管理
培训开
文化
知识
发方案
敏感性
临时任 务/转岗
学徒
跨国人力资源管理
绩效评价方的偏见
母国评价
Home-country Evaluation
– 母国经理缺乏海外工 作经验，无法准确评 价PCN对组织的贡献；
– 地理距离造成严重的 沟通问题，虽然信息 技术已大大改善沟通。
东道国评价
Host-country Evaluation